LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1.1. Khái niệm, mục đích và tầm quan trọng của công tác ĐGTHCV
1.1.1. Khái niệm
Đánh giá thực hiện công việc (viết tắt là ĐGTHCV) là một hoạt động nằm
trong chuỗi các hoạt động nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực
trong bất cứ một tổ chức nào. Đánh giá thực hiện công việc là cả một quá trình
dài và mang tính chất liên tục.
" ĐGTHCV thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức
tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với
các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó đối với người
lao động."
(Giáo trình QTNL - Ths.Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân,
Chương VIII trang 142.)
Trong bất cứ một tổ chức nào dù lớn hay nhỏ ĐGTHCV luôn luôn tồn tại
cho dù đôi khi mọi người không nhận ra nó một cách chính thức. ĐGTHCV đơn
giản nhất là những lời nhận xét góp ý của trưởng nhóm về việc THCV của các
cá nhân trong nhóm. Còn với một hệ thống ĐGTHCV chính thức thì việc đánh
giá sẽ được thực hiện định kỳ, bằng những phương pháp khoa học mà người
quản lý đã lựa chọn từ trước để tiến hành so sánh tình hình THCV của từng
người lao động với tiêu chuẩn ban đầu, từ đó có những kết luận về mức độ
làm việc của từng người lao động.
1.1.2. Mục đích của công tác ĐGTHCV
Mục đích then chốt nhất và quan trọng nhất của công tác ĐGTHCV chính
là hoàn thiện, nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động và phát triển
người lao động vì vậy đây cũng là một bước trong chiến lược chung nhằm
nâng cao khả năng và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
* Đối với doanh nghiệp nói chung và người quản lý nói riêng: ĐGTHCV
của nhân viên cung cấp các thông tin cơ bản, dựa vào đó người quản lý hiểu
biết sâu sắc về nhân viên của mình từ đó đưa ra được những quyết định nhân
sự với hiệu quả cao nhất. Nói cách khác ĐGTHCV chính là một công cụ quản
lý đắc lực của nhà quản lý.

* Đối với người lao động: ĐGTHCV cung cấp các thông tin phản hồi cho
nhân viên biết về mức độ THCV của họ so với các tiêu chuẩn mà công việc đề
ra và cả so sánh với các đồng nghiệp khác. Giúp nhân viên điều chỉnh sửa
chữa kịp thời các sai lầm trong quá trình làm việc và phát triển sự hiểu biết về
doanh nghiệp
* Đối với bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực: ĐGTHCV là tấm
gương phản chiếu lại kết quả của các công tác quản trị nhân lực khác mà
doanh nghiệp đang thực hiện như tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển,
bố trí sắp xếp cán bộ công nhân viên.
1.1.3. Tầm quan trọng của công tác ĐGTHCV
1.1.3.1. Tầm quan trọng đối với công tác quản lý của doanh nghiệp
Thành công của một nhà quản lý giỏi chính là tạo được niềm tin cho nhân
viên của mình về tổ chức và làm cho nhân viên tự nguyện cống hiến hết mình
cho sự thành công của tổ chức. Muốn tạo niềm tin nơi nhân viên thì trước tiên
nhà quản lý phải hiểu rõ từng nhân viên trên khía cạnh công việc, biết được
đâu là ưu điểm đâu là hạn chế của nhân viên mà từ đó giao cho họ những
công việc phù hợp với trình độ và khả năng, biết đâu là thế mạnh để khuyến
khích họ phát triển, với những hạn chế thì người quản lý sẽ hướng dẫn và có
những định hướng kịp thời để giúp họ tháo gỡ những khó khăn trong công
việc,... Những sự quan tâm như thế dần dần sẽ chính là nền tảng vững chắc
cho niềm tin giữa nhân viên và nhà quản lý và quan trọng hơn là niềm tin vào
tổ chức của mình. Và những nhà quản lý biết rằng, ĐGTHCV chính là cầu nối
giữa những yêu cầu từ phía nhà quản lý và khả năng đáp ứng của nhân viên.
Những thông tin mà một hệ thống ĐGTHCV mang lại sẽ là công cụ đắc lực cho
nhà quản lý để họ có những hiểu biết sâu sắc về nhân viên của mình từ đó dễ
dàng hơn trong các quyết định nhân sự và xây dựng kế hoạch phát triển lâu
dài.
1.1.3.2. Tầm quan trọng đối với các công tác quản trị nhân lực khác
* Với công tác phân tích công việc: Quá trình ĐGTHCV sẽ giúp tổ chức
phát hiện các bất hợp lý về nhiệm vụ và các tiêu chuẩn THCV vì vậy các cán

bộ chuyên môn về nhân lực có thể nhận thấy nguyên nhân của sự bất hợp lý
này là do những yếu tố nào và từ đó có những điều chỉnh hợp lý để hoàn thiện
bản mô tả công việc.
* Với công tác kế hoạch hoá - bố trí sắp xếp nhân lực: Người tướng tài sẽ
là người biết dụng binh. Sức mạnh nội lực của tổ chức chỉ có thể phát huy
được hết khi mà người lao động được làm những công việc đúng chuyên môn
và khả năng của mình. Hệ thống ĐGTHCV sẽ cung cấp cho nhà quản lý những
thông tin hữu ích để đưa ra những quyết định đề bạt, giáng chức hay thuyên
chuyển.
* Với công tác đào tạo và phát triển: Trong công tác này, kết quả ĐGTHCV
sẽ chỉ cho người quản lý đâu là người cần được phát triển đâu là người cần
được đào tạo lại kỹ năng.
* Với công tác tuyển mộ, tuyển chọn: Sau khi đối chiếu kết quả THCV của
những nhân viên mới được tuyển chọn, người quản lý sẽ nhận ra những điểm
cần thiết và còn thiếu sót trong khâu này. Người quản lý sẽ biết rõ hơn, với vị
trí nào thì cần những người có năng lực chuyên môn hay kinh nghiệm ra sao,
từ đó hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn.
* Với công tác tiền thù: Nhiều tổ chức thực hiện chế độ thù lao bao gồm
cả thưởng, và một yếu tố không thể thiếu được đó là thưởng theo kết quả
THCV. Với tác dụng đó của tiền thưởng, người quản lý cũng dễ dàng quản lý
và động viên người lao động của mình hơn.
* Với công tác tạo động lực và các chế độ cho nhân viên: Đánh giá có
công bằng thì người lao động mới an tâm làm việc, hơn nữa họ biết rằng công
ty đã ghi nhận những đóng góp của họ vì thế mà họ tâm huyết với công việc
mình đang làm và tổ chức mà mình đang phục vụ.
1.2. Hệ thống ĐGTHCV
Hình ảnh 1.1: Hệ thống ĐGTHCV
ĐGTHCV
Thực tế THCV
Thông tin phản hồi

Đo lường sự THCV
Tiêu chuẩn THCV
Quyết định nhân sự
Hồ sơ nhân viên
(Giáo trình QTNL-Ths.Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân,
Chương VIII trang 144)
1.2.1. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc
"Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/ tiêu chí để
thực hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng
và chất lượng."
(Giáo trình QTNL - Ths.Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc
Quân, Chương III trang 53)
Đây chính là điểm mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công
việc. Kết quả đánh giá sẽ không chính xác nếu tiêu chuẩn THCV không rõ ràng
và khoa học. Do đó các tiêu chuẩn THCV cần được xác định cụ thể, rõ ràng,
hợp lý và đầy đủ.
1.2.2. Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức.
Yếu tố này là trung tâm của quá trình đánh giá. Kết quả của đo lường
phản ánh mức độ thực hiện công việc của người lao động theo các đặc trưng
hoặc các khía cạnh công việc đã được xác định trong tiêu chuẩn. Như vậy để
tiến hành đo lường được người quản lý cần xác định:
* Điều gì cần được đo lường trong công việc của người lao động: Kết quả
thực hiện công việc hay hành vi thực hiện công việc ...
* Đo lường bằng phương pháp nào: So sánh hay cho điểm theo các thang
bậc được thiết kế riêng cho từng loại công việc ...
1.2.3. Thông tin phản hồi với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân
lực.
Điều này được thể hiện dưới hình thức một cuộc trao đổi trực tiếp giữa
người đánh giá và đối tượng đánh giá. Qua đây, người đánh giá sẽ khái quát
lại toàn bộ quá trình làm việc của nhân viên trong kỳ đánh giá, đánh giá và nêu

ra cho họ hướng phát triển trong tương lai.