CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO
ĐỘNG .
I. ĐỘNG LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC.
1. Khái niệm về động lực:
Có nhiều khái niệm về động lực. Cụ thể là:
- Động lực: Là sự khao khát và tự nguyện nhằm tăng cường mọi sự nỗ lực
của con người để đạt tới một mục đích và kết quả cụ thể nào đó (Bài giảng
Quản trị nhân lực)
- Động lực: Là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lao động và trong
những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết qủa cao ( Từ điển kinh tế xã hội
Việt Nam).
- Động lực: Là sự thôi thúc từ bên trong mỗi con người lao động, thúc đẩy
con người hoạt động.
Như vậy, có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực nhưng đều nói lên
bản chất của động lực là những gì kích thích con người hành động để đạt tới
một mục tiêu nào đó. Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý thức
được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của
họ. Nó được thể hiện ở:
 Mục tiêu thu nhập: Đây là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi họ
tham gia vào quá trình lao động. Vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu
đảm bảo sự tồn tại và phát triển của con người.
 Mục tiêu phát triển cá nhân: Là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá nhân con
người thông qua hoạt động xã hội. Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc sống
hàng ngày về mặt vật chất ở một mức độ nào đó thì người lao động luôn có
xu hướng học tập để nâng cao sự hiểu biết cũng như nâng cao trình độ
chuyên môn của mình.
 Mục tiêu về thoả mãn hoạt động xã hội: Con người muốn được thể hiện
mình thông qua tập thể. Khi các mục tiêu về thu nhập và mục tiêu phát triển
cá nhân đã được đáp ứng thì người lao động luôn có xu hướng tìm cách để
khẳng định vị trí của mình trong xã hội thông qua các hoạt động xã hội.
Qua đó, để đạt được hiệu quả sản xuất cao thì các nhà quản lý phải xác định

được mục tiêu của người lao động, hay nói cách khác là phải xác định được
nhu cầu của người lao động ở mức độ nào, từ đó có thể đưa ra những phương
án để thoả mãn những nhu cầu đó một cách hợp lý. Muốn vậy, phải phân tích
được những yếu tố nào có thể tạo nên động lực trong lao động.
2. Các yếu tố tạo động lực:
Trong quá trình lao động có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực,
trong đó có những yếu tố thuộc về bản thân người lao động, đồng thời cũng có
những yếu tố thuộc về môi trường và quản lý. Vấn đề là trong từng điều kiện,
hoàn cảnh cụ thể thì phải xác định được yếu tố nào là yếu tố ảnh hưởng quan
trọng nhất.
2.1. Yếu tố bên trong (yếu tố thuộc về cá nhân) :
- Hệ thống nhu cầu: Cá nhân ai cũng có những nhu cầu được sống tốt đẹp
hơn và hệ thống nhu cầu này khác nhau ở mỗi cá nhân khác nhau. Đây
chính là cơ sở để tạo động lực cho người lao động bởi lẽ để thoả mãn được
những nhu cầu đó thì con người phải hăng hái làm việc.
- Các giá trị cá nhân: Mỗi cá nhân đều có một giá trị quan trọng nhất, từ đó
có phương hướng để đạt được điều đó. Gía trị cá nhân chịu ảnh hưởng của
nhiều yếu tố như: Văn hoá tổ chức, môi trường xã hội....Nó quyết định thái
độ, hành vi của cá nhân đó.
- Quan điểm, thái độ của từng con người trước một sự kiện nào đó: Nó ảnh
hưởng đến năng suất lao động, chất lượng công việc. Quyết định hành vi
thái độ tích cực hay tiêu cực của mỗi cá nhân. Khi có quan điểm, thái độ
đúng đắn thì hành vi sẽ theo chiều hướng tích cực và ngược lại.
- Đặc điểm, cá tính cá nhân: ở mỗi cá nhân khác nhau thì đặc điểm, cá tính sẽ
khác nhau, do vậy việc tạo động lực ở mỗi că nhân là khác nhau, biện pháp
tạo động lực đưa ra phải phù hợp với đa số cá nhân trong tập thể. Nhà
quản lý cần phải chú ý đến điều này.
- Khả năng, năng lực cá nhân: Khả năng, năng lực của từng người là khác
nhau, nó phụ thuộc vào tố chất của cá nhân và môi trường xã hội. Dựa vào
khả năng, năng lực của từng cá nhân để dưa ra phương pháp kích thích họ

phát huy tối đa khả năng, sở trường của mình.
Động lực của người lao động không chỉ chịu ảnh hưởng của các yếu tố bên
trong, mà còn chịu ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài.
2.2. Yếu tố bên ngoài (yếu tố thuộc về môi trường và quản lý):
- Công việc: Đặc điểm của từng công việc sẽ quyết định hành động của con
người. Do vậy, người quản lý cần biết điều này để tổ chức tạo động lực cho
người lao động. Mỗi công việc có một tính chất riêng, công việc khác nhau
thì mức độ phức tạp khác nhau, đòi hỏi người lao động phải đáp ứng.
- Tổ chức và quản lý:
+ Môi trường, điều kiện làm việc: Môi trường, điều kiện làm việc bao gồm:
Các phương tiện, máy móc thiết bị phục vụ sản xuất, trang thiết bị bảo hộ
lao động, các điều kiện vi khí hậu, điều kiện về thời gian lao động, quy
định, quy chế, nội quy lao động,.... ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý lao động,
sức khoẻ và năng suất lao động.
+ Sắp xếp, bố trí công việc: Là việc bố trí người lao động vào làm việc tại
một vị trí công việc nào đó. Người lao động có hứng thú với công việc hay
không, có đạt được hiệu quả cao trong công việc hay không phụ thuộc vào
cách sắp xếp, bố trí công việc của người quản lý.
+ Trả thù lao lao động: Là tất cả các khoản lợi ích mà người lao động có thể
nhận được để bù đắp vào sức lao động mà họ đã hao phí, nói cách khác
đây là cách thức bù đắp vào lao động đã bỏ ra hay là mọi loại phần
thưởng mà người lao động nhận được để đổi lấy sức lao động của mình,
đây là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Nếu nó được thoả
mãn một cách tương đối thì sẽ có tác dụng kích thích người lao động.
+ Đánh giá kết quả làm việc: Là việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc
về mọi mặt. Nếu đánh giá một cách công bằng thì sẽ có ý nghĩa rất lớn đó
là: Qua đánh giá sẽ biết được năng lực, thành tích triển vọng của từng
người để từ đó có thể đưa ra quyết định nhân sự có liên quan đến từng
người, cải thiện bầu không khí trong tập thể, nâng cao tinh thần trách
nhiệm. Kết quả đánh giá ảnh hưởng lớn đến tâm tư tình cảm của người

được đánh giá. Do vậy, nếu đánh giá chưa chính xác sẽ dẫn đến nhiều điều
không mong muốn.
+ Chương trình đào tạo: Người lao động rất mong muốn được học tập nâng
cao trình độ, tay nghề đáp ứng sản suất. Chính vì vậy, nếu chính sách đào
tạo hợp lý thì sẽ khuyến khích người lao động tích cực sản xuất.
II. MỘT SỐ HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC :
1. Các học thuyết về nhu cầu:
1.1. Học thuyết thứ bậc nhu cầu của A. Maslow :
Maslow cho rằng: Con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu, có
những nhu cầu ở cấp độ thấp, có những nhu cầu ở cấp độ cao. Khi những nhu
cầu ở cấp độ thấp được thoả mãn thì lập tức những nhu cầu ở cấp độ cao hơn
trở thành tác lực để thúc đẩy con người hành động. Theo ông thì có 5 cấp độ
khác nhau về nhu cầu được thể hiện trong hệ thống thứ bậc nhu cầu của
Maslow:
Tự thành đạt
Hoàn thiện mình
Được kính trọng
Được công nhận
Quan hệ
Giao tiếp
An sinh xã hội
Chăm sóc sức khoẻ
Bảo vệ thân thể
Nhu cầu sinh lý

Nhu cầu cấp độ thấp Nhu cầu cấp độ cao
Nguồn: Bài giảng quản trị nhân lực.
A. Maslow khẳng định rằng: Sau khi một nhu cầu được đáp ứng thì lập
tức có một nhu cầu khác xuất hiện. Kết quả con người luôn có những nhu cầu
chưa được đáp ứng. Chính những nhu cầu này đã thúc đẩy con người thực

hiện những công việc nào đó để thoả mãn chúng.
Như vậy, việc thoả mãn nhu cầu cần phải có sự hạn chế, kiềm chế trong
giới hạn, tuỳ thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh của mỗi cá nhân.
Ứng dụng của học thuyết:
Qua học thuyết này ta thấy rằng:
+ Các cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu khác nhau và do đó có thể được
thoả mãn bởi những phương tiện và những cách thức khác nhau.
+ Về nguyên tắc các nhu cầu ở bậc thấp phải được thoả mãn trước khi con
người được khuyến khích để thoả mãn những nhu cầu bậc cao hơn.
Như vậy, để tạo động lực cho người lao động thì người quản lý phải
quan tâm đến tất cả những nhu cầu, phải biết được nhu cầu nào cần thoả mãn
trước, nhu cầu nào thoả mãn sau và tìm biện pháp để đáp được ứng những
nhu cầu đó một cách hợp lý nhất.
1.2. Học thuyêt về nhu cầu thành đạt, liên kết, quyền lực của David
Celland:
Theo D. Celland tất cả mọi người đều có nhu cầu thành đạt,nhu cầu liên kết
và nhu cầu quyền lực:
- Nhu cầu thành đạt: Là nhu cầu vươn tới thành tựu của sự thắng lợi. Những
người có nhu cầu thành đạt cao là những người thích những hoàn cảnh có
mức độ rủi ro vừa phải để họ có thể thấy được sự đóng góp của cá nhân họ
có vai trò như thế nào đối với tập thể.
- Nhu cầu liên kết: Là những quan hệ xã hội, quan hệ giúp đỡ qua lại với
nhau. Những người có nhu cầu liên kết cao thường mong muốn có mối
quan hệ gắn bó chặt chẽ với mọi người, họ luôn mong muốn được sự quan
tâm giúp đỡ của người khác.
- Nhu cầu quuyền lực: Là nhu cầu tác động đến người khác, tới hoàn cảnh,
kiểm soát và thay đổi hoàn cảnh. Những người có nhu quyền lực cao
thường thích những hoàn cảnh mà bản thân có thể tác động, kiểm soát và
thay đổi đựơc.
Trong số ba nhu cầu này thì David Celland nhấn mạnh nhu cầu thành

đạt và nhu cầu quyền lực.
Ứng dụng của học thuyết:
Từ học thuyết này có thể thấy vai trò của việc tạo động lực cho người quản
lý. Người quản lý là trung tâm phát ra tâm lý nhóm, tâm lý nhóm từ người
quản lý nhóm sẽ lan toả ra những thành viên khác. Do vậy, phải quan tâm đến
người quản lý để họ tác động đến người khác.
1.3. Học thuyết E.G.R của Clayton Alderfer :
Cũng giống như các nhà nghiên cứu trước C. Alderfer khẳng định hoạt động
của con người bắt nguồn từ nhu cầu, nhưng ông cho rằng cùng một lúc con
người có thể theo đuổi việc thoả mãn ba nhu cầu cơ bản đó là: Nhu cầu tồn tại,
nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển:
(1) Nhu cầu tồn tại là những nhu cầu tối thiểu, cần thiết để con người tồn tại
đó là: Ăn, ở, mặc, đi lại,…Con người muốn tồn tại để làm việc thì họ phải
được thoả mãn ở mức tối thiều những nhu cầu này.
(2) Nhu cầu quan hệ: Là sự mong muốn được giao tiếp, quan hệ qua lại với
những người xung quanh. Nhu cầu này bao gồm nhu cầu xã hội và một
phần nhu cầu được tôn trọng.
(3) Nhu cầu phát triển: Là nhu cầu được làm việc sáng tạo, có năng suất và
được phát huy tối đa năng lực, sở trường của mình để có thể phát triển
bản thân, được xã hội thừa nhận và tôn trọng.
Sự khác biệt cơ bản ở học thuyết này là con người cùng một lúc có thể thoả
mãn cả ba nhu cầu chứ không phải khi những nhu cầu bậc thấp được thoả
mãn thì những nhu cầu bậc cao mới xuất hiện. Khi sự thoả mãn một nhu cầu
nào đó dù là ở bậc thấp mà bị cản trở thì con người sẽ dồn nỗ lực của mình
sang thoả mãn những nhu cầu khác.
Qua học thuyết này rút ra lời khuyên cho nhà quản lý đó là nên quan tâm
đến tất cả những nhu cầu của người lao động và chú ý nhu cầu học tập và phát
triển.
2. Học thuyết về sự tăng cường tính tích cực của Skinner:
Học thuyết này được xây dựng nhằm hướng vào việc sử dụng những tác

động lắp đi lắp lại, làm thay đổi hành vi của con người nhằm làm cho con
người làm việc tích cực, có hiệu quả hơn đồng thời ngăn chặn những hành vi
tiêu cực. Đó chính là thưởng, phạt:
- Thưởng: Làm cho người ta có hành động tích cực hơn. Hành vi được
thưởng có xu hướng lắp đi lắp lại.