Ảnh hưởng của đạo đức tổ chức đến sự hài lòng trong công việc của người lao động nghiên cứu các doanh nghiệp việt nam tại TP HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
---------------------------------

LÊ TRƯƠNG THẢO NGUYÊN

ẢNH HƯỞNG CỦA ĐẠO ĐỨC TỔ CHỨC ĐẾN SỰ
HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG: NGHIÊN CỨU CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT
NAM TẠI TP. HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
---------------------------------

LÊ TRƯƠNG THẢO NGUYÊN
ẢNH HƯỞNG CỦA ĐẠO ĐỨC TỔ CHỨC ĐẾN SỰ
HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG: NGHIÊN CỨU CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT
NAM TẠI TP. HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. TRẦN ĐĂNG KHOA

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên Lê Trương Thảo Nguyên, học viên cao học khóa 27 ngành Quản Trị
Kinh Doanh - Trường Đại học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh.
Tôi xin cam đoan luận văn “Ảnh hưởng của đạo đức tổ chức đến sự hài lòng
trong công việc của người lao động: nghiên cứu các doanh nghiệp Việt Nam tại TP.
HCM” được bản thân tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Trần Đăng
Khoa, các số liệu thu thập được là hoàn toàn trung thực và kết quả nghiên cứu của luận
văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.

Tp.Hồ Chí Minh, ngày…..tháng…..năm 2019
Tác giả luận văn

Lê Trương Thảo Nguyên


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
TÓM TẮT

ABSTRACT
PHẦN MỞ ĐẦU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ................................................... 1
1.1 Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 3
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................ 4
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 4
1.5 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 4
1.6 Kết cấu luận văn ............................................................................................ 5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................... 6
2.1 Đạo đức tổ chức ............................................................................................. 6
2.1.1 Khái niệm đạo đức tổ chức ......................................................................... 6
2.1.2 Các thành phần của đạo đức tổ chức ........................................................... 7
2.1.3 Đo lường đạo đức trong tổ chức ............................................................... 13
2.2 Sự hài lòng trong công việc ............................................................................. 14
2.2.1 Khái niệm sự hài lòng trong công việc ..................................................... 14
2.2.2 Các thành phần của sự hài lòng trong công việc ....................................... 15
2.3 Các mô hình lý thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc .................. 19
2.3.1 Lý thuyết bất hòa nhận thức - Cognitive dissonance theory ..................... 20
2.3.2 Lý thuyết công bằng tổ chức - Organizational justice theory ................... 20
2.3.3 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) .......................................................... 21


2.3.4 Thuyết E.R.G của Alderfer (1969) ............................................................ 22
2.3.5 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ........................................... 22
2.3.6 Thuyết công bằng của J.Stacy Adam (1963) ............................................ 23
2.4 Mối quan hệ giữa đạo đức tổ chức và sự hài lòng trong công việc ................. 24
2.5 Các nghiên cứu liên quan trước đây ................................................................ 25
2.5.1 Nghiên cứu của Koh, H. C., & El'Fred, H. Y. (2001) ............................... 25
2.5.2 Nghiên cứu của Daveninderak, K. (2009) ................................................ 26

2.5.3 Nghiên cứu của Mehrukh Jawaid và cộng sự (2014) ................................ 27
2.5.4 Nghiên cứu của Naiyananont, P., & Smuthranond, T. (2017) .................. 28
2.5.5 Nghiên cứu của Yidong Tu, Xinxin Lu, Yue Yu (2017) .......................... 28
2.6 Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu ............................................................ 30
2.6.1 Các giả thuyết nghiên cứu ......................................................................... 31
2.6.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất ...................................................................... 36
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 37
3.1 Quy trình nghiên cứu ....................................................................................... 37
3.2 Thang đo sơ bộ ................................................................................................ 38
3.3 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 43
3.3.1 Nghiên cứu định tính................................................................................. 43
3.3.2 Nghiên cứu định lượng .............................................................................. 45
3.4 Quy trình thu thập dữ liệu: ............................................................................... 46
3.5 Phương pháp phân tích dữ liệu ........................................................................ 47
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................................. 51
4.1 Đặc điểm mẫu .................................................................................................. 51
4.2. Đánh giá thang đo ........................................................................................... 53
4.2.1 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha ....................................................... 53
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA .............................................................. 57
4.3 Phân tích nhân tố khẳng định CFA .................................................................. 60
4.3.1 Phân tích CFA biến sự hài lòng trong công việc ...................................... 60
4.3.2 Phân tích CFA mô hình tới hạn ................................................................. 62
4.4 Phân tích phương trình SEM và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ........... 65
4.5 Ước lượng mô hình lý thuyết bằng Boostrap .................................................. 66


4.6 Tóm tắt kiểm định giả thuyết nghiên cứu....................................................... 67
4.7 Thảo luận kết quả nghiên cứu......................................................................... 67
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ........................................... 70
5.1 Kết luận.......................................................................................................... 70

5.2 Hàm ý cho nhà quản trị.................................................................................. 71
5.3 Đóng góp của đề tài nghiên cứu..................................................................... 75
5.4 Hạn chế đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo................................................ 76
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
AVE: average variance extracted – giá trị phương sai trích trung bình
CR: Composite Reliability - Độ tin cậy tổng hợp
EFA: Exploratory Factor Analysis – phân tích nhân tố
KMO: Hệ số Kaiser – Meyer - Okin
SEM: Structural Equation Model – mô hình cấu trúc tuyến tính
TP. HCM: thành phố Hồ Chí Minh


DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 2.1. Tổng hợp nghiên cứu có liên quan đạo đức tổ chức...................................... 9
Bảng 2.2. Tổng hợp nghiên cứu có liên quan sự hài lòng trong công việc.............17
Bảng 3.1. Tổng hợp thang đo sự hài lòng trong công việc............................................ 40
Bảng 3.2. Tổng hợp thang đo đạo đức tổ chức.................................................................. 41
Bảng 3.3. Ý nghĩa tỷ lệ đồng thuận........................................................................................ 45
Bảng 3.4. Thang đo Likert 5 điểm.......................................................................................... 47
Bảng 3.5. Quy tắc đánh giá mức độ phù hợp mô hình cấu trúc.................................. 51
Bảng 4.1. Bảng tổng hợp đặc điểm của mẫu nghiên cứu............................................... 53
Bảng 4.2. Tổng hợp Cronbach’s alpha của các khái niệm nghiên cứu.....................55
Bảng 4.3. Kết quả phân tích nhân tố EFA các thang đo................................................. 58
Bảng 4.4. Bảng tạo giá trị đại diện các nhân tố................................................................. 60
Bảng 4.5. Tổng hợp hệ số tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích.......................61

Bảng 4.6. Hệ số tương quan giữa các thành phần sự hài lòng trong công việc....62
Bảng 4.7. Đánh giá giá trị phân biệt...................................................................................... 64
Bảng 4.8. Tổng hợp hệ số tin cậy tổng hợp và phương sai trích được...................... 65
Bảng 4.9. Kết quả kiểm định mối quan các khái niệm................................................... 67
Bảng 4.10. Kết quả ước lượng Boostrap với N=1.000................................................... 67
Bảng 4.11. Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu...................................... 68
Bảng 4.12. Kết quả so sánh với các nghiên cứu trước đây............................................ 69
Bảng 5.1. Kết quả thống kê mô tả các giá trị thang đo................................................... 72


DANH MỤC CÁC HÌNH
Trang
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của Koh, H.C., Boo, E.H.Y (2001)...........................27
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Daveninderak, K. (2009)...................................... 27
Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của Mehrukh Jawaid và cộng sự (2014).................28
Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu Naiyananot và cộng sự (2017).................................. 29
Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu của Yidong Tu và cộng sự (2017)............................. 29
Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất................................................................................. 36
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu............................................................................................... 37
Hình 4.1. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh........................................................................... 60
Hình 4.2. Phân tích CFA nhân tố biến sự hài lòng trong công việc........................... 62
Hình 4.3. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA chuẩn hóa............................... 63
Hình 4.4. Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM................................... 66


TÓM TẮT
Dựa trên cơ sở lý thuyết đạo đức tổ chức, sự hài lòng trong công việc và mối
quan hệ của đạo đức tổ chức với sự hài lòng trong công việc của người lao động.
Qua nghiên cứu, khảo sát thực tiễn trong các doanh nghiệp Việt Nam tại TP.HCM,
tác giả xây dựng mô hình lý thuyết, phân tích mô hình để từ đó đưa ra những biện

pháp để nâng cao đạo đức tổ chức, gia tăng sự hài lòng công việc cho người lao
động trong các doanh nghiệp Việt Nam tại TP.HCM.
Tổng cộng có 280 câu hỏi được thu thập và xử lý phân tích dữ liệu bằng phần mềm
thống kê SPSS kết hợp với AMOSS 20 bao gồm thống kê mô tả mẫu, phân tích độ tin cậy,
phân tích các yếu tố khám phá, CFA và SEM. Kết quả phân tích cho thấy có 4 yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động bao gồm: sự ủng hộ của nhà
quản trị cấp cao với hành vi đạo đức, (2) môi trường đạo đức vị lợi, (3) gắn kết hành vi
đạo đức với sự thành công trong sự nghiệp, (4) nhận thức đạo đức. Ngoài ra kết quả còn
xác định yếu tố nhận thức đạo đức tác động mạnh nhất còn yếu tố môi trường đạo đức vị
lợi có tác động yếu nhất đến sự hài lòng trong công việc của người lao động.

Trên cơ sở tác động này, tác giả đề xuất các hàm ý quản trị nhằm giúp các
nhà quản trị nâng cao đạo đức tổ chức của mình và sự hài lòng trong công việc cho
người lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam tại TPHCM.

Từ khóa: đạo đức kinh doanh, đạo đức tổ chức, sự hài lòng trong công việc


ABSTRACT
Based on the theoretical basis of organizational ethics, employee job
satisfaction and the link between organizational ethics and employee job
satisfaction. Through research, surveys and practice at Vietnam enterprises in Ho
Chi Minh City, the author built a theoretical model, analyzed the model to
recommend measures to improve the organizational ethics and employee job
satisfaction at Vietnam enterprises in Ho Chi Minh City
A total of 280 questionnaires collected and processing data analysis by SPSS
statistical software combined with AMOSS 20 including sample descriptive statistic,
reliability analysis, exploratory factors analysis, CFA, and SEM. The analysis results
show that there are 04 factors affecting employee job satisfaction at Vietnam
enterprises in Ho Chi Minh City, including: (1) Top management support for ethical

behavior, (2) The ethical climate in the organization, (3) The association between
ethical behavior and career success, (4) Moral awareness. In addition, the analysis
results also setermine that the moral awareness factor has the strongest impact on the
employee job satisfaction while The ethical climate benevolent is the weakest.

Based on this level of impact, the proposed proposal implies to help
administrators improve their organizational ethics and employee job satisfaction at
Vietnam enterprises in Ho Chi Minh City.

Keywords: business ethics, organizational ethics, employee job satisfaction


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài
Nếu như ngày xưa, vấn đề đạo đức trở thành một thước đo quan trọng của
con người thì ngày nay dường như đạo đức đang dần trở nên suy thoái. Một trong
những vấn đề mà nhân viên phải đối mặt ngày nay trong các tổ chức là vấn đề đạo
đức. Đạo đức về cơ bản là một phạm trù thể hiện tính cách của con người, suy rộng
ra, nó cũng đại diện cho tính cách của tổ chức. Từ đó khái niệm đạo đức tổ chức
cũng bắt đầu xuất hiện. Đây không phải là một khái niệm mới mà đã xuất hiện từ
lâu ở các doanh nghiệp lớn tại Mỹ. Nó không còn là một khái niệm trừu tượng mà
thực sự gắn liền với lợi nhuận và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Tuy nhiên tại Việt Nam, khái niệm đạo đức tổ chức còn khá xa lạ và chưa
thật sự được các doanh nghiệp quan tâm. Và nhiều tổ chức đang sử dụng các hành
động phi đạo đức do sự cạnh tranh trong việc đạt được hiệu quả và lợi nhuận. Sự
cần thiết phải cải thiện các tiêu chuẩn đạo đức cho hành vi phi đạo đức đã trở thành
một vấn đề lớn trong chương trình nghị sự trên khắp thế giới phương Tây và ở các
nước hiện đại hóa (Beeri et al., 2013).

Ngày nay với sự phức tạp hơn trong các tổ chức và sự phổ biến của các hành
vi phi đạo đức và bất hợp pháp, các nhà quản lý và lãnh đạo đã bắt đầu tập trung vào
việc tạo ra và duy trì môi trường làm việc đạo đức. Theo một nghiên cứu quốc tế đã
nghiên cứu nhân viên của 4.000 doanh nghiệp và thấy rằng hơn 50% nhân viên tin

rằng các quy tắc đạo đức đóng góp phát triển vào các mục tiêu của tổ chức
(Wimbush, 1994). Theo Mulki và cộng sự (2006), một tổ chức nên xây dựng đạo
đức tổ chức bởi có sẽ ba tác động lớn khi các tổ chức là phi đạo đức.
Đầu tiên, người tiêu dùng có xu hướng né tránh các sản phẩm và dịch vụ nếu tổ
chức có hành vi phi đạo đức (Babin et al. 2000; Gilbert 2003). Điều này sẽ ảnh hưởng
đến tương lai giá trị thương hiệu của công ty (Leung, 2008). Thứ hai, một số hành vi
phi đạo đức, bất hợp pháp, lừa đảo sẽ làm tăng trách nhiệm pháp lý của công ty gây ra
rủi ro tài chính và chi phí đền bù thiệt hại (Thomas et al. 2004; Neese et al. 2005). Thứ
ba, môi trường tổ chức phi đạo đức sẽ có ảnh hưởng lan rộng đến nhân


2

viên trong tổ chức gây ra sự căng thẳng nơi làm việc, sự hài lòng công việc thấp
hơn, làm việc hiệu suất thấp hơn, và cuối cùng là doanh thu sụt giảm của tổ chức
(Leung, 2008). Chính vì vậy, tổ chức có đạo đức sẽ là yếu tố nền tảng tạo ra sự tin
tưởng cho khách hàng, điều chỉnh hành vi của người lao động và lãnh đạo, qua đó
sẽ nâng cao sự hài lòng của người lao động với tổ chức, tăng sự hấp dẫn của doanh
nghiệp với đối tác, như nâng cao hình ảnh thương hiệu với nhà đầu tư …từ đó tạo ra
lợi nhuận và thành công cho doanh nghiệp (Singhapakdi, 2010).
Mặt khác, sự toàn cầu hóa đã mang lại một xu hướng mới để giải quyết các
câu hỏi đạo đức tổ chức trong các môi trường khác nhau, cả về chiều sâu và chiều
rộng của việc nghiên cứu. Theo PR Newswire (2006), nhiều người Mỹ đặt cao hơn
giá trị về giá trị đạo đức của một tổ chức hơn là hiệu quả tài chính hoặc chi phí của
sản phẩm. Vì thế việc nghiên cứu đạo đức tổ chức và mối quan hệ giữa đạo đức tổ

chức với sự hài lòng trong công việc trên thế giới được xem là vấn đề cần thiết và
phát triển đa dạng trong các lĩnh vực khác nhau như: sức khỏe, kinh doanh, dịch vụ
công cộng, cơ quan chính phủ, giáo dục…với mỗi lĩnh vực thì có một điểm nhấn
vào bản chất của tổ chức đó (Purcell và Weber, 1979).
Một số nghiên cứu gần đây cũng đã chỉ ra rằng có mối quan hệ giữa đạo đức
tổ chức và sự hài lòng trong công việc (Koh và Boh, 2001; Daveninderak, K.2009;
Patthiya Naiyananont &Thipthinna Smuthranond, 2017; Abuzaid (2018). Kết quả
nghiên cứu trong nhiều năm qua cũng luôn khuyến khích các nhà lãnh đạo, quản lý
xây dựng một môi trường có đạo đức (Arnaud, 2012; Kaptein, 2011; Schwartz,
2013) bởi tổ chức đạo đức có liên quan đến cảm nhận của người lao động. Cảm
nhận tốt sẽ có tác động tích cực (Schwepker, 2001; Tsai và Huang, 2008; Simha và
Cullen, 2012) hoặc cảm nhận không tốt sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến người lao động
(Elci và Alpkan, 2009; Putrantra và Kingshott, 2011). Người lao động sẽ có mức độ
hài lòng trong công việc cao hơn khi họ nhận thức tốt về các yếu tố tại nơi làm việc
và đáp ứng tốt nhu cầu nội tại của họ (Nawab và Bhatti, 2011). Và một khi có sự hài
lòng cao họ sẽ sẵn sàng nỗ lực cống hiến và chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ
chức đề ra (Sentuna, 2015).


3

Tuy nhiên, phần lớn những nghiên cứu trước đây về đạo đức tổ chức và ảnh
hưởng của nó đến sự hài lòng trong công việc của người lao động chủ yếu được thực
hiện ở các nước phương Tây. Ban đầu tập trung châu Âu và Bắc Mỹ (Van Luijk, 1990),
sau đó ở châu Phi (Naude 2017; Rossouw, 2005; Visser et al. 2006), tiếp đến là ở Úc
(Collins et al. 2009; Jonson et al. 2015), và Mỹ Latinh (Haslam, 2007; Vives, 2007).
Việc nghiên cứu lĩnh vực này ở khu vực Đông Nam Á lại chưa được thực hiện nhiều,
riêng Daveninderak, K. (2009) tại Malaysia, Koh và Boo (2001) tại Singapore là những
người đầu tiên áp dụng thành công mô hình nghiên cứu này.
Xét thấy những tương đồng nhất định về văn hóa, chính trị, xã hội cũng như

Châu Á có một di sản lịch sử, triết học và tôn giáo khá khác biệt, sẽ tạo ra một cách tiếp
cận khác cho nghiên cứu cũng như thực tiễn về đạo đức tổ chức. Ở một cấp độ khác,
cũng rất quan trọng để nghĩ xa hơn trong việc định hình kiến thức và hiểu biết về đạo
đức tổ chức, nhất là ở các nền kinh tế mới nổi và đang phát triển, nơi nhiều vấn đề đạo
đức trong tổ chức được xem là cấp bách (Soundara rajan và cộng sự, 2018). Tác giả sẽ
áp dụng mô hình nghiên cứu trước đây vào việc kiểm định mối quan hệ này.

Vì vậy đề tài “Ảnh hưởng của đạo đức tổ chức đến sự hài lòng trong công
việc của người lao động: nghiên cứu các doanh nghiệp Việt Nam tại TP.HCM”
được chọn. Nghiên cứu sẽ cung cấp những kiến thức hiểu biết về đạo đức tổ chức,
sự hài lòng trong công việc, đồng thời phân tích mối tương quan giữa chúng. Ngoài
ra, tác giả sẽ đề ra cách thức để các nhà quản lý có thể áp dụng xây dựng tổ chức
của mình một môi trường đạo đức phù hợp nhất.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm đạt được hai mục tiêu:


Thứ 1: Xác định ảnh hưởng của đạo đức tổ chức đến sự hài lòng trong công
việc của người lao động.



Thứ 2: Đề xuất các hàm ý quản trị để lãnh đạo, doanh nghiệp Việt Nam tại
TP.HCM vận dụng nâng cao đạo đức tổ chức của mình và có những biện
pháp gia tăng sự hài lòng trong công việc của người lao động.


4

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Bài nghiên cứu này tập trung giải quyết hai câu hỏi nghiên cứu sau đây:
(1) Đạo đức tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc người lao động
như thế nào?
(2) Những hàm ý quản trị nào có thể đưa ra để nâng cao đạo đức tổ chức từ đó
gia tăng sự hài lòng công việc của người lao động trong các doanh nghiệp
Việt Nam tại TP.HCM?
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu



Đối tượng nghiên cứu: đạo đức tổ chức, sự hài lòng trong công việc, mối
quan hệ giữa đạo đức tổ chức và sự hài lòng trong công việc.
Đối tượng khảo sát: cấp quản lý, người lao động tại các doanh nghiệp Việt
Nam thuộc khu vực Thành Phố Hồ Chí Minh.
Phạm vi nghiên cứu: Bao gồm phạm vi về không gian và thời gian như sau:



Phạm vi về không gian: người lao động làm việc trong các doanh nghiệp
Việt Nam tại TP.HCM.



Phạm vi về thời gian: nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian
tháng 06/2019 đến tháng 11/2019.

Khảo sát nghiên cứu sơ bộ: tháng 07/2019 đến tháng 08/2019.


Khảo sát nghiên cứu chính thức: tháng 08/2019 đến tháng 09/2019.

1.5 Phương pháp nghiên cứu
Đề tài áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp định tính và định lượng. Trong đó,
sử dụng phương pháp định lượng là chủ yếu.
Nghiên cứu định tính: nhằm hiệu chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng
để đo lường các khái niệm nghiên cứu trong mô hình. Đồng thời phỏng vấn ý kiến
của 10 chuyên gia để chọn thang đo phù hợp, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho
nghiên cứu chính thức.
Việc phỏng vấn với những chuyên gia là cấp quản lý, người lao động đang
làm việc trong các doanh nghiệp Việt Nam tại TP.HCM để kiểm tra đo lường các
khái niệm nghiên cứu có cần bổ sung thêm câu hỏi nào hay không.


5

Bên cạnh đó, tác giả thảo luận nhóm với những người là cấp quản lý, người
lao động đang làm việc trong doanh nghiệp Việt Nam tại TP.HCM để xác định xem
họ có hiểu ý nghĩa của câu hỏi hay không và có cần điều chỉnh câu hỏi hay không.
Dựa vào kết quả thảo luận nhóm, thực hiện đánh giá và điều chỉnh thang đo mô
hình nghiên cứu (nếu có).
Nghiên cứu định lượng: nhằm kiểm định giả thuyết. Nghiên cứu định lượng được
thực hiện như sau:
 Xác định kích thước mẫu tối thiểu.
 Khảo sát bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, thu thập dữ liệu bằng việc
phát và gửi đi bảng câu hỏi khảo sát cho người lao động đang làm việc
trong các doanh nghiệp Việt Nam tại TP.HCM để họ đọc và điền vào.
 Nhập liệu và kiểm tra dữ liệu, phát hiện dữ liệu bất thường để loại bỏ.
 Thực hiện thống kê mô tả để xem mức độ phù hợp của mẫu so với đám đông.
 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha.
 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định mức độ quan hệ giữa biến

quan sát và các nhân tố cơ sở.
 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) nhằm kiểm định độ phù hợp của mô
hình thang đo.
 Sau đó thực hiện kiểm định (SEM) để kết luận mối quan hệ giữa các yếu tố
và sử dụng Boostrap để kiểm định độ tin cậy của các ước lượng trong mô
hình.
1.6 Kết cấu luận văn
Luận văn được kết cấu thành 05 chương như sau:
 Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
 Chương 4: Kết quả nghiên cứu
 Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị


6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết gồm: (1) Các khái niệm về đạo đức tổ chức, khái
niệm sự hài lòng trong công việc, mối quan hệ giữa đạo đức tổ chức và sự hài lòng
trong công việc; (2) Các mô hình nghiên cứu về mối quan hệ đạo đức tổ chức và sự hài
lòng trong công việc; (3) Đề xuất giả thuyết và mô hình nghiên cứu về mối quan hệ
giữa các thành phần của đạo đức tổ chức và sự hài lòng trong công việc.

2.1 Đạo đức tổ chức
2.1.1 Khái niệm đạo đức tổ chức
Đạo đức là một khái niệm xuất hiện từ lâu đời, là những vấn đề luân thường
đạo lý, thuộc phạm trù tốt xấu, đúng sai, bao gồm những quy tắc, chuẩn mực được
đưa ra nhằm điều chỉnh và đánh giá hành vi, được thực hiện và duy trì nhờ vào niềm
tin của chủ thể (Trevino và Nelson, 1999).

Theo Trevino (1986), định nghĩa đạo đức là điều mà người ta tự nguyện làm
như một nghĩa vụ tự nguyện vì điều đó đúng chứ không có sự tính toán nào cho bản
thân. Từ đó hình thành các chuẩn mực tập thể hướng dẫn hành vi.
Theo Stoner và cộng sự (1995), đạo đức tổ chức là các giá trị bản sắc của tổ
chức, trong đó tổ chức quan tâm tới kết quả ảnh hưởng mà mỗi quyết định điều
hành quản trị tác động lên người khác. Đó cũng là việc xem xét quyền và nghĩa vụ
của mỗi cá nhân, các nguyên tắc nhân văn cần tuân thủ trong quá trình ra quyết định
và xác nhận bản chất các mối quan hệ giữa con người với con người.
Theo Jones, George và Hill (2000), đạo đức tổ chức là những niềm tin về
những gì sai hoặc đúng và được sử dụng làm cơ sở để đánh giá sự phù hợp của hành
vi và hướng dẫn các cá nhân khi giao tiếp với đồng nghiệp, nhóm và tổ chức.
Theo Palmer và Zakhem (2001), đạo đức tổ chức là bộ những quy tắc, chuẩn
mực căn cứ vào đó điều chỉnh, hướng dẫn, kiểm soát hành vi của các chủ thể.
Theo Gareth (2007) thì đạo đức bao gồm các nguyên tắc đạo đức, giá trị, quy
tắc hoặc niềm tin về những gì đúng hay sai.
Theo Al-Nashash và cộng sự (2018), thì đạo đức rất quan trọng để hiểu nhân
viên làm việc tốt và được coi trọng như thế nào, nó ảnh hưởng đến quyết định, hành


7

vi và kết quả ở nhiều mức độ. Tổ chức cần có đạo đức không chỉ để ngăn chặn hành
vi không lành mạnh mà còn truyền cảm hứng cho những lý luận và hiệu suất vượt
trội hơn. Nhờ vào bản chất và đạo đức con người, khoa học lý luận, các tổ chức mới
có thể truyền cảm hứng cho các cấp độ đổi mới, tinh thần đồng đội và các đột phá
trong quá trình để mang lại lợi thế cạnh tranh bền vững.
Tóm lại, đạo đức tổ chức nhìn chung nó đều bắt nguồn từ niềm tin, đạo lý
của mỗi người, mỗi tổ chức trong xã hội. Sau khi nghiên cứu các khái niệm, khái
niệm đạo đức tổ chức trong nghiên cứu này là những tiêu chuẩn đạo đức mà tổ chức
đề ra bao gồm những quy tắc để hướng dẫn người lao động tuân theo bằng những

hành vi đúng đắn khi giao tiếp với đồng nghiệp, trong nhóm và tổ chức. Được hình
thành từ nền tảng kết hợp các sở thích cá nhân khác nhau trên một nền tảng chung
và cùng hướng tới các mục tiêu xác định trước.
2.1.2 Các thành phần của đạo đức tổ chức
Theo nghiên cứu (Vitell và Davis, 1990; Beck, 2002; VanSandt và cộng sự,
2006) đạo đức tổ chức tìm hiểu bản chất và căn cứ vào các phán đoán đạo đức để có
thể ra quyết định đúng hay sai trong những tình huống về nghĩa vụ đạo đức, nguyên
tắc và giá trị trong việc xử lý các tình huống đạo đức.
Các nghiên cứu trước đây cho thấy rằng một tổ chức đạo đức có thể tác động
đến hành vi đạo đức của nhân viên (Victor và Cullen 1988; Trevin˜o et al. 1998;
Schwepker, 2001; Deshpande và Joseph, 2009; Valentine và cộng sự, 2010). Ở cấp
độ công ty, một hành vi đạo đức có thể phản ánh hiệu suất và văn hóa công ty. Ở cấp
độ cá nhân, thể hiện qua sự hài lòng công việc, động lực hoặc hiệu suất. Hiện nay,
đạo đức tổ chức là một trong những đề tài nghiên cứu nhiều trên thế giới với nhiều
mô hình được ứng dụng. Cụ thể:
Theo Victor và Cullen (1987, 1988) đạo đức tổ chức là cách mà nhân viên cảm
nhận được việc hình thành hành vi ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của tổ chức trên 3
yếu tố: (1) Sự ủng hộ của nhà quản trị cấp cao với hành vi đạo đức, (2) Môi trường đạo
đức, (3) Sự liên kết hành vi có đạo đức với sự thành công trong sự nghiệp.


8

Theo Koh và Bo (2001), xác định các đạo đức tổ chức trên 3 khía cạnh (1)
Sự ủng hộ của nhà quản trị cấp cao với hành vi đạo đức, (2) Môi trường đạo đức,
(3) Gắn kết giữa thành công trong sự nghiệp với hành vi đạo đức.
Theo Cullen và cộng sự (2003) đã phát triển ma trận môi trường đạo đức với
các tiêu chí đạo đức hướng dẫn quá trình ra quyết định bao gồm:


(1) Môi trường vị kỉ.



(2) Môi trường vị lợi.



(3) Môi trường chuẩn tắc.

Theo Daveninderak, K. (2009), đạo đức tổ chức gồm 4 khía cạnh (1) Sự ủng
hộ của nhà quản trị cấp cao với hành vi đạo đức, (2) Môi trường đạo đức, (3) Gắn
kết hành vi đạo đức và thành công trong sự nghiệp, (4) Nhận thức đạo đức.
Theo Trevino và cộng sự (2014), các yếu tố đạo đức tổ chức bao gồm 4 khía
cạnh như (1) Người quản lý cấp cao ủng hộ với hành vi đạo đức, (2) Các chương
trình đào tạo, (3) Môi trường đạo đức và (4) Văn hóa tổ chức.
Một số nghiên cứu trước đây có liên quan đạo đức tổ chức trên thế giới bao
gồm các yếu tố thành phần được trình bày tại bảng 2.1. Qua nhiều nghiên cứu trước
đó thì đạo đức tổ chức thường xoay quanh các thành phần như: (1) Sự ủng hộ của
nhà lãnh đạo cấp cao với hành vi đạo đức, (2) Môi trường đạo đức, (3) Gắn kết hành
vi đạo đức với sự thành công trong sự nghiệp và (4) Nhận thức đạo đức của người
lao động.
Với bài nghiên cứu này thì nghiên cứu của Daveninderak, K. (2009) với các đặc điểm:

(1) Sự ủng hộ của nhà lãnh đạo cấp cao với hành vi đạo đức.
(2) Môi trường đạo đức.
(3) Gắn kết hành vi đạo đức với sự thành công trong sự nghiệp.
(4) Nhận thức đạo đức.
Sẽ được đề xuất làm nghiên cứu đạo đức tổ chức trong các doanh nghiệp Việt Nam
tại TP.HCM, vì thang đo này đã được kiểm chứng có mối quan hệ với sự hài lòng

trong công việc của người lao động và trong một số nghiên cứu tại nhiều quốc gia
châu Á.


9

2.1.2.1 Sự ủng hộ của nhà quản trị cấp cao với hành vi đạo đức
Nhà quản trị ở cấp cao nhất được gọi nhà quản trị cấp cao (Heller, 1972;
Kimmel, 1981). Nhà quản trị nên thể hiện các tiêu chuẩn đạo đức và hành vi đạo
đức trong các cuộc nói chuyện, quyết định và hành vi hàng ngày của họ, qua đó sẽ
làm gương tốt cho cấp dưới của họ noi theo (Toor và Ofori, 2009).
Theo Brigley (1995), sự ủng hộ của nhà quản trị cấp cao với hành vi đạo đức
là thái độ và hành động nhất quán của các nhà lãnh đạo cấp cao trong việc thực hiện
và đưa ra các quy tắc đạo đức, quy chuẩn thái độ cho nhân viên cấp dưới.
Theo Wells và Spinks (1996), hầu hết các công ty muốn cải thiện hành vi đạo
đức của họ đều phát triển các bộ quy tắc đạo đức ở một mức độ nhất định thông qua
việc kích thích hành vi đạo đức nhất quán của các cấp quản lý.
Theo Wotruba (1990), cấp trên có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hành vi đạo đức
của cấp dưới. Bản thân quản lý cấp trên phải thể hiện đạo đức trong hành vi hàng
ngày của họ. Nếu không có sự cam kết từ quản lý cấp cao, nhân viên rất khó giao
tiếp và thảo luận cởi mở về bất kỳ vấn đề nào liên quan đến đạo đức. Nếu đạo đức
để lan tỏa tất cả các khía cạnh của chiến lược công ty, các cá nhân phải tự cảm thấy
có thể bày tỏ quan điểm đạo đức của mình mà không sợ bị trả thù thì họ mới cởi mở
chia sẻ. Các nhà lãnh đạo thực sự có thể làm để tác động đến hành vi của nhân viên
và chỉ ra cách các tổ chức có thể nhấn mạnh môi trường đạo đức và sự ủng hộ từ
lãnh đạo để giảm bớt hành vi phi đạo đức của nhân viên (Mayer và cộng sự, 2009).
Tóm lại, sự ủng hộ lãnh đạo cấp cao với hành vi đạo đức trong bài nghiên
cứu này chính là trách nhiệm của người lãnh đạo trong việc ủng hộ và nhất quán
thực hiện những hành động đạo đức để làm gương cho nhân viên noi theo bằng cách
đưa ra những văn bản hướng dẫn về các hành vi đạo đức, phi đạo đức cho mỗi nhân

viên tuân theo để cải thiện hành vi đạo đức của họ.
2.1.2.2. Môi trường đạo đức
Theo (Victor và Cullen, 1988) môi trường tổ chức là nhận thức chung về hành
vi đạo đức và cách xử lý các vấn đề đạo đức trong tổ chức. Nó đề cập đến mức độ mà
nội dung đạo đức được thể hiện trong các chính sách và quy định của tổ chức, và cách


10

hành xử trong nhân viên.
Theo (Reichers và Schneider, 1990) môi trường tổ chức là cách nhận thức
được chia sẻ về cách mọi thứ diễn ra xung quanh trong môi trường đó.
Môi trường đạo đức là nhận thức chung về cách giải quyết các vấn đề đạo
đức và những gì được coi là hành vi đúng về mặt đạo đức (Deshpande, 1996).
Theo (Trevin˜o et al. 1998), môi trường đạo đức của một tổ chức liên quan
đến các giá trị chuẩn mực và niềm tin liên quan đến các vấn đề đạo đức được chia sẻ
bởi các nhân viên của tổ chức đó.
Theo Ott (1998), môi trường đạo đức là môi trường trong đó hành vi tâm lý
của các cá nhân xảy ra trước các tình huống.
Theo (Schwepker, 2001) đề cập đến việc thực hiện và thực thi các quy tắc và
chính sách đạo đức để khuyến khích các hành vi đạo đức và trừng phạt các hành vi
phi đạo đức.
Theo (Cohen, 1993; Victor và Cullen, 1987) môi trường đạo đức tổ chức
được định nghĩa là ý thức nhân viên nhận thức chung về tổ chức về các hành vi
trong việc đưa ra quyết định có thành phần đạo đức trong đó gồm có cách cư xử có
đạo đức và thể hiện đạo đức như thế nào trong các tình huống cần được xử lý.
Theo (Cullen, Parboteeah và Victor, 2003), môi trường đạo đức là nơi người
lao động trong vai trò của người quan sát, qua đó nhân viên đánh giá các tình huống
và giải quyết các vấn đề này.
Một môi trường đạo đức là nhận thức chung của nhân viên liên quan đến các

thủ tục, chính sách đạo đức trong các tổ chức (Schneider, 1975; Wimbush và
Shepard 1994). Môi trường sẽ xuất hiện hành vi phi đạo đức khi tổ chức không ban
hành, khuyến khích, giám sát thực thi các quy tắc, chính sách quy định cũng như
điều chỉnh hành vi phi đạo đức (Ferrell và Gresham, 1985).
Môi trường đạo đức không chỉ ảnh hưởng đến khía cạnh đạo đức của nhân
viên mà còn ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Môi trường đạo đức sẽ khác nhau
trên các nền văn hóa khác nhau. Các thành viên cấp thấp của xã hội sẽ chấp nhận sự
bất công khi bất công nảy sinh trong xã hội. Dễ nhìn thấy nhất là nền văn hóa quyền


11

lực cao như Ấn Độ, nhân viên sẽ tuân theo mệnh lệnh của cấp trên mà không có câu
hỏi nào được hỏi (Singhapakdi và cộng sự, 1999).
Theo Peterson (2002); Dickson và cộng sự (2001); Fritzsche (2000) thì cho
rằng môi trường đạo đức do Victor và Cullen trình bày đến nay thì vẫn là thuyết
phục và được sử dụng rộng rãi nhất. Victor và Cullen (1987, 1988) đã phát triển môi
trường đạo đức hướng dẫn quá trình ra quyết định. Đó là môi trường đạo đức chủ
nghĩa vị kỉ, môi trường đạo đức chủ nghĩa vị lợi và môi trường đạo đức nguyên tắc.
Môi trường chủ nghĩa vị kỉ (Egoism)
Môi trường chủ nghĩa vị kỉ đề cập đến một môi trường hành vi mà về cơ bản
là tự quan tâm đến việc tìm kiếm niềm vui và thoát khỏi nỗi đau như lợi ích cá nhân,
lợi nhuận của công ty. Hành vi được coi là đúng đắn hay có thể chấp nhận được khi
chúng mang lại lợi ích cho một cá nhân, con người hay một đối tượng cụ thể mà họ
mong muốn. Mỗi cá nhân hoạt động theo lợi ích cho cá nhân để thúc đẩy lợi ích của
chính mình so với lợi ích của người khác. Môi trường chủ nghĩ vị kỷ sẽ chỉ hướng
đến hành động cá nhân Victor và Cullen (1987, 1988).
Theo Jeremy Bentham và John StuartMill (1748) thì chủ nghĩa vị kỉ là hành
vi mang tính cá nhân, không được xâm phạm quyền cá nhân của con người. Chủ
nghĩa cá nhân đề cập đến mức độ thành viên của một nền văn hóa quan tâm chủ yếu

đến lợi ích của chính họ.
Môi trường vị kỷ chiếm ưu thế trong hầu hết các tổ chức khi họ làm việc vì
lợi ích cá nhân, không quan tâm đến lợi ích của người khác. Ở đây, các nhân viên ít
bận tâm về công việc và phúc lợi đồng nghiệp, họ xem trọng công việc của chính họ
để đạt được mục tiêu của họ. Sự hài lòng trong công việc, kết quả từ môi trường vị
kỉ sẽ thấm nhuần ý thức về sự vượt trội và thấp kém trong nhân viên và thúc đẩy
văn hóa cạnh tranh (Victor và Cullen, 1988).
Môi trường vị lợi (Benevolent)
Theo Victor và Cullen (1987, 1988), môi trường vị lợi gắn liền với mối quan
tâm để thỏa mãn lợi ích của càng nhiều người càng tốt như tình bạn, lợi ích nhóm, trách
nhiệm xã hội. Môi trường vị lợi khuyến khích sự thân thiện. Các nhân viên giúp


12

đỡ nhau trong các công việc hàng ngày. Cạnh tranh, đố kị và đe dọa không được
khuyến khích cũng không được thực hiện. Đó là một bầu không khí lạc quan và
thân thiện, các thành viên quan tâm đến lợi ích của nhau từ đó tạo sự hợp tác, gắn
kết và cảm giác tích cực về công việc giữa các thành viên trong tổ chức.
Theo Mill (1961), môi trường chủ nghĩa vị lợi là hành vi được coi là đúng
đắn và có thể chấp nhận được khi chúng mang lại lợi ích cho nhiều người, nhiều đối
tượng. Chủ nghĩa vị lợi các nguyên tắc đặt ở kết quả chứ không đặt ở hành động so
với chủ nghĩa vị kỉ. Điều này có nghĩa là giá trị luân lý của mọi hành động dựa trên
khả năng của nó có thể đem lại hạnh phúc hay sung sướng cho tất cả mọi người. Sẽ
ưu tiên cho số đông, phúc lợi sẽ dành cho tổng thể và bỏ qua cá nhân. Một người
nhận thấy môi trường vị lợi sẽ đưa ra những quyết định mang lại lợi ích lớn nhất
cho số đông (Wimbush và Shepard, 1994).
Môi trường chuẩn tắc (Principled)
Môi trường chuẩn tắc liên quan đến nội tâm hóa các tiêu chuẩn và niềm tin
phổ quát của các thành viên của một tổ chức như đạo đức cá nhân, quy tắc và quy

trình của công ty, luật pháp và quy tắc chuyên nghiệp. Môi trường chuẩn tắc là
những quy tắc đạo đức mà mọi người phải tuân theo Victor và Cullen (1987, 1988).
Tóm lại, có nhiều định nghĩa và nghiên cứu liên quan về môi trường đạo đức
tổ chức (Ambrose et al., 2008; Chatman, 1989; Judge and Bretz, 1992; Weber,
1995), khái niệm môi trường đạo đức rút ra trong bài nghiên cứu này chính là môi
trường tổ chức mà trong đó hành vi tâm lý của các cá nhân xảy ra, là ý thức nhân
viên nhận thức chung về tổ chức về các quy tắc trong việc đưa ra quyết định có
thành phần đạo đức trong đó gồm có cách cư xử có đạo đức và thể hiện lợi ích, phúc
lợi như thế nào trong các tình huống cần được xử lý.
2.1.2.3 Nhận thức đạo đức
Theo VanSandt và cộng sự (2006), nhận thức đạo đức là mức độ mà một cá
nhân nhận ra các khía cạnh của một tình huống có khả năng hợp lý hoặc sai lầm về
đạo đức và gây tổn hại cho các cá nhân, tầng lớp hoặc các thực thể khác.


13

Theo Trevino (1986), nhận thức đạo đức là một hoặc nhiều hành vi thể hiện
đạo đức, thể hiện mức độ nhận thức được các hành vi là đúng hay sai của một cá
nhân.
Theo Blum (1991; 1994) thì nhận thức đạo đức là một vấn đề phức tạp. Blum
là người duy nhất đã viết về quá trình này và trạng thái nhận thức đạo đức ở bất kỳ
mức độ nào, bao gồm cách mọi người nhận thức cụ thể tình huống, nhưng cũng có
khả năng của họ để nhận ra các thành phần có ý nghĩa đạo đức. Nhận thức đạo đức
liên quan đến khả năng diễn giải các tình huống theo cách làm nổi bật các thành
phần đạo đức của họ mà họ tự cho là đúng hoặc sai. Vì nhận thức đạo đức trong các
tình huống tổ chức dường như có thể nhìn thấy qua tình huống hoặc từ một quan
điểm nhất định.
Theo Keith và cộng sự (2003) cho rằng nhận thức đạo đức có tác động lớn
đến cách ra một quyết định đạo đức của một nhân viên. Nhận thức đạo đức tác động

mạnh mẽ đến mức độ thoải mái hoặc khó chịu trong ý định ra quyết định giải quyết
một tình huống.
Tóm lại, trong nghiên cứu này nhận thức đạo đức là cách mọi người nhận
thức, khả năng nhận ra các hành vi đạo đức, khả năng diễn giải các tình huống theo
cách làm nổi bật các thành phần đạo đức mà họ cho là đúng hoặc là sai hoặc gây tổn
hại cho cá nhân khác.
2.1.3 Đo lường đạo đức trong tổ chức
Theo các nghiên cứu trước đây về đạo đức tổ chức thì việc tìm hiểu bản chất và căn
cứ vào các phán đoán đạo đức, các tiêu chuẩn và quy tắc ứng xử trong các tình
huống liên quan để ra các quyết định trong kinh doanh (Vitell và Davis, 1990a).
Các yếu tố bối cảnh của các tổ chức thường được gọi là môi trường đạo đức và
bao gồm các khía cạnh như người lãnh đạo cấp cao ủng hộ với hành vi đạo đức, các
chương trình đạo đức, môi trường đạo đức và văn hóa tổ chức (Yujin Jang và Younjae
Oh, 2017). Dựa trên nghiên cứu về đạo đức tổ chức của các tác giả trên cho thấy đạo
đức tổ chức thường xoay quanh các yếu tố như: môi trường đạo đức, nhà lãnh đạo cấp
cao có ý thức trong việc ủng hộ các hành vi đạo đức, sự thành công trong


14

nghề nghiệp khi người lãnh đạo có hành vi đạo đức và nhận thức đạo đức của người
lao động.
2.2 Sự hài lòng trong công việc
2.2.1 Khái niệm sự hài lòng trong công việc
Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa trong nghiên cứu của các tổ chức rất đa
dạng và trong nhiều lĩnh vực. Cho đến nay, nhiều nghiên cứu sự hài lòng trong công
việc trên các khía cạnh khác nhau, trong số đó chúng cũng được thực hiện ở
Malaysia và ở Việt Nam (Rowden và Ahmad, 2000; Samad, 2005).
Theo Hoppock (1935), sự hài lòng trong công việc là tổng hợp sự hài lòng về
tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến một người thật sự cảm thấy hài lòng

về công việc.
Theo Spector (1997), định nghĩa sự hài lòng trong công việc là cách mà
người lao động cảm nhận về công việc và các khía cạnh khác nhau của công việc.
Mức độ của cảm nhận có thể là thích hay không thích đối với công việc của họ.
Theo Padmanabhan (2005), khái niệm về sự hài lòng trong công việc là sự
hài lòng trong công việc của một cá nhân là cảm giác chung mà người ta có được từ
công việc trong các khía cạnh khác nhau.
Theo Moorman (1993), sự hài lòng trong công việc là sự kết hợp giữa sự hài
lòng về nhận thức và tình cảm của một nhân viên. Sự hài lòng về mặt cảm xúc, được
thiết lập dựa trên đánh giá cảm xúc tích cực về công việc, tập trung vào tâm trạng của
họ khi làm việc, tức là liệu công việc có tạo ra tâm trạng tốt và cảm giác tích cực khi
làm việc hay không. Ngược lại, sự hài lòng về nhận thức là sự hài lòng mà nhân viên có
được từ sự đánh giá hợp lý như điều kiện công việc, cơ hội hoặc kết quả.

Theo Zarea và cộng sự (2009), sự hài lòng trong công việc là những cảm xúc
mà người lao động có kinh nghiệm làm việc của mình liên quan đến kinh nghiệm
trước đây, kỳ vọng hiện tại hoặc các lựa chọn thay thế có sẵn. Đó là niềm vui của
một nhân viên với công việc (Dendaas, 2004) và khác nhau ở mỗi nhân viên là một
chủ đề được nghiên cứu rộng rãi trong các tổ chức (Farsi et al., 2010).