CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN CÔNG VÀ TIỀN LƯƠNG

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN CÔNG VÀ TIỀN LƯƠNG
Chương I: Khái niệm về các nhân tố ảnh hưởng tới tiền lương và
tiền công
1. Khái niệm.
1.1.Tiền lương
- Tiền lương dưới chế độ XHCN; Là bộ phận thu nhập quốc dân được
Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch, căn cứ vào số lượng, chất lượng
lao động người ấy cống hiến cho xã hội.
- Tiền lương trong nền kinh tế thị trường; Là giá cả sức lao động được
hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động.
1.2. Tiền công
Theo nghĩa rộng tiền công bao gồm tất cả các hình thức bù đắp mà một
doanh nghiệp trả cho người lao động sau khi họ làm việc cho doanh nghiệp.
Nó bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng và các hình thức trả tiền
khác như; phúc lợi, bảo hiểm, phụ cấp, trợ cấp.
2. Cơ sở để trả công và bản chất tiền lương
2.1. Cơ sở trả công theo công việc
Việc xác định giá trị của các công việc là rất khó trong công tác quản lý
tiền công và tiền lương, khi xem xét vấn đề này ban lãnh đạo phải ý thức được
rằng:
- Phải đảm bảo tiền công tối thiểu và các yêu cầu Nhà nước khác được
quy định.
- Cơ cấu tiền lương phải đảm bảo ở mức cần thiết để thu hút những loại
công nhân mà mình thuê và giữ lại họ.
- Các phương án tiền công và tiền lương trả cho công việc khác nhau
trong Công ty phải bảo đảm một sự công bằng tương đối.
- Sự mong muốn của công nhân về mức tiền công của mình và họ hy
vọng tiền công sẽ tăng khi mức độ trách nhiệm và quỳên hạn tăng
Trong công việc cạnh tranh thu hút những lao động có tay nghề, Công ty
cũng phải đối diện với nhiều vấn đề giống như thị trường hàng hoá. Nếu thợ

chuyên một nghề cụ thể nào đó thì những công nhân lành nghề này sẽ có khả
năng đòi hỏi để được một mức tiền công cao hơn giá thị trường, trong trường
hợp nếu dư thừa lao động thì có thể mức tiền công thấp hơn. Tuy thế trên bất
kỳ thị trường lao động nào tiền công trả cho công nhân cũng phản ánh chính
sách tiền công của người chủ. Những Công ty có khả năng sinh lời cao sẽ trả
công cho công nhân của mình cao và ngược lại.
Thông thường, các công nhân chấp nhận trả công cho công nhân tương
xứng với công việc chứ không căn cứ vào nhu cầu cá nhân. Ban lãnh đạo của
Công ty phải đảm bảo:
Trả công cho nhân viên xứng đáng để họ làm việc có hiệu suất cao.
Khi kinh doanh có lãi để bảo đảm chia tiền công cho nhân viên có thể tái sản
xuất mở rộng sức lao động.
Duy trì giá thành và chất lượng ở mức độ mà Công ty vẫn ở thế cạnh
tranh tốt.
Tuy nhiên thực tế khó có thể xác định một chính sách tiền công có thể áp
dụng chung cho tất cả các Công ty, xí nghiệp như những yếu tố sau được xem
là quan trọng:
+ Chính sách tiền công phải phù hợp với chính sách nhân sự đã được xác
định. Mức tiền công của công ty ít nhất cũng phải bằng mức tiền công phổ biến
đối với những công việc tương tự trên thị trường lao động của nghành.
+ Xây dựng một cơ sở nhất quán để xác định giá trị tương đối của các
công việc trong Công ty, đồng thời định kỳ phải già soát lại nội dung công việc.
+ Cần có những điều khoản quy định, định kỳ phải xem xét lại tiền công
và xây dựng một cơ sở đúng đắn để tăng lương.
+ Cần nghiên cứu để xây dựng chế độ khen thưởng cá nhân và tập thể để
khen thưởng những công nhân có nhiều cố gắng.
+ Cần xây dựng những định mức công việc hợp lý, nhất quán với chính
sách “Hưởng theo đúng việc làm” và duy trì mức đó.
+ Những đơn kiện nảy sinh trong bất kỳ khâu nào của công tác quản lý
tiền công phải được quan tâm giải quyết ngay theo thực tế vụ việc.

+ Toàn bộ thông tin về tất cả các bước trong chương trình tiền lương
phải được viết bằng văn bản và phổ biến cho tất cả cán bộ công nhân viên.
2.2. Bản chất của tiền lương
2.2.1 Về mặt kinh tế
Tiền lương là đối trọng của sức lao động mà người lao động đã cung
cấp cho người sử dụng lao động.
Người sử dụng lao động
Người lao động
Sức lao động
Trả công lao động
2.2.2 Về mặt xã hội
Tiền lương là thu nhập thường xuyên của người lao động có tính đến sự
tồn tại và phát triển của bản thân và gia đình người lao động ở một thời điểm
kinh tế xã hội nhất định. Khoản tiền lương này được xác định bởi sự thoả
thuận tập thể giữa các đối tượng trong xã hội. Mức tiền lương mà người lao
động nhận được phải phù hợp với giá trị sức lao động nhằm không những bảo
đảm tái sản xuất giản đơn mà còn bảo đảm tái sản xuất mở rộng sức lao động .
Để đạt được điều đó, Nhà nước đã quy định mức lương tối thiểu và yêu
cầu Công ty không được trả thấp hơn mức lương tối thiêủ này. Đây là mức
lương trả cho người lao động giản đơn nhất, không phải đào tạo, đủ để tái sản
xuất sức lao động cho người lao động là một phần cho gia đình họ. Sức lao
động cần phải được bù đắp sau quá trình hao phí, do vậy tiền lương cần phải
được thực hiện thông qua quá trình phân phối thu nhập quốc dân, dựa trên
hao phí lao động, hiệu quả lao động, sức lao động cần phải tái sản xuất thông
qua việc sử dụng các tư liệu sinh hoạt cần thiết qua quỹ tiêu dùng cá nhân.
Như vậy trong Công ty tiền lương là sự biểu hiện bằng tiền của một bộ
phận giá trị gia tăng của Công ty trả cho người lao động tương ứng với số
lượng, chất lượng và hiệu quả công tác mà họ đã cống hiến và đóng góp cho
Công ty trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Tiền lương còn là một khâu độc lập trong cơ chế quản lý kinh tế, thông

qua tiền lương, những tác động tiêu cực trong quá trình lao động, trong quá
trình tái sản xuất sức lao động được thực hiện khả năng sử dụng tiền lương
như một đòn bẩy kinh tế hoàn toàn tuỳ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu
vật chất cơ bản đối với người lao động của chính tiền lương. Điều đó có nghĩa
là muốn xác định mức tiền lương cần phải căn cứ vào chất lượng lao động,
chất lượng và số lượng sản phẩm của mỗi người và mỗi tập thể lao động.
Tiền lương không chỉ là phạm trù kinh tế mà còn là những vấn đề hết
sức phức tạp. Do đó tiền lương giữ vai trò đặc biệt trong chính sách khuyến
khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên. Cần phân biệt tiền lương danh
nghĩa và lương thực tế.
- Tiền lương danh nghĩa: là tiền lương nhận được dưới hình thức tiền
mặt. Nó không phản ánh đúng mức thực tế của tiền lương bởi vì nó phụ thuộc
môt số nhân tố:
+ Sức mua của đồng tiền phụ thuộc ở các vùng khác nhau và các thời
điểm khác nhau.
+ Ảnh hưởng của nhân tố lạm phát.
L
TLDN
I
GC
L
TLDN
I
GC
L
TLTT
L
TLTT
=
Tiền lương thực tế: Biểu hiện qua số lượng hàng hoá tiêu dùng và các

loại dịch vụ mà họ mua được thông qua tiền lương danh nghĩa của họ. Do đó
tiền lương của họ không những liên quan đến tiền lương danh nghĩa mà còn
phụ thuộc chặt chẽ vào sự biến động giá cả hàng hoá và các công việc phục vụ.
Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế, tiền lương danh nghĩa với giá cả hàng
hoá và công việc phục vụ có thể biểu hiện qua công thức sau đây:
Trong đó: - Chỉ số tiền lương danh nghĩa
- Chỉ số giá cả
- Chỉ số tiền lương thực tế
Qua công thức trên ta thấy chỉ số tiền lương thực tế thay đổi tỷ lệ thuận
với tiền lương danh nghĩa và tỷ lệ nghịch với chỉ số giá cả.
3. Nhân tố ảnh hưởng tới tiền lương và tiền công
Khi hoạch định các chính sách về lương bổng, các cấp lãnh đạo Công ty
cần phải nghiên cứu các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến lương bổng của
Công ty, sẽ mang lại tính chất chủ quan, thiên lệch. Đó là các yếu tố: môi
trường Công ty, thị trường lao động, bản thân nhân viên và bản thân công việc.
Bản thân nhân viên
- Mức hoàn thành công việc
- Thâm niên
- Kinh nghiệm
- Thành viên trung thành
- Tiềm năng của nhân viên
Thị trường lao động
- Lương bổng trên thị trường.
- Chi phí sinh hoạt.
- Công đoàn.
- Xã hội.
- Nền kinh tế
- Luật pháp
Bản thân công việc
Ấn định mức lương của mỗi người lao động

Môi trường Công ty
- Chính sách
- Bầu không khí, văn hoá.
- Cơ cấu tổ chức.
- Khả năng chi trả
3.1. Bản thân công việc
Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng tới tiền lương và
tiền công. Các Công ty rất chú ý tới giá trị đích thực của từng công việc cụ thể.
Chính bởi vậy bản thân công việc là một nhân tố chủ đạo trong các chính sách
trả lương cho người lao động làm công việc đó. Điều này là hoàn toàn hợp lý
và công bằng. Như vậy mỗi doanh nghiệp càn phải xây dựng một hệ thống
đánh giá vị trí và tầm quan trọng của từng vị trí công việc để xác định lương
tương ứng.
3.2. Thị trường lao động
3.2.1. Lương bổng trên thị trường
Bất kỳ một Công ty nào dù lớn hay nhỏ đều phải cạnh tranh gay gắt mới
có thể tồn tại được. Do đó Công ty càn phải nghiên cứu kỹ mức lương thịnh
hành trong xã hội hiện nay với cùng một nghành nghề đó ra sao. Để từ đó có
những chính sách lương bổng hợp lý hơn để có thể duy trì được một đội ngũ
nhân viên thích hợp.
3.2.2. Chi phí sinh hoạt
Lương bổng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt. Nhà nước cũng quy định
mức lương tối thiểu để cho nhân viên đủ sống khi làm việc tại các Công ty liên
doanh hay Công ty nước ngoài. ở Việt Nam, mức lương tối thiểu trong Công ty
Nhà nước hiện nay là 210.000 đ/tháng.
3.2.3. Công đoàn
Hiện nay ở Việt Nam, công đoàn các Công ty chỉ đóng các vai tò thứ yếu
trong các vấn đề tiền lương và tiền công. Nhưng chắc chắn sau này công đoàn
sẽ giữ một ảnh hưởng rất lớn trong vấn đề này mà các chủ Công ty bắt buộc
phải thông qua.

3.2.4. Xã hội
Một điều rõ ràng là lương bổng ảnh hưởng tới giá cả sản phẩm và dịch
vụ. Nếu một Công ty tăng lương các Công ty khác cũng phải thực hiện theo
mức độ khác nhau và điều này sẽ dẫn đến giá cả thị trường cũng tăng theo.
3.2.5. Nền kinh tế
Trong nền kinh tế suy thoái, người thất nghiệp tăng. Do đó các Công ty
có khuynh hướng hạ thấp lương hoặc không tăng lương. Ngược lại khi nền
kinh tế tăng trưởng việc trả lương cao là lẽ tất nhiên.
3.2.6. Luật pháp
Chính sách lương bổng phải tuân theo luật lệ của Nhà nước. Nhà nước
quy định các chính sách về lương bổng và các hình thức đãi ngộ đối với người
lao động. Nếu Công ty cố ý làm sai các quy định này sẽ bị sử phạt nghiêm khắc.
3.3. Bản thân nhân viên
Bản thân nhân viên có tác động đến việc trả lương, mức lương bổng và
phúc lợi tuỳ thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, mức thâm niên,
kinh nghiệm, tiềm năng và kể cả ảnh hưởng về chính trị.
3.3.1. Sự hoàn thành công tác
Các cấp lãnh đạo trong Công ty cần phải áp dụng hệ thống lương dựa
vào sự hoàn thành công tác. Hình thức này trả công nhân viên theo năng suất
lao động của họ và hình thức này kích thích nhân viên nỗ lực hết mình.
3.3.2. Thâm niên
Một số Công ty cho rằng yếu tố thâm niên là cơ sở để trả lương công
bằng và khách quan. Nhưng một số Công ty khác lại cho rằng nếu áp dụng như
vậy sẽ không thể khuyến khích các tài năng trẻ.
3.3.3. Kinh nghiệm
Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương và tiền công
của nhân viên với mỗi một nhân viên khi họ công tác lâu năm trong một lĩnh
vực nào đó, hẳn bản thân họ học được những kiến thức mà không bao giờ có
thể tìm thấy được trong sách vở.
3.3.4. Tiềm năng của nhân viên

Việc đánh giá đúng đắn và tìm kiếm các tài năng trẻ là rất quan trọng
đối với các Công ty vì nó quyết định tương lai của Công ty sau này, vì vậy áp
dụng mức lương cao đối với những nhân viên này là một chiến lược mà bất kỳ
một Công ty nào cũng sẵn lòng thực hiện.
3.4. Môi trường Công ty
3.4.1. Chính sách của Công ty
Chính sách của mỗi Công ty về chế độ lương bổng là rất khác nhau. Công
ty có thể áp dụng chính sách trả lương cao hơn mức lương hiện hành vì muốn
thu hút nhân tài và cũng có thể áp dụng chính sách trả lương thấp hơn mức
lương hiện hành, hoặc một số Công ty lại áp dụng mức lương đang thịnh hành
trên thị trường. Các chính sách này đang phụ thuộc vào mục tiêu và yêu cầu về
phân công lao động của từng Công ty và được thực hiện một cách linh hoạt tại
những thời điểm khác nhau.
3.4.2. Bầu không khí văn hoá của Công ty
Bầu không khí văn hoá của Công ty ảnh hưởng rất lớn đến việc tuyển
chọn nhân viên, đến thái độ cấp trên và cấp dưới, đến hành vi công tác và do
ảnh hưởng đến việc lương bổng và đãi ngộ.
3.4.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty
Cơ cấu tổ chức của Công ty thể hiện qua cấu trúc của lãnh đạo và chính
những người lãnh đạo quyết định rất lớn đến các vấn đề về lương bổng.
3.4.4. Khả năng chi trả của Công ty
Vị thế tài chính của Công ty và tình hình kinh doanh của Công ty cũng
ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương của Công ty. Các Công ty kinh doanh thành
công xu hướng trả lương cao hơn trung bình xã hội.
4. Ý nghĩa của tiền lương và tiền công
4.1. Ý nghĩa của tiền lương và tiền lương
Tiền lương có ý nghĩa khác nhau đối với góc độ của doanh nghiệp và
người lao động.
4.1.1. Đối với doanh nghiệp
- Tiền lương là khoản chi phí bắt buộc, do đó để hạ giá thành sản phẩm

và tăng lợi nhuận, doanh nghiệp phải quản lý và cố gắng tiết kiệm chi phí tiền
lương .
- Tiền lương cao là một phương tiện thu hút những người có tay nghề
cao và cũng là một phương tiện tạo ra lòng trung thành của người lao động
trong doanh nghiệp, vì tiền lương có chức0 năng kích thích và là đòn bẩy kinh
tế vô cùng quan trọng.
4.1.2. Đối với người lao động
- Tiền lương là một khoản thu nhập chủ yếu của họ, là phương tiện để
duy trì sự tồn tại và phát triển của bản thân cũng như của gia đình họ.
- Tiền lương là một bằng chứng cụ thể thể hiện giá trị của người lao
động, thể hiện uy tín của họ trong xã hội cũng như trong gia đình. Từ đó người
ta có thể đánh giá được giá trị của bản thân và tạo ra niềm tự hào cá nhân khi
có tiền lương cao.
- Tiền lương là một bằng chứng đánh giá lại mức độ đối sử của doanh
nghiệp đối với người lao động trong doanh nghiệp.
4.2. ý nghĩa của tiền công
Tiền công có xu hướng quyết định và địa vị xã hội của người lao động, là
động lực chủ yếu để thu hút người lao động. Tiền công bao hàm ý nghĩa rộng
hơn tiền lương.
Chương 2: Các chế độ lương, thưởng của Nhà nước
1. Các chế độ chính sách tiền lương hiện nay của Nhà nước
1.1.Chế độ tiền lương cấp bậc.
Là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà Công ty dựa vào đó để trả
lương cho công nhân theo chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành
một công việc nhất định. Các doanh nghiệp có thể sử dụng hay tham khảo chế
độ tiền lương cấp bậc này, còn khi trả lương cụ thể thì căn cứ vào hiệu quả sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng như số lượng và chất lượng cuả mỗi
lao động đã cống hiến.
Chế độ tiền lương cấp bậc gồm 3 yếu tố: Thang lương, mức lương và tiêu
chuẩn kỹ thuật.

1.1.1. Thang lương: là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa
những công nhân cùng nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ cấp
bậc của họ. Mỗi thang lương gồm có một số các bậc lương và hệ số phù hợp
với các bậc lương đó.
1.1.2. Mức lương: là số lượng tiền tệ để trả công lao động trong một
đơn vị thời gian (giờ, mgày, tháng), phù hợp với các bậc trong thang lương.
Thông thường chỉ quy định mức lương bậc 1, còn mức lương các bậc khác
trong thang lương được tính bằng cách. Nhân mức lương bậc 1 với hệ số
lương của bậc tương ứng, công thức tính mức lương của bậc nào đó như sau:
S
i
= K
i
x S
1
Trong đó: S
i
: mức lương bạc phải tìm.
K
i
: hệ số của bậc phải tìm.
S
1
: mức lương bạc 1.
1.1.3. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật:
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật phản ánh yêu cầu về trình độ lành nghề của
công nhân, có liên quan chặt chẽ tới mức độ phức tạp của công việc. Nói cách
khác, giữa cấp bậc công nhân và cấp bậc công việc có mối liên hệ chặt chẽ với
nhau.
Hiện nay người ta thường áp dụng hai loại tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật

sau:
- Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật thống nhất của các nghề chung tức là các
nghề hiện có trong tất cả hoặc trong nhiều ngành sản xuất: nghề này thường
bao gồm: công nhân xưởng cơ khí, công nhân sửa chữa….
- Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật theo ngành dùng cho các nghề đặc biệt,
chỉ có ở một số ngành nhất định, không nằm trong tiêu chuẩn thống nhất.
VD: Ngành đóng tàu bao gồm: công nhân đóng tàu, sửa chữa tàu, bảo
quản trên các bong tàu…
Chế độ lương chức vụ:
Đối với cán bộ và nhân viên Công ty, thông thường người ta áp dụng
hình thức tiền lương thời gian theo chế độ tiền lương chức vụ tháng.
Chế độ tiền lương theo chức vụ được thực hiện thông qua các bảng
lương chức vụ. Bảng lương chức vụ bao gồm các nhóm chức vụ khác nhau
được quy định trả lương theo lao động cua từng chức vụ (có tính đến những
yếu tố chủ yếu trong đó có mức độ phức tạp và khối lượng công việc phải hoàn
thành cũng như các điều kiện khác để thực hiện công việc đó). Mỗi chức vụ đều
quy định người ở chức vụ đó cần phải có những tiêu chuẩn bắt buộcvề chính
trị, văn hoá, chuyên môn đủ để hoành thành chức vụ được giao.
2. Các khoản phụ cấp, trợ cấp và thu nhập khác.
2.1. Phụ cấp khu vực:
Áp dụng với nơ xa xôi hẻo lánh, có nhiều khó khăn gồm 7 mức so với
lương tối thiểu: 0.1; 0.2; 0.3; 0.4; 0.5; 0.7; và 1.0.
2.2. Phụ cấp độc hại, nguy hiểm:
Áp dụng với nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, Nguy
hiểm chưa xác định trong mức lương, phụ cấp gồm 4 mức: 0.1; 0.2; 0.3; 0.4; so
với mức lương tối thiểu.
2.3. Phụ cấp trách nhiệm:
Áp dụng đối với nghề hoặc công nhân đòi hỏi trách nhiệm cao, phải kiêm
trách nhiệm quản lý không phụ thuộc vào chức vụ lãnh đạo, gồm 3 mức: 0.1;
0.2; 0.3; so với mức lương tối thiểu.

2.4. Phụ cấp làm đêm:
Áp dụng đối với những công nhân viên chức làm việc từ 22 giờ đến 6
giờ sáng, gồm 2 mức: 30% tiền lương cấp bậc hoặc chức vụ đối công việc
không thường xuyên làm việc ban đêm; 40% tiền lương cấp bậc hoặc chức vụ
đối với công việc thường xuyên gười lao động làm việc ban đêm.
2.5. Phụ cấp thu hút:
Áp dụng đối với công nhân viên chức đến làm việc ở: những vùng kinh tế
mới, hải đảo xa xôi, đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn do chưa
có cơ sở hạ tầng ban đầu, gồm 4 mức, tương ứng 20%; 30%; 50%; 70%; mức
lương chức vụ hay thời hạn 3 – 5 năm.
2.6. Phụ cấp đắt đỏ:
Áp dụng đối với những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao hơn giá sinh hoạt
chung cả nước từ 10% trở lên gồm 5 mức: 0.1; 0.15; 0.2; 0.25; và 0.3 so với
mức lương tối thiểu.
2.7.Phụ cấp lưu động:
Áp dụng đối với những công việc và những nghề phải thường xuyên thay
đổi chỗ ở và địa điểm làm việc gồm 3 mức: 0.2; 0.4; 0.6 so với lương tối thiểu.
2.8.Phụ trội:
Áp dụng khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn quy định, được tính bằng
15% tiền lương giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày thường. Là 200% tiền
lương giờ tiêu chuẩn, nếu làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần hoặc nghỉ lễ tết
Ngoài ra khi làm thêm giờ tiêu chuẩn thì giờ làm thêm được trả bằng
15% tiền lương giờ tiêu chuẩn nếu vào ngày nghỉ hoặc ngày lễ, tết.
Trợ cấp và các khoản thu nhập khác - BHXH bao gồm: trợ cấp ốm đau,
thai sản, mất sức lao động, nghỉ hưu, y tế, gia đình khó khăn… ở một mức độ
nhất định. Đó là những quy định bắt buộc, đồng thời nó cũng làm nhân viên
gắn bó với Công ty. Nói chung tổng giá trị các khoản trợ cấp và thu nhập thêm
so với quỹ lương cơ bản thường thay đôỉ khác nhau ở các đơn vị và ở các thời
điểm khác nhau.
Ngoài ra công nhân viên chức còn được hưởng một số quyền lợi: Con ốm

mẹ nghỉ, gia đình khó khăn…
Hiện nay trong cơ chế kinh tế mới, BHXH và BHYT là quyền lợi thiết yếu
của mỗi người lao động. Các Công ty và người lao động đều phải thưc hiện
khoản đóng góp này. Đối với BHXH: Công ty phải đóng 15%; người lao động
đóng 5%, còn đối với BHYT Công ty đóng 5%; người lao động đóng 1%.
3. Các hình thức trả lương
Quan điểm chỉ đạo lâu dài trong lĩnh vực lao động, tiền lương là thực
hiện đúng quyền hạn, quyền lợi và nghĩa vụ của Công ty đối với người lao
động, thực hiện bình đẳng giữa hai bên. Thang bậc lương cơ bản được Nhà
nước quy định, điều quan trọng là cơ quan lao động và quản lý Nhà nước phải
cùng Công ty xác định đúng tiền lương theo sản phẩm. Quỹ lương của Công ty
nhiều hay ít phụ thuộc vào kết quả sản xuất, kinh doanh của Công ty. Giám đốc
và tập thể lao động cùng nhau thống nhất về cách trả lương, thưởng trong
Công ty. Nhà nước khống chế mức lương tối thiểu, không khống chế mức
lương tối đa mà điều tiết bằng thuế thu nhập. Nhà nước không bao cấp khi
Công ty trả lương dưới mức tối thiểu mà chỉ can thiệp, kiểm tra, xem xét hay