CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG

CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG
1. Khái niệm, bản chất và vai trò của tiền lương
1.1 Khái niệm tiền lương và tiền công
Tiền lương và tiền công là một thành phần của thù lao lao động. Đó là phần thù
lao cố định (thù lao cơ bản) mà người lao động nhận được một cách thường kỳ thông
qua quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức.
Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ
thực hiện công việc một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian, có thể
là lương tuần hay lương tháng.
Tiền công là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ
thực hiện công việc tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế hoặc số lượng
sản phẩm thực tế sản xuất ra hoặc khối lượng công việc thực tế đã thực hiện.
1.2 Bản chất của tiền lương
Tiền lương mang bản chất kinh tế – xã hội. Bản chất kinh tế của tiền lương thể
hiện ở chỗ tiền lương phải được tính toán vì nó là thước đo giá trị, là đơn vị của chi
phí sản xuất kinh doanh. Mặt khác, tiền lương gắn với con người và cuộc sống của họ.
Vì vậy, tiền lương mang bản chất xã hội.
Tuy nhiên, bản chất của tiền lương luôn thay đổi tuỳ theo trình độ phát ttriển
kinh tế xã hội và nhận thức của con người. Trước đây trong nền kinh tế kế hoạch hoá
tập trung, tiền lương là một phần của thu nhập quốc dân, được Nhà nước phân phối
một cách có kế hoạch cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động. Như
vậy, tiền lương chịu sự tác động của quy luật phát triển cân đối, có kế hoạch và chịu sự
chi phối trực tiếp của Nhà nước. Trong nền kinh tế thị trường bản chất của tiền lương
đã thay đổi. Nền kinh tế thị trường thừa nhận sự tồn tại khách quan của thị trường
sức lao động, nên tiền lương không chỉ thuộc phạm trù phân phối mà còn là phạm trù
trao đổi, phạm trù giá trị. Tiền lương là giá cả hàng hoá sức lao động và phải trả theo
quan hệ cung cầu lao động trên thị trường.
1.3 Vai trò của tiền lương
Tiền lương có vai trò quan trọng đối với cả người lao động và doanh nghiệp.
Tiền lương có tác dụng bù đắp lại sức lao động cho người lao động. Đồng thời tiền
lương cũng có tác dụng to lớn trong động viên khuyến khích người lao động yên tâm

làm việc. Người lao động chỉ có thể yên tâm dồn hết sức mình cho công viẹc nếu công
việc ấy đem lại cho họ một khoản đủ để trang trải cuộc sống. Thực tế hiện nay tiền
lương còn được coi như một thước đo chủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niên
nghề nghiệp. Vì thế, người lao động rất tự hào về mức lương cao, muốn được tăng
lương, mặc dù, tiền lương có thể chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập của họ.
Đối với doanh nghiệp, tiền lương được coi là một bộ phận của chi phí sản xuất.
Vì vậy, chi cho tiền lương là chi cho đầu tư phát triển. Hay tiền lương là một đòn bẩy
quan trọng để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Mặt khác, tổ chức tiền
lương trong doanh nghiệp công bằng và hợp lý sẽ góp phần duy trì, củng cố và phát
triển lực lượng lao động của mình.
2. Các yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
Các doanh nghiệp thường có những quan điểm, những mục tiêu khác nhau
trong hệ thống thù lao, nhưng nhìn chung, mục tiêu của hệ thống thù lao nhằm vào hai
vấn đề:
+ Hệ thống thù lao để thu hút và gìn giữ người lao động giỏi.
+ Hệ thống thù lao tạo động lực cho người lao động.
Để đạt được hai mục tiêu cơ bản này, doanh nghiệp phải xây dựng hệ thống thù
lao hợp lý. Đó là sự kết hợp các yêu cầu đối với một hệ thống thù lao và sự tuân thủ các
nguyên tắc trả lương.
2.1 Các yêu cầu của hệ thống thù lao
* Tính hợp pháp: Hệ thống thù lao phải tuân thủ các điều luật về lương tối thiểu,
các quy định về thời gian và điều kiện lao động, các quy định về phúc lợi xã hội như
BHXH, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động,…
* Tính hấp dẫn: thể hiện ở mức lương khởi điểm. Mức lương khởi điểm thường là
một trong những yếu tố cơ bản nhất khiến người lao động quyết định có chấp nhận
việc làm ở doanh nghiệp hay không. Thông thường các doanh nghiệp càng trả lương
cao càng có khả năng thu hút được người lao động giỏi.
* Tạo động lực: thể hiện ở các mức lương sau mức lương khởi điểm. Các mức
lương này phải có sự phân biệt tương ứng với yêu cầu mức độ phức tạp và kỹ năng
thực hiện cũng như mức độ đóng góp.

* Tính công bằng: Hệ thống thù lao phải giúp mọi người lao động cảm thấy sự
chênh lệch giữa các công việc khác nhau (công bằng trong nội bộ). Ngoài ra, hệ thống
thù lao của doanh nghiệp phải tương quan với thù lao của các doanh nghiệp khác
trong cùng ngành (công bằng so với bên ngoài).
* Tính bảo đảm: Hệ thống thù lao phải giúp người lao động cảm nhận được thù
lao hàng tháng của mình được bảo đảm ở một mức nào đó và không phụ thuộc vào
các yếu tố biến động khác.
* Tính hiệu suất: Hệ thống thù lao phải mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp. Hay
hệ thống thù lao phải tính đến một đồng lương bỏ ra thì thu lại được bao nhiêu đồng
lợi nhuận.
2.2 Các nguyên tắc trả lương
2.2.1 Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau.
Nguyên tắc này đảm bảo được tinh công bằng trong phân phối tiền lương giữa
những người lao động làm việc như nhau trong doanh nghiệp. Nghĩa là lao động có số
lượng và chất lượng như nhau thì tiền lương phải như nhau.
2.2.2 Nguyên tắc 2: Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ
tăng tiền lương bình quân.
Tăng tiền lương và tăng NSLĐ có quan hệ chặt chẽ với nhau. Tăng NSLĐ là cơ sở
để tăng tiền lương và ngược lại tăng tièn lương là một trong những biện pháp khuyến
khích con người hăng say làm việc để tăng NSLĐ.
Trong các doanh nghiệp thường tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất
kinh doanh, còn tăng NSLĐ lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một doanh
nghiệp thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một
đơn vị sản phẩm được hạ thấp, tức mức giảm chi phí do tăng NSLĐ phải lớn hơn mức
tăng chi phí do tiền lương tăng. Nguyên tắc này là cần thiết phải bảo đảm để nâng cao
hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động.
3. Các hình thức trả lương
3.1 Hình thức trả lương theo thời gian
Trả lương theo thời gian là hình thức trong đó tiền lương được xác định phụ
thuộc vào mức lương theo cấp bậc (theo chức danh công việc) và số thời gian làm việc

thực tế của người lao động.
Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những công việc sau:
+ Áp dụng đối với những công việc khó định mức một cách chặt chẽ và chính xác
như công việc của công nhân phụ, công nhân sửa chữa, …
+ Áp dụng đối với những công việc đòi hỏi phải đảm bảo chất lượng và độ chính
xác mà nếu trả lương theo sản phẩm có thể mất hai tính chất này.
+ Áp dụng đối với công việc có năng suất chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy
móc như công việc ở xưởng dệt, nhà máy cáp quang, …
+ Áp dụng khi việc sản xuất rất đa dạng (như khi sản xuất theo đơn đặt hàng số
lượng nhỏ), hoặc khi các hoạt động sản xuất có tính chất tạm thời hoặc hoạt động sản
xuất thử.
Tiền lương trả theo thời gian được tính như sau:
L
TG
= L
CB
* T
Trong đó:
L
TG
: là tiền lương thực tế người lao động nhận được.
L
CB
: là tiền lương cấp bậc tính theo thời gian (lương ngày, lương giờ).
T: thời gian làm việc thực tế tương ứng (ngày, giờ) .
L
T
L
N
= ------

N
CĐ
L
N
L
G
= ------
G
CĐ
Trong đó:
L
T
: mức lương cấp bậc tháng
L
N
: mức lương cấp bậc ngày
L
G
: mức lương cấp bậc giờ
N
CĐ
: số ngày công chế độ (26 ngày)
G
CĐ
: số giò làm việc thực tế ( 8 giờ)
Hình thức trả lương theo thời gian có ưu điểm dễ tính toán và đảm bảo cho công
nhân một khoản thu nhập nhất định trong thời gian đi làm. Hiện nay, hình thức trả
lương theo thời gian được áp dụng rất phổ biến vì yếu tố chất lượng và độ chính xác
ngày càng được chú trọng.
Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm trên thì hình thức trả lương theo thời gian

có nhược điểm là chỉ đo lường được thời gian làm việc thực tế của người lao động chứ
không đo lường được sự cố gắng đóng góp và hiệu quả đóng góp của người lao động.
Để trả lương theo thời gian có hiệu quả cần đảm bảo các điều kiện sau:
* Quy định rõ ràng chức năng nhiệm vụ của người lao động: Giúp người lao động
biết mình phải làm những gì trong thời gian làm việc, tránh lãng phí thời gian mà
không mang lại hiệu quả công việc.
* Đánh giá thực hiện công việc có khoa học: Giúp người lao động biết được mình
đang làm việc ở mức độ nào, cái gì đạt được, cái gì chưa đạt được, nguyên nhân vì sao,
từ đó giúp cho họ có điều kiện hoàn thành công việc tốt hơn.
* Phải có khuyến khích người lao động: nhằm gắn thu nhập của mỗi người với kết
quả lao động mà họ đã đạt được trong thời gian làm việc.
Hình thức trả lương theo thời gian gồm hai chế độ: trả lương theo thời gian đơn
giản và trả lương theo thời gian có thưởng.
3.1.1 Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản
Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền lương
nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian
làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định.
Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính
xác, khó đánh giá công việc chính xác.
Tiền lương của người lao động được tính như sau:
L
TG
= L
CB
* T
Ưu điểm của chế độ trả lương này là áp dụng đơn giản và khi áp dụng chế độ
này sẽ kích thích người lao động làm đủ thời gian qui định. Nhưng nó có nhược điểm
là mang tính bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý có hiệu quả thời gian làm
việc, tiết kiệm nguyên vât liệu, tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng NSLĐ.
3.1.2 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng

Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng là chế độ trả lương theo sự kết hợp
giữa trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về
số lượng hoặc chất lượng đã quy định.
Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với công nhân phụ làm công việc phục
vụ như công nhân sưả chữa, điều chỉnh thiết bị … Hoặc có thể áp dụng với những công
nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá
hoặc làm những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng.
Tiền lương của công nhân được tính như sau:
L
TGT
= L
CB
* T + L
T
Trong đó:
L
TGT
: tiền lương thực tế người lao động nhận được
L
T
: tiền thưởng mà người lao động đó nhận được.
Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng khắc phục nhược điẻm của chế độ trả
lương theo thời gian đơn giản và có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao
trách nhiệm làm việc, qua đó nâng cao kết quả và chất lượng công việc.
Bên cạnh đó, chế độ trả lương này có nhược điểm dễ làm cho người lao động
chạy theo số lượng mà không đảm bảo chất lượng như quy định.
3.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương trong đó tiền lương được xác
định phụ thuộc vào mức lương theo cấp bậc, mức lao động và số sản phẩm thực tế
được sản xuất ra và nghiệm thu.

Hình thức trả lương theo sản phẩm chủ yếu áp dụng đối với các công nhân sản
xuất mà công việc của họ được định mức cụ thể, rõ ràng.
Theo hình thức này, tiền lương mà mỗi người lao động nhận được tinhs như
sau:
L
SP
= ĐG * Q
1
Trong đó:
L
SP
: tiền lương thực tế người lao động nhận được.
DG: đơn giá sản phẩm.
Q: sản phẩm thực tế của người lao động.
Hình thức trả lương theo sản phẩm có tác dụng khuyến khích người lao
đông nâng cao tay nghề và trình độ nghề nghiệp để nâng cao NSLĐ. Bởi vì, hình thức
trả lương nay gắn tiền lương với kết quả thực hiện công việc của mỗi người.
Tuy nhiên, hình thức trả lương này cũng có những nhược điểm như:: trả lương
theo sản phẩm dễ làm người lao động chạy theo số lượng mà không chú ý tới chất
lượng sản phẩm. Hay do có nhiều chế độ trả lương theo sản phẩm, nên khi sử dụng
hình thức trả lương theo sản phẩm cần phải lựa chọn chế độ nào cho phù hợp.

Để hình thức trả lương theo sản phẩm có hiệu quả thì cần phải đảm bảo được
các điều kiện sau đây: