Nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động theo học thuyết abraham maslow tại công ty cổ phần may xuất khẩu đại đồng

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NÂNG CAO HIỆU QUẢ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG THEO HỌC THUYẾT ABRAHAM MASLOW
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU ĐẠI ĐỒNG

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn

: TS. TRỊNH VIỆT TIẾN

Sinh viên thực hiện

: BÙI VĂN PHÚ

Mã số sinh viên

: 1405QTNC042

Khóa

: 2014-2018

Lớp

: ĐH QTNL 14C

HÀ NỘI - 2018

LỜI CẢM ƠN
Với mục đích củng cố lại kiến thức đã được trang bị tại trường đại học,
đồng thời rèn luyện các kĩ năng thực tế, kĩ năng ngành nghề, năng lực chuyên
môn và vận dụng các kiến thức đã được học vào thực tế, trong đợt làm khóa
luận vừa qua tôi đã rất vinh dự được thực tập tại Phòng Hành chính nhân sự Công ty Cổ phần may xuất khẩu Đại Đồng. Tại đây tôi có cơ hội được tiếp xúc
trực tiếp với công việc thực tế liên quan đến chuyên ngành quản trị nhân lực.
Trước tiên tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Ban Giám Hiệu
trường Đại học Nội vụ Hà Nội, Lãnh đạo Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực,
cũng như Quý thầy cô giáo đã luôn chỉ đạo sát sao, quan tâm, giúp đỡ tôi
trong suốt thời gian làm khóa luận vừa qua. Đặc biệt tôi xin cảm ơn Ts.Trịnh
Việt Tiến đã tận tình hướng dẫn rất chi tiết giúp tôi có thêm kiến thức, kĩ năng
về ngành nghề của mình.
Tiếp theo, tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Ban lãnh đạo, anh
chị em nhân viên CTCP may xuất khẩu Đại Đồng, cũng như các anh chị
Phòng Hành chính nhân sự đã tạo mọi điều kiện tốt nhất để giúp tôi có thể
dần làm quen với công việc cũng như cung cấp các thông tin cần thiết để tôi
có thể thực hiện bài khóa luận với đề tài “Nâng cao hiệu quả tạo động lực
cho người lao động theo học thuyết Abraham Maslow tại Công ty cổ phần
may xuất khẩu Đại Đồng”. Đặc biệt xin gửi lời cảm ơn đến chị Lương Thị
Hường - Phó phòng Hành chính nhân sự CTCP may xuất khẩu Đại Đồng đã
nhiệt tình hướng dẫn, chỉ bảo, tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất để tôi hoàn
thành tốt các nhiệm vụ được giao, có thêm kinh nghiệm giúp ích cho công
việc sau này.
Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè và những người thân đã tạo
điều kiện, động viên giúp đỡ về tinh thần để tôi có đầy đủ điều kiện tốt nhất
trong suốt thời gian hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC
Danh mục từ viết tắt
Danh mục sơ đồ bảng biểu
Phần mở đầu .................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................... 1
2. Lịch sử nghiên cứu .................................................................................... 2
3. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................. 3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................ 3
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................. 4
6. Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................... 4
7. Phương pháp nghiên cứu........................................................................... 5
8. Kết cấu đề tài ............................................................................................. 6
Phần nội dung .................................................................................................. 7
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực và học thuyết Abraham
Maslow.............................................................................................................. 7
1.1. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc .................................................. 7
1.1.1. Khái niệm động lực ................................................................................... 7
1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc ............................................................. 8
1.1.3. Khái niệm người lao động ........................................................................ 9
1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc .......................................................... 9
1.2.1. Đối với người lao động ............................................................................. 9
1.2.2. Đối với công ty......................................................................................... 10
1.2.3. Đối với xã hội ........................................................................................... 10
1.3. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow .......................................... 11
1.3.1. Sơ lược về tiểu sử của Abraham Maslow ............................................. 11
1.3.2. Nội dung của học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow ... 12
1.3.3. Nhận xét, đánh giá về học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ..... 16

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc ................................ 17
1.4.1. Nhóm các nhân tố thuộc môi trường bên trong ................................... 17
1.4.2. Nhóm các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài ................................... 18
1.4.3. Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động ................................ 19
1.5. Các nội dung cơ bản về tạo động lực làm việc tại doanh nghiệp ........ 20
1.5.1. Tạo động lực qua các yếu tố vật chất .................................................... 20
1.5.2. Tạo động lực qua các yếu tố phi vật chất.............................................. 22
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại công
ty Cổ phần may xuất khẩu Đại Đồng giai đoạn 2015 – 2017 .................... 25
2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần may xuất khẩu Đại Đồng......... 25
2.1.1. Thông tin chung về Công ty Cổ phần may xuất khẩu Đại Đồng ....... 25
2.1.2. Thực trạng nguồn lao động tại Công ty cổ phần May xuất khẩu Đại
Đồng ..................................................................................................................... 28
2.1.3. Khái quát công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần May xuất
khẩu Đại Đồng .................................................................................................... 32
2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ
phần may xuất khẩu Đại Đồng giai đoạn 2015-2017 ................................. 36
2.2.1. Tạo động lực qua các yếu tố vật chất .................................................... 36
2.2.2. Tạo động lực qua các yếu tố phi vật chất.............................................. 46
2.3. Đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
Cổ phần may xuất khẩu Đại Đồng .............................................................. 51
2.3.1. Ưu điểm .................................................................................................... 51
2.3.2. Hạn chế ..................................................................................................... 53
Chương 3: Vận dụng học thuyết Abraham Maslow nâng cao công tác tạo
động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần may xuất khẩu
Đại Đồng ......................................................................................................... 55
3.1. Định hướng phát triển Công ty cổ phần may xuất khẩu Đại Đồng ..... 55


3.2. Vận dụng học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow vào công tác tạo

động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần may xuất khẩu
Đại Đồng giai đoạn 2015-2017 ................................................................... 57
3.2.1. Nhu cầu sinh lý ........................................................................................ 57
3.2.2. Nhu cầu an toàn........................................................................................ 58
3.2.3. Nhu cầu xã hội ......................................................................................... 59
3.2.4. Nhu cầu được tôn trọng........................................................................... 59
3.2.5. Nhu cầu tự hoàn thiện ............................................................................. 59
3.2. Một số khuyến nghị nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động
tại Công ty Cổ phần may xuất khẩu Đại Đồng ........................................... 60
3.2.1. Đối với lãnh đạo công ty ......................................................................... 60
3.2.2. Đối với Phòng Hành chính nhân sự....................................................... 61
3.2.3. Đối với người lao động ........................................................................... 61
Phần kết luận ................................................................................................. 63
Danh mục tài liệu tham khảo ....................................................................... 64
Phụ lục


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

TỪ VIẾT TẮT

NGHĨA ĐẦY ĐỦ

1

CTCP

Công ty cổ phần

2

ĐLLV

Động lực làm việc

3

HCNS

Hành chính – Nhân sự

4

NLĐ

Người lao động

5

NSLĐ

Năng suất lao động

6

TGĐ

Tổng Giám đốc

7

THCV

Thực hiện công việc

8

HĐQT

Hội đồng quản trị

9

BHXH

Bảo hiểm xã hội

10

BHYT

Bảo hiểm Y tế

11

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
STT

TÊN BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

TRANG

BẢNG BIỂU
1

Bảng 2.1. Cơ cấu lao động theo trình độ tại CTCP May xuất
khẩu Đại Đồng giai đoạn 2015 - 2017

29

2

Bảng 2.2. Tiền lương bình quân của NLĐ tại CTCP May xuất
khẩu Đại Đồng giai đoạn 2015 – 2017

37

3

Bảng 2.3. Quy định mức thưởng của CTCP May xuất khẩu Đại
Đồng

41

4

Bảng 2.4. Các loại hình và chi phí đào tạo của CTCP May xuất
khẩu Đại Đồng giai đoạn 2015 – 2017

48

5

Bảng 2.5. Kết quả khảo sát về sự lựa chọn cơ hội thăng tiến
của NLĐ

49

SƠ ĐỒ, HÌNH
1

Hình 1.1. Mô hình phân cấp nhu cầu của Maslow

11

2

Hình 2.1. Hệ thống trả lương theo 3P

35

3
4

Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của CTCP May xuất khẩu Đại
Đồng.
Biểu đồ 2.1. Số lượng NLĐ của CTCP May xuất khẩu Đại
Đồng giai đoạn 2015 – 2017

24
28

5

Biểu đồ 2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ tại CTCP May xuất
khẩu Đại Đồng giai đoạn 2015-2017

29

6

Biểu đồ 2.3. Kết quả đánh giá của NLĐ về chế độ tiền lương

40

7

Biểu đồ 2.4. Kết quả đánh giá của NLĐ về chế độ khen thưởng

42

8

Biểu đồ 2.5. Mức độ hài lòng của NLĐ về chế độ phúc lợi của
CTCP May xuất khẩu Đại Đồng

44

9

Biểu đồ 2.6. Mức độ phù hợp của người lao động đối với công
việc

45


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong điều kiện hoàn cảnh hiện nay của Việt Nam nói riêng và của tình
hình thế giới nói chung đang trong quá trình hội nhập và toàn cầu hóa quốc tế
thì nguồn lực con người là quan trọng nhất bởi nó là trung tâm của mọi sự
phát triển, quyết định hiệu quả của mọi hoạt động. Để phát huy tối đa nguồn
lực này thì một trong những biện pháp hữu hiệu nhất là tạo động lực làm việc.
Việc tạo ra động lực cho lao động là rất cần thiết, góp phần duy trì và khuyến
khích lòng nhiệt tình, sự say mê công việc của người lao động, tạo hiệu quả
làm việc cao. CTCP may xuất khẩu Đại Đồng cũng không ngoại lệ và gặp khó
khăn trong những vấn đề như quy mô, năng lực cạnh tranh sản phẩm, chất
lượng lao động,… so với những công ty nước ngoài có trình độ phát triển cao
hơn. Điều này đòi hỏi CTCP may xuất khẩu Đại Đồng phải tìm mọi biện pháp
để thu hút nhân lực chất lượng cao. Và một trong những biện pháp hàng đầu
là tạo ĐLLV cho người lao động sẽ giúp cho CTCP may xuất khẩu Đại Đồng
giải quyết những khó khăn và thách thức trên.
Công ty Cổ phần may xuất khẩu Đại Đồng luôn quan tâm chú trọng đến

tạo động lực cho người lao động. Xem đây là một biện pháp nhằm cải thiện
năng suất lao động, hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty. Tuy nhiên,
một số nội dung trong công tác tạo động lực lao động của công ty trong quá
trình thực hiện vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế trong việc tạo động lực cho
người lao động. Đặc biệt gắn với phương hướng và bối cảnh hoạt động kinh
doanh của công ty trong thời gian tới.
Trong quá trình học tập tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội, bản thân luôn
yêu thích đề tài tạo động lực làm việc cho người lao động. Cùng với sự yêu
thích là sự khuyến khích định hướng đề tài của Khoa Tổ chức và quản lý nhân
lực.

1


Chính vì những lý do trên tôi đã lựa chọn đề tài “Nâng cao hiệu quả tạo
động lực cho người lao động theo học thuyết Abraham Maslow tại Công ty
Cổ phần may xuất khẩu Đại Đồng” làm đề tài đề tài khóa luận tốt nghiệp
của mình.
2. Lịch sử nghiên cứu
Hiện nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề công tác tạo
động lực lao động:
Đề tài “Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3” của
tác giả Võ Thị Hà Quyên - Trường Đại học Đà Nẵng nghiên cứu lý luận và
thực tiễn công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3. Tác giả đã
đưa ra giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động để đội ngũ lao động đáp
ứng yêu cầu công việc hiện tại và mục tiêu phát triển lâu dài của công ty. Bên
cạnh đó, tác giả cũng trình bày giải pháp giúp tăng năng suất lao động đảm
bảo chất lượng, tiến độ công việc, xây dựng đời sống tinh thần, nâng cao tinh
thần học hỏi, phát triển bản thân cán bộ công nhân viên tại Công ty.
Đề tài nghiên cứu luận án tiến sĩ kinh tế: “Tạo động lực cho lao động

quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” của tác
giả Vũ Thị Uyên. Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho
người lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội, tác giả đã
chỉ ra mặt tích cực và mặt hạn chế của các doanh nghiệp để từ đó đưa ra
những giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động.
Daniel H. Pink (2013) tác giả cuốn sách “Động lực chèo lái hành vi – Sự
thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người” tái bản –
Đổi tên từ “Động lực 3.0”, NXB Lao động xã hội (Bản quyền tiếng Việt công
ty sách Alpha), Hà Nội. Nội dung cuốn sách là luận điểm mới về động lực
làm việc của con người trong thế kỷ 21, mà tác giả nhận định là các tổ chức,
doanh nghiệp hiện nay chưa khai thác và đánh giá đúng vai trò của nó do vẫn

2


còn lệ thuộc nhiều vào các mô hình tạo động lực cũ. Cuốn sách đề cao và
khuyến khích sử dụng động lực 3.0 – Tăng cường các biện pháp tạo động lực
nội tại bên trong mỗi con người, phát huy tính chủ động, tinh thần, nhiệt
huyết mỗi cá nhân.
Các công trình nghiên cứu đó đã phác họa ra một số thực trạng, dựa trên
những số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đưa ra một số giải
pháp về tạo động lực lao động. Các đề tài đều ở tầm vĩ mô, hoặc cụ thể nhưng
đối tượng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, khu vực,
lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi công ty cũng không giống
nhau, nên không hoàn toàn áp dụng được ở các doanh nghiệp. Đến nay chưa
có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề tạo động lực lao động tại CTCP may xuất
khẩu Đại Đồng. Bài khóa luận của tác giả sẽ kế thừa các lý luận và thực tiễn
về tạo động lực lao động từ đó phát triển cơ sở lý luận về tạo động lực lao
động trong doanh nghiệp.
3. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của đề tài nhằm vận dụng cơ sở lý luận về tạo động lực cho
người lao động để nghiên cứu công tác tạo ĐLLV cho người lao động tại
CTCP may xuất khẩu Đại Đồng, đánh giá các thành tựu cũng như những hạn
chế còn tồn tại. Từ đó đề xuất các giải pháp, khuyến nghị hữu ích nhằm nâng
cao hiệu quả tạo ĐLLV cho NLĐ.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài là công tác tạo ĐLLV cho NLĐ tại CTCP
may xuất khẩu Đại Đồng: Thông qua chính sách, cơ chế về tiền lương, tiền
thưởng, phụ cấp, phúc lợi, bố trí và sắp xếp nhân lực, môi trường và điều kiện
làm việc, đào tạo và phát triển, sự thăng tiến, đánh giá thực hiện công việc.
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về động lực lao động và tạo động lực
cho người lao động

3


- Phân tích, đánh giá thực trạng các hoạt động tạo động lực cho người lao
động tại CTCP may xuất khẩu Đại Đồng giai đoạn 2015-2017
- Đề xuất các giải pháp mang tính khả thi, các khuyến nghị với lãnh đạo
và với công ty nhằm tăng cường động lực lao động cho cán bộ công nhân
viên, vận dụng học thuyết A.Maslow vào tạo động lực tại CTCP may xuất
khẩu Đại Đồng
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác tạo động lực cho người lao
động tại CTCP may xuất khẩu Đại Đồng.
- Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi thời gian: Từ năm 2015 đến năm 2017
Phạm vi không gian: CTCP May xuất khẩu Đại Đồng
6. Giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết 1: Thu nhập, phúc lợi, tiền thưởng, cơ sở vật chất được đánh
giá tốt hay không tốt có mối quan hệ cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong
công việc của người lao động.
Giả thuyết 2: Nơi làm việc, tình hình công việc, triển vọng phát triển của
CTCP may xuất khẩu Đại Đồng được đánh giá tốt hay không tốt có mối quan
hệ cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.
Giả thuyết 3: Quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, sự gắn kết
của nhân viên đối với CTCP may xuất khẩu Đại Đồng đánh giá tốt hay không
tốt có mối quan hệ cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của
người lao động.
Giả thuyết 4: Cơ hội, sự tôn trọng của đồng nghiệp, cấp trên và của
CTCP may xuất khẩu Đại Đồng đánh giá tốt hay không tốt có mối quan hệ
cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.

4


Giả thuyết 5: Cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự hài lòng của nhân viên đối
với CTCP may xuất khẩu Đại Đồng được đánh giá tốt hay không tốt có mối
quan hệ cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.
7. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập số liệu:
Thu thập số liệu thứ cấp: tập hợp và nghiên cứu các tài liệu thứ cấp đã
thu thập từ các phòng, ban, tài liệu từ các công trình nghiên cứu, các bài báo
cáo, tạp chí, giáo trình, các trang web liên quan đến đề tài,....
Thu thập số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp được thu thập, chỉnh lý và tổng
hợp dựa trên việc thăm dò ý kiến và đưa bảng khảo sát một số vấn đề liên
quan đến công tác tạo ĐLLV của công ty trong quá trình thực tế tại đơn vị
Phương pháp này giúp cung cấp đầy đủ các thông tin, dữ liệu cần thiết
để thuận tiện cho việc nghiên cứu.

- Phương pháp thống kê: Là phương pháp dựa vào số liệu có sẵn để tiến
hành so sánh đối chiếu bằng các số tương đối, số tuyệt đối và số bình quân
như quy mô lao động, kết cấu lao động, tỷ lệ %...quy mô lao động bình quân,
tiền lương bình quân.
- Phương pháp tổng hợp, phân tích thống kê:Tổng hợp lại những nội
dung cụ thể, từng đề mục từ các số liệu mà công ty cung cấp từ đó diễn giải
sự biến động và đưa ra nguyên nhân của sự biến động về công tác tạo ĐLLV.
- Phương pháp quan sát: quan sát quá trình làm việc, thái độ của NLĐ
đối với công việc và các mối quan hệ trong và ngoài công ty tác động đến
ĐLLV của NLĐ.
- Phương pháp phỏng vấn: mở rộng thêm các thông tin nhờ việc phỏng
vấn ban lãnh đạo, nhân viên để tìm hiểu về văn hóa công ty, quan điểm của
các cá nhân về vấn đề tạo ĐLLV.
- Phương pháp khảo sát, điều tra bằng bảng hỏi: Báo cáo khóa luận có

5


sử dụng phương pháp phát phiếu điều tra dạng bảng hỏi nhằm tổng hợp, khảo
sát ý kiến của NLĐ đang làm việc tại CTCP May xuất khẩu Đại Đồng về
công tác tạo ĐLLV. Số phiếu phát ra 200 phiếu, thu về 195 phiếu hợp lệ.
8. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng
biểu và sơ đồ, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục và phần kết luận, nội
dung báo cáo gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực và học thuyết
Abraham Maslow
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty Cổ phần may xuất khẩu Đại Đồng
Chương 3: Vận dụng học thuyết Abraham Maslow nâng cao công tác tạo

động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần may xuất khẩu
Đại Đồng

6


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC VÀ
HỌC THUYẾT ABRAHAM MASLOW
1.1. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc
1.1.1. Khái niệm động lực
Kết quả của quá trình nghiên cứu của các nhà khoa học đã rút ra rất
nhiều khái niệm về “động lực”. Xét trên mỗi lĩnh vực khác nhau (như Vật lý,
Hóa học, Kinh tế, Xã hội, Tổ chức lao động,…) lại có những định nghĩa khác
nhau. Khái niệm động lực trong lĩnh vực Vật lý được định nghĩa: “động lực là
chuyển động của các vật thể và mối liên hệ giữa chúng với tương tác giữa các
vật” [1,13]. Trong lĩnh vực kinh tế, xã hội thì “Động lực là nhân tố bên trong
kích thích con người nỗ lực lao động, trong những điều kiện có thuận lợi nó
tạo ra kết quả cao” [7,34].
Tuy nhiên, xét trên định nghĩa động lực trong phạm trù khoa học về
Quản trị nhân lực của đề tài thì khái niệm động lực được hiểu như sau:
Theo Bùi Anh Tuấn “Động lực của người lao động là những nhân tố bên
trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép
tạo ra năng suất, hiệu quả cao” [9,85].
Theo giáo trình Quản trị học của Nguyễn Hải Sản: “Động lực là sự dấn
thân, sự lao vào công việc của con người” [6,290].
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc
Quân: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của NLĐ để tăng cường
nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [1,152].
Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về

ĐLLV như sau: “Động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.
Như vậy, ĐLLV là những nhân tố thôi thúc con người làm việc và giúp

7


họ làm việc có hiệu quả. Động lực của NLĐ là những nhân tố bên trong kích
thích con người nỗ lực làm việc trong những điều kiện cho phép tạo ra năng
suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm
việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân NLĐ. ĐLLV
luôn gắn liền với đối tượng cụ thể và không có động lực chung, nó có ở tất cả
mọi cá nhân và trong điều kiện các yếu tố khác không thay đổi thì động lực sẽ
làm tăng năng suất, hiệu quả công việc.
1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc
Có rất nhiều những quan điểm, những khái niệm khác nhau được đưa ra
về công tác tạo động lực:
Theo giáo trình Quản lý học thì: “Tạo động lực được hiểu là tất cả các
biện pháp của nhà quản lý áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động lực
cho người lao động” [2,718].
Theo tác giả Bùi Anh Tuấn thì “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các
chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm
làm cho người lao động có động lực trong công việc” [9,87]. Tạo động lực
cho NLĐ là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý, một khi NLĐ có ĐLLV, thì
sẽ tạo ra khả năng, tiềm năng nâng cao NSLĐ.
Tạo động lực là việc làm của nhà quản lý hướng tới nhân viên nhằm
khuyến khích, động viên nhân viên để họ nâng cao hiệu quả làm việc của
mình nhằm đạt được mục tiêu mà tổ chức đặt ra. Tuy nhiên, những mục tiêu
của tổ chức phải phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của NLĐ, tạo cho họ sự
nhiệt tình, hăng say trong quá trình làm việc. Để làm được điều đó thì người

quản lý phải biết được mục đích của NLĐ và gắn động cơ, nhu cầu của họ với
lợi ích của tổ chức, dự đoán và kiểm soát được hành động của NLĐ và hướng
họ tới mục tiêu chung của tổ chức.

8


1.1.3. Khái niệm người lao động
Tại Khoản 1, Điều 3 của Bộ Luật lao động Số 10/2012/QH13 có quy
định như sau: “Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao
động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý,
điều hành của người sử dụng lao động”.
Còn theo khoản 1, Điều 3 của luật việc làm số 38/2013/QH13: “Người
lao động là công dân Việt Nam từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và
có nhu cầu làm việc”.
1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc
Tạo động lực có vai trò đặc biệt quan trọng với người lao động, với
doanh nghiệp và với cho xã hội như sau:
1.2.1. Đối với người lao động
Tạo ĐLLV mang lại lợi ích cho NLĐ cả về mặt vật chất và tinh thần,
giúp NLĐ có thể tự hoàn thiện bản thân. Nó giúp kích thích tính sáng tạo và
năng lực làm việc, sự nỗ lực làm việc hết sức mình, hiểu thêm về công việc để
cống hiến cho tổ chức.
Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người
lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất
lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương
cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động
Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi
con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó.
Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiên tại: khi đã cảm thấy yêu

thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong
họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình. Khi công việc được tiến hành
thuận lợi thì NLD sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được
hiệu quả cao. Điều đó tạo cho NLD cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm

9


thấy mình quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân
mình hơn nữa.
1.2.2. Đối với công ty
Tạo được ĐLLV giúp công ty sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, tăng
NSLĐ, giảm chi phí cho hoạt động quản lý. Bên cạnh đó, khi NLĐ có ĐLLV thì
tinh thần làm việc của họ thoải mái hơn, tạo bầu không khí làm việc hăng say,
xây dựng văn hóa, uy tín cũng như hình ảnh của công ty. Tạo ĐLLV còn giúp tổ
chức hình thành một đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức.
Tạo động lực lao động chính là biện pháp sử dụng người lao động hiệu quả
nhất, tốn ít chi phí nhất nhằm nâng cao năng suất lao động của các tổ chức,
doanh nghiệp.
Khi một tổ chức, doanh nghiệp tạo động lực tốt sẽ góp phần làm giảm chi
phí về lao động và thu hút những lao động có trình độ tay nghề cao.
Ngoài ra tạo động lực còn góp phần nâng cao uy tín, hình ảnh của tổ chức,
doanh nghiệp. Nó xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa những người lao động với
nhau, giữa người lao động với tổ chức, doanh nghiệp qua đó góp phần xây dựng
văn hóa tổ chức được lành mạnh.
1.2.3. Đối với xã hội
ĐLLV là nhân tố thúc đẩy làm tăng NSLĐ của cá nhân, làm phong phú
thêm đời sống vật chất và tinh thần của cá nhân từ đó hình thành nên những
giá trị mới cho xã hội. Ngoài ra, NSLĐ lại tạo ra của cải vật chất cho xã hội,
thúc đẩy sự tăng trưởng kinh tế.

Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc ssóng
hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn.
Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn
dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp
Do vậy thông qua tạo động lực lao động sẽ làm tăng năng suất lao động
và làm cho của cải vật chất trong xã hội ngày càng nhiều dẫn đến tăng trưởng

10


kinh tế. Tăng trưởng kinh tế lại tác động lại khiến cho người lao động có điều
kiện thỏa mãn những nhu cầu của mình ngày càng phong phú và đa dạng. Đời
sống mọi người được hạnh phúc ấm no, xã hội sẽ ổn định, phồn vinh.
1.3. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
1.3.1. Sơ lược về tiểu sử của Abraham Maslow
Abraham Maslow (1908 – 1970). Là một nhà tâm lý học người Mỹ. Ông
là người đáng chú ý nhất với sự đề xuất về Tháp Nhu Cầu. Ông được xem là
cha đẻ của chủ nghĩa nhân văn trong Tâm Lý học.
Maslow sinh ra ở Brooklyn, New york. Là con cả trong một gia đình
người Do Thái có 7 anh em, nhập cư từ Nga. Bố mẹ ông không được ăn học
nhưng họ khuyên Maslow nên học ngành Luật.
Đầu tiên ông thực hiện lời hứa của bố mẹ mình bằng cách ghi tên vào
trường City College of New York. Tuy nhiên, sau 3 học kỳ ông chuyển sang
học tại Cornell, sau đó ông quay trở lại CCNY. Sau đó ông cưới một người bà
con là Bertha Maslow, ông chuyển đến Wisconsin và theo học tại University
of Wisconsin. Tại đây ông đã nhận được B.A (1930), M.A (2011), PHD
(1934) tâm lý. Trong khi học tại Wisconsin ông đã học với Harry Maslow,
người được biết đến với những thí nghiệm gây tranh cãi về hành vi và tập tính
xã hội của khỉ.
Một năm sau khi tốt nghiệp, Maslow trở lại NewYork và làm việc với E.

L. Thorndike tại đại học Columbia. Maslow bắt đầu giảng dạy toàn thời gian
tại Brooklyn College. Trong suốt thời gian này ông đã gặp gỡ nhiều nhà tâm
lý học hàng đầu Châu Âu. bao gồm Alfred Adler và Erich Fromm.
Năm 1951, Maslow trở thành trưởng khoa Tâm lý học tại Brandeis
University, nơi mà ông bắt đầu với công tác nghiên cứu học thuyết của mình.
Ông đã gặp Kurt Goldstein, người đã giới thiệu ông ta về ý tưởng của sự tự
nhận thức về nhu cầu. Ông về hưu tại California. Chết vì đau tim năm 1979,

11


thọ 62, sau nhiều năm sức khoẻ kém.
Theo Abraham Maslow, nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp
từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. Khi một nhóm các nhu cầu được
thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa.
1.3.2. Nội dung của học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow
Năm 1943, Abraham Maslow đã đưa ra đưa ra quan điểm về nhu cầu của
con người và nhu cầu này được sắp xếp theo các thứ bậc khác nhau. Học thuyết
của ông được dựa trên những con người khoẻ mạnh, sáng tạo, những người sử
dụng tất cả tài năng, tiềm năng và năng lực trong công việc. A.Maslow chủ yếu
quan tâm tới ý nghĩa và tầm quan trọng trong công việc của con người, dường
như là hình ảnh thu nhỏ các quan sát của Voltaire với Candide, “Lao động sẽ
xua đuổi ba con quỉ khủng khiếp nhất- sự buồn tẻ, sự đồi bại, và sự nghèo đói”.
Nhân cách của mỗi con người là tổng hợp các hành vi và việc làm của anh ta và
chỉ có lao động mới giải thoát con người khỏi cái chết. Đây chính là bản chất
của học thuyết hệ thống nhu cầu do Maslow đề xướng.
Đối với người lao động, động lực lao động chính là nhu cầu của còn
người thiếu hụt một cái gì đó khiến con người làm việc để đạt được điều đó.
A.Maslow đặt ra giả thuyết rằng trong mọi con người đều tồn tại một hệ
thống nhu cầu 5 thứ bậc:

12


Hình 1.1. Mô hình phân cấp nhu cầu của Maslow
(Nguồn Giáo trình Quản lý học - Nhà xuất bản ĐH Kinh tế quốc dân, Hà Nội)
Nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu cơ bản tối thiểu về thức ăn, đồ mặc,
nước uống, nhà ở… để có thể duy trì bản thân cuộc sống con người. Rõ ràng
những nhu cầu sinh lý là có tác động mạnh nhất, đầu tiên trong tất cả các nhu
cầu. A.Maslow quan niệm rằng khi nhu cầu này chưa được thoả mãn tới mức
độ cần thiết để có thể duy trì cuộc sống thì nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy
được mọi người.
Khi những nhu cầu khác cao hơn xuất hiện thì chúng sẽ chiếm ưu thế
hơn là những nhu cầu sinh lý. Khi những nhu cầu này được thoả mãn thì một
nhu cầu khác cao hơn lại xuất hiện và cứ tiếp tục như vậy. Đó là việc sắp xếp
thứ bậc các nhu cầu cơ bản của con người.
Nhu cầu về an toàn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể
và sự đe dọa mất việc, mất tài sản,… bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những
nguy hại về thể chất và tình cảm. Đó là nhu cầu được ổn định, chắc chắn,
được bảo vệ khỏi những điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
Nhận thấy nhu cầu an toàn biểu hiện ra bên ngoài là sự mong muốn có

13


một công việc ổn định và an toàn là ước muốn để có một lượng tiền tiết kiệm
bảo đảm cho rất nhiều nhu cầu khác của cuộc sống (như là thuốc thang, chữa
bệnh, thất nghiệp, mất khả năng lao động, tuổi già).
Nói cách khác, nhu cầu về sự an toàn được xem như một nhân tố động
và chiếm ưu thế trong mỗi con người chỉ khi trong những trường hợp khẩn

cấp như: chiến tranh, dịch bệnh, thiên tai, sóng thần, mất trật tự xã hội, khủng
hoảng thần kinh, hay sự lặp lại của tình trạng khó khăn.
Nhu cầu xã hội (về liên kết và chấp nhận): nhu cầu được quan hệ với
người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc, hiệp tác. Hay nói
cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp. Do con người là thành viên của xã hội
nên họ cần được những người khác chấp nhận. Con người luôn có nhu cầu
yêu thương, gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao
tiếp để phát triển.
Đã là con người đương nhiên họ muốn có một cuộc sống no đủ, được ăn
no mặc ấm, muốn được nghỉ ngơi, được an toàn, bảo vệ. Họ cần được yêu
thương, được cảm mến bởi người khác. Điều này cũng thật dễ hiểu. Và khi
những nhu cầu xã hội của các cá nhân được chấp nhận, họ sẽ nảy sinh mong
muốn có được nhiều thứ khác hơn.
Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công
nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. Theo A.Maslow, khi
con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã
hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng. Nhu cầu
loại này dẫn tới sự thỏa mãn như: quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin. Đây
là mong muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ
những người xung quanh và mong muốn bản thân là một phần trong xã hội.
Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người
tôn trọng và kính nể.
Sự thoả mãn nhu cầu được tôn trọng dẫn đến cảm giác tự tin, có giá trị,

14


có sức mạnh, có khả năng và sự đủ đầy bởi có ích và cần thiết cho thế giới. Sự
cản trở những nhu cầu này dẫn đến cảm giác thấp kém, yếu đuối và vô dụng.
Những cảm giác này ngày càng tăng lên và dẫn đến cảm giác chán nản, hay

xu hướng bị kích thích thần kinh.
Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được
biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành
tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo. Đó là nhu cầu được đào tạo, được
phát triển, được tạo điều kiện để thử sức mình trong những lĩnh vực mới, nhu
cầu đạt được thành tích mới hơn, có ý nghĩa hơn. A.Maslow xem đây là nhu
cầu cao nhất trong cách phân cấp của ông. Đó là làm cho tiềm năng của một
người đạt tới mức tối đa và hoàn thành được một mục tiêu nào đó.
Nhu cầu tự hoàn thiện là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn.
Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở
thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng.
Maslow cho rằng khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì nhu cầu bậc
cao hơn mới xuất hiện và trở thành động lực của con người. Mặc dù không
một nhu cầu nào được thỏa mãn triệt để, song nhu cầu được thỏa mãn một
cách căn bản không còn tạo ra động lực nữa.
Ông còn cho rằng, không phải mọi con người đều có đủ 5 loại nhu cầu từ
bậc thấp đến bậc cao, nhiều người nhu cầu chỉ dừng lại ở bậc thấp, càng lên
cao nhu cầu cao số người càng ít. Vì thế, theo học thuyết hệ thống nhu cầu
của A.Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu
nhân viên của mình đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự
thoả mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó.
Như vậy, theo học thuyết này trước tiên các nhà quản lý phải quan tâm
đến nhu cầu vật chất, trên cơ sỏ đó mà nâng lên những nhu cầu bậc cao hơn và
muốn thúc đẩy NLĐ làm việc có hiệu quả thì nhà quản lý cần phải xác định
đúng và tác động đúng vào mức độ nhu cầu mà NLĐ đang thực sự quan tâm.

15


1.3.3. Nhận xét, đánh giá về học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

Thuyết nhu cầu của A.Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận
dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Đến nay, chưa có thuyết
nào thay thế tốt hơn thuyết này. A.Maslow đã có cái nhìn toàn diện về các
nhu cầu của con người thể hiện qua 5 nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được
tôn trọng và tự thể hiện. Maslow đã chỉ ra các nhu cầu tự nhiên của con người
được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh
mức độ “cơ bản”của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là
một sinh vật tự nhiên vừa là một thực thể xã hội. A.Maslow đã xác định một
hệ thống rất hữu íchcho việc dự đoán hành vi.
Lý thuyết của ông đã tạo tiền đề cho các lý thuyết khác sau này khi
nghiên cứu về quản lý, nhu cầu của con người. Thành công của học thuyết là
đã được các nhà quản trị thực tiễn chấp nhận và tham khảo rộng rãi. Lý thuyết
của Maslow tập trung vào bản năng “khát vọng sống” của nhân tính. Mặc dù
nó không cho ta một sự hiểu biết đầy đủ về các hành vi của con người, hay
các công cụ để khích lệ, động viên người lao động song nó vẫncung cấp một
điểm xuất phát hiệu quả.
Tuy nhiên, học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow cũng có những hạn
chế. Hạn chế của học thuyết là do sự khác nhau giữa các cá nhân và hệ thống
nhu cầu hay trong một cá nhân ở vào các thời điểm khác nhau, sự trùng khớp
hay sự gối đầu lên nhau của một số các nhu cầu, hay thậm chí là tất cả các
nhu cầu. Maslow cho rằng các nhu cầu là một hệ thống tĩnh mà không có sự
thay đổi theo thời gian. Bởi vì con người là rất phức tạp, trong những trường
hợp nhất định, có thể vì một nhu cầu cao hơn mà con người có thể hi sinh các
nhu cầu khác chứ không nhất thiết cứ phải theo từng bậc thang nhu cầu của
Maslow. Nhu cầu của con người là rất phức tạp, kết cấu nhu cầu khác nhau
tuỳ người, ngay cả cùng một con người nhưng vì hoàn cảnh biến đổi mà kết
cấu nhu cầu cũng biến đổi theo. Không ai có nhu cầu và tham vọng giống ai.

16

Hơn nữa, con người luôn tồn tại song song nhiều loại nhu cầu từ thấp
đến cao, chứ không phải chỉ đơn thuần như thang bậc nhu cầu của Maslow.
Thực ra không phải một nhu cầu nào đó phải được thoả mãn hoàn toàn trước
khi nhu cầu khác trở nên quan trọng nhất. Mỗi một con người là một chủ thể
rất phức tạp, với những tính cách đặc trưng, rất khác biệt. Vì vậy, họ có thể
xếp vào các nhóm rất khác nhau với những hệ thống nhu cầu rất khác biệt.
Tuy nhiên, giải pháp của Maslow cũng chỉ là giải pháp “tạm thời” nhằm ôn
hòa mọi khát vọng thống thiết của con người mà thôi. Maslow không thể tìm
ra được cái căn nguyên của nhân tính là gì mà chỉ đề ra các hoạt động và đòi
hỏi của nhân tính trong tư thế của kẻ vừa chủ động lại vừa bị động. Tuy nhiên
những hạn chế này cũng không thể làm lu mờ những thành công và đóng góp
của học thuyết nhu cầu của Maslow.
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc
Các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV được phân thành các nhóm nhân tố
chính. Có thể liệt kê các nhân tố thành ba nhóm chính như sau:
1.4.1. Nhóm các nhân tố thuộc môi trường bên trong
Bao gồm mục tiêu và chiến lược của tổ chức; tính chất công việc (đơn
giản, phức tạp, ổn định, lặp đi lặp lại); văn hóa tổ chức (chuẩn mực chung);
cơ cấu lao động của tổ chức; quan điểm của lãnh đạo về vấn đề tạo ĐLLV;
điều kiện làm việc.
Mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty.
Các công ty để tự đặt ra cho mình những mục tiêu và chiến lược phát
triển trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Vì vậy, để đạt được được hiệu quả
cao nhất cần phải phát huy cao độ yếu tố con người trong điều kiện các nguồn
lực khác là có hạn. Có nghĩa là, muốn đạt mục tiêu và hoàn thành chiền lược
phát triển ở mức cao nhất thì đòi hỏi công ty phải có những chính sách nhân
lực và các chính sách tạo động lực hiệu quả.

17

Quan điểm của lãnh đạo về vấn đề tạo động lực
Người sử dụng lao động là chủ sở hữu của tổ chức, vì vậy quan điểm của
họ về bất cứ vấn đề gì trong quản lý đều mang tính quyết định đến tổ chức đó.
Do vậy mà các chính sách tạo động lực của công ty phải dựa trên quan điểm
của người sử dụng lao động. Nếu họ coi trọng công tác tạo động lực thì những
chính sách đó sẽ được ưu tiên thực hiện hơn, được đầu tư nhiều hơn.
Tình hình sản xuất kinh doanh
Tình hình sản xuất kinh doanh của tổ chức là một yếu tố rất quan trọng
ảnh hưởng tới công tác tạo động lực. Khi sản phẩm tiêu thụ tốt, đòi hỏi phải
tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm thì với lượng công nhân
viên không đổi, tổ chức cần phải có những công tác tạo động lực để có thể tạo
điều kiện kích thích người lao động làm việc hiệu quả hơn
Ngoài ra, khi tình hình sản xuất kinh doanh tăng cũng đồng nghĩa với
doanh thu của công ty tăng, dẫn tới tăng lương, thưởng, phúc lợi, điều kiện
làm việc,…Từ đó tạo động lực cho người lao động.
Đặc điểm lao động
Các chính sách tạo động lực lao động phải xây dựng dựa trên đặc điểm
lao động của tổ chức sao cho đáp ứng nhu cầu của số đông người lao động
trong doanh nghiệp.Tổ chức cần có sự phân công, bố trí công việc hợp lý đảm
bảo có sự bổ sung, hỗ trợ giữa lao động có tay nghề cao với những lao động
mới, giữa nhân viên nam giới với nhân viên nữ giới. Có như vậy mới có thể
phát huy hết khả năng của đội ngũ nhân viên trong tổ chức
1.4.2. Nhóm các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
Bao gồm chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước và các bộ quy
tắc ứng xử (Các quy định của Nhà nước về quan hệ lao động, an toàn và sức
khỏe tại nơi làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, thưởng,
BHXH,...); điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội trong nước và địa phương.
Mọi chính sách của Chính phủ, pháp luật của nhà nước có liên quan đến lao

18