Quản lý nhân lực tại văn phòng cơ quan tập đoàn điện lực việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o--------

VŨ QUANG HUY

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG CƠ QUAN
TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

VŨ QUANG HUY

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG CƠ QUAN
TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ KIM SA

XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

CHẤM LUẬN VĂN

TS. LÊ KIM SA

PGS.TS NGUYỄN TRÚC LÊ

Hà Nội – 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Quản lý nguồn nhân lực tại Văn phòng cơ
quan Tập đoàn Điện lực Việt Nam” là công trình nghiên cứu khoac học độc
lập do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của thầy giáo TS. Lê Kim Sa. Các số
liệu dẫn chứng, kết quả nêu trong luận văn được thu thập là hoàn toàn trung
thực được chích dẫn và có nguồn gốc rõ ràng. Kết quả nghiên cứu của luận
văn này chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu khoa học
nào trước đây.

Tác giả luận văn

Vũ Quang Huy


LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian tham gia chương trình đào tạo Thạc sỹ quản lý kinh tế

(2017-2019) của Trường Đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, trong
suốt quá trình học tập và nghiên cứu của khóa học, bản thân tôi được tham gia
nhiều cuộc thảo luận, các đề tài, các chuyên đề, các bài tập cá nhân, bài tập
nhóm cùng các thành viên khác trong lớp, tôi nhận thấy rằng, mình đã thu nạp
được một lượng kiến thức căn bản nhất định, góp phần áp dụng vào thực tiễn
công việc mà mình đang đảm nhiệm, đồng thời đã giúp tôi nâng cao năng lực
làm việc, có cái nhìn tổng hợp và hệ thống về công tác quản lý và điều hành,
bên cạnh đó cũng đã góp phần nâng cao kỹ năng sống, tăng cường các mối
quan hệ, được giao lưu, trao đổi học hỏi kinh nghiệm, kiến thức từ các Thầy
Cô giáo cùng các học viên khác.
Trong quá trình thực hiện đề tài, không chỉ bằng sự nỗ lực của bản
thân, ngoài ra tôi cũng đã nhận được sự hướng dẫn chu đáo, nhiệt tình, có
trách nhiệm của các Thầy Cô giáo và sự giúp đỡ, những ý kiến đóng góp quý
báu, kinh nghiệm của nhiều cá nhân và tập thể trong tổ chức để hoàn thành
bản Luận văn này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các Quý Thầy Cô giáo đã giúp
tôi trang bị kiến thức, tạo môi trường và điều kiện thuận lợi nhất trong suốt
quá trình học tập và thực hiện luận văn.
Tôi xin trân trọng cám ơn Ban lãnh đạo và đồng nghiệp tại Văn phòng cơ
quan Tập đoàn Điện lực Việt Nam, cùng gia đình đã tạo mọi điều kiện, chia sẻ,
giúp đỡ tôi trong suốt quá nghiên cứu để hoàn thành luận văn của mình.
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới TS. Lê Kim Sa đã hướng dẫn, tận
tình và giúp đỡ cho tôi trong suốt thời gian thực hiện nghiên cứu này.
Xin trân trọng cảm ơn./.


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Tên luận văn: Quản lý nhân lực tại Văn phòng Cơ quan Tập đoàn Điện
lực Việt Nam.
Số trang: 92 trang

Thực hiện tại: Khoa quản lý kinh tế - Trường Đại học Kinh tế, Đại học
Quốc gia Hà Nội.
Thời gian bảo vệ: 2019

Bằng cấp: Thạc sỹ

Học viên: Vũ Quang Huy
Người hướng dẫn khoa học: TS. Lê Kim Sa
Kết cấu và Nội dung chính của luận văn:
Không kể phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, nội dung chính
của luận văn gồm 4 chương:
Chương 1: Luận văn tổng quan lịch sử nghiên cứu vấn đề, chỉ ra những
điểm thành công của các công trình đã công bố mà luận văn có thể kế thừa,
phát triển, đồng thời chỉ ra những điều còn hạn chế, những điều chưa được
bàn đến nhiều mà luận văn cần tiếp tục nghiên cứu bổ sung để hình thành nên
khung lý luận cơ bản, làm cơ sở cho sự phân tích, đánh giá thực trạng công
tác quản lý nhân lực tại Văn phòng Cơ quan tập đoàn Điện lực Việt Nam ở
chương 3 và đề xuất giải pháp cho vấn đề này tại Văn phòng cơ quan tập đoàn
Điện lực Việt Nam ở chương 4.
Chương 2: Luận văn ngoài việc sử dụng các phương pháp nghiên cứu
như dùng phiếu hỏi và phỏng vấn về các yếu tố liên quan đến nội dung đề tài
quản lý nhân lực, phương pháp khảo sát thực tiễn, thu thập, điều tra số liệu và
phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh, logic, xử lý thông tin, số
liệu. Luận văn cũng chỉ rõ các phương pháp đó được sử dụng như thế nào trong
quá trình thực hiện luận văn này.


Chương 3: Dựa vào cơ sở lý luận, thực tiễn ở chương 1 và phương
pháp luận ở chương 2, luận văn tiến hành đánh giá tổng quan về Văn phòng
Cơ quan tập đoàn Điện lực Việt Nam qua quá trình hình thành phát triển, cơ

cấu tổ chức, từ đó đánh giá chung, phân tích thực trạng công tác quản lý nhân
lực tại Văn phòng Cơ quan tập đoàn Điện lực Việt Nam, để chỉ ra những kết
quả, những tồn tại, hạn chế trong hoạt động của Ban quản lý và nguyên nhân
của những hạn chế đó.
Chương 4: Xuất phát từ những hạn chế trong công tác quản lý nhân lực
tại Văn phòng Cơ quan Tập đoàn Điện lực Việt Nam, trên cơ sở của tồn tại,
hạn chế và nguyên nhân, căn cứ vào tầm nhìn và quan điểm, định hướng, mục
tiêu phát triển và dự báo nhu cầu nhân lực cho Văn phòng Cơ quan Tập đoàn
Điện lực Việt Nam trong những năm tới, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Văn phòng cơ quan trong thời gian
tới gồm:
Giải pháp về công tác lập kế hoạch
Giải pháp về công tác tổ chức thực hiện
Giải pháp về công tác kiểm tra đánh giá


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
TÓM TẮT LUẬN VĂN
DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................... i
DANH MỤC BẢNG ........................................................................................ ii
DANH MỤC HÌNH ........................................................................................ iii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ
LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC ................................ 5
TẠI DOANH NGHIỆP ................................................................................... 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực tại doanh nghiệp ...... 5
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại Doanh nghiệp ........................... 11
1.2.1. Khái niệm, đặc điểm và mục tiêu quản lý nhân lực...................... 11

1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong Doanh nghiệp ........................... 16
1.2.3. Các nhân tố tác động đến quản lý nhân lực tại doanh nghiệp ...... 35
1.2.4. Tiêu chí đánh giá về quản lý nhân lực .......................................... 42
1.3. Kinh nghiệm thực tiễn .......................................................................... 45
1.3.1. Kinh nghiệm Bộ Công Thương .................................................... 45
1.3.2. Kinh nghiệm của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam (PVN) .. 46
1.3.3. Kinh nghiệm tham khảo cho Văn phòng Cơ quan Tập đoàn Điện
lực Việt Nam ........................................................................................... 47
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................ 49
2.1. Phương pháp thu thập thông tin ........................................................... 49
2.1.1. Phương pháp tổng hợp kế thừa ..................................................... 49
2.1.2. Phương pháp điều tra khảo sát ...................................................... 49
2.2. Phương pháp phân tích thông tin ......................................................... 51


2.2.1. Phương pháp phân tích số liệu ...................................................... 51
2.2.2. Phương pháp xử lý số liệu ............................................................ 51
2.2.3. Phương pháp phân tích tổng hợp .................................................. 52
2.2.4. Phương pháp thống kê mô tả, so sánh .......................................... 53
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI VĂN
PHÒNG CƠ QUAN TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM ...................... 55
3.1. Giới thiệu khái quát về Tập đoàn Điện lực Việt Nam và Văn phòng Cơ
quan Tập đoàn Điện lực Việt Nam ............................................................. 55
3.1.1. Giới thiệu chung về Tập đoàn Điện lực Việt Nam ....................... 55
3.1.2. Giới thiệu về chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của
Văn phòng Cơ quan Tập đoàn Điện lực Việt Nam ................................. 58
3.2. Phân tích công tác quản lý nhân lực tại Văn phòng Cơ quan Tập đoàn
Điện lực Việt Nam ...................................................................................... 66
3.2.1. Công tác lập kế hoạch quản lý nhân lực ....................................... 67
3.2.2. Công tác thực hiện quản lý nhân lực ............................................ 68

3.2.3. Công tác kiểm tra đánh giá quản lý nhân lực ............................... 86
3.3. Đánh giá chung công tác quản lý nhân lực tại Văn phòng Cơ quan Tập
đoàn Điện lực Việt Nam ............................................................................. 91
3.3.1. Những kết quả đã đạt được ........................................................... 91
3.3.2. Những hạn chế, tồn tại .................................................................. 92
CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG CƠ
QUAN TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM ............................................. 95
4.1. Quan điểm và mục tiêu quản lý nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt
Nam thời gian tới ........................................................................................ 95
4.1.1. Quan điểm ..................................................................................... 95
4.1.2. Mục tiêu quản lý nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam ...... 96


4.2. Một số giải pháp quản lý nhân lực của Văn phòng Cơ quan Tập đoàn
Điện lực Việt Nam ...................................................................................... 97
4.2.1. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch ................................................. 97
4.2.2. Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện.......................................... 99
4.2.3. Hoàn thiện công tác kiểm tra đánh giá ....................................... 103
KẾT LUẬN .................................................................................................. 107
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 109


DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT
Nguyên nghĩa

STT

Ký hiệu

1

EVN

2

VP EVN

3

LĐTĐ

Lãnh đạo Tập đoàn

4

LĐ VP

Lãnh đạo Văn phòng

5

CBNV

Cán bộ nhân viên

6

SXKD

Sản xuất kinh doanh

7

TCNS

Tổ chức nhân sự

Tập đoàn Điện lực Việt Nam
Văn phòng Cơ quan Tập đoàn Điện lực Việt Nam

i


DANH MỤC BẢNG
Bảng

Nội dung

Trang

Bảng 3.1

Số lượng cán bộ viên chức tại các phòng thuộc
Văn phòng Cơ quan Tập đoàn Điện lực Việt Nam

62

Bảng 3.2

Kết quả tuyển dụng lao động tại Văn phòng cơ
quan Tập đoàn Điện lực Việt Nam trong giai
đoạn 2015 - 2017

76

Bảng 3.3

Kết quả đào tạo tại Văn phòng cơ quan Tập đoàn
Điện lực Việt Nam giai đoạn 2016 – 2018

83

Bảng 3.4

Một số nội dung chương trình đào tạo ngắn hạn
tại Văn phòng Tập đoàn Điện lực Việt Nam

85

Bảng 3.5

Bảng đánh giá KPI vị trí chuyên viên phòng
Quản trị

88

ii

DANH MỤC HÌNH
Hình

Nội dung

Trang

Hình 3.1

Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý và điều hành
Tập đoàn Điện lực Việt Nam

57

Hình 3.2

Cơ cấu tổ chức Văn phòng Cơ quan Tập đoàn
Điện lực Việt Nam

62

Hình 3.3

Quy trình tuyển dụng tại Văn phòng cơ quan
Tập đoàn

71

Hình 3.4

Quy trình tuyển dụng tại Văn phòng cơ quan
Tập đoàn

79

iii


MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Quản lý nhân lực có một ý nghĩa vô cùng quan trọng trong quá trình
quản lý doanh nghiệp hiện nay, bởi nguồn nhân lực là một trong những yếu tố
cốt lõi đối với doanh nghiệp, nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất, là nhân
tố tiên quyết, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Với sự
phát triển của khoa học công nghệ đã mở ra cho nhân loại một thời đại mới,
thời đại của nền kinh tế tri thức, nó góp phần thúc đẩy nền kinh tế của hầu hết
các nước đang phát triển. Thế giới phát triển với xu hướng hội nhập, toàn cầu
hóa, điều này đã mang lại nhiều thuận lợi, đồng thời cũng đem đến nhiều
thách thức đối với sự phát triển của nền kinh tế ở mỗi nước, quá trình toàn cầu
hóa sẽ giúp cải thiện được nguồn lực tài chính và nguồn nhân lực, đây là hai
yếu tố rất quan trọng trong việc phát triển kinh tế.
Nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay, nhìn chung chất lượng còn ở
mức thấp so với nhiều nước trong khu vực, cơ cấu phân bổ lao động theo
ngành nghề đang bị mất cân đối, cơ cấu đào tạo nguồn nhân lực không hợp lý,
lao động có trình độ chuyên môn cao tại Việt Nam vừa thiếu, vừa yếu, chưa
đáp ứng được yêu cầu về nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế, cả về chất
lượng và số lượng. Vì vậy, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trong bối
cảnh toàn cầu hóa như hiện nay thì không còn cách nào khác là phải chú trọng
đến việc quản lý nguồn nhân lực.

Ngành điện có vai trò rất quan trọng và chủ đạo trong phát triển kinh tế
xã hội của đất nước, đáp ứng nhu cầu điện năng của nền kinh tế và đời sống xã
hội, góp phần quan trọng trong việc đảm bảo an ninh năng lượng quốc gia, vào
quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đảm bảo an sinh xã hội, an
ninh, quốc phòng, biên giới, hải đảo. Trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập, với
chiến lược xây dựng một Tập đoàn kinh tế hoạt động hiệu quả, khẳng định
1


thương hiệu mạnh, tạo dựng, gìn giữ và phát huy được nét văn hoá của doanh
nghiệp, thì việc nâng cao năng lực, sử dụng hiệu quả nguồn lao động để tăng
nhanh năng suất lao động, nâng cao năng lực cạnh tranh, hội nhập quốc tế thì
công tác quản lý, xây dựng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được ưu
tiên hàng đầu và cần nhiều giải pháp đồng bộ, hiệu quả, đồng thời phải có tính
hiệu lực cao, từ đó góp phần hoàn thiện công tác tổ chức và quản lý nguồn nhân
lực ở Tập đoàn Điện lực Việt Nam, từng bước củng cố, tăng cường và hoàn
chỉnh hệ thống tổ chức quản lý nguồn nhân lực trong toàn Tập đoàn.
Với nhiệm vụ được Lãnh đạo Tập đoàn Điện Lực Việt Nam giao đó là
tham mưu, giúp việc cho Lãnh đạo Tập đoàn, quản lý, điều hành các công tác,
y tế, quản trị, kế hoạch, hành chính, tổng hợp, công tác quản lý tài sản và vận
hành kinh doanh Tòa nhà EVN (Trụ sở chính của Tập đoàn điện lực Việt
Nam) được hiệu quả, đảm bảo chất lượng và hiệu quả thì nguồn nhân lực là
yếu tố quan trọng hàng đầu mà VP EVN cần phải đạt được, muốn vậy thì
nhân lực cần thiết phải được chuẩn hóa, phải không ngừng được đào tạo, phát
triển để đáp ứng được yêu cầu công việc, phát huy được năng lực, từ đó tối đa
hóa hiệu suất nguồn lực, góp phần đạt được mục tiêu chiến lược tổng thể mà
VP EVN đã được giao.
Kể từ khi được thành lập đến nay, chất lượng nguồn nhân lực của VP
EVN đã từng bước được cải thiện, tuy nhiên vẫn chưa đủ đáp ứng được yêu
cầu sản xuất kinh doanh trong tình hình mới, chất lượng nguồn nhân lực còn

thấp, năng suất lao động chưa cao, công tác lập kế hoạch quản lý nhân lực còn
bị động, ngắn hạn, năm trước lập kế hoạch cho năm sau và khi có sự chỉ đạo,
giao thêm nhiệm vụ mới của Lãnh đạo Tập đoàn mới được triển khai thực
hiện, công tác tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực cũng không được quan
tâm đúng mức, quá trình tuyển chọn còn thiếu khoa học, chưa có nhân lực đủ
trình độ để tham gia hội đồng tuyển chọn, việc lựa chọn còn chủ quan dựa

2


trên hồ sơ xét tuyển, công tác đào tạo không thực chất, hiệu quả đào tạo chưa
cao, công tác kiểm tra giám sát việc thực hiện kế hoạch nhân lực còn mang
tính chủ quan, duy ý trí trong công tác đánh giá kết quả, các chính sách
khuyến khích người lao động chưa thực sự hợp lý để tạo điều kiện cho người
lao động phát huy hết khả năng của mình. Trước sự phát triển của nền kinh tế
thị trường, sự thay đổi của khoa học công nghệ; quá trình hội nhập vào nền
kinh tế thế giới và công dân hóa toàn cầu, đòi hỏi nhân lực phải luôn phải
nâng cao về chất lượng, trình độ đây là yếu tố góp phần đưa EVN nói chung
và VP EVN nói riêng vươn lên phát triển mạnh mẽ, toàn diện, đủ năng lực để
cạnh tranh, phát triển và hội nhập trong những giai đoạn tới.
Nhận thức được tầm quan trọng cần thiết phải quản lý tốt nguồn nhân
lực, tác giả đã lựa chọn đề tài: ”Quản lý nhân lực tại Văn phòng Cơ quan
Tập đoàn Điện lực Việt Nam” để làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ
của mình.
1.2. Câu hỏi nghiên cứu
Thực trạng quản lý nhân lực tại Văn phòng Cơ quan Tập đoàn Điện lực
Việt Nam là như thế nào? Văn phòng Cơ quan Tập đoàn Điện lực Việt Nam
cần có những giải pháp gì để góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực
tại Văn phòng Cơ quan Tập đoàn Điện lực Việt Nam?
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở những phân tích về thực trạng quản lý nhân lực, những thành
tựu cũng như còn có một số tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của nó, Luận văn
hướng tới mục tiêu nhằm đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác quản
lý nhân lực tại Văn phòng Cơ quan Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện được mục đích nghiên cứu nêu trên, luận văn có nhiệm vụ:
+ Hệ thống hóa và xây dựng khung phân tích, cơ sở lý luận về quản lý
nhân lực trong tổ chức.
3


+ Phân tích, đánh giá thực trạng và chỉ ra những tồn tại, hạn chế về
quản lý nhân lực tại Văn phòng Cơ quan Tập đoàn Điện lực Việt Nam theo
các nội dung đã đề cập.
+ Đề xuất giải pháp về công tác quản lý nhân lực tại Văn phòng Cơ
quan Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là công tác quản lý nhân lực tại Văn phòng Cơ
quan Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá chung công tác
quản lý nhân lực, thực trạng quản lý nhân lực tại Văn phòng Cơ quan Tập
đoàn Điện lực Việt Nam, dựa trên cơ sở lý luận chung cũng như các tiêu
chí, nhân tố tác động đến quản lý nhân lực trong tổ chức, từ đó, đưa ra một
số giải pháp đối với công tác quản lý nhân lực tại Văn phòng Cơ quan Tập
đoàn Điện lực Việt Nam.
- Về không gian: Tại Văn phòng Cơ quan Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
- Thời gian: Từ năm 2012 đến năm 2018.

4. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn gồm 4 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn
về quản lý nhân lực tại doanh nghiệp.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu luận văn.
Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Văn phòng Cơ quan Tập
đoàn Điện lực Việt Nam.
Chương 4: Định hướng, mục tiêu và một số giải pháp quản lý nhân lực
tại Văn phòng Cơ quan Tập đoàn Điện lực Việt Nam.

4


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ
SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực tại doanh nghiệp
Nguồn lực của con người đóng vai trò rất quan trọng trong hoạt động
của một doanh nghiệp. Vì vậy, để có thể khai thác tốt nguồn lực này giúp
phục vụ phát triển doanh nghiệp cũng như cho xã hội, là một yêu cầu rất quan
trọng trong việc quản lý nhân lực của doanh nghiệp. Con người là nhân tố
trung tâm của mọi sự phát triển, để khuyến khích tạo động lực, phát huy, khai
thác khả năng tiềm ẩn bên trong con người cần phải có sự hiểu biết về con
người ở nhiều khía cạnh khác nhau, nhằm mục đích phát huy tối đa năng lực
cá nhân, kích thích động viên con người sẽ khiến cho họ tận tâm cống hiến
hết mình cho tổ chức, giảm lãng phí nguồn lực mục tiêu tăng năng suất lao
động và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Hiện có rất nhiều bài viết, luận văn, đề tài khoa học và các công trình
nghiên cứu, đánh giá về công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp, mỗi bài
viết, luận văn, đề tài khoa học, công trình nghiên cứu đều có một cách nhìn

nhận, đánh giá đề cập đến một khía cạnh khác nhau về công tác quản lý nhân
lực trong doanh nghiệp, đơn cử một số bài viết, luận văn đề cập và đánh giá
về công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp, cụ thể:
Bài nghiên cứu trao đổi: “Kinh nghiệm của một số quốc gia trong phát
triển, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực” của TS Phạm Việt Dũng, (được
đăng trên Tạp chí Cộng sản). Giai đoạn giữa của thế kỷ thứ XX có nhận thấy
sự phát triển kinh tế hết sức mạnh mẽ của các nước như Mỹ, Nhật, các nước
tại khu vực Đông Á, cùng với sự tăng trưởng nhanh chóng về mặt kinh tế của
Trung Quốc và các nước trong khu vực ASEAN. Mỗi một nước đều có chiến

5


lược đối với việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực riêng nhằm đạt được
mục tiêu tăng trưởng và phát triển kinh tế của nước mình, nhưng đặc điểm
chung của các nước này đó đều là phần lớn đều nhờ vào nguồn nhân lực có
chất lượng, có trình độ học vấn và kỹ năng nghề nghiệp cao, có sức khoẻ tốt là
một vấn đề quan trọng trong chiến lược phát triển của các quốc gia, vì vậy, việc
đầu tư cơ sở vật chất phục vụ cho phát triển giáo dục, đào tạo, nghiên cứu khoa
học cũng như những chính sách thu hút chất xám phục vụ cho quốc gia mình
đều được các nước này ưu tiên hàng đầu. Từ kinh nghiệm của các quốc gia
trên, bài viết đã chỉ ra một số bài học kinh nghiệm đối với việc phát triển, quản
lý và sử dụng nguồn nhân lực cho Việt Nam trong quá trình phát triển và hội
nhập.
Bài nghiên cứu trao đổi: “Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của Ôxtrây-li-a trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0” của tác giả Phạm Đức
Toàn - Q. Vụ trưởng Vụ Pháp chế, Bộ Nội vụ, (được đăng trên Tạp chí Khoa
học Nội vụ số 21 tháng 11/2017). Qua việc tập trung giới thiệu và phân tích
kinh nghiệm của Ô-xtrây-li-a trong chuyển đổi mô hình quản lý nguồn nhân
lực để phù hợp với xu thế thị trường và trong bối cảnh cách mạng công
nghiệp 4.0 của nước này, với các giải pháp cụ thể trong việc tuyển dụng, đánh

giá năng lực và cách thức giữ chân người tài, đào tạo, bồi dưỡng và quy hoạch
nhân sự kế cận, phòng chống tham nhũng và nâng cao đạo đức công vụ, qua
đó, đưa ra các bài học kinh nghiệm cho Việt Nam và gợi mở một số nội dung
về đổi mới công tác quản lý nhân lực cũng như trọng dụng và phát triển người
có năng lực trong xu thế phát triển của cuộc cách mạng 4.0.
Bài nghiên cứu trao đổi: “Một số kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân
lực trong khu vực công” của tác giả Nguyễn Huy Tuấn và Dương Thùy Linh Trường Đại học Kinh tế quốc dân (được đăng trên Tạp chí Tài chính số 2 2014). Mặc dù Việt Nam luôn đã cố gắng về mặt xây dựng các cơ chế, chính

6


sách để thu hút đội ngũ lao động chất lượng cao vào phục vụ cho khu vực
công như các chế độ đãi ngộ ưu tiên, đề bạt, lương thưởng. Tuy nhiên, thực tế
cho thấy lao động trong khu vực công của Việt Nam vẫn còn nhiều tồn tại và
bất cập, đồng thời thông qua việc nghiên cứu kinh nghiệm của một số quốc gia
trên thế giới, bài viết đã đưa ra các giải pháp về chính sách tuyển dụng, chính
sách tiền lương, chính sách đào tạo và phát triển nhằm góp phần thu hút nguồn
lực trong khu vực công của Việt Nam.
Đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu, luận văn thạc sĩ của nghiên cứu sinh,
học viên cao học có liên quan đến quản lý, quản trị nguồn nhân lực. Cụ thể
một số đề tài sau:
Luận văn thạc sĩ của học viên Hồ Quốc Phương (2011), Trường Đại
học Đà Nẵng với đề tài: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Điện lực Đà Nẵng”. Luận văn đã đưa ra những phân tích về thực trạng về
nguồn nhân lực tại đơn vị để từ những nguyên nhân thực trạng đó tìm ra các
giải pháp để phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuy nhiên, giải pháp tác
giả đưa ra mới chỉ ra việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển, chưa đưa
ra được định hướng tương lai của đơn vị. Đây chỉ là một trong các phương
pháp và giải pháp kỹ thuật nhằm thực hiện công tác Quản lý Nguồn nhân lực.
Luận án Tiến sĩ của nghiên cứu sinh Đinh Văn Toàn (2011), Trường

Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực của
Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015”. Nghiên cứu đã phân tích, đánh
giá một cách hệ thống, toàn diện nguồn nhân lực và ảnh hưởng của nguồn
nhân lực tới kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh điện năng, từ đó đưa ra
các giải pháp công cụ nhằm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực đóng góp cho
sự tăng trưởng, hiệu quả trong sản xuất kinh doanh toàn Tập đoàn.
Bài giáo dục đào tạo trong phát triển nhân lực: “Tri thức khoa học xã
hội nhân vân với sự nghiệp đổi mới để phát triển đất nước” của tác giả

7


Nguyễn Cẩm Ngọc (được đăng trên Tạp chí Phát triển nhân lực số 29 - 2012).
Trong mọi thời đại, tri thức luôn là nền tảng tiến bộ xã hội, đội ngũ trí thức là
lực lượng nòng cốt sáng tạo và truyền bá tri thức. Ngày nay, cùng với sự phát
triển nhanh chóng của cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại, đội ngũ trí
thức trở thành nguồn lực đặc biệt quan trọng tạo nên sức mạnh của mọi quốc
gia trong chiến lược phát triển.
Bài nghiên cứu trao đổi: “Vấn đề phát triển nhân tố người lao động
trong lực lượng sản xuất ở nước ta hiện nay” của tác giả Lê Thị Chiên (được
đăng trên Tạp chí Phát triển nhân lực số 28 - 2012). Không ngừng nâng cao
chất lượng và hiệu quả của giáo dục và đào tạo – phương hướng quan trọng
để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong lực lượng sản xuất. Giáo dục và
đào tạo được xem là khâu then chốt quyết định chất lượng nguồn nhân lực.
Đảng ta đã xác định để phát triển được nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của
quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với phát triển kinh tế tri thức cần
phải nhận thức rõ “Giáo dục và đào tạo có sứ mệnh nâng cao dân trí, phát triển
nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần quan trọng phát triển đất nước”
và “đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho phát triển”.
Luận văn thạc sĩ của học viên Vũ Hồng Liên (2013), Trường Đại học

Lao động – Xã hội với đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi
nhánh Công ty Cổ phần Công nghiệp Vĩnh Tường”. Luận văn phân tích và
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Công
nghiệp Vĩnh Tường từ năm 2005 đến 2012. Trên cơ sở đó, tác giả đưa ra một
số giải pháp nhằm tăng cường quản lý hiệu quả nguồn nhân lực.
Luận văn thạc sĩ của học viên Nguyễn Thu Hương (2014), Trường Đại
học kinh tế và Quản trị kinh doanh – Đại học Thái Nguyên với đề tài: "Hoàn
thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy Đông
Bắc”. Luận văn đã chỉ ra được tầm quan trọng, ý nghĩa của các giải pháp đề

8


xuất, kiến nghị, trên cơ sở hệ thống lý luận khoa học liên quan đến vấn đề
quản lý nguồn nhân lực, cùng với việc xây dựng các chỉ tiêu đánh giá về
nguồn nhân lực, qua đó phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực,
đánh giá những kết quả đã đạt được, nguyên nhân của những tồn tại, yếu kém
tại Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy Đông Bắc, từ đó đề xuất các giải
pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong
giai đoạn 2014 - 2020.
Luận văn thạc sĩ của học viên Nguyễn Thị Thu Phương (2014), Trường
Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội với đề tài: “Quản lý nhân lực tại
Công ty Cokyvina” Nghiên cứu đã chỉ ra những mặt hạn chế còn tồn tại, dựa
trên cơ sở khoa học, lý luận và thực tiễn trong công tác quản lý nhân lực trong
đơn vị, để đưa ra những giải pháp về quản lý nhân lực có hiệu quả, nâng cao
năng suất lao động tại Công ty Cokyvina.
Luận án Tiến sĩ của Nghiên cứu sinh Nguyễn Thị Mai Phương (2014),
Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh với đề tài: “Phát triển nguồn nhân
lực tại Tập đoàn Công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam”. Tác giả luận án
đã hệ thống hoá, làm rõ thêm cơ sở lý luận về phát triển nhân lực tại một

trong những Tập đoàn kinh tế của Nhà nước. Khảo sát, nghiên cứu một số
kinh nghiệm phát triển nhân lực tại các Tập đoàn kinh tế trong và ngoài nước,
từ đó rút ra những bài học cho phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Than –
Khoáng sản Việt Nam.
Luận văn thạc sĩ của học viên Trần Xuân Tuấn (2015), Trường Đại học
kinh tế - ĐHQG Hà Nội với đề tài: "Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV Thí nghiệm điện Miền Bắc”. Luận văn đã hệ thống hóa các lý
luận khoa học về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề cập đến các
mục tiêu, phương pháp, công tác quản lý nguồn nhân lực, đã xem xét, đánh
giá đến các nhân tố ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực, đồng thời qua việc

9


nghiên cứu kinh nghiệm từ các Công ty khác để rút ra bài học kinh nghiệm
cho công tác quản lý nhân lực tại Công ty mà tác giả nghiên cứu, từ đó phân
tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV
Thí nghiệm điện Miền Bắc trong giai đoạn 2009 – 2013, để đề xuất các giải
pháp và kiến nghị đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực
phù hợp với bối cảnh, điều kiện phát triển của Công ty trong giai đoạn 2015 –
2020.
Luận văn thạc sĩ của học viên Nguyễn Quốc Đông (2015), Trường Đại
học kinh tế và Quản trị kinh doanh – Đại học Thái Nguyên với đề tài: "Hoàn
thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng Công ty giấy Việt Nam”. Với
hệ thống cơ sở lý luận khoa học về quản lý nguồn nhân lực, các yếu tố nội tại
thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp cũng như môi trường bên ngoài
doanh nghiệp, qua nghiên cứu các bài học kinh nghiệm từ thực tiễn của các
nước phát triển, bài học kinh nghiệm của Việt Nam, để rút ra các bài học kinh
nghiệm cho Tổng Công ty giấy Việt Nam, cùng với việc đánh giá, phân tích
thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực, chỉ ra các ưu điểm, hạn chế tồn

tại và nguyên nhân của Tổng Công ty giấy Việt Nam trong giai đoạn 2011 –
2013, để đề xuất các giải pháp và kiến nghị đề xuất nhằm hoàn thiện công tác
quản lý nguồn nhân lực trong thời gian tới.
Luận văn thạc sĩ của học viên Đặng Hoài Nam (2016), Trường Đại học
kinh tế - ĐHQG Hà Nội với đề tài: "Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Xăng dầu, dầu khí Hà Nội”. Luận văn đã hệ thống hóa các lý luận cơ
bản về công tác quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, chỉ ra các bài học
kinh nghiệm từ các doanh nghiệp để rút ra bài học trong quản lý nguồn nhân
lực của đơn vị mình, đồng thời, với việc nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực
trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xăng dầu, dầu khí
Hà Nội, những mặt đã đạt được, các tồn tại, hạn chế trong giai đoạn 2013-

10


2015, từ đó, đề xuất các giải pháp đề xuất nhằm giúp cho việc quản lý nguồn
nhân lực đạt hiệu quả hơn.
Ngoài ra, còn có rất nhiều bài viết, nghiên cứu cũng như luận văn về đề
tài quản lý nguồn nhân lực. Thông qua các tài liệu tham khảo trên, tác giả
cũng đã rút ra được những kinh nghiệm trong việc nghiên cứu, hoàn thiện bài
luận văn của mình. Hiện tại, chưa có nghiên cứu nào về quản lý nhân lực tại
VP EVN, do đó đề tài này được lựa chọn làm luận văn tốt nghiệp chương
trình quản lý thạc sỹ kinh tế của tác giả.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại Doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm, đặc điểm và mục tiêu quản lý nhân lực
1.2.1.1. Khái niệm quản lý nhân lực
Có rất nhiều giáo trình, tài liệu nói về quản lý nhân lực với các khái
niệm khác nhau nhưng nhìn chung quản lý nhân lực gồm:
Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ
chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong Ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức

là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành
vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
(Nguồn Giáo trình quản trị nhân lực của nhà xuất bản Đại học kinh tế Quốc
dân).
Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực
và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức
sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là
nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như
quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v... (Nguồn Giáo trình quản trị nhân lực của
nhà xuất bản Đại học kinh tế Quốc dân).
Khái niệm này được nghiên cứu và sử dụng rộng rãi ở hầu hết các nước
có nền kinh tế phát triển giai đoạn giữa thế kỷ XX, nó thể hiện, biểu đạt tầm

11


quan trọng của con người trong mọi tiến trình phát triển, nó không gói gọn
việc nghiên cứu chủ thể là những người trong độ tuổi lao động, có khả năng
lao động và còn bao hàm ý nghĩa rộng lớn hơn.
Tại Việt Nam việc nghiên cứu và sử dụng khái niệm này bắt đầu từ khi
mở cửa thị trường, đổi mới đất nước. Nó được thể hiện rõ qua các công trình
nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực. Thông qua việc thu thập, nghiên
cứu về số lượng và chất lượng dân cư, cũng như xem xét vấn đề thể lực, trí
lực và năng lực phẩm chất của con người từ đó có những đánh giá nguồn
nhân lực hiện tại để đề ra những phương hướng phát triển nguồn nhân lực
trong tương lai phục vụ cho phát triển của đất nước.
Khái quát nhất, có thể hiểu rằng nguồn nhân lực là sức mạnh về thể lực,
trí lực của con người, nó bao hàm sức mạnh tiềm ẩn của con người và việc
huy động sức mạnh này vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho
xã hội. Nó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng có đủ khả năng, điều

kiện để huy động cho hoạt động sản xuất phát triển xã hội trong hiện tại và
tương lai.
Chính vì vậy, quản lý nhân lực là công tác quản lý con người trong
phạm vi tổ chức, nó được thể hiện thông qua cách thức, biện pháp thực hiện
quản lý điều hành của doanh nghiệp với người lao động. Đây là một trong các
chức năng của quá trình quản lý con người và gắn với công việc của họ trong
bất cứ doanh nghiệp nào.
Ngày nay, quản lý nhân lực là một mảng chiến lược ảnh hưởng đến tất
cả các hoạt động triển khai nhân lực nhằm duy trì hoạt động của các tổ chức
và nó là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các tổ chức, đặc
biệt trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, nền kinh tế đa phương, có sự cạnh tranh
ngày càng khốc liệt, vì thế, để biết được doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hay
không thì phải dựa vào yếu tố lực lượng lao động trong tổ chức đó, thông qua

12


những con người cụ thể với thể lực và tri thức, cùng lòng nhiệt thành, mức độ
cống hiến của họ. Từ đó, quản lý nhân lực sẽ đề ra mục tiêu, chính sách, kế
hoạch sử dụng nhân lực nhằm đảm bảo và phù hợp với công việc, tiến độ của
doanh nghiệp cho phù hợp với lực lượng lao động hiện tại của mình theo từng
vị trí, theo chức năng nhiệm vụ, đồng thời, quản lý nhân lực cũng đề ra
phương hướng hoạt động cho tổ chức, nhằm duy trì lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp thông qua việc xác định các vấn đề liên quan đến nhân lực.
Điều này cho thấy, quản lý nhân lực có mối liên hệ chặt chẽ với chiến
lược phát triển của doanh nghiệp, quản lý nhân lực giúp tìm kiếm, phát hiện
và phát triển những hình thức, phương pháp tốt nhất để người lao động có thể
nhìn nhận được, qua đó tạo động lực thúc đẩy người lao động phát huy hết
khả năng của mình.
Do đó, có thể hiểu rằng: Quản lý nhân lực là quá trình tuyển dụng, bố

trí sử dụng nhân lực, phát triển và tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực
trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó (Nguồn
Giáo trình Khoa học quản lý - Tập 2 của nhà xuất bản Khoa học và kỹ thuật)
1.2.1.2. Đặc điểm của quản lý nhân lực
Đặc điểm lớn nhất và chủ yếu nhất của quản lý nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp chính là quản lý doanh nghiệp ứng với yếu tố con người, nó chi
phối toàn bộ đến các nội dung của quản lý nguồn nhân lực. Bởi vì, quản lý
nguồn nhân lực là một bộ phận của quản lý doanh nghiệp, để doanh nghiệp
hoạt động sản xuất kinh doanh được thì phải hội tụ đủ yếu tố nhân lực và vật
lực, trong đó, nhân lực chính là yếu tố con người, nó đóng vai trò quyết định
đến sự thành công và phát triển của doanh nghiệp.
Do sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trên thị trường ngày càng gay
gắt, vì vậy, để tồn tại được để phát triển thì doanh nghiệp bắt buộc phải xây
dựng cho mình một tổ chức có chất lượng, hiệu quả, tinh gọn, với những lao

13