Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên ở các trường trung học phổ thông huyện salavăn,, tỉnh salavăn, nước cộng hòa dân chủ nhân dân lào

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM

SOUKSANH SOUTHEPMANY

BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở
CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG HUYỆN SALAVĂN,
TỈNH SALAVĂN, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Thừa Thiên Huế, năm 2017


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM

SOUKSANH SOUTHEPMANY

BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở
CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG HUYỆN SALAVĂN,
TỈNH SALAVĂN, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60140114

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS NGUYỄN VĂN BẮC

Thừa Thiên Huế, năm 2017

i


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan công trình này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu,
các kết quả nêu trong luận văn là trung thực được đồng tác giả cho phép sử dụng và
chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào.

Tác giả luận văn

SOUKSANH SOUTHEPMANY

ii


Trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thiện luận văn thạc sĩ Quản lý
giáo dục của mình, tôi luôn nhận được sự chỉ đạo, động viên, khuyến khích và tạo điều
kiện giúp đỡ của các cấp lãnh đạo, thầy cô giáo, anh chị em và bạn bè đồng nghiệp.
Với tình cảm chân thành, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến thầy giáo hướng dẫn
khoa học PGS.TS NGUYỄN VĂN BẮC người thầy, người hướng dẫn khoa học đã
tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong quá trình hình thành, triển khai nghiên cứu và
hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Hội đồng khoa học, Phòng Đào tạo
sau đại học, Phòng hợp tác Quốc tế, Khoa Tâm lý - Giáo dục thuộc Trường Đại học Sư
phạm - Đại học Huế, các thầy cô giáo tham gia quản lý, giảng dạy trong suốt quá trình
học tập và làm luận văn tốt nghiệp.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn Bộ trưởng Bộ Giáo dục nước CHDCND Lào đã quyết
định cho phép tôi được học tập để nâng cao trình độ thạc sĩ Quản lý giáo dục tại

Trường Đại học Sư phạm - Đại học Huế, nước CHXHCN Việt Nam.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Lãnh đạo trường THPT và phòng
GD&ĐT huyện Salavăn, tỉnh Salavăn đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá
trình làm việc, học tập và thu thập số liệu để tôi có thể hoàn thành luận văn.
Tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè đã quan tâm động viên, khích lệ và giúp đỡ tôi
trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Trong quá trình nghiên cứu, mặc dù đã rất cố gắng, song do nhiều lí do khách
quan nên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót. Rất kính mong quý thầy cô
giáo và đồng nghiệp tiếp tục chỉ dẫn, góp ý thêm để luận văn được hoàn thiện tốt hơn
và có giá trị trong thực tiễn.
Thừa Thiên Huế, tháng 11 năm 2017
Tác giả luận văn

SOUKSANH SOUTHEPMANY
iii


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA ........................................................................................................ i
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ ii
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................. iii
MỤC LỤC .......................................................................................................................... 1
NHỮNG KÝ HIỆU VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN ............................................... 5
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ ....................................................... 6
MỞ ĐẦU ............................................................................................................................ 7
1. Lý do chọn đề tài .....................................................................................................7
2. Mục đích nghiên cứu ...............................................................................................8
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu .........................................................................8
3.1. Khách thể nghiên cứu........................................................................................8
3.2. Đối tượng nghiên cứu .......................................................................................8

4. Giả thuyết khoa học .................................................................................................8
5. Nhiệm vụ nghiên cứu ...............................................................................................8
6. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................9
6.1. Phương pháp nghiên cứu lí luận .......................................................................9
6.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn ...................................................................9
6.3. Nhóm phương pháp hỗ trợ khác .......................................................................9
7. Phạm vi nghiên cứu đề tài.......................................................................................9
7.1. Giới hạn về nội dung nghiên cứu ......................................................................9
7.2. Giới hạn địa bàn nghiên cứu .............................................................................9
7.3. Giới hạn về khách thể điều tra ..........................................................................9
8. Cầu trúc luận văn ...................................................................................................10
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO
VIÊN TRUNG HỌC PHỔ THÔNG ............................................................................. 11
1.1. Khái quát lịch sử nghiên cứu vấn đề...................................................................11
1.1.1. Nghiên cứu ở nước ngoài .............................................................................11
1.1.2. Nghiên cứu ở trong nước .............................................................................12
1.2. Các khái niệm cơ bản ..........................................................................................14

1


1.2.1. Giáo viên, giáo viên trung học phổ thông và đội ngũ giáo viên trung học
phổ thông ................................................................................................................14
1.2.2. Sự phát triển đội ngũ giáo viên ....................................................................17
1.3. Tiếp cận lý thuyết phát triển nguồn nhân lực trong phát triển đội ngũ giáo viên
trung học phổ thông ...................................................................................................19
1.3.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực ......................................................20
1.3.3. Quản lý nguồn nhân lực ...............................................................................20
1.3.4. Phát triển đội ngũ GV THPT theo tiếp cận sơ đồ quản lý nguồn nhân lực .22
1.4. Phát triển đội ngũ giáo viên ở trường trung học phổ thông ................................22

1.4.1. Vị trí, vai trò, ý nghĩa của việc phát triển đội ngũ giáo viên ở trường THPT
................................................................................................................................22
1.4.2. Nội dung phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học phổ thông ............26
1.4.3. Chức năng, quyền hạn của hiệu trưởng trong công tác phát triển đội ngũ
giáo viên THPT ......................................................................................................27
1.4.4. Các chủ trường, chính sách của Đảng, Nhà nước Lào về xây dựng phát triển
đội ngũ giáo viên ....................................................................................................28
1.5. Các yếu tố tác động đén công tác phát triển đội ngũ giáo viên THPT ...............30
1.5.1. Yếu tố khách quan ........................................................................................30
1.5.2. Yếu tố chủ quan ...........................................................................................30
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 ..................................................................................................... 32
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
Ở CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG HUYỆN SALAVĂN, TỈNH
SALAVĂN, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHU NHÂN DÂN LÀO ............................ 33
2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, xã hội, kinh tế, giáo dục huyện Salavăn .........33
2.1.1. Điều kiện tự nhiên ........................................................................................33
2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội .............................................................................33
2.2. Khái quát về giáo dục trung học phổ thông ở huyện Salavăn, tỉnh Salavăn ......33
2.2.1. Khái quát về phát triển giáo dục trung học phổ thông ở huyện Salavăn, tỉnh
Salavăn ...................................................................................................................33
2.2.2. Giáo dục trung học phổ thông huyện Salavăn .............................................34
2.2.3. Chất lượng đội ngũ giáo viên THPT ............................................................37

2


2.3. Thực trạng đội ngũ giáo viên các trường trung học phổ thông ở huyện Salavăn,
tỉnh Salavăn................................................................................................................37
2.3.1. Về số lượng đội ngũ giáo viên .....................................................................38
2.3.2. Thực trạng về cơ cấu đội ngũ giáo viên THPT ............................................38

2.3.3 Thực trạng về chất lượng đội ngũ giáo viên THPT.......................................44
2.4. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên của các trường trung học phổ
thông ở huyện Salavăn, tỉnh Salavăn .........................................................................48
2.4.2.Thực trạng công tác tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giáo viên trung học phổ
thông .......................................................................................................................49
2.4.3. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên THPT...............50
2.4.4. Thực trạng về thực hiện chế độ chính sách đối với giáo viên THPT...........51
2.4.5. Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên THPT ................51
2.5. Đánh giá chung về thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên các trường
trung học phổ thông huyện Salavăn, tỉnh Salavăn, nước CHDCND Lào .................52
2.5.1. Thành công ...................................................................................................52
2.5.2. Hạn chế.........................................................................................................54
2.5.3. Nguyên nhân ................................................................................................54
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 ..................................................................................................... 55
CHƯƠNG 3 BIỆN PHÁP

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở CÁC

TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG HUYỆN SALAVĂN, TỈNH SALAVĂN,
NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHU NHÂN DÂN LÀO ................................................... 57
3.1. Định hướng xác lập biện pháp ............................................................................57
3.2. Những nguyên tắc xác lập các biện pháp ...........................................................57
3.2.1. Nguyên tắc đảm bảo tính mục tiêu...............................................................57
3.2.2. Nguyên tắc đảm bảo tính toàn diện ..............................................................57
3.2.3. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn ..............................................................58
3.2.4. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi .................................................................58
3.2.5. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa .................................................................58
3.3. Các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên ở các trường THPT, huyện Salavăn,
tỉnh Salavăn................................................................................................................58
3.3.1. Biện pháp 1: Nâng cao nhân thức cho cán bộ quản lý, giáo viên về tầm quan

trọng của công tác phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ....................58
3


3.3.2. Biện pháp 2: Lập quy hoạch, kế hoạch, phát triển đội ngũ giáo viên trung
học phổ thông .........................................................................................................61
3.3.3. Biện pháp 3: Tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giáo viên trung học phổ thông
................................................................................................................................65
3.3.4. Biện pháp 4: Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo
viên trung học phổ thông........................................................................................68
3.3.5. Biện pháp 5: Tạo động lực cho đội ngũ giáo viên phát triển .......................72
3.3.6. Biện pháp 6: Đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên trung
học phổ thông theo chuẩn ......................................................................................74
3.4. Mối quan hệ giữa các biện pháp .........................................................................76
3.5. Khảo nghiệm về tính cấn thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất ..........77
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 ..................................................................................................... 80
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ.................................................................................... 80
1. Kết luận ..................................................................................................................81
2. Khuyến nghị ...........................................................................................................81
2.1. Đối với Bộ GD&ĐT ........................................................................................81
2.2. Đối với sở GD&ĐT tỉnh Salavăn ....................................................................82
2.3. Đối với phòng GD&ĐT huyện Salavăn ..........................................................82
2.4. Đối với lãnh đạo trường THPT .......................................................................82
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................................. 83
PHỤ LỤC

4


NHỮNG KÝ HIỆU VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

1. CHDCND

Cộng hòa Dân chủ Nhân dân

2. CHXHCN

Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa

3. CNTT

Công nghệ thông tin

4. ĐHSP

Đại học Sư phạm

5. ĐNGV

Đội ngũ giáo viên

6. GD&TT

Giáo dục và Thể thao

7. GDPT

Giáo dục phổ thông

8. GDMN

Giáo dục Mầm non

9. GV

Giáo viên

10. HĐDH

Hoạt đông dạy học

11. KT&XH

Kinh tế - xã hội

12. PPDH

Phương pháp dạy học

13. QLGD

Quản lí giáo dục

14. THCS

Trung học cơ sở

15. THPT

Trung học Phổ thông

16. UBND

Ủy ban nhân dân

5


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ
Bảng 2.1. Số lượng học sinh ở các trường THPT huyện Salavăn, năm học 2016-2017...... 34
Bảng 2.2. Kết quả xếp loại hạnh kiểm của học sinh các trường THPT huyện Salavăn,
từ năm học 2014 - 2015 đến năm học 2016 - 2017 .......................................................35
Bảng 2.3. Kết quả xếp loại học lực của học sinh các trường THPT huyện Salavăn, Lào
từ năm học 2014 - 2015 đến năm học 2016 - 2017 .......................................................35
Bảng 2.4. Kết quả thi chuyển lớp và thi tốt nghiệp ở các Trường THPT huyện Salavăn,
tỉnh Salavăn năm 2016 - 2017 .......................................................................................36
Bảng 2.5. Thống kê số lượng giáo viên và học sinh 6 trường THPT huyện Salavăn
năm học 2016 – 2017 ....................................................................................................38
Bảng 2.6. Trình độ đào tạo của GVTHPT huyện Salavăn tỉnh Salavăn, năm học 2016 –
2017 ...............................................................................................................................38
Bảng 2.7. Số lượng giáo viên các trường THPT huyện Salavăn, năm học 2016-2017
theo phân môn ...............................................................................................................39
Bảng 2.8. Thông kê số giáo viên bộ môn hiện có và nhu cầu GV bộ môn theo định
mức của Bộ GD&TT năm học 2016-2017 ....................................................................40
Bảng 2.9. Thống kê giáo viên các trường THCS huyện Salavăn theo độ tuổi ..............41
Bảng 2.10. Kết quả tự đánh giá bản thân về phẩm chất của người giáo viên THPT ....42
Bảng 2.11. Kết quả tự đánh giá về chất lượng đội ngũ giáo viên trường THPT của
mình phụ trách về phẩm chất, năng lực nghề nghiệp theo yêu cầu của Bộ ..................44
Bảng 2.12. Kết quả tự đánh giá về năng lực nghề nghiệp của người giáo viên THPT
huyện Salavăn ................................................................................................................46
Bảng 2.13. Trình độ đào tạo của GV THPT huyện Salavăn tỉnh Salavăn, năm học 2016

– 2017 ............................................................................................................................50
Bảng 3.1. Tổng hợp ý kiến của tính cần hiết và tính khả thi của các biện pháp ...........78
Biểu đồ 3.1. Khảo nghiệm mức độ tính cần thiết của các biện pháp ............................78
Biểu đồ 3.2. Khảo nghiệm mức độ tính khả thi của các biện pháp ...............................79
Sơ đồ 1.1 Mô hình phát triển nguồn nhân lực theo Leonard (Mĩ, 1980) ......................18
Sơ đồ 1.2 Mô hình quản lý nguồn nhân lực theo Leonard Nadler ................................22
Sơ đồ 1.3 Các nội dung phát triển đội ngũ giáo viên ....................................................27
Sơ đồ 3.1. Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các trường THPT huyện
Salavăn...........................................................................................................................77

6


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đảng Nhân dân cách mạng Lào khẳng định: “Phát triển giáo dục và đào tạo là
một trong những động lực quan trọng nhất thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa, là điều kiện tiên quyết để phát triển nguồn lực con người, là yêu tố cơ bản để
phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững, thông qua việc đổi mới toàn
diện giáo dục và đào tạo: đổi mới cơ cấu tổ chức, nội dung, phương pháp dạy học theo
hướng “chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá”, phát huy tính sáng tạo, khả năng vận
dụng, thực hành của người học, phát triển nguồn nhân lực, chấn hưng giáo dục Lào,
trong đó ĐNGV đóng vai trò then chốt, quyết định chất lượng đào tạo [5.tr 7]. Hội
nghị Trung ương Đảng Nhân Dân cách mạng Lào khoá IX đã khẳng định“Giáo viên là
nhân tố quyết định chất lượng của QLGD và được xã hội tồn tại” [17.tr 2-3]
Chiến lược phát triển giáo dục của đất nước Lào từ nay đến 2025 đã đề ra mục
tiêu: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ QLGD được chuẩn hoá, đảm bảo chất
lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính
trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo thông qua việc quản lí, phát
triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào

tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nước”[20.tr 10-11].
Thời gian qua, được sự quan tâm, chỉ đạo, lãnh đạo kịp thời của các cấp, các ngành
và chính quyền địa phương, các trường trung học phổ thông huyện Salavăn, tỉnh
Salavăn đã có nhiều cố gắng về mọi mặt, đưa sự nghiệp giáo dục và thể thao của huyện
từng bước nâng lên, góp phần đào tạo nguồn nhân lực lao động cho địa phương và công
tác phổ cập bậc trung học phổ thôg (THPT). Song chất lượng giáo dục vẫn chưa đáp
ứng được yêu cầu của huyện. Một trong những nguyên nhân đó là đội ngũ giáo viên
còn thiếu về số lượng, không đồng bộ về cơ cấu, loại hình hợp đồng lao động, hạn chế
về năng lực chuyên môn, kinh nghiệm giảng dạy, thiếu tính ổn định và khả năng thích
ứng với nền kinh tế thị trường cũng như đặc thù của các trường huyện Salavăn.
Xuất phát từ những lí do trên và qua thực tiễn trong công tác QLGD của mình,
tôi chọn đề tài: “Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên ở các trường trung học phổ
thông huyện Salavăn, tỉnh Salavăn nước Cộng Hòa Dân chủ Nhân dân Lào” làm
luận văn thạc sĩ khoa học chuyên ngành Quản lí giáo dục.
7


2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát thực trạng đội ngũ giáo viên trung học phổ
thông ở huyện Salavăn, tỉnh Salavăn nước công hòa dân chủ Nhân dân Lào, luận văn đề
xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông huyện Salavăn đáp
ứng yêu cầu phát triển của giáo dục của đất nước Lào trong giai đoạn hiện nay.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Công tác phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên ở các trường trung học phổ thông huyện
Salavăn, tỉnh Salavăn, nước Cộng Hòa Dân chủ Nhân dân Lào.
4. Giả thuyết khoa học

Công tác phát triển đội ngũ giáo viên ở các trường THPT ở huyện Salavăn bước
đầu đã đạt được những kết quả nhất định, nhưng do ảnh hưởng của các yếu tố khách
quan và chủ quan nên công tác phát triển đội ngũ giáo viên THPT chưa đáp ứng yêu
cầu đổi mới giáo dục hiện nay. Nếu phát hiện thực trạng và đề xuất, áp dụng các biện
pháp phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông có tính hệ thống, khoa học và
phù hợp với tình hình thực tế ở huyện Salavăn, thì sẽ xây dựng được đội ngũ giáo viên
trung học phổ thông trên địa bàn đủ về số lượng, phù hợp về cơ cấu, nâng cao chất
lượng đội ngũ giáo viên qua đó góp phần giải quyết những bất cập về đội ngũ giáo
viên trung học phổ thông ở huyện Salavăn.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được kết quả theo đúng mục đích đề ra, luận văn xác định một số nhiệm
vụ cơ bản sau:
5.1. Xây dựng cơ sở lí luận về công tác phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ
thông.
5.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ giáo viên trung học phổ thông và công tác
phát triển đội ngũ giáo viên ở các trường trung học phổ thông huyện Salavăn, tỉnh
Salavăn, nước Cộng Hòa Dân chủ Nhân dân Lào.
5.3. Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên ở các trường trung học phổ
thông huyện Salavăn, tỉnh Salavăn, nước Cộng Hòa Dân chủ Nhân dân Lào.

8


6. Phương pháp nghiên cứu
6.1. Phương pháp nghiên cứu lí luận
Phương pháp này bao gồm các giai đoạn đọc, phân tích, tổng hợp các sách, báo,
tài liệu ở nước Cộng Hòa Dân chủ Nhân dân Lào và các nước khác để xây dựng cơ sở
lý luận về công tác tác phát triển đội ngũ giáo viên THPT.
6.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Để luận văn đảm bảo sự khách quan, chính xác và khoa học, chúng tôi lựa chọn

các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau:
a. Phương pháp điều tra
b. Phương pháp tổng kết kinh nghiệm
c. Phương pháp phỏng vấn
d. Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia
6.3. Nhóm phương pháp hỗ trợ khác
Phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê toán học như sử dụng các công thức
toán thống kê để xử lý kết quả, khảo sát tỉ lệ trung bình, tỉ lệ %...
Phương pháp khảo nghiệm nhận thức của cán bộ lãnh đạo, quản lý và giáo viên
về tính cấp thiết và khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên.
7. Phạm vi nghiên cứu đề tài
7.1. Giới hạn về nội dung nghiên cứu
Nghiên cứu và đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên ở các trường trung
học phổ thông huyện Salavăn
7.2. Giới hạn địa bàn nghiên cứu
Các trường trung học phổ thông của huyện Salavăn, tỉnh Salavăn, gồm 06
trường: trung học phổ thông Salavăn, trung học phổ thông Ôngkẹo, trung học phổ
thông Na khoi sào, trung học phổ thông Đàn, trung học phổ thông Khoa sết, và trung
học phổ thông dân tộc Nội trú.
7.3. Giới hạn về khách thể điều tra
- Thành phần: Hiệu trưởng, phó hiệu trưởng, tổ trưởng chuyên môn và giáo viên
các trường trung học phổ thông huyện Salavăn .
- Số liệu nghiên cứu trong vòng 3 năm: năm học 2014 -2015 , 2015 - 2016 và
2016-2017

9


8. Cầu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của luận

văn được chia thành 3 chương. Cụ thể:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông
Chương 2: Thực trạng đội ngũ giáo viên trung học phổ thông và công tác phát triển
đội ngũ giáo viên ở các trường trung học phổ thông huyện Salavăn, tỉnh Salavăn.
Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên ở các trường Trung học phổ thông,
huyện Salavăn, tỉnh Salavăn.
Tài liệu tham khảo
Phụ lục

10


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
1.1. Khái quát lịch sử nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Nghiên cứu ở nước ngoài
Hiện nay trên thế giới đã xuất hiện không ít các công trình nghiên cứu về sự phát
triển của đội ngũ giáo viên dưới góc độ phát triển nguồn nhân lực. Đặc biệt, chú trọng
đến nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên; đề cao khía cạnh phát triển bền vững, thích
ứng nhanh của đội ngũ giáo viên trước xu thế toàn cầu hóa và hội nhập thế giới. Về
vấn đề này chúng ta có thể kể đến một số công trình nghiên cứu tiêu biểu như công
trình nghiên cứu của Fumiko Shinohara (2004 “ICT in Teachers Training,
UNESCO”); Harry Kwa (2004 “Information”Technology Training Program for
Student anh Teachers); David C.B (1979 “Teacher”),... Daniel R. Beerens ngay từ
những năm cuối thế kỷ XXI trong nghiên cứu của mình (Creating a culture of
Motivation anh Leaning) đã chủ trương tạo “nền văn hóa” về sự học hỏi trong đội ngũ
giáo viên. Ông cho rằng tính tăng trưởng và luôn luôn mới là tiêu chuẩn trung tâm của
đội ngũ giáo viên.
Sau hội thảo Camige về nhà giáo ở thế kỷ XXI, người ta đã đặt ra 5 yêu cầu cốt

lõi đối với nhà giáo là: kiến thức, kỹ năng sư phạm, phẩm chất, thái độ, niềm tin. Ở một số
quốc gia như Nhật Bản, Hàn Quốc, Australia,...còn nhấn mạnh giáo viên vừa là nhà
chuyên môn vừa là nhà lãnh đạo (lãnh đạo hoạt động lớp học và lãnh đạo chuyên
môn). Ngoài ra, một số công trình nghiên cứu của OECD (tổ chức hợp tác phát triển
Châu Âu) cùng đã đề cập đến chất lượng giáo viên theo 5 tiêu chuẩn chính, đó là: kiến
thức phong phú về nội dung và chương trình bộ môn được giao giảng dạy; kỹ năng sư
phạm kể cả việc tạo được “kho kiến thức” về PPDH, về năng lực sử dụng những
phương pháp đó; có tư duy phản biện trước mỗi vấn đề và có năng lực tự phê - nét rất
đặc trưng của nghề dạy học; biết cảm thông và cam kết tôn trọng phẩm giá của người
khác; có năng lực quản lý, kể cả trách nhiệm quản lý trong và ngoài lớp học.
Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế hiện nay, có không ít quốc gia trên
thế giới đang định hướng xây dựng đội ngũ nhà giáo nước mình phải có các tư chất:
nhà giáo, nhà khoa học, nhà quản lý và nhà cung ứng xã hội.

11


Warren - Piper và Glatte (1977) cho rằng phát triển giáo viên là thúc đẩy một loạt
động cơ có hệ thống, thỏa mãn hứng thú, ý chí, nguyện vọng và nhu cầu cá nhân để
phát triển sự nghiệp của họ, đồng thời đáp ứng nhu cầu tương lai của tổ chức. Nhưng
Sparks & Loucks – Horsley (1990) lại cho rằng phát triển giáo viên là một quá trình cải
tiến kĩ xảo công tác, tri thức và thái độ của giáo viên nhà trường.
Đối với vấn đề đổi mới phát triển giáo viên, chúng ta hãy đề cập đến quan điểm
của Riches C.(1977). Ông viết: “Cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực là nói về việc
cải thiện hoạt động và hiệu quả công việc, dù những điều này khó xác định đến mấy,
thông qua việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực; phải thừa nhận rằng con người
trong một tổ chức là bộ phận quan trong nhất để làm mọi việc. Con người cũng cần
được quản lý để phát huy tối đa hoạt động của chính bản thân và tổ chức của họ. Và
giá trị cần được quản lý. Phớt lờ họ hay đối xử với họ như những quân tốt đen trên một
bàn cờ của một tổ chức là không có đạo đức, không tự do và cũng không hỗ trợ cho

hoạt động của trường” [25.tr10].
Đổi mới quan điểm phát triển giáo viên là đổi mới toàn diện, thể hiện trên hai
bình diện: nhận thức và hành vi. Mặt khác, phát triển giáo viên phải xuất phát từ chính
nhu cầu của họ. Họ là người đề ra kế hoạch, xây dựng nội dung bồi dưỡng và chính họ
tự kiểm tra kết quả đạt được.
Việc phát triển giáo viên phải dựa vào lực lượng và nguồn lực tại chỗ. Phát triển
giáo viên bằng và căn cứ vào công việc thực tế hàng ngày của họ (việc giảng dạy và
giáo dục). Đây là quan điểm được nhiều người thừa nhận vì nó thiết thực và có hiệu
quả “trông thấy”.
1.1.2. Nghiên cứu ở trong nước
Nghị quyết Đại hội lần thứ IX, của Đảng nhân dân cách mạng Lào ngày 03-06
tháng 9 năm 2010 nhấn mạnh: “Con người là nhân tố quyết định của sự phát triển và
chính con người là đối tượng ưu tiên của sự phát triển. Sự phát triển đất nước có hiệu
quả hay không, được ít nhiều là phụ thuộc vào nhân tố con người, vậy phải trân trọng
và phát huy mọi tiềm năng nguồn nhân lực nhằm đào tạo người Lào hoàn thiện công
dân tốt, có giáo dục, kiến thức, có nghiệp vụ, có kỹ năng sáng tạo và ham mê về phát
triển đất nước, bản thân có sức khỏe, có phẩm chất đạo đức cách mạng trong sáng để
đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển đất nước” [12. tr 31]. Phải phát triển nguồn nhân
lực theo nhu cầu chiến lược quốc gia và kết cấu kinh tế đất nước cũng như sự cần thiết
12


về hội nhập quốc tế. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực công nhân, chuyên viên,
thợ lành nghề, ĐNGV và nhà lãnh đạo… Ngoài ra, việc đào tạo và bồi dưỡng nguồn
nhân lực trong nước phải đưa đào tạo làm việc và đi thăm quan giao lưu trao đổi kinh
nghiệm ở ngoài nước, kể cả sử dụng có hiệu quả vốn giúp đỡ của các nước. Tiếp tục
đào tạo giáo dục hài hòa giữ Nhà trường, gia đình và xã hội về trình độ kiến thức,
năng lực, sức khỏe và văn minh, có phẩm đạo đức, thế giới quan, nhân sinh quan.
Kế hoạch thực hiện giáo dục cho mọi người (EFA) năm 2011-2015 và tầm nhìn
chiến lược kế hoạch 5 năm từ 2016 đến 2020 của Bộ Giáo dục và Thể thao Lào cho

rằng: “Giáo dục phải gắn liền với sự phát triển kinh tế - xã hội và tình hình thực tiễn
hiện nay của địa phương, chiến lược phát triển đã được công nhận sự cần thiết đối với
sự tạo cơ hội giáo dục thường xuyên để bảo đảm cho mọi người được tiếp tục nâng cao
trình độ theo quá trình đổi mới và tầm nhìn có chỉ tiêu rõ ràng mà phát triển mọi cấp
bậc giáo dục hướng tới chuẩn quốc tế, và tạo thế mạnh cho tư nhân tham gia sự nghiệp
giáo dục, làm phổ thông cho sự phát triển nhân lực của đất nước” [4. tr. 40].
Điều 22 Hiến pháp nước CHDCND Lào Quy định: Nhà nước quan tâm thực hiện
chủ trương chế độ phổ cấp giáo dục Trung học phổ thông để đào tạo người Lào thành
người công dân tốt, có đạo đức, có phẩm chất cách mạng, có kiến thức và năng lực.
Nhà nước và toàn xã hội coi trọng tăng cường phát triển chất lượng, tạo cơ hội và điều
kiện cho toàn dân được học hành, đặc biệt vùng sâu vùng xa, dân tộc, phụ nữ, trẻ em
và người không có cơ hội về giáo dục. Nhà nước khuyến khích và vận động tư nhân
đầu tư cho sự phát triển giáo dục quốc dân theo luật lệ [13.tr 8-9].
Cho nên, việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên trường Trung học phổ thông
có đủ phẩm chất, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực giải quyết các vấn đề thực
tiễn nêu trên để góp phần nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện, đáp ứng yêu cầu
giáo dục bậc Trung học phổ thông, bởi vì bậc học có vai trò quan trọng trong hệ thống
giáo dục quốc dân.
- Tại Bộ GD&ĐT Lào đã có 04 công trình được chính phủ giao cho ngành giáo
dục thực hiện có hiệu quả: (1) Công trình củng cố chất lượng và mở rộng cơ hội giáo
dục, (2) Công trình giải quyết vấn đề giáo viên và nâng cao trình độ năng lực người
quản lý giáo dục, (3) Công trình cải cách hệ giáo dục quốc dân và (4) Công trình mở
rộng trường dạy nghề và trung tâm bồi dưỡng nghề nghiệp cho mỗi tỉnh thành. Các
công trình có quan hệ mật thiết với nhau và liên quan đến giáo dục Trung học phổ
13


thông, nhất là công trình (2) và chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề quản lý phát
triển ĐNGV các Trường trung học phổ thông toàn huyện Salavăn, tỉnh Salavăn [4,tr7].
Đối với ngành Giáo dục và thể thao tỉnh Salavăn nói chung, giáo dục THPT của

huyện Salavăn nói riêng chưa có một tác giả , một đề tài nào nghiên cứu đầy đủ khoa
học về công tác phát triển quản lý đội ngũ giáo viên trong mối quan hệ các trường học
trên địa bàn huyện Salavăn, tỉnh Salavăn. Chính vì vậy, việc nghiên cứu về công tác
phát triển quản lý đội ngũ giáo viên một cách khoa học có hệ thống ở huyện Salavăn là
rất cần thiết.
1.2. Các khái niệm cơ bản
1.2.1. Giáo viên, giáo viên trung học phổ thông và đội ngũ giáo viên trung học phổ
thông
1.2.1.1. Giáo viên
Giáo viên là người giảng dạy, giáo dục cho học sinh, lên kế hoạch, tiến hành
các tiết dạy học,thực hành và phát tiển các khóa học nằm trong chương trình giảng dạy
của nhà trường đồng thời cũng là người kiểm tra, ra đề chấm điểm thi cho học sinh để
đánh giá chất lượng từng học trò [8.tr 25].
Tại Điều 48 của Luật giáo dục Lào năm 2015 đã đưa ra khái niệm giáo viên là
người thực hiện nhiệm vụ dạy học, người chuyển lại kiến thức, giáo dục, nghiên cứu
khoa học, động viên, khuyến khích và giúp đỡ người học bằng nhiều hình thức [13].
Trong cuốn sách người quản lý giáo dục và thể thao Lào đã đưa ra định nghĩa
pháp lý đầy đủ về Nhà giáo và những tiêu chuẩn của một Nhà giáo như sau:
“1. Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở
giáo dục khác.
2. Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau đây:
a) Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt;
b) Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ;
c) Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp;
d) Lý lịch bản thân rõ ràng
3. Nhà giáo giảng dạy ở các cơ sở GDMN, GDPT, giáo dục nghề nghiệp trình
độ sơ cấp nghề, trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp gọi là giáo viên. Nhà giáo
giảng dạy ở các cơ sở giáo dục đại học, trường cao đẳng nghề gọi là giảng viên” [8].

14

1.2.1.2. Giáo viên trung học phổ thông
Giáo viên trung học là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà
trường, gồm: Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng, giáo viên bộ môn, giáo viên làm công tác
Đoàn thành niên nhân dân cách mạng Lào[8.tr 27 ].
Theo các nhà Giáo dục Việt Nam: Giáo viên THPT có chức năng quan trọng
trong nhà trường, là người trực tiếp tổ chức các hoạt động giáo dục, là người quản lí
lớp học, chịu trách nhiệm về chất lượng môn học do mình phụ trách, phản ánh tình
hình học tập, rèn luyện của học sinh với giáo dục chủ nhiệm, lãnh đạo nhà trường,
Đoàn Thanh niên và cha mẹ học sinh. Trong hoạt động giảng dạy của mình, giáo dục
là người thiết kế bài giảng, thực hiện các phương pháp giảng dạy hiệu quả nhất để học
sinh tích cực, chủ động và sáng tạo trong lĩnh hội kiến thức. Trong vai trò tư vấn, giáo
viên phải nỗ lực để xác định một tầm nhìn và tạo cho học sinh biết làm việc nhóm, đưa
ra những lời khuyên kịp thời, có tính xây dựng để học sinh hành động hướng tới đạt
được tầm nhìn đó. Là nhà quảnlí quá trình học tập, đánh giá giáo dục, giáo dục phải
biết thiết kế bài kiểm tra phù hợp với yêu cầu, mục đích và kết quả học tập của học
sinh bên cạnh yêu cầu đánh giá học sinh và đồng nghiệp một cách công bằng, chính
xác.
Trình độ đạt chuẩn giáo viên trường trung học phổ thông: Có bằng tốt nghiệp
ĐHSP hoặc có bằng tốt nghiệp Đại học và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm.
Theo các nhà Giáo dục Lào: Giáo viên Phổ thông không chỉ đóng vai trò là
người truyền đạt tri thức mà phải là người tổ chức, chỉ đạo, hướng dẫn, gợi mở, cố
vấn, trọng tài cho các hoạt động học tập tìm tòi khám phá, giúp học sinh tự lực chiếm
lĩnh kiến thức mới. Giáo viên phải có năng lực đổi mới phương pháp dạy học, chuyển
từ kiểu dạy tập trung vào vai trò giáo viên và hoạt động dạy sang kiểu dạy tập trung
vào vai trò của học sinh và hoạt động học, từ cách dạy thông báo - giải thích - minh
hoạ sang cách dạy hoạt động tìm tòi khám phá giải quyết tình huống.
Trong bối cảnh kĩ thuật công nghệ phát triển nhanh, tạo ra sự chuyển dịch định
hướng giá trị, giáo viên trước hết phải là nhà giáo dục có năng lực phát triển ở học sinh

về cảm xúc, thái độ, hành vi, bảo đảm người học làm chủ được và biết ứng dụng hợp lí
tri thức học được vào cuộc sống bản thân, gia đình, cộng đồng. Bằng chính nhân cách
của mình, giáo viên tác động tích cực đến sự hình thành nhân cách của học sinh, giáo
viên phải là một công dân gương mẫu, có ý thức trách nhiệm xã hội, hăng hái tham gia
15


vào sự phát triển của cộng đồng, là nhân vật chủ yếu góp phần hình thành bầu không
khí dân chủ trong lớp học, trong nhà trường, có lòng yêu giới trẻ và có khả năng tương
tác với giới trẻ.
Người giáo viên phải có ý thức, có nhu cầu, có tiềm năng không ngừng tự hoàn
thiện nhân cách, đạo đức, lối sống, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát huy
tính chủ động, độc lập, sáng tạo trong hoạt động sư phạm, biết phối hợp nhịp nhàng
với tập thể sư phạm nhà trường trong việc thực hiện các mục tiêu giáo dục. Quá trình
đào tạo ở trường sư phạm chỉ là sự đào tạo ban đầu, là cơ sở cho quá trình đào tạo tiếp
theo trong đó sự tự học, tự đào tạo đóng vai trò quan trọng, quyết định sự thành đạt
của mỗi giáo viên. Giáo viên phải có năng lực giải quyết những vấn đề nảy sinh trong
thực tiễn dạy học giáo dục bằng con đường tổng kết kinh nghiệm, phát huy sáng kiến,
thực nghiệm sư phạm.
Giáo viên trung học là giáo viên môn học: mỗi giáo viên dạy một hoặc hai môn
có quan hệ chuyên môn gần gũi, thực hiện chức năng giáo dục học sinh (nghĩa hẹp)
chủ yếu thông qua giảng dạy môn học. [4.tr 15]
Những giáo viên được phân công làm chủ nhiệm lớp, công tác Đoàn, Đội, hoạt
động ngoài giờ lên lớp... có phạm vi hoạt động giáo dục rộng hơn.
Đối tượng của giáo viên trung học là học sinh lứa tuổi từ 11 đến 18 tuổi, nên
hoạt động nghề nghiệp của giáo viên trung học đa dạng, phức tạp. Giáo viên phải đạt
yêu cầu cao về phẩm chất, năng lực chuyên môn nghiệp vụ mới đáp ứng được nhu cầu,
trình độ nhận thức đã khá phát triển của học sinh trung học.
Bối cảnh hiện nay đòi hỏi giáo viên trung học phải có trình độ tin học và sử
dụng phương tiện công nghệ thông tin trong dạy học, trình độ ngoại ngữ mới theo kịp

yêu cầu phát triển nội dung, đổi mới phương pháp dạy học môn học của mình ở trường
Trung học. [8. tr 32]
Các năng lực cần có của một người Giáo viên Trung học:
- Năng lực tìm hiểu đối tượng, môi trường giáo dục;
- Năng lực xây dựng kế hoạch dạy học và giáo dục;
- Năng lực thực hiện kế hoạch giáo dục (gồm năng lực dạy học và năng lực giáo
dục nghĩa hẹp);
- Năng lực kiểm tra, đánh giá kết quả giáo dục;
- Năng lực hoạt động xã hội ;
16


- Năng lực giải quyết những vấn đề nảy sinh trong thực tiễn giáo dục;
- Năng lực phát triển nghề nghiệp [8. tr 33].
Trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay, cần đặc biệt nhấn mạnh các năng lực
chẩn đoán, năng lực đánh giá, giải quyết các vấn đề và cần chú ý những yêu cầu mới
về năng lực xây dựng và thực hiện kế hoạch giáo dục.
1.2.1.3. Đội ngũ giáo viên trung học phổ thông
ĐNGV là một tập hợp những người làm nghề dạy học - giáo dục được tổ chức
thành một lực lượng, có chung một lý tưởng, mục đích, nhiệm vụ là tạo ra sản phẩm
giáo dục “Nhân cách - Sức lao động”[8. tr 31].
Đội ngũ là tập hợp gồm nhiều người có cùng chức năng hoặc nghề nghiệp tạo
thành một lực lượng. Khái niệm đội ngũ được sử dụng một cách phổ biến trong lĩnh
vực tố chức thuộc nhiều lĩnh vực hoạt động khác nhau như : đội ngũ tri thức, đội ngũ
văn, nghệ sĩ; đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; đội ngũ y, bác sĩ...Trong lĩnh vực
giáo dục và đào tạo, thuật ngữ đội ngũ cũng được sử dụng để chỉ những tập hợp người
được phân biệt với nhau về chức năng trong hệ thông giáo viên và đào tạo. Ví dụ, đội
ngũ giáo viên, giảng viên, đội ngũ cán bộ quản lý trường học... đội ngũ giáo viên được
nhiều tác giả nước ngoài quan niệm như là nhưng chuyên gia trong lĩnh vực giáo dục,
họ có kiến thức, hiểu biết phương pháp dạy học và giáo dục, có khả năng cống hiến

toàn bộ sức lực, trí tuệ của họ đối với giáo dục. Ở Lào, khái niệm đội ngũ giáo viên
dùng để chỉ tập hợp người bao gồm cán bộ quản lý nhà trường, giáo viên. Từ điển
Giáo dục học định nghĩa: “đội ngũ giáo viên là tập hợp nhưng người đảm nhận công
tác giáo dục và dạy học có đủ tiêu chuẩn đạo đức, chuyên môn và nghiệp vụ quy định
[24].
1.2.2. Sự phát triển đội ngũ giáo viên
1.2.2.1. Khái niệm phát triển
Khái niệm “phát triển” xuất hiện khá sớm ở phương Tây và được sử dụng đi đôi
với “không phát triển”, “chậm phát triển”. Có thời kỳ khái niệm phát triển còn được
gắn với khái niệm văn minh. Với khái niệm văn minh, chủ nghĩa thực dân phương Tây
đã tự cho mình có nhiệm vụ lịch sử đem ánh sáng văn minh đến khai hóa cho các dân
tộc lạc hậu, chậm phát triển. Theo nguyên lí về sự phát triển của chủ nghĩa Mác-Lênin:
Phát triển là một phạm trù triết học dùng để chỉ quá trình vận động tiến lên từ thấp

17


đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn của sự vật.
Nguồn gốc của sự phát triển nằm ngay trong bản thân sự vật [21].
Phát triển là một quá trình tiến hóa của mọi xã hội, mọi cộng đồng dân tộc trong
đó các chủ thể lãnh đạo và quản lý, bằng các chiến lược và chính sách thích hợp với
những đặc điểm về lịch sử, chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội và cộng đồng dân tộc
mình, tạo ra, huy động và quản lí các nguồn lực tự nhiên và con người nhằm đạt được
những thành quả bền vững và được phân phối công bằng cho các thành viên trong xã
hội vì mục đích không ngừng nâng cao chất lượng cuộc sống của họ [28].
Từ những phân tích nêu trên, khái niệm phát triển có thể hiểu: Phát triển là sự gia
tăng về số lượng và chủng loại, điều chỉnh về cơ cấu và nâng cao chất lượng.
Từ điển Giáo dục học định nghĩa về phát triển nguồn nhân lực là quá trình cung
cấp những nguồn nhân lực cần thiết cho sự phát triển kinh tế-xã hội, sự phát triển của
một ngành sản xuất, kinh doanh, một tổ chức, một dân tộc, một đất nước. Định nghĩa

này chưa thâu tóm đầy đủ nội hàm của phát triển nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực là sự tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào
tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần,
khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng,
sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và
các chính sách hợp lý...), môi trường văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm
việc của con người, để họ mang hết sức mình hoàn thành nhiệm vụ được giao
[14.tr.18].

Phát triển nguồn nhân lực

Giáo dục - đào tạo
nguồn nhân lực

Sử dụng nguồn
nhân lực

Tạo môi trường thuận lợi cho
nguồn nhân lực phát triển

- Đào tạo

- Tuyển chọn

- Môi trường làm việc

- Bồi dưỡng

- Bối trí, sử dụng

- Môi trường pháp lí

- Từ bồi dưỡng

- Đề bạt, thuyên chuyển

- Các chính sách đãi ngộ

Sơ đồ 1.1 Mô hình phát triển nguồn nhân lực theo Leonard (Mĩ, 1980)

18


Trong lĩnh vực giáo dục, phát triển nguồn nhân lực chính là sự phát triển đội ngũ
nhân lực sự phạm ĐNGV để bảo đảm về số lượng, đạt chuẩn về trình độ và chất
lượng, đồng bộ về cơ cấu... đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công tác giáo dục. Phát
triển ĐNGV chính là làm cho ĐNGV đạt đến sự chuẩn hóa, hiện đại hóa, thực hiện
của chế độ, chính sách tốt nhất đối với giáo viên; tạo môi trường làm việc thuận lợi,
đảm bảo tính hợp lí, tính xã hội hóa và tính đồng thuận trong nhà trường; tổ chức hoạt
động dạy học, giáo dục một cách hợp lý, đồng bộ với các yếu tố về số lượng, cơ cấu
đội ngũ; tăng cường dân chủ hóa trong các hoạt động để giúp giáo viên tự phát triển
bản thân.
1.3. Tiếp cận lý thuyết phát triển nguồn nhân lực trong phát triển đội ngũ giáo
viên trung học phổ thông
Hiện nay có nhiều quan điểm về phát triển nguồn nhân lực, nhưng nhìn chung
đều có những điểm thống nhất với nhau:
- Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của tổ chức quốc tế về lao động,
cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự giá tăng trình độ lành nghề
mà bên cạnh sự phát triển năng lực còn phải làm cho con người có được việc làm hiệu
quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống tinh thần.

- Theo Swanson (1997), phát triển nguồn nhân lực là một quá trình phát triển và
thúc đẩy sự tinh thông của con người qua việc phát triển tổ chức, đào tạo và phát triển
nhân sự nhằm cải thiện năng lực.
- Theo Mclean (2000), phát triển nguồn nhân lực là quá trình nhằm phát triển
những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông, năng suất và sự hài lòng cần cho một
đội nhóm hoặc cá nhân hoặc mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng quốc gia...
Đứng trên quan điểm xem con người là nguồn vốn, Yoshihara Kunio cho rằng
phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số
lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng
thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân. Tác giả ủng hộ quan điểm này vì đây là
khái niệm toàn diện nhất. Theo đó, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự
biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực nhằm góp phần hoàn thành mục
tiêu sự mệnh của doanh nghiệp và cũng là phát triển bản thân người lao động trong
nguồn nhân lực đó. Phát triển nguồn nhân lực có mục tiêu là làm gia tăng chất lượng
nguồn nhân lực, chủ yếu và nâng cao năng lực và động cơ của người lao động để họ
19


đóng góp có hiệu quả nhất vào việc phát triển doanh nghiệp. Tuy nhiên để thực hiện
được điều đó, trước hết doanh nghiệp phải chọn lựa được quy mô, hợp lý, bao gồm số
lượng và cơ cấu lao động thích hợp, như là một điều kiện tối ưu để nguồn nhân lực
phát huy sức mạnh của mình.
1.3.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có
tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay
đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập
được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các
hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm,
tùy vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người

lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp
của họ. Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt
động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước
vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
- Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập
nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ
của mình. Đó chính là quá trình học tập để người lao động nắm vững hơn về công việc
của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao
động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
- Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức.
1.3.3. Quản lý nguồn nhân lực
- Nguồn nhân lực (Human rerource):
Nguồn nhân lực xã hội: Nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao động,
có khả năng lao động.
+ Nguồn nhân lực (nguồn lực con người - vốn con người) có tính quyết định
nhất đến sự phát triển kinh tế - xã hội.

20


+ Nói đến nguồn nhân lực là mới nói đến tiềm lực; chỉ khi phát huy, phát triển
và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực mới có giá trị là động lực và mục tiêu của sự phát
triển kinh tế - xã hội.
+ Chất lượng nguồn nhân lực xã hội phụ thuộc vào sự đầu tư cho con người,
nâng cao chất lượng cuộc sống cho con người. Đặc biệt yếu tố chủ đạo có tính quyết
định đến chất lượng nguồn nhân lực là giáo dục và đào tạo.
- Nguồn nhân lực trong giáo dục.

Nguồn nhân lực trong giáo dục là tập thể sư phạm các nhà trường bao gồm: cán
bộ quản lý, đội ngũ thầy cô giáo, nhân viên phục vụ dạy học, trong đó nòng cốt là đội
ngũ giáo viên.
+ Tập thể sư phạm nhà trường một hình nhóm cơ sở đặc thù, đứng đầu là người
hiệu trưởng, tập hợp, liên kết các thành viên: giáo viên, cán bộ, nhân viên nhà trường
thành một cộng đồng người có tổ chức, có mối quan hệ phụ thuộc và trách nhiệm lẫn
nhau, có tính độc lập nhất định, có hoạt động sư phạm đặc thù và thống nhất nhằm
thực hiện mục tiêu giáo dục và đào tạo.
Tập thể sư phạm chân chính là môi trường sống và phát triển, hình thành và
hoàn thiện nhân cách của mỗi thành viên của tập thể: thông qua hoạt động, tập thể sư
phạm tạo ra các giá trị văn hóa tinh thần, nhân văn, thẩm mỹ và những sản phẩm vật
chất đa dạng, phong phú tạo ra sức mạnh riêng, phong cách riêng, vẻ đẹp riêng đặc
trưng cho trường học.
+ Người giáo viên vừa là nhà khoa học vừa là nhà giáo dục. Sự sáng tạo sư
phạm gắn liền với sự sáng tạo khoa học của nhà giáo.
Đầu tư cho nguồn lực - tập thể sư phạm mà nòng cốt là đội ngũ thầy giáo trong
nhà trường là tạo ra điều kiện cốt yếu, cần thiết cho việc nâng cao chất lượng và hiệu
quả giáo dục.
- Quản lý nguồn nhân lực sư phạm trong giáo dục bao gồm:
+ Phát triển nguồn nhân lực sư phạm: bồi dưỡng, tổ chức nghiên cứu khoa học;
ứng dụng khoa học, kỹ thuật, công nghệ vào GD&TT; tăng cường tự học.
+ Sử dụng nguồn nhân lực sư phạm: xây dụng quy hoạch nhân sự; lựa chọn cán
bộ: khen thưởng và kỷ tuật.
+ Nuôi dưỡng môi trường cho nguồn nhân lực sư phạm phát triển, chủ yếu là
môi trường làm việc: tạo môi trường pháp lý trong quản lý nhà trường; xây dựng môi
21