Thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp

Thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp
1.1. TÍNH THIẾT YẾU CỦA THU NHẬP ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG
Để thoả mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần cho bản thân , con người
phải tham gia vào quá trình lao động. Thông qua quá trình lao động đó, họ sẽ có
một lượng thu nhập tương đương với sức lao động đã bỏ ra để ổn định cuộc
sống cho bản thân và gia đình. Qua đó nảy sinh những nhu cầu mới và chính
những nhu cầu này sẽ tiếp tục tạo động lực làm việc cho người lao động. Vì vậy,
thu nhập của người lao động là vấn đề đặc biệt quan trọng đối với bản thân
người lao động nói riêng và với các nhà quản lý nói chung.
Thu nhập chính là nguồn sống của người lao động và gia đình họ, là động
lực thúc đẩy họ làm việc, là cách thức thoả mãn những nhu cầu trong cuộc sống.
Về phía doanh nghiệp, một nhà quản lý giỏi phải là người biết cách trả thu nhập
cho người lao động như một “chất kích thích” họ hăng say làm việc, phát huy
khả năng sáng tạo, đóng góp hết sức mình cho doanh nghiệp. Muốn vậy, người
sử dụng lao động phải hiểu được tại sao con người lại làm việc? Mục đích làm
việc của họ là gì ? Những nhu cầu nào thúc đẩy họ làm việc ?..., để từ đó có
những chế độ, chính sách cho phù hợp .
Khi kết thúc một quá trình làm việc, con người cần phải được thoả mãn các
nhu cầu thiết yếu như ăn, mặc, ở, đi lại, vui chơi, giải trí, học tập... Nói cách khác,
sau mỗi ngày lao động con người cần có thời gian nghỉ ngơi và cần được đáp
ứng các nhu cầu nhằm tái sản xuất sức lao động ( bao gồm cả tái sản xuất giản
đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động ) để chuẩn bị cho quá trình lao động
tiếp theo. Việc tái sản xuất sức lao động này được thực hiện thông qua thu nhập
của họ, nghĩa là với mức thu nhập của mình, người lao động không chỉ được
đảm bảo về điều kiện sống mà còn có thể nâng cao trình độ mọi mặt của bản
thân, gia đình họ và có một phần để tích luỹ.
Ngày nay, mỗi nhà quản trị đều hiểu rằng không thể dùng quyền lực để buộc
người lao động làm việc mà phải có những chế độ, chính sách phù hợp nhằm
khuyến khích họ tự nguyện tham gia vào quá trình lao động, mang lại lợi ích cho
doanh nghiệp, đơn vị mình. Vậy thì khuyến khích như thế nào ? Thu nhập cho
người lao động như thế nào thì phù hợp với giá trị sức lao động của họ ? Cần có

hệ thống tiền lương, tiền thưởng như thế nào để có thể tạo động lực mạnh mẽ
trong quá trình lao động ?... vấn đề này đã gây rất nhiều tranh cãi trên phạm vi
thế giới cũng như ở Việt nam.
Hiện nay ngoài những yếu tố sản xuất truyền thống như thiết bị công nghệ,
máy móc kỹ thuật, nguyên vật liệu, nơi làm việc... nhân tố con người càng được
coi trọng đặc biệt. Muốn sản xuất phát triển, lợi nhuận tăng... doanh nghiệp cần
phải có những chế độ chính sách nhằm kích thích cả về vật chất và tinh thần cho
nhân viên. Cụ thể là doanh nghiệp phải có một hệ thống thu nhập hợp lý sao cho
người lao động có thể thoả mãn những nhu cầu thiết yếu của mình trong hiện
tại và có một phần nhỏ nhằm đảm bảo cho cuộc sống của họ sau này. Đồng thời,
cần đảm bảo được sự công bằng trong thu nhập của người lao động. Đề cập đến
tính công bằng, đây là yếu tố quan trọng nhất mang tính quyết định đến tâm lý
người lao động. Nếu người lao động cảm thấy có sự thiên vị, chủ quan trong việc
trả lương, thưởng ; cảm thấy giá trị sức lao động của mình bỏ ra không phù hợp
với mức thu nhập mình nhận được... họ sẽ có tâm lý chán nản, làm việc kém hiệu
quả và có thể sẽ chuyển sang nơi khác. Ngược lại trả lương, thưởng và các chế
độ đãi ngộ khác một cách công bằng sẽ tạo tâm lý yên tâm, thoải mái, nỗ lực làm
việc cho người lao động.
Chính vì vậy, nghiên cứu mức thu nhập của người lao động thực sự là việc
làm mang tính cấp thiết và liên tục trong mỗi doanh nghiệp. Đặc biệt, thực tế ở
Việt nam, do nền kinh tế chậm phát triển, thu nhập của người đân còn rất
thấp, tỷ lệ thất nghiệp cao ... , vấn đề kích thích bằng thu nhập - đặc biệt là
lương bổng, tiền thưởng - đã trở thành nguồn động viên cơ bản nhất đối với
người lao động. Qua quá trình nghiên cứu, người sử dụng lao động có thể hiểu
rõ hơn tầm quan trọng của thu nhập đối với người lao động; xem xét, đánh giá
mức thu nhập hiện nay của doanh nghiệp đã đáp ứng được nhu cầu thiết yếu
của người lao động hay chưa ? tiền lương, tiền thưởng đã được trả đúng, trả
đủ chưa ?... để từ đó có những biện pháp cụ thể nhằm nâng cao thu nhập của
người lao động trong doanh nghiệp. Đây cũng chính là một trong những biện
pháp quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của mỗi

doanh nghiệp.
1.2. THU NHẬP CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.2.1 Kết cấu của thu nhập
Thu nhập của người lao động là các khoản người lao động nhận được từ
doanh nghiệp như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, bảo hiểm xã hội và các
khoản khác ( thu nhập từ làm thêm, làm kinh tế gia đình ...). Mức thu nhập
của mỗi người, mỗi doanh nghiệp, mỗi quốc gia đều khác nhau do những yếu
tố chủ quan, khách quan tác động đến thu nhập khác nhau.
Ở những nước phát triển hiện nay, người lao động có những đòi hỏi cao
hơn về hệ thống đãi ngộ về mặt tinh thần. Họ bắt đầu chú trọng đến bản thân
công việc, môi trường làm việc điều kiện làm việc... Người lao động không chỉ
yêu cầu phải có một hệ thống lương bổng và tiền thưởng hợp lý mà còn quan
tâm xem bản thân mình có thích công việc đó không ? họ có được công nhận
khi có thành tích không? họ có cơ hội thăng tiến không ? Ngoài ra, môi trường
làm việc cũng rất quan trọng. Người lao động yêu cầu có một chính sách hợp
lý, có môi trường làm việc lành mạnh, có văn hoá ; có điều kiện làm việc thoải
mái ; thời gian làm việc và thời giờ nghỉ ngơi phù hợp ; nơi làm việc phải đảm
bảo về an toàn vệ sinh lao động...
Ở Việt nam, do mức sống và mức thu nhập của người lao động còn rất
thấp, cùng với tỷ lệ thất nghiệp khá cao, đã tạo tâm lý nhất thiết phải có việc
làm để có việc làm dù là rất nhỏ để “có thể sống được” trong đại đa số người
lao động. Hơn nữa, xuất phát điểm ở Việt nam rất thấp, kinh tế chưa phát
triển, còn thiếu đồng bộ trong cơ cấu nhân lực ... ; vì vậy, thu nhập của người
lao động chủ yếu là tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và bảo hiểm xã hội. Việc
làm thế nào để có một cơ cấu, chính sách thoả đáng về thu nhập cho người lao
động, kích thích sự đóng góp của họ cho doanh nghiệp đang là vấn đề bức xúc
đối với các doanh nghiệp nói riêng và đối với sự phát triển kinh tế đất nước nói
chung .
1.2.2. Tiền lương.
1.2.2.1. Khái niệm

Tiền lương là phần tiền mà người lao động nhận được khi trao đổi sức lao
động của mình với người sử dụng lao động. Tiền lương đóng vai trò quan trọng
và là một phần cấu thành thu nhập của người lao động. Đối với doanh nghiệp,
tiền lương là một phần chi phí cấu thành của chi phí sản xuất kinh doanh ; còn
đối với người lao động, tiền lương là phần thu nhập chủ yếu, có ảnh hưởng trực
tiếp đến đời sống của họ. Tuỳ từng thời điểm và góc độ nhìn nhận, tiền lương
được quan niệm theo các cách khác nhau.
Theo C.Mac : tiền lương là giá cả sức lao động mà chủ tư bản trả cho công
nhân thông qua hợp đồng thoả thuận mua bán sức lao động. Ông cho rằng :
bản chất của tiền lương chính là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động ;
nó có thể cao hay thấp tuỳ thuộc vào quan hệ cung - cầu trên thị trường,
thường thì giá cả luôn thấp hơn giá trị sức lao động.
Ở Việt nam, trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, có quan điểm :
“ Tiền lương là một bộ phận của thu nhập quốc dân được Nhà nước phân phối
có kế hoạch đến cho người lao động căn cứ vào số lượng và chất lượng lao
động mỗi người đã cống hiến” . Theo quan điểm này, tiền lương là một yếu tố
phân phối lại, không đảm bảo được nguyên tắc phân phối tiền lương theo lao
động và doanh nghiệp cũng không chủ động được về tiền lương. Hầu hết các
doanh nghiệp đều hoạt động theo chỉ tiêu sản xuất của Nhà nước và cấp trên
trực tiếp. Thu nhập của người lao động lúc này không phụ thuộc vào năng
suất, chất lượng, hiệu quả sản xuất kinh doanh, mà được “cào bằng”, người
làm việc có hiệu quả cũng có mức lương như như người làm việc kém hiệu
quả. Vì vậy, vấn đề tiền lương đã gây cản trở lớn cho sự phát triển của nền
kinh tế vì tiền lương lúc này không những không tạo được động lực làm việc
cho người lao động mà còn thể hiện sự thiếu công bằng trong phân phối thu
nhập ; triệt tiêu khả năng chủ động sáng tạo của người lao động.
Thực hiện đổi mới chế độ tiền lương, Đảng khẳng định : tiền lương ảnh
hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh, nó có chức năng là công cụ
quản lý, là đòn bẩy kinh tế, là thước đo hao phí lao động và là nguồn thu nhập
chính của người lao động nhằm đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Khác với

quan niệm về tiền lương thời bao cấp, lúc này, tiền lương đã được hiểu đúng
với bản chất của nó : sức lao động cũng là một hàng hoá và tiền lương chính là
giá cả sức lao động.
Khi chuyển sang nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa,
tiền lương được quan niệm là hình thức biểu hiện bằng tiền, là giá cả của yếu
tố sức lao động mà người sử dụng lao động phải trả cho người cung ứng sức
lao động, tuân theo các nguyên tắc cung – cầu, giá cả thị trường lao động và
pháp luật của Nhà nước. Bản chất của tiền lương lúc này chính là hình thức
biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động được xác định thông qua trao đổi
trên cơ sở ngang giá và được thanh toán theo kết quả cuối cùng của lao động.
Như vậy, tuỳ theo đặc điểm của nền kinh tế trong từng thời kỳ, quan niệm về
tiền lương cũng được đổi mới và hoàn thện. Đảng và Nhà nước ta nhận định :
tiền lương chính là giá cả sức lao động. Vì vậy, phải coi tiền lương như là một
động lực thúc đẩy người lao động hăng say làm việc. Cho đến nay, Đảng và
Nhà nước đã có những thay đổi sao cho có một chế độ chính sách tiền lương
phù hợp với điều kiện thực tế của nền kinh tế thị trường theo định hướng xã
hội chủ nghĩa. Đảng còn chỉ rõ : tiền lương còn phải gắn liền với sự phát triển
kinh tế xã hội chung của đất nước. Trả lương đúng cho người lao động chính
là thực hiện đầu tư cho phát triển, góp phần làm trong sạch, lành mạnh đội
ngũ cán bộ, nâng cao tinh thần trách nhiệm và hiệu suất công tác, đảm bảo giá
trị thực của tiền lương và từng bước cải thiện theo sự phát triển của kinh tế xã
hội.
Nếu như trong cơ chế tập chung bao cấp, tiền lương không được trả đúng
theo giá trị sức lao động, mang tính “cào bằng” và dựa trên sự phân phối bình
quân thì trong nền kinh tế thị trường đã thừa nhận sức lao động là một loại
hàng hoá đặc biệt, đòi hỏi phải trả lương cho người lao động theo sự cống hiến
và hiệu quả lao động của họ. Vì vậy, tiền lương đã thực hiện được đầy đủ các
chức năng của nó : là công cụ thực hiện phân phối thu nhập quốc dân, đảm bảo
tái sản xuất sức lao động cho người lao động , kích thích người lao động làm
việc đạt năng suất, hiệu quả cao, tạo tích luỹ cho người lao động.

Vậy, tiền lương không chỉ đơn thuần là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã
hội quan trọng, vì nó liên quan trực tiếp đến đời sống và trật tự xã hội. Đặc biệt,
trong điều kiện Việt nam hiện nay, tiền lương càng có ý nghiã quan trọng đối với
người lao động, với doanh nghiệp và với Nhà nước. Tiền lương là phần thu nhập
chủ yếu đối với đại đa số lao động( ngoại trừ những người lao động ngoài mục
đích kiếm sống ), có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ và gia đình.
Người lao động nào cũng đặt mục đích phấn đấu nâng cao mức tiền lương và
chính mục đích này đã tạo động lực để họ nâng cao trình độ, tay nghề và khả
năng lao động của mình. Do đó, doanh nghiệp cần thực hiện trả lương theo việc
chứ không trả lương theo người để đảm bảo quy luật phân phối theo lao động,
đảm bảo tiền lương thực sự là thước đo mức cống hiến của người lao động. Về
phía Nhà nước, để nền kinh tế phát triển nhanh, mạnh, Đảng và Nhà nước cần
có những cải cách, sửa đổi hợp lý chế độ tiền lương sao cho tiền lương thực sự là
động lực làm việc cho người lao động.
1.2.2.2 Vai trò của tiền lương
Trong chiến lược sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp nói riêng và
toàn bộ nền kinh tế nói chung, tiền lương đóng vai trò đặc biệt quan trọng.
Xét vai trò của tiền lương đối với người lao động :
Tiền lương, trong nền kinh tế thị trường là phần thu nhập chủ yếu của người
lao động nhằm đảm bảo cuộc sống, đảm bảo tái sản xuất sức lao động cho người
lao động. Nghĩa là, mức tiền lương mà người lao động nhận đựơc sau quá trình
lao động phải đủ để khôi phục lại sức lao động đã bị tiêu hao nhằm chuẩn bị cho
quá trình lao động tiếp theo. Người lao động có quyền dùng tiền lương của mình
để trang trải cho các nhu cầu phát sinh trong đời sống hàng ngày và bản thân
họ sễ phải tính toán sao cho số tiền cần để thanh toán các chi phí cần thiết đó
phải phù hợp với mức tiền họ nhận được khi trao đổi sức lao động.
Nếu được trả lương thoả đáng, phù hợp với giá trị sức lao động của mình bỏ
ra, người lao động sẽ tự nguyện nhận và làm tốt mọi công việc được giao. Họ
sẽ cảm thấy sức lao động của mình bỏ ra thật có ích và vì vậy, họ sẽ làm việc
hết mình, sáng tạo trong công việc. Lúc này, năng suất lao động tăng lên theo

sự tăng lên của lợi nhuận và do đó tiền lương của người lao động cũng được
bổ sung - đây chính là động lực làm việc của họ.
Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp trả lương cho người lao động không hợp lý;
không chú trọng đến lợi ích, tinh thần làm việc của người lao động thì sẽ gây
ra sự chán nản, năng suất lao động bị giảm sút, thiếu sự sáng tạo và có thể
người lao động sẽ chuyển sang nơi làm việc khác có mức lương cao hơn.
Vai trò của tiền lương đối với doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp, tiền lương là yếu tố đầu vào của chi phí sản xuất. Để
tăng quỹ lương, doanh nghiệp cần có biện pháp tăng năng suất chất lượng,
hiệu quả lao động, từ đó tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Mức thu nhập cao
sẽ có tác dụng kích thích lao động nâng cao tay nghề, có tinh thần trách nhiệm
cao với công việc; làm cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp; có
nhiều sáng kiến cải tiến kỹ thuật, mẫu mã, nâng cao chất lượng sản phẩm... Vì
vậy, chính sách tiền lương đóng vai trò chủ đạo trong chiến lược phát triển sản
xuất của doanh nghiệp. Một chính sách tiền lương đúng sẽ là động lực mạnh
mẽ, là đòn bẩy nhằm phát huy sức mạnh của nhân tố con người trong việc
thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội. Tiền lương giúp gắn bó trách nhiệm cá
nhân với tập thể và thông qua đó, kết hợp hài hoà lợi ích cá nhân, lợi ích tập
thể và lợi ích xã hội.
Ngoài ra, xét trong phạm vi xã hội, tiền lương được coi như một công cụ để
Nhà nước điều hoà phân phối lại thu nhập cho mọi người trong xã hội, làm
giảm bớt khoảng cách trong chênh lệch về thu nhập giữa những người lao
động trong xã hội và là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ để thúc đẩy nền kinh tế phát
triển.
1.2.2.3. Các chế độ tiền lương
Chế độ tiền lương có hai nội dung cơ bản là chế độ tiền lương cấp bậc và chế
độ tiền lương chức vụ. Chế độ tiền lương cấp bậc được áp dụng cho công nhân,
những người lao động trực tiếp và trả lương qua số lượng, chất lượng sản
phẩm họ làm ra, còn chế độ tiền lương chức vụ được áp dụng để trả lương cho
lao động quản lý.

1.2.2.3.1. Chế độ tiền lương cấp bậc
Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các
doanh nghiệp, xí nghiệp áp dụng, vận dụng để trả lương cho người lao động
căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc
nhất định. Tuỳ theo điều kiện nền kinh tế, chính trị, xã hội trong từng thời kỳ
nhất định mà Nhà nước sẽ có những cải tiến, sửa đổi chế độ tiền lương cấp bậc
cho phù hợp .
Việc áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc có ý nghĩa quan trọng trong chiến
lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp và trong phân bổ giữa các
nghành, nghề của nền kinh tế quốc dân.
Một là, chế độ tiền lương cấp bậc tạo khả năng điều chỉnh tiền lương một
cách hợp lý giữa các ngành nghề và giúp giảm bớt tính bình quân trong tiền
lương cho người lao động
Hai là, chế độ tiền lương cấp bậc giúp cho doanh nghiệp có kế hoạch trong
công tác tuyển chọn, đào tạo, bố trí sắp xếp công nhân đúng với trình độ tay
nghề, phù hợp với sức khoẻ, năng lực của họ; tạo cơ sở để xây dựng kế hoạch
lao động.
Ba là, chế độ tiền lương cấp bậc có tác dụng kích thích, thu hút người lao
động đến làm trong các nghành nghề có điều kiện làm việc khó khăn, độc hại,
nguy hiểm...
1.2.2.3.2. Chế độ tiền lương chức vụ :
Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các
tổ chức quản lý Nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp
dụng để trả lương cho lao động quản lý.
Chế độ tiền lương chức vụ được xây dựng theo các trình tự sau :
Bước 1, xây dựng chức danh của lao động quản lý :
Lao động quản lý gồm ba chức danh : lãnh đạo quản lý ; chuyên môn – kỹ
thuật; thực hành, phục vụ và dịch vụ.
Bước 2, đánh giá mức độ phúc tạp theo từng chức danh của lao động quản lý
Sự đánh giá này thường được thực hiện trên cơ sở phân tích nội dung công

việc, xác định mức độ phức tạp của từng nội dung công việc. Việc xác định mức
độ phức tạp của công việc theo từng nội dung được tiến hành theo phương
pháp cho điểm theo từng yếu tố của lao động quản lý. Gồm hai yếu tố : yếu tố
về chất lượng nghề nghiệp hoặc công việc ( chiếm khoảng 70% tổng số điểm )
và yếu tố trách nhiệm của nghề nghiệp ( chiếm khoảng 30% tổng số điểm ).
Bước 3, xác định bội số và số lượng bậc trong mỗi bảng lương:
Số lượng bậc lương trong bảng lương thường được xác định căn cứ vào
mức độ phức tạp của công việc và số chức danh nghề được áp dụng. còn bội số
của bảng lương được xác định tương tự như phương pháp được áp dụng khi
xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, cấp bậc công việc của công nhân.
Bước 4, xác định mức lương bậc một và các mức lương khác trong bảng lương
:
Mức lương bậc một được xác định bằng cách lấy mức lương tối thiểu trong
nền kinh tế quốc dân nhân với hệ số của mức lương bậc một so với mức lương
tối thiểu. Hệ số này được xác định căn cứ vào các yếu tố như mức độ phức tạp
của lao động quản lý ở bậc đó, điều kiện lao động liên quan đến hao phí lao
động, yếu tố trách nhiệm... Các mức lương ở các bậc khác được xác định bằng
cách lấy mức lương bậc một nhân với hệ số của bậc lương tương ứng.
Thực tế, lao động quản lý vừa mang tính khoa học lại vừa mang tính nghệ
thuật. Người ta không thể tính toán cụ thể mức đóng góp hiệu quả lao động
của lao động quản lý đối với doanh nghiệp. Vì vậy, việc xây dựng bảng lương
cho lao động quản lý rất phức tạp. Để có được một hệ thống bảng lương chức
vụ hợp lý, thể hiện các nguyên tắc phân phối theo lao động đồng thời khuyến
khích được lao động quản lý, mỗi doanh nghiệp cần phải nghiên cứu kỹ càng
và áp dụng bằng nhiều phương pháp khác nhau.
1.2.2.4. Các hình thức trả lương
Hiện nay có hai hình thức trả lương cơ bản là trả lương theo thời gian, trả
lương theo sản phẩm và trả lương khoán. Mỗi doanh nghiệp sẽ căn cứ vào điều
kiện sản xuất kinh doanh, đặc diểm sản phẩm... của doanh nghiệp mình để
quyết định lựa chọn hình thức trả lương cho phù hợp.

Bộ Luật Lao Động quy định : “ Người sử dụng lao động có quyền chọn các
hình thức trả lương theo thời gian( giờ, ngày, tuần, tháng ), theo sản phẩm,
theo khoán nhưng phải duy trì hình thức trả lương đã chọn trong một thời
gian nhất định và phải thông báo cho người lao động biết”
1
1Điều 58 – Bộ luật Lao động