Một số lý luận cơ bản về công tác trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp

Một số lý luận cơ bản về công tác trả lương cho người lao động trong doanh
nghiệp
I. TIỀN LƯƠNG:
1. Bản chất tiền lương:
Theo quan điểm cũ: Tiền lương là một phần thu nhập quốc dân, biểu
hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân phối có kế hoạch cho CNVC
phù hợp với số lượng, chất lượng lao động của từng người đã đóng góp. Tiền
lương phản ánh việc trả công cho CNVC dựa trên nguyên tắc phân phối theo
lao động nhằm tái sản xuất sức lao động.
Chế độ tiền lương cũ mang nặng tính bao cấp và bình quân nên nó
không khuyến khích và nâng cao trình độ chuyên môn, tính chủ động của
người lao động và xem nhẹ lợi ích của người lao động do đó không gắn lợi ích
với thành quả mà họ tạo ra.
Chuyển sang nền kinh tế thị trường, sự thay đổi của cơ chế quản lý buộc
chúng ta phải có những thay đổi lớn trong nhận thức, vì vậy, quan niệm về tiền
lương cũng phải đổi mới: Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị
trường sức lao động (hay còn gọi là thị trường lao động) sức lao động là hàng
hoá, do vậy tiền lương là giá cả sức lao động, tức là giá cả của hàng hoá sức
lao động mà người sử dụng ( Nhà nước, các tổ chức kinh tế-xã hội, các doanh
nghiệp,...) và người cung ứng thoả thuận với nhau theo quy luật cung, cầu, giá
cả trên thị trường.
Để xác định tiền công, tiền lương hợp lý cho từng nhười lao động cần
phải được dựa trên cơ sở tính đúng, tính đủ giá trị sức lao động. Việc tính
đúng, tính đủ giá trị sức lao động sẽ đảm bảo cho người lao động có điều kiện
tái sản xuất sức lao động, bảo đảm thoả mãn được nhu cầu tối thiểu của cuộc
sống cho người lao động.
Nghị quyết Hội nghị lần thứ VII BCHTW Đảng cho rằng việc tổ chức tiền
lương hợp lý có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động,
tăng hiệu quả kinh tế của nền sản xuất, Đảng ta chủ trương: Phải gắn chặt tiền
lương với năng suất lao động, chất lượng hiệu quả. Tiền lương thực tế phải
thật sự đảm bảo cho người ăn lương sống chủ yếu bằng tiền lương, đảm bảo

tái sản xuất sức lao động và phù hợp với khả năng nền kinh tế quốc dân.
2. Chức năng của tiền lương:
Tiền lương có các chức năng sau:
2.1. Chức năng thước đo giá trị:
Tiền lương là hình thức biểu hiện bằng tiền của giá cả sức lao động
có nghĩa là thước đo để xác định mức tiền công của các loại lao động
Giá trị sức lao động cao đồng nghĩa với số lượng và chất lượng sức
lao động mà mỗi người đã đóng góp có hiệu quả. Mối quan hệ giữa giá trị
sức lao động và năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc là mối quan hệ
hữu cơ biện chứng với nhau. Đồng thời các doanh nghiệp nghiên cứu
chức năng này để làm căn cứ thuê mướn lao động, là cơ sở để xác định
đơn giá sản phẩm.
2.2. Chức năng tái sản xuất sức lao động:
Thu nhập của người lao động dưới hình thức tiền lương được sử
dụng một phần đáng kể vào tái sản xuất sức giản đơn lao động của chính
bản thân họ đã bỏ ra cho quá trình lao động, nhằm mục đích duy trì năng
lực làm việc lâu dài, có hiệu quả cho các quá trình sau và phần còn lại
đảm bảo các nhu cầu thiết yếu của các thành viên gia đình người lao
động. Sự thay đổi về các điều kiện kinh tế, sự biến động của hàng hoá, giá
cả có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của người lao động. Vì vậy tiền
lương trả cho người lao động phải bù đắp những hao phí lao động tính cả
trước, trong và sau quá trình lao động, cũng như những biến động về giá
cả sinh hoạt, những rủi ro hoặc các chi phí khác phục vụ cho việc nâng
cao trình độ lành nghề...
2.3. Chức năng kích thích:
Chức năng này đảm bảo khi người lao động làn việc có năng suất cao,
đem lai hiệu quả rõ rệt thì chủ sử dụng cần quan tâm tới việc tăng lương cao
hơn so với giá trị sức lao động để kích thích người lao động. Ngoài việc tăng
lương chủ lao động cần áp dụng biện pháp thưởng, số tiền này bổ sung cho
tiền lương, mang tính chất tạm thời, không ổn định nhưng lại có tác động

mạnh mẽ tới năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động.
2.4. Chức năng tích luỹ:
Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo cho người lao động duy trì
được cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc và còn dự phòng cho cuộc
sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hay gặp những rủi ro.
Bộ Luật lao động và sự phát triển của các hệ thống tín dụng đã tạo
những điều kiện rất thuận lợi cho người lao động thực hiện chức năng tích luỹ:
đóng tiền BHXH, BHYT và có thể gửi tiết kiệm... để dự phòng cho sau này khi họ
không còn khả năng lao động hay gặp phải những rủi ro khác trong cuộc sống
nhưng vẫn đảm bảo được mức sống tương đối ổn định.
3. Các nguyên tắc và yêu cầu của tổ chức tiền lương:
3.1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương:
Trong nền kinh tế thị trường, khi sức lao động được thừa nhận là một
hàng hóa thì tiền lương chính là giá cả sức lao động. Tiền lương phải nhằm
đảm bảo đủ chi phí để có thể nuôi sống được người lao động và thoả mãn một
phần nhu cầu trong cuộc sống. Việc tổ chức tiền lương phải xác định được đời
sống vật chất tinh thần người lao động.
Khi tổ chức tiền lương cho người lao động cần đạt được các yêu cầu cơ
bản sau:
- Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống
vật chất, tinh thần cho người lao động.
Sức lao động là năng lực lao động, là toàn bộ thể lực và trí lực của con
người. Sức lao động thể hiện ở trạng thái thể lực tinh thần, trạng thái tâm lý
sinh lý, thể hiện ở trình độ thành thạo, kỹ năng lao động. Nó là yếu tố quan
trọng nhất và sức lao động có khả năng phát động và đưa các tư liệu lao động,
đối tượng lao động vào trong quá trình sản xuất.
Mọi hoạt động chỉ có thể duy trì và phát triển với điều kiện không ngừng
tái sản xuất sức lao động. Theo quan điểm này, tiền lương là giá trị sức lao
động, do đó nó phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động đối với việc trả lương
trong các doanh nghiệp, dựa vào năng suất, chất lượng và hiệu quả làm việc

của mỗi người lao động. Đây chính là yêu cầu:
- Đảm bảo năng suất lao động không ngừng nâng cao.
- Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu.
Việc thanh toán tiền lương phải dựa trên cơ sở khoa học công khai và
rõ ràng để cho người lao động có thể tự mình tính toán, dự đoán được số
tiền lương mà họ có thể nhận được hàng ngày, hàng tháng. Từ đó cố gắng
nâng cao tay nghề, năng suất, cường độ để tăng tiền lương của bản thân,
đồng thời xoá bỏ được yếu tố gây tính “mập mờ” trong việc trả lương.
3.2. Các nguyên tắc tổ chức tiền lương:
Tổ chức tiền lương tốt có tác dụng trả lương công bằng, hợp lý cho
người lao động, tạo tâm lý làm việc thoải mái, phấn khởi trong lao động sản
xuất và giúp doanh nghiệp thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ trong quá trình sử
dụng lao động. Để đảm bảo việc tổ chức tiền lương được thực hiện tốt và
mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất cần thực hiện các nguyên tắc:
3.2.1. Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau:
Nguyên tắc này đưa ra dựa trên quy luật phân phối theo lao động
đảm bảo công bằng trong việc trả lương cho người lao động. Hai người có
thời gian, tay nghề và năng suất lao động như nhau thì phải được trả lương
ngang nhau. Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau bao hàm ý nghĩa
đối với những công việc khác nhau thì cần thiết phải có sự đánh giá đúng
mức và phân biệt công bằng, chính xác trong việc tính toán trả lương.
Thực hiện tốt nguyên tắc này có tác dụng kích thích người lao động hăng
hái tham gia sản xuất bằng tất cả những nỗ lực của họ, nâng cao được năng
suất lao động và hiệu quả công việc đến mức cao nhất mà họ có thể đạt được,
góp phần hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp.
3.2.2. Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân:
Đây là nguyên tắc quan trọng trong tổ chức tiền lương, vì có như vậy
mới tạo cơ sở cho quá trình giảm giá thành, hạ giá bán và tăng tích luỹ. Có
nhiều yếu tố tác động đến mối quan hệ này.
Tiền lương bình quân tăng chủ yếu phụ thuộc vào vào các yếu tố chủ

quan do năng suất lao động như nâng cao trình độ lành nghề, giảm bớt thời
gian tổn thất cho lao động.
Năng suất lao động tăng không phải do những yếu tố trên mà còn trực
tiếp phụ thuộc vào những nhân tố khách quan: áp dụng kỹ thuật mới, sử dụng
hợp lý tài nguyên thiên nhiên, tổ chức lao động và các quá trình sản xuất.
Như vậy tốc độ tăng năng suất lao động có điều kiện khách quan để lớn
hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân.
Trong từng doanh nghiệp, tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất
kinh doanh; tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản
phẩm. Một doanh nghiệp chỉ kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng
như chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi. Chỉ khi tốc độ tăng năng suất lao
động tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân thì của cải mới được
tích luỹ tạo điều kiện cho việc tái mở rộng sức sản xuất và giúp xã hội không
ngừng phát triển.
3.2.3. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao
động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân:
Mỗi ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân nói chung và các bộ phận
trong doanh nghiệp nói riêng có tính chất phức tạp, trình độ lành nghề cấp bậc
khác nhau. Do vậy nó ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ cống hiến và sự hao phí
sức lao động của từng người. Bởi vậy cần phải xây dựng các chế độ tiền lương
hợp lý giữa các ngành trong nền kinh tế quốc dân để tạo điều kiện thu hút lao
động và điều phối lao động vào những ngành kinh tế khác nhau. Nguyên tắc
được dựa trên những cơ sở sau:
* Trình độ lành nghề bình quân của mỗi người ở mỗi ngành:
Đối với những lao động lành nghề làm việc trong các ngành, bộ phận có
yêu cầu về chuyên môn cao, kỹ thuật phức tạp phải được trả lương cao hơn
những người lao động làm việc trong các ngành, các bộ phận không đòi hỏi
trình độ chuyên môn và kỹ thuật cao.
* Điều kiện lao động:
Tiền lương bình quân giữa các ngành, các bộ phận có điều kiện lao động

khác nhau cần có sự chênh lệch khác nhau. Công nhân làm việc trong điều kiện
nặng nhọc, độc hại phải được trả lương cao hơn những người làm việc trong
những điều kiện bình thường.
* Ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân:
Những ngành chủ đạo, những bộ phận quan trọng có tính chất quyết
định đến sự phát triển của nền kinh tế quốc dân, đến sự hưng thịnh của doanh
nghiệp thì cần được đãi ngộ mức tiền lương cao hơn nhiều nhằm khuyến khích
người lao động an tâm phấn khởi làm việc lâu dài ở những ngành nghề,
bộphận đó. Sự khuyến khích này cũng phải phù hợp với yêu cầu của việc phân
phối một cách có kế hoạch trong thời kỳ phát triển kinh tế.
* Sự phân bố trong khu vực sản xuất:
Để thu hút, khuyến khích lao động làm việc ở vùng xa xôi hẻo lánh, điều
kiện khí hậu xấu, sinh hoạt đắt đỏ, đời sống gặp nhiều khó khăn... cần phải có
chính sách tiền lương thích hợp với những loại phụ cấp, ưu đãi thích hợp.
4. Quỹ tiền lương:
4.1. Khái niệm:
Quỹ tiền lương là tổng số tiền dùng trả lương cho người lao động phù
hợp với số lượng và chất lượng lao động trong phạm vi doanh nghiệp.
Quỹ lương bao gồm: Tiền lương biến đổi và tiền lương cấp bậc.
Tiền lương biến đổi: gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng, phụ cấp trách
nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp lưu động, phần tăng thêm về lương sản phẩm.
Tiền lương cấp bậc: là toàn bộ những quy định của Nhà nước về hệ
thống thang lương, bảng lương, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật mà doanh nghiệp
dựa vào đó để trả lương cho người công nhân theo chất lượng và điều kiện lao
động khi hoàn thành một công việc nhất định.
Trong năm kế hoạch, mỗi đơn vị lập ra quỹ lương kế hoạch và cuối mỗi
năm đó có tổng kết xem quỹ tiền lương báo báo chi hết là bao nhiêu.
Quỹ tiền lương kế hoạch là những số liệu dự trù để đảm bảo kế hoạch
sản xuất, đảm bảo tiền lương trả cho kỳ sắp tới. Những số liệu ở đây là những
con số dự kiến trước căn cứ vào kết quả hoạt đông năm trước và dự báo tình

hình hoạt động trong năm và những số liệu này sẽ sai lệch so với thực tế. Quỹ
lương theo kế hoạch là tổng số tiền dự tính theo cấp bậc và các khoản phụ cấp
thuộc quỹ tiền lương dùng để trả lương cho công nhân viên chức theo số lượng
và chất lượng lao động khi hoàn thành kế hoạch sản xuất.
Xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch căn cứ vào các chỉ tiêu:
- Nhiệm vụ sản xuất kỳ kế hoạch (giá trị tổng sản lượng, doanh thu, lợi
nhuận...).
- Năng suất lao động của từng loại công nhân.
- Tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất, kế hoạch năng suất lao động, số
người làm việc ở kỳ thực hiện đã qua.
Quỹ tiền lương báo cáo là tổng số tiền thực hiện đã chi, trong đó có
những khoản không lập được trong kế hoạch nhưng phải chi do yêu cầu của tổ
chức sản xuất, tổ chức lao động hoặc do những điều kiện sản xuất không bình
thường nhưng khi lập kế hoạch chưa tính đến.
Quỹ tiền lương kế hoạch và quỹ tiền lương báo cáo được phân thành
quỹ tiền lương của công nhân sản xuất và quỹ tiền lương của viên chức khác.
Trong đó quỹ tiền lương của công nhân sản xuất chiếm tỷ trọng lớn và biến
động tuỳ thuộc vào mức độ hoàn thành kế hoạch sản xuất, còn quỹ tiền lương
của các viên chức khác thường ổn định trên cơ sở biên chế và kết cấu lương
mà đã được cấp trên xét duyệt. Tuy nhiên đối với đơn vị có bộ phận lao động
quản lý cũng ăn lương sản phẩm thì quỹ lương của bộ phận này phụ thuộc vào
doanh thu hàng tháng mà quyết định là giá trị sản lượng do bộ phận công
nhân
sản xuất.
4.2. Phương pháp xây dựng quỹ tiền lương:
4.2.1. Phương pháp xây dựng quỹ tiền lương dựa vào số tiền lương bình
quân và số lao động bình quân:
Phương pháp này dựa vào lương bình quân cấp bậc hoặc chức vụ thực
tế của kỳ báo cáo và tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương
bình quân kỳ kế hoạch, sau đó dựa vào số lao động bình quân để tính lương

của kỳ kế hoạch.
Công thức tính:
Q
TLKH
=TL
1
x T
1
TL
1
=TL
0
x I
1

Trong đó:
Q
TLKH
: Quỹ tiền lương kế hoạch.
TL
1
: Tiền lương bình quân kỳ kế hoạch.
TLo: Tiền lương bình quân kỳ báo cáo.
T
1
: Số lao động bình quân kỳ kế hoạch.
I
TL1
: Chỉ số tiền lương kỳ kế hoạch.
Trước đây, phương pháp này được áp dụng phổ biến để tính quỹ tiền

lương trong các doanh nghiệp, sau đó trình lên Nhà nước, doanh nghiệp có
mức tăng giảm quỹ lương là phải do cấp trên xét duyệt. Do đó khuyến khích
doanh nghiệp nhận nhiều người vào làm để làm quỹ lương tăng mà không tính
đến hiệu quả sản xuất.
4.2.2. Xác định quỹ lương dựa vào khối lượng sản xuất kinh doanh:
Từ năm 1982 cho đến khi có quyết định 217-HĐBT năm 1987, Nhà nước
giao quyền tự chủ sản xuất kinh doanh cho các đơn vị cơ sở. Các doanh nghiệp
xây dựng quỹ tiền lương của mình dựa vào khối lượng sản xuất kinh doanh.
Công thức tính:
Q
TLKH
= ĐGTL x K
Trong đó:
Q
TLKH
: Quỹ tiền lương kế hoạch của DN trong 1 năm.
K: Khối lượng sản xuất kinh doanh của DN năm kế hoạch
được tính theo giá trị: tổng sản lượng, sản lượng hàng
hoá theo hiện vật (m, kg, m3, tấn...)
ĐGTL: Đơn giá tiền lương (định mức chi phí tiền lương
trên 1 đơn vị khối lượng sản xuất kinh doanh)
Riêng đơn giá tiền lương được xác định:
ĐGTL =
(Qcncb + Qpvbc + Qqlbc)

K
Trong đó:
Qcncb : Quỹ tiền lương định mức của công nhân công nghệ kỳ báo cáo.
Qpvbc : Quỹ tiền lương định mức của công nhân phục vụ sản xuất kỳ báo
cáo.

Qqlbc : Quỹ tiền lương định mức của nhân viên quản lý kỳ báo cáo.
Phương pháp xây dựng quỹ lương này đã khắc phục tính chất bình
quân bao cấp, mở rộng quyền tự chủ của doanh nghiệp mình trên lĩnh vực
sản xuất và tiền lương. Tuy nhiên việc định mức đơn giá tiền lương và xác
định khối lượng sản xuất kinh doanh là rất khó khăn phức tạp và Nhà
nước vẫn phải trực tiếp quản lý như: định mức, hệ thống thang bảng lương
cứng và quy định các loại phụ cấp cũng như điều kiện áp dụng. Hay nói
cách khác, Nhà nước vẫn quản lý chặt chẽ đầu vào… nhưng thực tế Nhà
nước chỉ quản lý được khối lượng sản xuất kinh doanh, mà vẫn chưa dùng
tiền lương để quản lý kết quả hoạt động sản xuất.
4.2.3. Phương pháp lấy tổng thu trừ tổng chi:
Thực chất của phương pháp này là lấy tổng thu trừ tổng chi, phần
còn lại được chia làm 2 phần: quỹ tiền lương và các quỹ khác (quỹ phát
triển sản xuất, quỹ phúc lợi, quỹ khen thưởng...).
Công thức tính:
Q
TL
+ D = (C + V + m) - (C
1
+ C
2
) +E
Trong đó:
(C + V + m): Tổng doanh thu của DN khi bán h.hoá, dvụ trên thị trường
C
1
: Chi phí khấu hao cơ bản.
C
2
: Chi phí vật tư, nguyên liệu, năng lượng.

E: Các khoản nộp Nhà nước.
Q
TL
+ D: Quỹ tiền lương và các quỹ khác.
Thực chất, phương pháp này là Nhà nước quản lý đầu ra trên cơ sở xác
định các thông số cho doanh nghiệp như tiền lương tối thiểu bỏ qua một số
phụ cấp ở đầu vào như phụ cấp khuyến khích làm lương sản phẩm, phụ cấp
làm thêm giờ...
Với phương pháp này, doanh nghiệp có thể chủ động được nguồn vốn
động viên vật chất đối với người lao động, mặt khác cũng có điều kiện để hình
thành các quỹ ở doanh nghiệp (kể cả quỹ dự trữ) nhưng phương pháp này
cũng có nhược điểm là Nhà nước không quản lý được thu chi của doanh
nghiệp, chi phí tài sản cố định còn quá thấp so với thực tế, chưa thấy rõ lợi thế
của doanh nghiệp thuộc các loại khác nhau.
4.2.4. Phương pháp xây dựng quỹ tiền lương căn cứ vào đơn giá tiền lương:
Theo quy định của Nhà nước, từ năm 1990 đến nay, các doanh nghiệp tự
xác định đơn giá tiền lương của mình dựa vào đơn giá tiền lương có điều
chỉnh tuỳ thuộc vào sự biến động của thị trường.
Phương pháp này sẽ dựa vào số lượng từng loại sản phẩm để tính tiền
lương từng loại sản phẩm. Sau đó cộng tiền lương của tất cả các loại sản
phẩm lại sẽ có quỹ tiền lương tính theo công thức:

n
Q
TLKH
= ∑ ĐGi x Qi

i=1
Trong đó:
Q

TLKH
: Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá.
ĐGi: Đơn giá sản phẩm thứ i.
SPi: Số lượng sản phẩm thứ i.
Ở đây đơn

giá sản phẩm là giá bình quân kế hoạch có tính đến việc lập
các mức và thời gian áp dụng theo đơn giá mới trong kỳ kế hoạch.
- Nếu sản phẩm được sản xuất đều trong cả năm, đơn giá bình quân sản
phẩm được tính theo công thức:
ĐG

=
(ĐGc x t1) + (ĐGm x t2)

12
Trong đó:
ĐG: Đơn giá bình quân kỳ kế hoạch.