Ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định nghỉ việc thông qua sự gắn kết của tổ chức – trường hợp doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản ở thành phố cà mau

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

PHẠM NGUYỄN THỦY TIÊN

ẢNH HƯỞNG CỦA THƯƠNG HIỆU NHÀ
TUYỂN DỤNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC
THÔNG QUA SỰ GẮN KẾT CỦA TỔ CHỨC –
TRƯỜNG HỢP DOANH NGHIỆP XUẤT KHẨU
THỦY SẢN Ở THÀNH PHỐ CÀ MAU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019



BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

PHẠM NGUYỄN THỦY TIÊN

ẢNH HƯỞNG CỦA THƯƠNG HIỆU NHÀ
TUYỂN DỤNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC
THÔNG QUA SỰ GẮN KẾT CỦA TỔ CHỨC –
TRƯỜNG HỢP DOANH NGHIỆP XUẤT KHẨU
THỦY SẢN Ở THÀNH PHỐ CÀ MAU

Chuyên ngành: Quản trị kinh koanh (Hướng nghiên cứu)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Bích Châm

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019



LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi với sự giúp đỡ
của Giảng viên hướng dẫn trên cơ sở tham khảo các tài liệu trong và ngoài nước.
Các số liệu sử dụng phân tích trong luận án có nguồn gốc rõ ràng, đã công bố theo
đúng quy định. Các kết quả nghiên cứu trong luận án do tôi tự tìm hiểu, phân tích
một cách trung thực, khách quan và phù hợp với thực tiễn của Việt Nam. Các kết
quả này chưa từng được công bố trong bất kỳ nghiên cứu nào khác.
TP.Hồ Chí Minh, ngày…….tháng……năm………

Tác giả

Phạm Nguyễn Thủy Tiên



MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẲNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
TÓM TẮT

ABSTRACT
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU.......................................1
1.1.

Lý do chọn đề tài........................................................................................1

1.2.

Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu.................................................................3

1.3.

Phạm vi nghiên cứu....................................................................................4

1.4.

Phương pháp nghiên cứu...........................................................................5

1.5.

Bố cục nghiên cứu......................................................................................6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU......................7
2.1.

Một số khái niệm trong mô hình...............................................................7

2.1.1. Thương hiệu nhà tuyển dụng........................................................................7
2.1.2. Sự gắn kết với tổ chức................................................................................ 10
2.1.3. Ý định nghỉ việc của nhân viên................................................................... 11

2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của ngành xuất khẩu thủy sản..........................11
2.2.

Các nghiên cứu liên quan......................................................................... 15

2.2.1. Mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và sự gắn kết của tổ chức . 15

2.2.2. Mối quan hệ giữa sự gắn kết tổ chức và ý định nghỉ việc của nhân viên....18
2.2.3. Mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và ý
định nghỉ việc của nhân viên................................................................................ 21
2.3.

Mô hình và giả thuyết nghiên cứu........................................................... 22

2.3.1. Đề xuất mô hình nghiên cứu....................................................................... 22
2.3.2. Giả thuyết nghiên cứu cho mô hình............................................................ 24
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.............................................. 27
3.1.

Quy trình thực hiện nghiên cứu.............................................................. 27

3.2.

Xây dựng thang đo................................................................................... 28

3.2.1. Thang đo thương hiệu nhà tuyển dụng....................................................... 30


3.2.2. Thang đo sự gắn kết của tổ chức................................................................ 33
3.2.3. Thang đo ý định nghỉ việc.......................................................................... 35

3.3.

Chọn mẫu.................................................................................................. 35

3.4.

Thiết kế bảng câu hỏi............................................................................... 36

3.5.

Phương pháp thu thập dữ liệu................................................................. 36

3.6.

Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu................................................. 36

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU......................................................... 39
4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu............................................................................. 39
4.2. Đánh giá và kiểm định mô hình nghiên cứu cùng các giả thiết...................40
4.2.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha........................................ 42
4.2.2. Phân tích khám phá nhân tố EFA............................................................... 45
4.2.3. Phân tích nhân tố khẳng định CFA............................................................. 47
4.2.4. Kiểm định mô hình cấu trúc phương trình tuyến tính SEM và giả thuyết...53
4.2.5. Ước lượng mô hình Boostrap..................................................................... 55
4.3. Thảo luận kết quả nghiên cứu....................................................................... 55
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ........................................ 60
5.1.

Tóm tắt nghiên cứu.................................................................................. 60

5.2.

Một số kết luận và ý nghĩa....................................................................... 62

5.3.

Đề xuất hàm ý quản trị............................................................................. 63

5.4.

Hạn chế và gợi ý hướng nghiên cứu cho tương lai.................................70

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC VIẾT TẮT

ASXH

: An sinh xã hội

CNTT

: Công nghệ thông tin

CPTPP

: Hiệp định đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương

CP

: Cổ phần

ĐBSCL

: Đồng bằng sông Cửu Long

EU

: Liên minh Châu Âu

EVFTA

: Hiệp định thương mại tự do Việt Nam – EU

HR

: Nguồn nhân lực

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

TP. Cà Mau

: Thành Phố Cà Mau

VASEP

: Hiệp hội chế biến và xuất khẩu thủy sản Việt Nam

VFS

: Vietfish Securities – Công ty cố phần chứng khoán Nhất Việt

XNK

: Xuất nhập khẩu


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Danh sách 10 doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản Việt Nam trong 9
tháng đầu năm 2018 và 2019.............................................................................. 13
Bảng 2.2: Bảng tổng kết các thang đo có liên quan của các nghiên cứu.............22
Bảng 3.1: Thang đo sự thích thú với công việc của thương hiệu nhà tuyển dụng
30
Bảng 3.2: Thang đo mối quan hệ đồng nghiệp của thương hiệu nhà tuyển dụng 31

Bảng 3.3: Thang đo chính sách đãi ngộ của thương hiệu nhà tuyển dụng..........31
Bảng 3.4: Thang đo cơ hội phát triển nghề nghiệp của thương hiệu nhà tuyển
dụng.................................................................................................................... 32
Bảng 3.5: Thang đo cơ hội ứng dụng kiến thức của thương hiệu nhà tuyển dụng
33
Bảng 3.7: Thang đo ý định nghỉ việc.................................................................. 35
Bảng 4.1: Thông tin tổng quát về đối tượng mẫu nghiên cứu............................. 39
Bảng 4.2: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha................................................. 42
Bảng 4.3: Ma trận xoay nhân tố trong kết quả kiểm định EFA với các biến độc
lập....................................................................................................................... 46
Bảng 4.4: Ma trận xoay nhân tố trong kết quả kiểm định EFA với biến phụ thuộc

47
Bảng 4.5: Thống kê một số tiêu chí cần đề đánh giá CFA.................................. 52
Bảng 4.6: Kết quả ước lượng hiệp phương sai các biến..................................... 53
Bảng 4.7: Kết quả kiểm định giả thuyết trong mô hình (chuẩn hóa)..................55
Bảng 4.8: Kết quả kiểm định Boostrap, N= 500................................................. 55
Bảng 5.1: Đánh giá sự thích thú với công việc trong thương hiệu nhà tuyển dụng
64
Bảng 5.2: Đánh giá chính sách đãi ngộ trong thương hiệu nhà tuyển dụng........66
Bảng 5.3: Đánh giá cơ hội ứng dụng kiến thức trong thương hiệu nhà tuyển dụng
68


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Mối liên hệ dọc giữa các chủ thể trong ngành thủy sản......................15
Hình 2.2: Mô hình “Khám phá mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và
giữ chân nhân viên”............................................................................................ 17
Hình 2.3: Mô hình “Tác động của việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng đối
với sự gắn kết của tổ chức trong lĩnh vực CNTT Ấn Độ”.................................. 18
Hình 2.4: Mô hình “Xem xét các mối quan hệ giữa sự hài lòng của công việc, sự
gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc”............................................................ 19
Hình 2.5: Mô hình “Sự gắn kết của tổ chức, sự hài lòng công việc và nó có thể ảnh

hưởng đến ý định nghỉ việc”.............................................................................. 20
Hình 2.6: Mô hình “Ảnh hưởng của sự gắn kết tổ chức đến nghỉ việc của nhân
viên”................................................................................................................... 21
Hình 2.7: Mô hình “Ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đối với ý định
nghỉ việc tự nguyện với biến trung gian là sự gắn kết của tổ chức và sự hài lòng
trong công việc”................................................................................................. 22
Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất.................................................... 24
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu.......................................................................... 28

Hình 4.1: Kết quả CFA (chuẩn hóa) của thang đo thương hiệu nhà tuyển dụng 48
Hình 4.2: Kết quả CFA (chuẩn hóa) của thang đo sự gắn kết của tổ chức lần 1 . 49

Hình 4.3: Kết quả CFA (chuẩn hóa) của thang đo sự gắn kết của tổ chức lần cuối
49
Hình 4.4: Kết quả CFA (chuẩn hóa) của thang đo ý định nghỉ việc....................50
Hình 4.5: Kết quả CFA (chuẩn hóa) của mô hình đo lường tới hạn lần cuối......51
Hình 4.6: Kết quả SEM (chuẩn hóa) của mô hình lý thuyết............................... 54



TÓM TẮT
Một số nghiên cứu cho thấy mối quan hệ riêng lẻ giữa ý định nghỉ việc,
thương hiệu nhà tuyển dụng và sự gắn kết của tổ chức tại các ngành nghề ít phụ
thuộc tự nhiên. Do đó, đề tài sẽ nghiên cứu chung về 3 mối quan hệ đó hay ảnh
hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định nghỉ việc thông qua sự gắn
kết tại doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản TP.Cà Mau – ngành phụ thuộc nhiều vào
tự nhiên. Tác giả có 240 mẫu hợp lệ, xử lý số liệu trên SPSS và AMOS. Sử dụng
mô hình SEM, tìm ra mối quan hệ đúng như kì vọng ban đầu. Đó là thông qua sự
gắn kết, thương hiệu nhà tuyển dụng có mối quan hệ ngược chiều với ý định
nghỉ việc. Ngoài ra, trong nhóm 5 thành phần của thương hiệu nhà tuyển dụng
thì sự thích thú có tác động mạnh nhất. Đóng góp ý nghĩa về sự phù hợp của mô
hình đối với doanh nghiệp và đối với mối nhóm ngành nghề thì mối quan hệ
chính trong mô hình là như nhau nhưng xét riêng các thành phần của thương
hiệu nhà tuyển dụng thì có sự khác biệt về thứ tự mức độ tác động. Nghiên cứu
mới nên mở rộng phạm vi và/hoặc nghiên cứu tác động giữa các thành phần của
yếu tố này với yếu tố khác.
Từ khóa: Thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức, ý định nghỉ
việc

ABSTRACT
Several researchs about the employer brand, the organization commitment, or
the turnover intention in the industries which are less dependent on the nature. In
this research, we want to show the relationship between above three elements, or the
effect of the employer brand on the turnover intention and the organization
commitment. This reseach is in Ca Mau City’s seafood industry which is highly
dependent on nature. The research has 240 valid samples, processing data on SPSS
and AMOS model. Using SEM model to find the relationship as expected. The
conclusion is “Through organization commitment, the employer brand is negatively
related to turnover intention”. In addition, among the five components of the
employer brand, brand love has the most impact. When apply this model to
companies in different industries, the main relationship in the model is the same.
However, considering each component of the employer brand, there is a difference
in the impact level. Other research in the future should expand the scope and/or
study deeper the affection of components in one element to other elements.

Keyword: Employer Branding, Organization Commitment, Turnover
Intention


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN
CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài
Trong 20 năm qua, xuất khẩu thủy sản của Việt Nam có sự phát triển mạnh
tăng trưởng trung bình mỗi năm là 15,6% và trở thành một trong 5 nước xuất
khẩu thủy sản lớn nhất thế giới (VASEP, 2018). Ngành thủy sản Việt Nam phục
vụ chủ yếu cho mục tiêu xuất khẩu với tỷ trọng trên 80% doanh thu (VFS, báo
cáo ngành thủy sản 06/2018). Hay ta có thể thấy, ngành thủy sản đang có sức hấp
dẫn tăng và việc quan tâm đến nhân lực là điều thiết yếu. Song song đó, theo báo
cáo từ Anphabe năm 2018, , tỷ lệ nhân viên nghỉ việc đang có xu hướng tăng –

dự đoán năm 2019 sẽ tăng lên 22% và tỷ lệ nghỉ việc có liên quan đến thương
hiệu nhà tuyển dụng. Điều này, khiến các doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản, ngay
bây giờ, cần quan tâm ngay đến nhân viên của mình.
Khu vực Đồng bằng Sông Cửu Long là khu vực nuôi trồng xuất khẩu thủy
sản chính của Việt Nam và tỉnh có kim ngạch xuất khẩu thủy sản lớn có thể kể
đến đầu tiên là Cà Mau. Cà Mau sở hữu nhiều doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản
lớn trong danh sách 10 doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản lớn nhất nước năm
2018 (Minh Phú, Cases, Quốc Việt) và sản lượng kim ngạch xuất khẩu của Cà
Mau chủ yếu đến từ xuất khẩu thủy sản (97,7% trong tổng kim ngạch xuất khẩu
của Cà Mau). Ngoài ra, năm 2018, TP.Cà Mau được công nhận 8 doanh nghiệp
xuất khẩu uy tín năm 2018 thì trong đó có 7 doanh nghiệp là xuất khẩu thủy sản.
Song song đó, TP. Cà Mau không phải là một thành phố lớn, thành phố trung tâm
của đất nước nên nguồn lao động không quá phong phú. Hay nói cách khác, các
doanh nghiệp này sẽ có ít sự lựa chọn ứng viên hơn và do đó họ thường có xu
hướng quan tâm đến nhân viên hiện tại nhiều hơn. Vậy, ngành xuất khẩu thủy
sản tại TP.Cà Mau thích hợp làm mẫu đại diện cho vấn đề giảm ý định nghỉ việc
của ngành xuất khẩu thủy sản cả nước.
Những năm gần đây, nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới đã tìm ra mối quan hệ
giữa thương hiệu nhà tuyển dụng với nhiều yếu tố khác. Tuy nhiên, đề tài nghiên
cứu gián tiếp và trực tiếp mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định
nghỉ việc thông qua sự gắn kết của tổ chức là rất ít hay tác giả tìm được


2

một nghiên cứu của Lelono và Martdianty (2013). Nghiên cứu này sử dụng thang đo
cho thương hiệu nhà tuyển dụng là thang đo gồm 5 thành phần: sự thích thú với
công việc, chính sách đãi ngộ, mối quan hệ đồng nghiệp, cơ hội phát triển nghề
nghiệp và cơ hội ứng dụng kiến thức. Tuy nhiên kết quả nghiên cứu chỉ xem xét mối
quan hệ ngược chiều giữa thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định nghỉ việc với biến

trung gian là sự gắn kết của tổ chức mà chưa xem xét đến 5 thành phần tác động cụ
thể đến thương hiệu nhà tuyển dụng. Tìm hiểu tiếp các nghiên cứu khác, ta có rất
nhiều nhà nghiên cứu về mối quan hệ thương hiệu nhà tuyển dụng và sự gắn kết của
tổ chức như nghiên cứu của Khanolkar (2017), Tanwar và Prasad (2016), Ravindra
và cộng sự (2018). Đồng thời, mối quan hệ giữa sự gắn kết của tổ chức với ý định
nghỉ việc cũng được rất nhiều nhà nghiên cứu thực hiện như đề tài nghiên cứu của
Luz và cộng sự (2018), Yücel (2012) và Sawittree và cộng sự (2018). Các kết quả
của các nghiên cứu dường như đồng nhất với nhau và đưa ra kết luận là thương hiệu
nhà tuyển dụng có mối quan hệ cùng chiều với sự gắn kết của tổ chức và sự gắn kết
của tổ chức có mối quan hệ ngược chiều với
ý định nghỉ việc. Đối với riêng Việt Nam, ta cũng nhận thấy một điều tương tự. Các
đề tài nghiên cứu trong nước về mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng với
sự gắn kết của tổ chức hay mối quan hệ giữa sự gắn kết của tổ chức với ý định rất
nhiều, nhưng nghiên cứu về mối quan hệ thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết
của tổ chức và ý định nghỉ việc rất ít, có thể tìm được một đề tài của Trương Ngọc
Tiến (2018). Tuy nhiên, tác giả này chỉ xem xét và sử dụng một thành phần nhỏ
trong yếu tố sự gắn kết của tổ chức trong mô hình thay vì sử dụng toàn bộ các thành
phần của sự gắn kết, đó là sự gắn kết về mặt tình cảm. Do đó, tác giả mong muốn
mở rộng vấn đề, tác giả sẽ nghiên cứu khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng, sự
gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc. Đồng thời, đề tài này, tác giả sẽ quan tâm
thêm đến 5 thành phần của khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng.
Các đề tài nghiên cứu thường nghiên cứu với những mối quan hệ này với khá
nhiều lĩnh vực và những ngành nghề phổ biến và ít phụ thuộc vào tự nhiên như công
nghệ thông tin, công ty sản xuất hay làm về dịch vụ bảo hiểm. Tuy nhiên, đối với
một số ngành nghề có đặc thù riêng phụ thuộc vào tự nhiên như xuất khẩu


3

thủy sản thì ít được đề cập. Do đó, tại trường hợp đặc biệt này rất đáng quan tâm

hay cần nghiên cứu.
Như vậy, với một số đề tài có liên quan đã được nghiên cứu trước đó, ta thấy
được các nghiên cứu thường đề cập đến những mối quan hệ riêng lẻ giữa các cặp
khái niệm như thương hiệu nhà tuyển dụng - sự gắn kết của tổ chức và sự gắn kết
của tổ chức - ý định nghỉ việc. Dường như rất hiếm nghiên cứu tìm hiểu về mối
quan hệ của 3 khái niệm này trong cùng một mô hình. Ngoài ra, các đề tài thực hiện
nghiên cứu tại các lĩnh vực phổ biến ít phụ thuộc vào tự nhiên nên việc xem xét
khía cạnh mới cho đề tài này thì tác giả chọn lĩnh vực mang đặc thù bị phụ thuộc
vào tự nhiên – lĩnh vực xuất khẩu thủy sản. Với lĩnh vực có đặc thù ngành nghề
mang đặc tính riêng - các doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản chỉ có thể đặt trụ sở tại
một vài địa phương, kèm theo giới hạn thời gian, nên ta chọn một địa phương làm
trường hợp nghiên cứu. Do đó, tác giả sẽ thực hiện đề tài là “Ảnh hướng của
thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định nghỉ việc thông qua sự gắn kết của tổ
chức - Trường hợp doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản ở TP.Cà Mau” với kỳ vọng
đề tài sẽ góp phần cải thiện sự gắn kết của tổ chức nhằm giảm ý định nghỉ việc cũng
như góp phần cải thiện thương hiệu nhà tuyển dụng để giảm tỷ lệ nghỉ việc của
nhân viên trong các công ty xuất khẩu thủy sản ở TP.Cà Mau.

1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu với mục tiêu chung là xem xét thương hiệu nhà tuyển
dụng ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người nhân viên thông qua yếu tố sự
gắn kết của tổ chức, lấy trường hợp tại công ty xuất khẩu thủy sản ở TP.Cà Mau.
Nói cách khác, nghiên cứu sẽ giải quyết 3 mục tiêu cụ thể như sau:
-

Tìm hiểu về cơ sở lý thuyết về thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết
của tổ chức và ý định nghỉ việc.

-

Tìm ra mối quan hệ giữa các yếu tố của thương hiệu nhà tuyển dụng, sự
gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc của nhân viên tại công ty xuất
khẩu thủy sản ở TP.Cà Mau.

-

Đề xuất hàm ý quản trị cải thiện tình trạng nghỉ việc của nhân viên
trong công ty xuất khẩu thủy sản ở TP.Cà Mau.

Hay nghiên cứu sẽ giải quyết 3 câu hỏi nghiên cứu sau:


4

-

Thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức, ý định nghỉ việc
được hiểu như thế nào và các khái niệm này trong ngành xuất khẩu thủy
sản ở TP.Cà Mau có những đặc trưng gì?

-

Giữa các yếu tố của thương hiệu nhà tuyển dụng, yếu tố sự gắn kết của
tổ chức và ý định nghỉ việc của nhân viên tại công ty xuất khẩu thủy
sản ở TP.Cà Mau có mối quan hệ như thế nào ?

-

Dựa trên kết quả nghiên cứu, ta có thể đề xuất hàm ý quản trị cải thiện
tình trạng nghỉ việc của nhân viên trong công ty xuất khẩu thủy sản ở

TP.Cà Mau như thế nào?

1.3. Phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý
định nghỉ việc thông qua yếu tố sự gắn kết của tổ chức của nhân viên trong
trường hợp công ty xuất khẩu thủy sản ở TP.Cà Mau
Đối tượng khảo sát là nhân viên văn phòng làm việc toàn thời gian tại các
phòng ban trong công ty xuất khẩu thủy sản ở TP.Cà Mau.
Do giới hạn thời gian, tác giả lựa chọn tiếp cận các nhân viên văn phòng tại
các doanh nghiệp thủy sản là Minh Phú, Camimex, Cases, Seaprimexco. Bởi
những lý do sau:
-

Chọn nhân viên văn phòng bởi đây là đối tượng có trình độ, chuyên
môn và kiến thức tốt. Cùng với năng lực cá nhân và sự đòi hỏi trong
công việc, đối tượng nhân viên văn phòng thì họ có nhiều sự lựa chọn
và bị tác động mạnh về thương hiệu nhà tuyển dụng hơn là đối với đối
tượng lao động phổ thông. Ngoài ra, đối với đặc trưng của ngành phụ
thuộc rất lớn bởi các chinh sách, luật pháp trong và ngoài nước, nên cần
đội ngũ nhân viên văn phòng rất quan trọng trong tổ chức như cầu nối
đưa sản phẩm ra thị trường trong và ngoài nước tốt nhất.

-

Loại bỏ những doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản nhỏ vì số lượng nhân
viên rất ít và sự quan tâm của doanh nghiệp cũng sẽ không quá cao. Ta
sẽ tính riêng trong hội VASEP, có 260 đơn vị xuất khẩu thủy sản trong
cả nước, trong đó, Cà Mau có 15 đơn vị xuất khẩu thủy sản – số lượng
doanh nghiệp cũng khá nhiều. Thông thường, hội viên trong VASEP có

5

quy mô lớn, số lượng nhân viên lớn và hoạt động lâu năm, uy tín. Theo
tổng cục thống kê, 9 tháng đầu năm 2018, TP.Cà Mau có 3 doanh
nghiệp trong danh sách 10 doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản của cả
nước và doanh nghiệp thủy sản lớn nhất cả nước nằm tại TP. Cà Mau.
Do đó, TP.Cà Mau có thể làm mẫu đại diện cho ngành.
-

TP. Cà Mau là nơi tập trung nhiều doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản uy
tín với 7 doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản uy tín 2018 trong cả nước
(quyết định số 2629/QĐ-BCT của Bộ Trưởng Công Thương). Gồm:
Công ty CP Thủy sản Minh Phú, Công ty CP Chế biến và Dịch vụ Thủy
sản Cà Mau (Cases), Công ty CP Camimex Group, Công ty CP XNK
Thủy sản Năm Căn, Công ty CP Chế biến Thủy sản XNK Minh Cường,
Công ty CP Thủy sản Cà Mau (Seaprimexco), Công ty TNHH Chế biến
XNK Thủy sản Quốc Ái. Vậy, mẫu khảo sát tác giả thực hiện tại 4/7
doanh nghiệp trên là có thể đại diện được.

-

Ngoài ra, TP.Cà Mau có 6 doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản nằm trong
danh sách 100 doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản của cả nước. Tác giả
chọn 4/6 doanh nghiệp trên để khảo sát (Minh Phú, Cases, Camimex,
SEA Minh Hải, Minh Cường, Seaprimexco), trong đó, doanh nghiệp
Minh Phú là doanh nghiệp thủy sản lớn nhất Việt Nam. (xem danh sách
chi tiết tại PL3)

Thời gian thực hiện khảo sát từ 10/2019 đến 11/2019

1.4. Phương pháp nghiên cứu
Vận dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng cho đề tài nghiên

cứu.
Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng dựa vào kỹ thuật thảo luận
nhóm, với mục đích là gạn lọc, điều chỉnh thang đo gốc của các khái niệm như
thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết với tổ chức và ý định nghỉ việc sau cho phù
hợp với bối cảnh nghiên cứu. Tác giả thực hiện thảo luận nhóm với 5 thành viên, họ
là nhân viên làm lâu năm ở các bộ phận khác nhau và tại các công ty xuất khẩu thủy
sản lớn, uy tín và lâu năm tại TP.Cà Mau để điều chỉnh, bổ sung hoặc


6

loại bớt biến trong trường hợp cần thiết. Từ đó, ta sử dụng bộ thang đo này vào
bảng câu hỏi.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng dựa vào việc khảo sát đối
tượng khảo sát thông qua bảng câu hỏi khảo sát dạng đóng, thang đo likert 7 mức độ
và được lấy mẫu thuận tiện. Mục đích nhằm khẳng định các thành phần, yếu tố có
giá trị cũng như độ tin cậy của các thang đo, đồng thời trả lời cho các câu hỏi
nghiên cứu. Sử dụng phần mềm SPSS và AMOS, đề tài sẽ thực hiện xử lý số liệu
như đánh giá độ tin cậy thang đo - Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá

– EFA, kiểm định thang đo bằng – CFA và kiểm định mô hình cấu trúc phương
trình tuyến tính – SEM và uớc lượng mô hình Boostrap
1.5. Bố cục nghiên cứu
Luận văn được chia bố cục thành 05 chương
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên
cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị


7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Một số khái niệm trong mô hình
2.1.1. Thương hiệu nhà tuyển dụng
Khải niệm về thương hiệu nhà tuyển dụng đã được biết đến trong những
năm 1990. Nhóm nhà nghiên cứu Amber và Barrow (1996) đã đưa ra khái niệm
thương hiệu nhà tuyển dụng là “tập hợp những lợi ích về chức năng, kinh tế và
tâm lý được cung cấp bởi việc thuê mướn lao động và được xác định bởi các
công ty sử dụng lao động”. Hay thương hiệu nhà tuyển dụng sẽ trao tặng lợi ích
cho nhân viên cũng giống như là thương hiệu sản phẩm mang đến lợi ích cho
khách hàng, với lợi ích là các hoạt động có lợi và mang tính phát triển (chức
năng), cảm giác thuộc về, định hướng và mục tiêu (tâm lý) và các phần thưởng
vật chất như tiền lương thưởng (kinh tế).
Theo Backhaus và Tikoo (2004), thương hiệu nhà tuyển dụng được phát
triển phải phù hợp với thương hiệu sản phẩm và doanh nghiệp. Với quan điểm
“xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là quá trình xây dựng một bản sắc nhà
tuyển dụng độc đáo, dễ nhận biết” nó sẽ giúp phân biệt công ty với các đối thủ
cạnh tranh bằng cách làm nổi bật những khía cạnh độc đáo của công việc hoặc
môi trường doanh nghiệp.
Thương hiệu nhà tuyển dụng dường như được quan tâm và nó được xem là
một trong những yếu tố quan trọng để giữ chân nhân viên hiện tại (Gilliver,
2009). Davies (2008) đã nhận định việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng có
tác động tích cực đến nhân viên trong tổ chức. Các tổ chức sử dụng thương hiệu
nhà tuyển dụng như là một phương thức tăng sự quan tâm của các nhân viên,
tăng mức độ trung thành và sự gắn kết cao hơn (Chhabra & Sharma, 2014). Các

giá trị cốt lõi cũng cần được bắt nguồn từ bên trong một tổ chức và chúng phải là
trung tâm xoay quanh chiến lược kinh doanh và văn hóa của một tổ chức
(Arachchige & Robertson, 2013; Louro & Cunha, 2001).
Theo Berthon và cộng sự (2005), cho thấy khi nói đến thương hiệu nhà tuyển
dụng là nói đến sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng và nó được hiểu là tập hợp các lợi
ích gồm 5 thành phần (sự thích thú với công việc, chính sách đãi ngộ, mối quan hệ
đồng nghiệp, cơ hội phát triển nghề nghiệp và cơ hội ứng dụng kiến thức) được


8

cung cấp bởi doanh nghiệp và lợi ích này phù hợp với nhu cầu của nhân viên. Và
khái niệm này đã được thảo luận rộng rãi trong các lĩnh vực hành vi nghề nghiệp
(Soutar & Clarke 1983), quản lý (Gatewood et al. 1993), tâm lý học ứng dụng
(Jurgensen 1978; Collins & Stevens 2002), truyền thông (Bergstrom et al. 2002)
và tiếp thị (Amber & Barrow 1996; Gilly & Wolfinbarger 1998; Ewing et al.
2002).
Dựa trên khía cạnh sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng (Berthon và cộng sự,
2005), Ravindra và cộng sự (2018) đã nghiên cứu và kiểm tra tác động của
thương hiệu nhà tuyển dụng đối với sự gắn kết của tổ chức hay Lelono và
Martdianty (2013) nghiên cứu về ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đối
với ý định nghỉ việc tự nguyện của nhân viên với sự gắn kết của tổ chức là biến
trung gian. Sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng bị tác động bởi 5 thành phần sau:
-

Giá trị thích thú (Tính thích thú của công việc): Đánh giá cảm nhận của
nhân viên khi công ty của họ cung cấp một môi trường làm việc thú
vị,thực hành công việc mới lạ và sử dụng sự sáng tạo của nhân viên của
mình để tạo ra các sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao, sáng tạo. Hay
nói cách khác, sự thích thú trong công việc là những mong muốn như

công ty có cách làm sáng tạo, đề cao sự sáng tạo của nhân viên cũng
như luôn mang đến môi trường thú vị và công ty tạo nên sản phẩm có
chất lượng cao.

-

Giá trị xã hội (Mối quan hệ đồng nghiệp): Đánh giá cảm nhận của nhân
viên khi công ty của họ cung cấp một môi trường làm việc vui vẻ, hạnh
phúc, cung cấp các mối quan hệ đồng nghiệp tốt và một bầu không khí
nhóm. Hay nói cách khác, giá trị xã hội này là những mong muốn như
các mối quan hệ giữa nhân viên với nhau hay nhân viên và lãnh đạo đều
tốt đẹp, có thể nhận được sự hỗ trợ và khích lệ nhau trong công việc để
môi trường làm việc được vui vẻ và hạnh phúc.

-

Giá trị kinh tế (Chính sách đãi ngộ): Đánh giá cảm nhận của nhân viên
khi công ty của họ cung cấp mức lương trên trung bình, gói bồi thường,
bảo đảm công việc và cơ hội thăng tiến. Hay nói cách khác, giá trị kinh
tế này là những mong muốn như công ty có mức lương tốt, khen thưởng


9

hấp dẫn, nơi làm việc an toàn, luôn tạo điều kện thăng tiến và có thể
tiếp xúc với cac phòng ban khác để học hỏi kinh nghiệm.
-

Giá trị phát triển (Cơ hội phát triển ngành nghề): Đánh giá cảm nhận
của nhân viên khi công ty của họ cung cấp sự công nhận, giá trị bản

thân và sự tự tin, kết hợp với kinh nghiệm nâng cao nghề nghiệp và hội
đồng quản trị cho việc làm trong tương lai. Hay nói cách khác, giá trị
phát triển này là những mong muốn như có được sự tự tin, năng lực
giỏi, vốn kinh nghiệm tốt, được công nhận cũng như đánh giá công
bằng và công việc hiện tại có thể ưu thế khi xin việc tại công ty khác
(khi họ rời khỏi công ty).

-

Giá trị ứng dụng (Cơ hội ứng dụng kiến thức): Đánh giá cảm nhận của
nhân viên khi công ty của họ tạo cơ hội cho nhân viên áp dụng những gì
họ đã học và dạy cho người khác,trong một môi trường vừa hướng đến
khách hàng vừa nhân đạo. Hay nói cách khác, giá trị ứng dụng này là
những mong muốn như việc làm việc của mình mang đến giá trị cao có thể
chia sẻ với mọi người, được công ty công nhận và nếu tình huống xấu nhất
là khi rời khỏi công ty thì những gì đã làm tại công này cũng có thể

áp dụng được tại công ty khác sau này.
Từ đó, ta có thể hiểu thương hiệu nhà tuyển dụng như một “lời hứa thực tế”
mà người tuyển dụng cam kết và thực hiện cho nhân viên. Và họ cần thực hiện đúng
với những gì mình đã tuyên bố để tránh xảy ra trường hợp tiêu cực và đánh mất
niềm tin của nhân viên để tạo nên hình ảnh doanh nghiệp tốt và xứng đáng làm việc
trong tâm trí nhân viên. Trong một thị trường nhân lực cạnh tranh khốc liệt, việc sở
hữu thương hiệu nhà tuyển dụng độc đáo và dễ nhận diện được xem như một giải
pháp chiến lược giữ chân người tài của các doanh nghiệp. Hay, với rất nhiều khái
niệm ở những khía cạnh khác nhau, tác giả nhận thấy khái niệm của Berthon và
cộng sự (2005) là phù hợp với đề tài nhất. Vì khái niệm này sử dùng phù hợp đối
với khía cạnh nghiên cứu của tác giả - đó là, thương hiệu nhà tuyển dụng đối với
nhân viên trong công ty. Khái niệm này đã cho rằng thương hiệu nhà tuyển dụng
được đo lường qua tập hợp các lợi ích gồm 5 thành phần (sự thích thú với công

việc, chính sách đãi ngộ, mối quan hệ đồng nghiệp, cơ hội phát triển


10

nghề nghiệp và cơ hội ứng dụng kiến thức) được cung cấp bởi doanh nghiệp và
lợi ích này phù hợp với nhu cầu của nhân viên.
2.1.2. Sự gắn kết với tổ chức
Porter và cộng sự (1974) đưa ra định nghĩa: "Sự gắn kết với tổ chức là sức
mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích
cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định’’. Nghiên cứu này được xem xét
ở một khía cạnh duy nhất, dựa trên quan điểm thái độ, chấp nhận sự xác định, sự
tham gia và lòng trung thành. Trong hành vi tổ chức và tâm lý công nghiệp và tổ
chức, sự gắn kết của tổ chức là tâm lý gắn bó của một cá nhân với tổ chức. Cơ sở
đằng sau nhiều nghiên cứu này là tìm cách cải thiện cách nhân viên cảm nhận về
công việc của họ để những nhân viên này trở nên sự gắn kết hơn với tổ chức của
họ. Sự gắn kết của tổ chức dự đoán các biến số công việc như nghỉ việc, hành vi
công dân tổ chức và hiệu suất công việc. Một số yếu tố như căng thẳng vai trò,
trao quyền, không an toàn trong công việc và việc làm và phân phối lãnh đạo đã
được chứng minh là có liên quan đến ý thức sự gắn kết của tổ chức. Ba khía cạnh
của sự gắn kết của tổ chức: niềm tin mãnh liệt và chấp nhận các mục tiêu và giá
trị của tổ chức; sẵn sàng làm việc hết mình vì tổ chức và kỳ vọng bản thân luôn
là thành viên trong tổ chức.
Theo Meyer và Allen (1991), “Sự gắn kết với tổ chức là mối liên hệ về mặt
tâm lý giữa một cá nhân với tổ chức của mình khiến họ ít có khả năng tự nguyện
rời bỏ tổ chức”. Mô hình sự gắn kết ba thành phần đã được tạo ra để cho rằng sự
gắn kết có ba thành phần khác nhau tương ứng với các trạng thái tâm lý khác
nhau. Meyer và Allen đã tạo ra mô hình này vì hai lý do: thứ nhất là "viện trợ
cho việc giải thích nghiên cứu hiện tại" và thứ hai "để làm khuôn khổ cho nghiên
cứu trong tương lai". Nghiên cứu của họ chủ yếu dựa trên các nghiên cứu trước

về sự gắn kết của tổ chức.
Tóm lại, như đã phân tích ở trên về sự gắn kết của tổ chức, tác giả thấy rằng
quan điểm phù hợp với phạm vi nghiên cứu của đề tài là quan điểm của Meyer và
Allen (1991), “Sự gắn kết với tổ chức là mối liên hệ về mặt tâm lý giữa một cá nhân
với tổ chức của mình khiến họ ít có khả năng tự nguyện rời bỏ tổ chức”.


11

2.1.3. Ý định nghỉ việc của nhân viên
Ý định nghỉ việc là ý định mà nhân viên có trước khi chính thức thôi việc
và bao gồm sự sẵn sàng, khả năng và lập kế hoạch cho việc từ chức (Mobley và
cộng sự, 1979).
Ý định là phản ánh sự mong muốn về điều đang quan tâm và là bước ngoặt
cuối cùng trong quá trình ra quyết định (Ajzen và Fishbein, 1980). Theo đó, trong

quá trình hình thành ý định thì cá nhân đã suy nghỉ, xem xét và đánh giá các yếu
tố tác động để có được ý định cuối cùng nên khi ý định được xác lập thì tỷ lệ
quyết định thực hiện sẽ rất cao. Tuy nhiên, ý định có thể sẽ thay đổi trước khi
điều gì đó xảy ra.
Tett và Meyer (1993), họ cho rằng ý định nghỉ việc là việc sẵn lòng rời
khỏi tổ chức sau khi đã cân nhắc và suy nghĩ kỹ càng. Quá trình ý định nghỉ việc
gồm 3 giai đoạn: suy nghỉ về sự rời bỏ tổ chức, ý định tìm công việc mới và cuối
cùng là ý định nghỉ việc (Falkenburg và Schyns, 2007). Ý định nghỉ việc là kết
quả của quá trình nhận thức và học hỏi dưới sự ảnh hưởng của thái dộ và tính
cách của mỗi cá nhân trong thời gian làm việc tại tổ chức mà cá nhân cho rằng
chưa đáp ứng được nhu cầu của bản thân. Như vậy, dự báo mạnh mẽ về sự nghỉ
việc và cũng là giai đoạn cuối dẫn đến nghỉ việc, đó là ý định nghỉ việc. Với ý
định nghỉ việc của nhân viên thì tổ chức có thể đánh giá tỷ lệ nghỉ việc, quản lý
và kiểm soát hành vi thoái thác của nhân viên. Biểu hiện của nhân viên có ý định

nghỉ việc thường mang xu hướng thụ động và làm việc kém hiệu quả hơn
(Balogun và cộng sự, 2013)
Tóm lại, như đã phân tích các khái niệm như trên, tác giả thấy rằng quan
điểm phù hợp với phạm vi nghiên cứu của đề tài là quan điểm của Tett và Meyer
(1993), họ cho rằng ý định nghỉ việc là việc sẵn lòng rời khỏi tổ chức sau khi đã
cân nhắc và suy nghĩ kỹ càng.
2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của ngành xuất khẩu thủy sản
Theo báo cáo của VASEP, ta thấy đước sức hấp dẫn xuất khẩu thủy sản của
Việt Nam ngày càng lớn. Trong 20 năm qua, xuất khẩu thủy sản của Việt Nam có sự
phát triển mạnh tăng trưởng trung bình mỗi năm là 15,6%. Việt Nam trở thành một
trong 5 nước xuất khẩu thủy sản lớn nhất thế giới. Năm 2018, Việt Nam xuất