Kết cấu thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp

Đề tài: KẾT CẤU THU NHẬP CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP
PHẦN I - CƠ SỞ LÝ LUẬN
I. Các khái niệm liên quan
• Thu nhập của người lao động là tổng các khoản mà người lao động nhận được do
sự tham gia của họ vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
• Kết cấu thu nhập của người lao động bao gồm lương, và các khoản thu nhập khác
ngoài lương như: tiền thưởng, các khoản phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, bảo hiểm.
II. Kết cấu thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp.
1. Tiền lương
Khái niệm :
Theo cách tiệp cận của quản trị nhân lực :
Tiền lương là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động tương ứng với số
lượng và chất lượng lao động mà họ đã hao phí trong quá trình thực hiện những công
việc được giao.
a. Đặc điểm của tiền lương
Tiền lương là một phạm trù kinh tế gắn liền với lao động, tiền tệ và nền sản
xuất hàng hóa.Tiềnlương là một bộ phận cấu thành nên giá trị sản phẩm do lao
động làm ra. Tùy theo cơ chế quản lý mà tiền lương có thể được xác định là một
bộ phận của chi phí sản xuất kinh doanh cấu thành nên giá thành sản phẩm hay
được xác định là một bộ phận của thu nhập, kết quả tài chính cuối cùng của hoạt
động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp.
Tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh, tăng năng suất lao động, có tác dụng động viên và khuyến khích công nhân
viên chức phấn khởi, tích cực lao động, nâng cao hiệu quả công tác.
b. Các hình thức trả lương
Hiện nay, việc tính trả lương cho người lao động được tiến hành theo hai hình thức
chù yếu: hình thức tiền lương theo thời gian và hình thức tiền lương theo sản phẩm.
 Đối với hình thức trả lương theo thời gian
Tiền lương tính theo thời gian là tiền lương trả cho người lao động theo thời gian
làm việc, trình độ chuyên môn, cấp bậc công việc và thang lương của người lao

động.
Tiền lương tính theo thời gian có thể thực hiện tính theo tháng, tuần, ngày hoặc ngày
làm việc của người lao động tùy thuộc theo yêu cầu và trình độ quản lý thời gian lao
động của doanh nghiệp. Trong mỗi thang lương, tuỳ theo trình độ thành thạo nghiệp
vụ, kỹ thuật chuyên môn và chia làm nhiều bậc lương, mỗi bậc lương có một mức
tiền lương nhất định.
Tiền lương trả theo thời gian có thể tính theo thời gian giản đơn hay tính theo thời
gian có thưởng.
Trả lương theo thời gian giản đơn bao gồm
Tiền lương tháng: là tiền lương đã được quy định sẵn đối với từng bậc lương trong
các thang lương, được tính và trả cố định hàng tháng trên cơ sở hợp đồng lao động.
Lương tháng tương đối ổn định và được áp dụng khá phổ biến nhất đối với công nhân
viên chức.
Tiền lương tuần: là tiền lương trả cho một tuần làm việc.
Mức lương tuần = mức lương tháng × 12/52 tuần.
Tiền lương ngày: là tiền lương được tính và trả cho một ngày làm việc được áp dụng
cho lao động trực tiếp hưởng lương theo thời gian hoặc trả lương cho nhân viên trong
thời gian học tập, hội họp, hay làm nhiệm vụ khác, được trả cho hợp đồng ngắn hạn.
Mức lương ngày = mức lương tháng/ 22 (hoặc 26).
Tiền lương giờ: là tiền lương trả cho 1 giờ làm việc, thường được áp dụng để trả
lương cho người lao động trực tiếp không hưởng lương theo sản phẩm hoặc làm cơ
sở để tính đơn giá tiền lương trả theo sản phẩm.
Mức lương giờ = mức lương ngày/ 8 (tối đa).
Trả lương theo thời gian có thưởng
Là hình thức trả lương theo thời gian giản đơn kết hợp với chế độ tiền lương
trong sản xuất kinh doanh như : thưởng do nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng
NSLĐ, tiết kiệm NVL, … nhằm khuyến khích người lao động hoàn thành tốt các
công việc được giao.
Ưu điểm :
Đơn giản, dễ hiểu do vậy mà thuận lợi hơn trong việc tính toán.

Nhược điểm :
Chưa chú ý đến chất lương lao động, chưa gắn với kết quả lao độn cuối cùng và chưa
gắn giữa chất lượng và số lượng lao động mà người lao động đã tiêu hao trong quá
trình thực hiện công việc, do đó không có khả năng kích thích người lao động thi đua
sáng tạo, tăng NSLĐ để có thể đạt được 1 kết quả cao hơn tốt hơn.
Sản phẩm không được đo lường 1 cách cụ thể.
 Đối với hình thức tiền lương tính theo sản phẩm:
Tiền lương tính theo sản phẩm là tiền lương tính trả cho người lao động căn cứ vào
kết quả lao động đó là số lượng và chất lượng sản phẩm, khối lượng sản phẩm làm ra
đạt chất lượng bảo đảm đúng tiêu chuẩn, kỹ thuật, chất lượng đã quy định và đơn giá
tiền lương tính cho một đơn vị sản phẩm để trả lương cho người lao động.
Trong doanh nghiệp hiện nay, hình thức trả lương theo sản phẩm đã được đa dạng
hóa thành nhiều hình thức cụ thể khác nhau như :
Tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp
Tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp được tính cho người lao động hay cho một
tập thể người lao động thuộc bộ phận trực tiếp sản xuất. Theo cách tính này tiền
lương được lĩnh căn cứ vào số lượng sản phẩm hoặc khối lượng công việc hoàn thành
và đơn giá tiền lương, không hạn chế khối lượng sản phẩm, công việc là không vượt
hoặc vựơt qua mức quy định.

Tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp
Tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp cũng được tính cho từng người lao động hay
cho một tập thể người lao động thuộc bộ phận gián tiếp phục vụ sản xuất phân xưởng
hưởng lương phụ thuộc vào kết quả lao động của bộ phận trực tiếp sản xuất. Hình
thức này thường áp dụng để trả lương cho công nhân phụ, làm những công việc phục
vụ cho công nhân chính như sửa chữa máy móc thiết bị trong các phân xưởng sản
xuất, bảo dưởng máy móc thiết bị v.v...Theo cách tính này, tiền lương được lĩnh căn
cứ vào tiền lương theo sản phẩm của bộ phận trực tiếp sản xuất và tỷ lệ tiền lương
của bộ phận gián tiếp do doanh nghiệp xác định.
Tiền lương theo sản phẩm có thưởng

Là tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp hoặc gián tiếp kết hợp với chế độ khen
thưởng do doanh nghiệp quy định như: thưởng chất lượng sản phẩm ,tăng tỷ lệ chất
lượng cao, thưởng năng suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu,.... Được tính cho
từng người lao động hay tập thể người lao động.
Tiền lương tính theo sản phẩm lũy tiến
Là tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp kết hợp với suất tiền thưởng lũy tiến theo
mức độ hoàn thành vượt mức sản xuất sản phẩm. Số lượng sản phẩm hoàn thành vượt
định mức càng cao thì số tiền lương tính thêm càng nhiều. Lương theo sản phẩm luỹ
tiến có tác dụng kích thích mạnh mẽ việc tăng năng suất lao động nên được áp dụng ở
những khâu quan trọng, cần thiết để đẩy nhanh tốc độ sản xuất, …
Tiền lương khoán theo khối lượng công việc hay từng công việc tính cho từng
người lao động hay một tập thể người lao động nhận khoán. Tiền lương khoán được
áp dụng đối với những khối lượng công việc hoặc từng công việc cần phải được hoàn
thành trong một thời gian nhất định.
Tiền lương tính theo sản phẩm cuối cùng
Đây là cách tính tiến bộ nhất vì nó gắn trách nhiệm của cá nhân hoặc tập thể người
lao động với chính sản phẩm mà họ làm ra. Như vậy trong trường hợp tính lương
theo sản phẩm cuối cùng, tiền lương phải trả cho người lao động không thuộc chi phí
sản xuất mà nằm trong thu nhập còn lại sau khi trừ đi các khoản chi phí hợp lý và các
khoản phân phối lợi nhuận theo qui định.
Ưu điểm :
Làm cho người lao động vì lợi ích vật chất mà quan tâm đến số lượng và chất lượng
sản phẩm , kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh vì gắn liền với lợi ích kinh tế của
bản thân họ, do vậy mà tiết kiệm được thời gian cho từng công việc.
Khuyến khích mọi người học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn , hợp lý
hóa quy trình làm việc , tích cực sáng tạo để có thể tạo ra được nhiều sản phẩm hơn
với mong muốn nhận được nhiều tiền lương hơn.
Tạo ra sự công bằng trong việc đánh giá thành tích và đãi ngộ người lao động .
Sản phẩm được đo lường 1 cách cụ thể đó là khối lượng sản phẩm làm ra đạt chất
lượng.

Nhược điểm :
Tính toán phức tạp ,theo cảm tính, không đánh giá đúng thực chất hiệu quả công việc
của từng người lao động. Đồng thời, DN cũng không kiểm soát được những lãng phí,
thất thoát trong quá trình sản xuất.
Việc trả lương theo hình thức lũy tiến sẽ làm tăng khoản mục chi phí nhân công trong
giá thành sản phẩm.
Bên cạnh đó, còn có các hình thức trả lương sau:
 Hình thức trả lương theo doanh thu
Là mức lương mà người lao động nhận được theo thỏa thuận hợp đồng giữa DN mà
người lao động làm việc với bản thân người lao động.Mức % chia đều cho người lao
động liên quan được hưởng
Ưu điểm:
Ngoài mức tiền lương người lao động được nhận hàng tháng thì người lao động sẽ
được nhận thêm khoản % DT ( tức sau khi lấy DT vượt mức - DT chỉ tiêu = DT dôi
ra rồi trừ các khoản chi phí , xong lấy số tiền DT còn lại chia % cho những người lao
động tùy theo từng năng lực ), hình thức này rất hay vì nó góp phần rất lớn trong việc
cổ vũ tinh thần làm việc của người lao đông trong DN ( đôi bên cùng có lợi ).
Nhược điểm
Công việc nhiều, áp lực, sự cạnh tranh...đòi hỏi cường độ làm việc của người lao
động phải cao.
c. Hệ thống thang bảng lương
Là bảng xác định quan hệ tỉ lệ về tiền lương giữa người lao động trong cùng một
ngành nghề hoặc một nhóm ngành nghề giống nhau, theo trình độ tay nghề của họ.
Những nghề khác nhau sẽ có thang lương khác nhau.
Hệ thống thang bảng lương giúp cho DN có căn cứ để đưa ra các quy chế về trả lương
như
• Thỏa thuận tiền lương trong hợp đồng lao động .
• Xây dựng đơn giá tiền lương , thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thỏa thuận
trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể.
• Đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm XH , bảo hiểm y tế theo quy định của pháp

luật.
• Trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động .
Trong DN thường tồn tại 2 nhóm thang bảng lương, đó là
• Thang bảng lương cho nhân viên .
Ví dụ : Bảng 1 :Thang bảng lương khối nhân viên trong DN TM.
Loại nhân viên 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Bậc 1 2.20 2.40 2.60 2.80 3.00 3.20 3.40 3.60 3.80 4.00
Bậc 2 1.60 1.80 2.00 2.20 2.40 2.60 2.80 3.00 3.20 3.40
Bậc 3 1.40 1.50 1.60 1.70 1.80 1.90 2.00 2.10 2.20 2.30
Bậc 4 1.10 1.20 1.30 1.40 1.50 1.60 1.70
Bậc 5 1.00 1.10 1.21 1.32 1.43 1.54 1.65
Trong đó :
Nhân viên loại 1 là: Thư ký Giám đốc, kế toán tổng hợp. Gồm 10 bậc lương.
Nhân viên loại 2 là : nhân viên kế toán, nhân viên nhân sự, nhân viên kinh doanh. Đối
với nhân viên kinh doanh, trong trường hợp hưởng theo % doanh thu thì chỉ áp dụng
mức 50 % lương theo bậc. Gồm 10 bậc lương.
Nhân viên loại 3 là : Thư ký hành chánh, tiếp tân, gồm 10 bậc lương.
Nhân viên loại 4 là : nhân viên giao nhận, nhân viên bảo vệ, nhân viên bán hàng, chỉ
có 7 bậc lương. Đối với nhân viên bán hàng, trong trường hợp hưởng theo % doanh
thu thì chỉ áp dụng mức 50 % lương theo bậc.
Nhân viên loại 5 là : nhân viên tạp vụ, chỉ có 7 bậc lương.
• Thang bảng lương cho nhà quản trị.
Ví dụ : Bảng 2 :Thang bảng lương cho khối lãnh đạo trong DN TM.
Cấp bậc 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Giám đốc 7.27 8.00 8.80 9.68 10.65 11.71 12.88 14.17 15.59 17.15
Phó Giám đốc 6.20 6.82 7.50 8.25 9.08 9.98 10.98 12.08 13.29 14.62
Trưởng phòng 1 5.62 6.18 6.80 7.48 8.23 9.05 9.96 10.95 12.05 13.25
Trưởng phòng 2 5.12 5.64 6.20 6.82 7.50 8.25 9.08 9.99 10.98 12.08
Phó phòng 3.64 4.00 4.40 4.84 5.32 5.86 6.44 7.09 7.79 8.57
Tổ trưởng 2.07 2.27 2.50 2.75 3.03 3.33 3.66 4.03 4.43 4.87

Trong đó :
Trưởng phòng loại 1 là :Trưởng phòng bán hàng , Trợ lý Giám đốc
Trưởng phòng loại 2 là : Trưởng phòng nhân sự, tài chính kế toán.
Việc quy định hệ thống thang bảng lương rộng hay hẹp là do quan điểm khác
nhau về cách thức khuyến khích người lao động vươn lên những nấc thang cao hơn
trong sự nghiệp. Người lao động phải cảm nhận được sự khác nhau cả về giá trị vật
chất và giá trị tinh thần giữa các bậc lương khác nhau để hăng hái phấn đấu vươn lên.
Ở Việt Nam hiện nay, Hệ thống thang lương, bảng lương cho các đối tượng khác
nhau ( cán bộ quản lý , cán bộ chuyên môn kỹ thuật , nhân viên hoặc viên chức hành
chính ...) có từ 2 – 12 ngạch lương . Hơn nữa , Nhà nước đã trao quyền tự chủ cho
doanh nghiệp xây dựng thang, bảng lương. Vì thế, nhiều doanh nghiệp đã lợi dụng để
chia nhỏ, “băm nát” bậc lương ra. Có bảng lương có tới 40-50 bậc lương trong đó,
mỗi bậc lương chỉ chênh nhau có 10.000 - 15.000 đồng. Với cách làm như vậy khó
khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tích lũy kinh
nghiệm, phát triển tài năng.
• Quy chế trả lưong
Phản ánh những quy định liên quan đến việc xếp lương, tăng lương, trả
lương,...cho các đối tượng người lao động khác nhau trong DN, bao gồm 2 loại quy
chế cơ bản sau :
Quy chế xếp lương, tăng lương , nâng bấc lương ví dụ : trường ĐHTM rất chú trọng
đến việc mỗi năm tăng 10% lương cho những cán bộ , giảng viên đạt danh hiệu
chiến sĩ thi đua cấp trường ...và các quy định cụ thể về hình thức trả lương , đồng tiền
sử dụng để trả lương , cách tính lương trong các thời điểm khác nhau của công việc
và môi trường làm việc ví dụ như làm việc trong môi trường độc hại nhiều khói bụi
ành hưởng tới sức khỏe như các công nhân làm việc trong hầm mỏ than Quảng
Ninh... thì mức lương dĩ nhiên là phải cao hơn so với làm việc trong môi trường bình
thường khác.
Quy chế trả lương cho các cá nhân người lao động có trình độ lành nghề , thâm
niên , năng suất lao động , trình độ học vấn khác nhau , cùng làm 1 công việc như
nhau , đều đựợc dựa theo nguyên tắc : Những người có thâm niên cao hơn , trình độ

học vấn cao hơn , khả năng hoàn thành công việc tốt hơn ... thường được trả lương
cao hơn và ngược lại. Việc trả lương cho người lao động theo quy chế này thường
dựa vào các yếu tố như : Kết quả thực hiện công việc, kinh nghiêm công tác, tiềm
năng phát triển...
Quy trình xây dựng Quy chế trả lương trong DN :
Bước 1: Lấy ý kiến và quan điểm của người lao động
Mục đích của trưng cầu ý kiến người lao động là để tránh được những sai lầm mang
tính chủ quan, áp đặt. Ngoài ra còn cho người lao động cảm thấy được tôn trọng vì họ
được tham gia quyết định việc tính lương. Vì vậy các vấn đề sau cần được trưng bày
ý kiến:
(1)Ưu điểm của cơ chế trả lương hiện tại?
(2)Nhược điểm của cơ chế trả lương hiện tại?
(3)Những vấn đề cần khắc phục?
(4)Mong muốn và quan điểm của mỗi người về tính hợp lý, sự công bằng trong cách
tính lương?
Bước 2: Chủ doanh nghiệp soạn thảo quy chế tiền lương.
Sau khi thực hiện xong bước 1 thì người chủ doanh nghiệp tổng hợp các ý kiến lại để
xem xét. Đồng thời dựa vào các yếu tố để ấn định mức lương ở trên để soạn thảo quy
chế tiền lương cho doanh nghiệp mình, bao gồm :
Xác định đơn giá và Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm
Chủ DN cần dự báo doanh nghiệp cần phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ trên
doanh thu là bao nhiêu và đó chính là đơn giá tiền lương trong năm.
Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách
Ở bước này, chủ DN cần liệt kê và nhóm các công việc có cùng tính chất, mức độ
phức tạp và trách nhiệm thành một nhóm chức danh. Việc này đòi hỏi cần có bản mô
tả công việc và yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh theo các nhóm yếu tố cơ
bản, ví dụ như:trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên môn, kiến thức và kỹ năng cần
có để thực hiện công việc. DN và các vị trí liền kề.
Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động
Với mỗi loại tính chất lao động, với mỗi bộ phận trong doanh nghiệp mà chủ DN có

thể áp dụng một cách tính trả lương cho phù hợp. Lương cố định có thể áp dụng cho
các vị trí hành chính, lương khoán áp dụng cho những vị trí trực tiếp sản xuất sản
phẩm hoặc tạo ra doanh thu. Cũng có thể áp dụng cả hai cách tính lương, tức là vừa
có phần lương cố định vừa có phần lương khoán nhằm tận dụng ưu điểm của cả hai
hình thức.
Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng xử phạt
Đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương chủ DN cần xây
dựng các tiêu chuẩn hoàn thành công việc, đặc biệt đối với những vị trí lao động ở
khối văn phòng gián tiếp sản xuất. Việc này đòi hỏi bản mô tả công việc được xây
dựng tương đối sát với thực tế, công tác lập và giám sát kế hoạch làm việc ở từng bộ
phận, cá nhân được thực hiện triệt đế và nghiêm túc.
Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương
đặc biệt
Người lao động cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời điểm họ được trả
lương hàng tháng. Bên cạnh đó, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trả lương khi
người lao động được công ty cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong thời kỳ thai
sản đối với lao động nữ…
Bước 3:Ban hành, áp dụng và định kỳ đánh giá, sửa đổi, bổ sung quy chế
Quy chế cần được viết ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu. Trước khi ban hành chính thức,
chủ DN cần họp phổ biến và lấy ý kiến của người lao động.Quy chế lương càng rõ
ràng, minh bạch thì tinh thần và động lực của nhân viên càng cao. Đừng giữ bí mật
quy chế lương hoặc viết đánh đố người đọc. Mức trả cho mỗi người là bí mật nhưng
cách tính lương của chủ DN phải rõ ràng và dễ hiểu. Người lao động cần biết chủ DN
trả lương cho họ như thế nào. Mỗi người lao động trong DN phải biết rõ cách tính
lương cho cá nhân, bộ phận mình. những chính sách khuyến khích, đãi ngộ của DN.
2 . Các khoản thu nhập ngoài lương
2.1. TIỀN THƯỞNG
Tiền thưởng là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do
họ có những thành tích và đóng góp vượt trên những mức độ mà nhà chức trách quy
định.

Đặc điểm chung của tiền thưởng cũng giống như tiền lương là tạo nên những
khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu cho người lao động. Vì vậy tiền thưởng cũng góp
phần giúp người lao động có thể thỏa mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của bản
thân và gia đình ở mức độ cao hơn. Điều đó cho ta thấy, tiền thưởng chính là một
công cụ khuyến khích vật chất có hiệu quả nhất đối với người lao động nhất là những
người còn đang tiềm ẩn nhiều năng lực làm việc. Những loại tiền thưởng chủ yếu
như:
Thưởng theo năng suất chất lượng làm việc tốt.
Đây là hình thức thưởng phổ biến trên thị trường. Ở loại hình thưởng này người lao
động làm việc với năng suất cao thì sẽ được thưởng theo quy định của cấp trên. Năng
suất cao ở đây có thể thể hiện bởi số lượng sản phẩm,hay là kết quả cuối cùng mà
người lao động làm được, nhưng kèm theo đó là phải đảm bảo chất lượng tốt.
Thưởng do tiết kiệm vật tư nguyên liệu
Người lao động sẽ được thưởng nếu trong quá trình sản xuất người lao động vẫn làm
ra sản phẩm nhưng vẫn tiết kiệm được nhiều nguyên vật liệu cho công ty.
Thưởng do sáng kiên, cải tiến kỹ thuật.
Hình thức này là hình thức đòi hỏi người lao động có những sáng kiến, ý tưởng trong
quá trình lao động sản xuất. Nó có thể là những ý tưởng để giảm thiểu chi phí, hay
tăng năng suất lao động…giúp ích cho doanh nghiệp.Như công ty Toyota của Nhật:
Tổng số ý tưởng cải tiến của toàn thể nhân viên Toyota trong 40 năm là bao nhiêu
không? Đáp án chính xác là 20 TRIỆU Ý TƯỞNG. Hàng năm, mỗi nhân viên của
Toyota đóng góp từ 60-70 ý tưởng cải tiến. Và tỷ lệ các ý tưởng được thực hiện là
90%. Những ý tưởng này liên tục gặt hái nhiều thành công và đem lại cho công ty
những lợi nhuận khổng lồ.
Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh.
Đây là hình thức thưởng căn cứ vào kết quả kinh doanh mà nhân viên đã đạt được để
đưa ra những mức thưởng phù hợp.
Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so vơi quy định.
Nếu người lao động hoàn thành doanh số so với quy định thường được nhận mức
lương thưởng. Điều này kích thích người lao động có động lực làm việc nhanh nhạy

hơn…
Tóm lại, những lợi ích lâu dài về chế độ tiền thưởng hợp lý sẽ mang lại cho các
doanh nghiệp những lợi ích lớn trong tương lai. Với sự gia nhập WTO như ngày nay
thì chính sách tiền thưởng càng quan trọng gắn bó lợi ích giữa người lao động và
người sử dụng lao động.
2.2. PHỤ CẤP
Phụ cấp là một khoản tiền được trả them cho ngươì lao động do họ đảm nhận
them trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường. Phụ cấp có
tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế.
Trong thức tế doanh nghiệp có thể áp dụng một số loại phụ cấp sau
a. Phụ cấp trách nhiệm công việc
 MỤC ĐÍCH, Ý NGHĨA
Phụ cấp trách nhiệm nhằm bù đắp cho những người vừa trực tiếp sản xuất hoặc làm
công tác chuyên môn, nghiệp vụ vừa kiêm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức
vụ lãnh đạo bổ nhiệm, hoặc những người làm công việc đòi hỏi trách nhiệm cao chưa
được xác định trong mức lương.
 MỨC PHỤ CẤP VÀ ĐỐI TƯỢNG ÁP DỤNG
Phụ cấp trách nhiệm gồm 3 mức: 0,3; 0,2 và 0,1 so với mức lương tối thiểu được áp
dụng cụ thể như sau:
Mức Hệ số Mức phụ cấp thực hiện từ 1-4-1993
1 0,3 21.600 đ
2 0,2 14.400 đ
3 0,1 7.200 đ
b. Phụ cấp độc hại, nguy hiểm.
Áp dụng đối với các nhân viên làm việc trực tiếp ở nơi có một trong các yếu tố
độc hại, nguy hiểm sau: Tiếp xúc trực tiếp với chất độc, khí độc, bụi độc, làm việc ở
môi trường dễ bị lây nhiễm, mắc các bệnh truyền nhiễm. Làm việc trong môi trường
chịu áp suất cao hoặc thiếu dưỡng khí, nơi quá nóng hoặc quá lạnh. Những công việc
phát sinh tiếng ồn lớn hoặc làm việc ở nơi có độ rung liên tục với tần số cao vượt quá
tiêu chuẩn an toàn lao động và vệ sinh lao động cho phép. Làm việc ở môi trường cô

phóng xạ, tia bức xạ hoặc điện từ trường vượt quá tiêu chuẩn cho phép.
Phụ cấp độc hại, nguy hiểm được tính theo thời gian thực tế làm việc tại nơi có
các yếu tố độc hại, nguy hiểm; nếu làm việc dưới 4 giờ trong ngày thì được tính bằng
1/2 ngày làm việc, nếu làm việc từ 4 giờ trở đi thì được tính cả ngày làm việc. Phụ
cấp độc hại, nguy hiểm được trả cùng kỳ lương hằng tháng và không dùng để tính
đóng, hưởng chế độ bảo hiểm xã hội.
c. Phụ cấp khu vực: