Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ quacom

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ QUACOM

Khóa luận tốt nghiệp ngành

: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Người hướng dẫn

: PGS.TS. TRẦN ĐÌNH THẢO

Sinh viên thực hiện

: HOÀNG MAI ANH

Mã số sinh viên

: 1405QTNA002

Khóa

: 2014-2018

Lớp

: ĐH QTNL 14A

HÀ NỘI - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Công
nghệ Quacom” là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện.
Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tôi xin chịu hoàn toàn mọi trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
Sinh viên

Hoàng Mai Anh


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài khóa luận tốt nghiệp này trước hết tôi xin gửi đến quý
thầy, cô giáo trong khoa Quản trị nguồn nhân lực trường Đại học Nội vụ Hà Nội lời
cảm ơn chân thành.
Đặc biệt, xin gửi đến NGƯT. PGS. TS Trần Đình Thảo, người đã tận tình
hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành đề tài này lời cảm ơn sâu sắc nhất.
Xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo, các phòng ban của Công ty Cổ phần
Công nghệ Quacom đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi được tìm hiểu thực tiễn trong
suốt quá trình thực tập tại công ty.
Cuối cùng xin cảm ơn các anh chị phòng Hành chính - Nhân sự Công ty Cổ
phần Công nghệ Quacom đã giúp đỡ, cung cấp những số liệu thực tế để tôi hoàn
thành tốt đề tài này.
Vì kiến thức bản thân còn hạn chế, trong quá trình thực hiện, hoàn thiện đề
tài này tôi không tránh khỏi những sai sót, kính mong nhận được những ý kiến đóng
góp từ thầy cô, quý công ty và những người quan tâm.

Xin trân trọng cảm ơn!


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài................................................................................................................................ 1
2. Lịch sử nghiên cứu............................................................................................................................ 2
3. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................................................... 3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu....................................................................................................................... 3
5. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu.................................................................................................... 3
6. Giả thuyết nghiên cứu...................................................................................................................... 4
7. Phương pháp nghiên cứu................................................................................................................ 4
8. Kết cấu đề tài....................................................................................................................................... 5
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC......6
1.1. Khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực........................................................................... 6
1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực............................................................................................... 7
1.2.1. Đối với xã hội......................................................................................................................... 7
1.2.2. Đối với doanh nghiệp.......................................................................................................... 7
1.2.3. Đối với cá nhân người lao động....................................................................................... 8
1.3. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực.............................................................................................. 8
1.3.1. Nguyên tắc đúng pháp luật................................................................................................ 8
1.3.2. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn.......................................................... 9
1.3.3. Nguyên tắc phù hợp.............................................................................................................. 9
1.3.4. Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan......................................................... 9
1.3.5. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh.............................................................................. 9
1.3.6. Nguyên tắc linh hoạt............................................................................................................ 9
1.4. Vai trò của các bên liên quan trong tuyển dụng nhân lực............................................. 10
1.4.1. Vai trò của lãnh đạo tổ chức............................................................................................ 10
1.4.2. Vai trò của bộ phận chuyên trách về tuyển dụng nhân lực.................................. 10
1.4.3. Vai trò của bộ phận chức năng....................................................................................... 10

1.5. Nội dung của tuyển dụng nhân lực....................................................................................... 11
1.5.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực................................................................... 11
1.5.2. Tuyển mộ nhân lực............................................................................................................. 14


1.5.3. Tuyển chọn nhân lực.......................................................................................................... 19
1.5.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực....................................................................................... 22
1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực........................................... 22
1.6.1. Yếu tố bên ngoài.................................................................................................................. 22
1.6.2. Yếu tố bên trong.................................................................................................................. 23
1.6.3. Một số yếu tố khác............................................................................................................. 25
CHƯƠNG 2. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ QUACOM
VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY.............................. 27
2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Công nghệ Quacom...................................................... 27
2.1.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Công nghệ Quacom............................................. 27
2.1.2. Đặc điểm đội ngũ lao động của Công ty Cổ phần Công nghệ Quacom.........31
2.2. Khái quát về công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ
Quacom.................................................................................................................................................... 33
2.2.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực.......................................................................... 33
2.2.2. Công tác phân tích công việc.......................................................................................... 33
2.2.3. Công tác bố trí công việc................................................................................................. 34
2.2.4. Công tác đào tạo phát triển.............................................................................................. 34
2.2.5. Công tác tạo động lực cho người lao động................................................................ 34
2.2.6. Công tác tiền công tiền lương........................................................................................ 35
2.3. Thực trạng quy trình công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Công
nghệ Quacom......................................................................................................................................... 35
2.3.1. Nguyên tắc tuyển dụng áp dụng tại công ty.............................................................. 35
2.3.2. Công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực................................................. 36
2.3.3. Công tác tuyển mộ.............................................................................................................. 38
2.3.4. Công tác tuyển chọn........................................................................................................... 40

2.4. Đánh giá chung về thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Công nghệ Quacom.................................................................................................................. 47
2.4.1. Ưu điểm.................................................................................................................................. 48
2.4.2. Nhược điểm........................................................................................................................... 49
2.5. Nguyên nhân.................................................................................................................................. 50


2.5.1. Nguyên nhân khách quan................................................................................................. 50
2.5.2. Nguyên nhân chủ quan...................................................................................................... 50
CHƯƠNG 3 GIẢIPHÁPNÂNGCAOHIỆUQUẢCÔNGTÁCTUYỂNDỤNGNHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ QUACOM........................................... 53
3.1. Phương hướng kinh doanh và công tác tuyển dụng nhân lực của công ty giai
đoạn 2018-2020..................................................................................................................................... 53
3.1.1. Phương hướng kinh doanh.............................................................................................. 53
3.1.2. Phương án tuyển dụng nhân sự...................................................................................... 54
3.2. Một số giải pháp nâng qua hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Công nghệ Quacom............................................................................................................................. 55
3.2.1. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng..................................................................................... 56
3.2.2. Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển mộ....................................................... 58
3.2.3. Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển chọn.................................................... 59
3.2.4. Nâng cao năng lực đội ngũ chuyên trách về công tác tuyển dụng...................60
3.2.5. Phân định trách nhiệm rõ ràng trong công tác tuyển dụng.................................. 61
KẾT LUẬN............................................................................................................................................... 63
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................... 64
PHỤ LỤC


DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIẾU
STT
1

Tên
Bảng 2.1

2

Bảng 2.2.

3

Bảng 2.3.

4

Bảng 2.4.

5

Bảng 2.5.

6

Bảng 2.6.

7

Bảng 2.7.

8

Bảng 2.8.

9

Bảng 2.9.

10

Bảng 2.10.

11

Sơ đồ 2.1.

12

Sơ đồ 2.2.


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là vốn quý nhất không chỉ của xã hội mà còn của tất cả các tổ
chức, doanh nghiệp. Chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ và sử
dụng một cách có hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và
đạt được những thành công như mong đợi. Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh
hưởng và chịu sự chi phối bởi các nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các
thời kỳ, nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn giữ được vai trò quyết định trong hoạt động
của tổ chức. Tuy nhiên, với vai trò quan trọng của mình thì nguồn nhân lực trong
các tổ chức cũng phải ngày càng tự hoàn thiện để có thể đáp ứng được những nhu
cầu đặt ra. Các tổ chức, doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi

trường cạnh tranh gay gắt cần phải tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao
động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Để làm được điều này doanh nghiệp
cần phải thực hiện đồng thời nhiều công việc và một trong số đó là công tác tuyển
dụng nhân lực. Công tác tuyển dụng nhân lực được thực hiện tốt sẽ giúp doanh
nghiệp có thể nâng cao cả về mặt số lượng và chất lượng đội ngũ lao động trong
công ty, đồng thời cũng tạo điều kiện để có thể thu hút và gìn giữ được lao động tới
công ty làm việc và cống hiến.
Là một công ty hoạt động trong lĩnh vực kỹ thuật, Công ty Cổ phần Công nghệ
Quacom cũng đã chú trọng đến công tác tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút, lựa
chọn được người có trình độ cao, đáp ứng được yêu cầu công việc. Từ đó góp phần
làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty hiệu quả hơn. Tuy nhiên, trên
thực tế công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty vẫn chưa thực sự hiệu quả và gặp
khá nhiều khó khăn.
Xuất phát từ những kiến thức đã được học tại nhà trường về công tác tuyển
dụng nhân lực kết hợp với thời gian thực tập và tìm hiểu tại Công ty Cổ phần Công
nghệ Quacom, tác giả đã quyết định chọn nghiên cứu đề tài “Tuyển dụng nhân lực
tại Công ty Cổ phần Công nghệ Quacom” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp. Nhằm
tìm hiểu về quá trình hình thành và phát triển công ty, đặc điểm của công tác tuyển
dụng nhân lực, quy trình tuyển dụng công ty để có cái nhìn khách quan nhất về
1


công ty nói chung và công tác tuyển dụng nhân lực nói riêng. Từ đó đưa ra được
đánh giá về công tác tuyển dụng nhân lực và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác tuyển dụng.
2. Lịch sử nghiên cứu
Vấn đề về tuyển dụng nhân lực không phải là vấn đề quá mới mà đang dành
được sự quan tâm nghiên cứu nhằm mục đích hoàn thiện hệ thống tuyển dụng trong
các tổ chức, doanh nghiệp. Hiện này, ngày càng có nhiều công trình nghiên cứu
khác nhau về tuyển dụng thuộc các khu vực, đơn vị ở tất cả các loại hình hoạt động

khác nhau. Điều này chứng tỏ hoạt động tuyển dụng khá được chú trọng, một số
công trình nghiên cứu khoa học cấc cấp đã lấy làm đề tài, cụ thể như:
- “Giáo trình Quản trị nhân lực” tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc

Quân (2007), NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. Giáo trình đề cập đến các
vấn đề về hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức từ khi người lao động bước
vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: Hình
thành nguồn nhân lực; Duy trì nguồn nhân lực và Phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức.
- “Giáo trình Tuyển dụng nhân lực” tác giả Mai Thanh Lan (2014), NXB

Thống kê, Hà Nội. Nội dung giáo trình bao gồm các lý thuyết tổng quan về tuyển
dụng nhân lực, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự, tuyển mộ, tuyển chọn và
đánh giá chất lượng của tuyển dụng nhân sự.
- “Giáo trình Quản trị nhân lực” tác giả Trần Kim Dung (2006), NXB Thống

kê, Hà Nội. Tác giả đưa ra các lý thuyết khái quát về quản trị nhân lực, chức năng
quan của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức. Bên cạnh đó tác giả đặt ra các
tình huống tổng hợp nhằm kết nối toàn bộ các vấn đề chức năng trong quản trị nhân
lực của các doanh nghiệp.
- Luận văn thạc sỹ “Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần In

Hồng Hà” năm 2016 của tác giả Trần Hữu Hào, Trường Đại học Lao động xã hội,
đã đưa ra cơ sở lý luận, thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty và một
số giải pháp phát triển nguồn nhân lực.
- Luận văn thạc sĩ “ Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhiệt

2

điện Phả Lại” năm 2015 của tác giả Phạm Thị Út Hạnh, Trường Đại học Lao động
xã hội, tác giả đưa ra quan điểm cá nhân về công tác tuyển dụng nhân lực, đồng thời
đánh giá quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty.
Mỗi công trình nghiên cứu đều có những cách viết khác nhau với nhiều cách
nhìn nhận vấn đề khác nhau. Song đều hướng tới mục đích góp phần nâng cao hiệu
quả công tác tuyển dụng nhân lực trong các tổ chức nói chung. Trên cơ sở phát huy
những ưu điểm của các tài liệu tham khảo trên, đề tài này sẽ tiếp tục nghiên cứu sâu
hơn về các cơ sở lý thuyết của tuyển dụng. Đồng thời đưa gia một số giải pháp
nhằm khắc phục những tồn tại mà các đề tài trên giải quyết chưa triệt để nhằm tìm
ra phương pháp tuyển dụng đạt hiệu quả tối ưu nhất. Áp dụng cho công tác tuyển
dụng nhân lực ở Công ty Cổ phần Công nghệ Quacom để ngày một hoàn thiện hơn.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Từ việc nghiên cứu hệ thống cơ sở lý luận và thực trạng công tác tuyển dụng
nhân lực của công ty, phát hiện ra những ưu điểm và hạn chế của công tác tuyển
dụng. Từ đó đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại
Công ty Cổ phần Công nghệ Quacom.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Ứng dụng các lý thuyết về công tác tuyển dụng vào khảo sát thực trạng công

tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ Quacom nhằm làm rõ quá
trình tuyển dụng, đặc điểm tuyển dụng, thành tích đạt được và hạn chế còn tồn tại
của công tác tuyển dụng tại công ty.
- Đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng

tại Công ty Cổ phần Công nghệ Quacom để đạt hiệu quả tuyển dụng cao hơn
5. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng: Quy trình công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Công

nghệ Quacom.
- Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Công nghệ Quacom;
Phạm vi thời gian: Từ năm 1/2015 đến năm 12/2017

3


6. Giả thuyết nghiên cứu
- Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ Quacom còn

bộc lộ nhiều hạn chế.
- Phương pháp, cách thức tuyển dụng còn nhiều thiếu sót, thiếu chuyên nghiệp,

chưa áp dụng triệt để các phương pháp vào tuyển dụng.
- Cần phát huy vai trò của lãnh đạo quản lý và nâng cao trình độ chuyên môn

của cán bộ phụ trách công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.
7. Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình thực hiện, đề tài đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp tổng hợp và thống kê số liệu:
Đánh giá phân tích dựa vào sự kết hợp của cả việc thu thập các thông tin từ các
phiếu điều tra, bảng hỏi để có cái nhìn sâu hơn, cụ thể hơn, chính xác hơn về từng
vấn đề nghiên cứu. Mục đích của việc phân tích tổng hợp là có những nhận xét
nhiều chiều về một vấn đề, qua đó sẽ có cái nhìn khách quan hơn về vấn đề đó,
không phiến diện. Có thể tìm ra điểm đúng sai, ưu điểm và nhược điểm trong công
tác tuyển dụng tại công ty..
Phương pháp thống kê so sánh:
Người điều tra sẽ thu thập số liệu từ các nguồn của công ty, các dữ liệu thứ cấp
từ các phòng ban để tiến hành so sánh, đối chiếu các số liệu đó. Nhằm đưa ra những

đánh giá, phân tích và đưa ra nhận định chính xác và khách quan nhất.
Trong nội dung đề tài đã tiến hành phân tích so sánh tình hình kết quả hoạt
động tuyển dụng nhân lực, so sánh các dữ liệu thu thập được về nguồn nhân lực của
công ty qua năm 2015 - 2017.
Phương pháp thu thập thông tin :
- Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo của phòng Hành chính – Nhân sự, số

liệu của Công ty để phân tích thực trạng nguồn nhân lực.
- Thông tin sơ cấp: Sử dụng bảng hỏi

Phương pháp sơ đồ, bảng biểu:
Hệ thống quá các số liệu thu thập được bằng các sơ đồ, bảng biểu để dễ dàng so
sánh, nhận xét, đối chiếu và đưa ra các nhận định, đánh giá về tuyển dụng nhân lực
4


tại Công ty Cổ phần Công nghệ Quacom
8. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài được chia làm 3 chương, cụ thể:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Công
nghệ Quacom.
Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công
ty Cổ phần Công nghệ Quacom.

5


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

1.1. Khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực
Thực tế có khá nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực. Các khái
niệm mặc dù có những điểm khác nhau, song phạm trù chung được đề cập đến đều
thể hiện tuyển dụng nhân lực là quá trình gắn liền với việc tìm kiếm, thu hút những
người có khả năng từ các nguồn khác nhau và lựa chọn người lao động. Có thể định
nghĩ qua một vài dẫn chứng như sau:
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Vân Điềm: “Tuyển dụng
nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động
xã hội, lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được người phù hợp với các
yêu cầu đặt ra.” [4, tr93].
“Quá trình tuyển dụng nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được được người
phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình
tuyển mộ.”[4,tr105]
Theo PGS.TS Mai Thanh Lan “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu
hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao
động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.”[5,tr12]
Từ những phân tích trên có thể kết luận rằng:
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các
ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm
được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng
được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức. Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn
tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa
nhập trong môi trường của tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm thu hút và lựa
chọn nhân lực, còn được gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
“Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một
6

lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp
lựa chọn.”[1, tr93]
“Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm
lựa chọn được ứng viên phù hợp nhất, đáp ứng tối ưu nhất nhu cầu tuyển dụng đã
xác định của doanh nghiệp.”[1, tr105]
1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân lực có một vai trò to lớn, có tính quyết định đến sự
thành, bại của một doanh nghiệp hay một tổ chức. Bên cạnh đó còn có tác động trực
tiếp đến doanh nghiệp, cá nhân người lao động, xa hơn nữa là sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
1.2.1. Đối với xã hội
Tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao tỷ lệ dân cư có việc làm, giảm tỷ lệ thất
nghiệp, nâng cao mức sống của một bộ phận dân cư, góp phần làm giảm các tệ nạn
xã hội và sử dụng các nguồn nhân lực xã hội một cách hữu ích nhất.
Ngoài ra, tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp sẽ hình thành nên nhu cầu
của xã hội, giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ thống hướng
nghiệp của xã hội.
1.2.2. Đối với doanh nghiệp
Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với việc tạo nên yếu
tố đầu vào cho doanh nghiệp – yếu tố nguồn nhân lực, giúp bổ sung lực lượng lao
động cần thiết. Tuyển dụng thực hiện tốt sẽ tạo nên tiền đề quan trọng cho việc thực
hiện các nội dung khác của quản trị nhân lực.
Thứ hai, tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền
vững của doanh nghiệp – cạnh tranh thông qua yếu tố con người. Đây là yếu tố
đóng vai trò quyết định đối với sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
Thứ ba, doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được chi phí và sử dụng các nguồn lực khác
của doanh nghiệp một cách có hiệu quả nếu công tác tuyển dụng nhân lực tốt. Đồng
thời tạo điều kiện để nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp.
Thứ tư, tuyển dụng nhân lực với trường hợp ứng viên đến từ nguồn lực bên
trong tổ chức sẽ giúp tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh giữa những

7


người lao động trong doanh nghiệp.
Thứ năm, tuyển dụng nhân lực giúp cải thiện bầu không khí làm việc, môi
trường làm việc, thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp theo hướng có lợi đối với
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng được những lao động được coi
là nhân tố mới có thể tác động đến cách thức làm việc, nghệ thuật ứng xử,... trong
doanh nghiệp theo hướng tích cực.
1.2.3. Đối với cá nhân người lao động
Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp người lao động có việc làm, có cơ
hội thăng tiến, nâng cao thu nhập. Ngoài ra, giúp người lao động có cơ hội đánh giá
về bản thân, từ đó có nhận thức đúng đắn về năng lực cá nhân, phát triển năng lực
cá nhân.
Tuyển dụng nhân lực là động lực giúp người lao động tự đào tạo, nâng cao kiến
thức, kỹ năng, kinh nghiệm... Đồng thời qua tuyển dụng, người lao động được
doanh nghiệp thừa nhận, đánh giá năng lực cá nhân khiến hộ cố gắng trong nâng
cao năng lực cá nhân để được gắn bó với doanh nghiệp.
1.3. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực
1.3.1. Nguyên tắc đúng pháp luật
Mỗi quốc gia có các quy định khác nhau về quản lý, thuê mướn, sử dụng lao
động. Vì vậy, các nhà tuyển dụng của các tổ chức cần có sự nghiên cứu, tìm hiểu kĩ
về các quy định mang tính quốc gia và quốc tế có ảnh hưởng đến địa bàn nơi doanh
nghiệp, tổ chức có trụ sở và thực hiện các hoạt động tuyển dụng nhân lực theo đúng
pháp luật.
Trong Bộ Luật lao động của Việt Nam có quy định một số điều luật bắt buộc
nhà tuyển dụng cần phải tuân thủ, cụ thể bao gồm: quy định người lao động về độ
tuổi, quyền, nghĩa vụ; quy định về quyền và nghĩa vụ của người tuyển dụng lao
động, quy định về hợp đồng lao động, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, một
số quy định đối với lao động nữ,...

Pháp luật về tuyển dụng nhân lực là nhân tố ảnh hưởng bắt buộc các tổ chức,
doanh nghiệp phải thực hiện để không vi phạm pháp luật trong lĩnh vực này. Điều
này đòi hỏi những người làm trong công tác tuyển dụng phải thường xuyên cập nhật
8


thông tin về pháp luật lao động, nghiên cứu và nắm rõ các quy định liên quan để
thực hiện tốt hơn
1.3.2. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Quá trình tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lực lượng lao
động và các vị trí còn trống trong tổ chức. Việc tuyển dụng phải dựa theo kế hoạch
hóa nguồn nhân lực của tổ chức, theo nghiên cứu và đề xuất của bộ phận trực tiếp
sự dụng lao động. Trên cơ sở đó xác định nhu cầu tuyển dụng của tổ chức để quyết
định số lượng, chất lượng và thời gian tuyển dụng.
Để xác định đúng nhu cầu thực tiễn của tổ chức thì công tác phân công công
việc và xác định vị trí việc làm cần được tiến hành nghiêm túc ở tất cả các phòng
ban, đồng thời cần có sự tham vấn của bộ phận quản trị nhân lực trong tổ chức.
1.3.3. Nguyên tắc phù hợp
Việc tuyển dụng vài xuất phát từ mục tiêu, chiến lược, khả năng tài chính, chính
sách nhân sự của tổ chức. Số lượng, tiêu chuẩn lựa chọn ứng viên phải phù hợp với
vị trí việc làm, văn hóa tổ chức và đặc thù của ngành nghề kinh doanh. Đặc biệt là
văn hóa của tổ chức, đây là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến việc
thu hút của tổ chức đôi với các ứng viên tiềm năng.
1.3.4. Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan
Công tác tuyển dụng cần phải đảm bảo công khai thông tin về các vấn đề tuyển
dụng để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng ứng tuyển.
Trong quá trình tuyển dụng việc đánh giá ứng viên phải dựa trên các tiêu chí rõ
ràng, thống nhất; đánh giá theo năng lực của ứng viên, tránh thiên vị hoặc có thái độ
định kiến với ứng viên. Kết quả tuyển dụng phải khách quan, không nên để tình cảm
cá nhân ảnh hưởng đến kết quả tuyển dụng.

1.3.5. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh
Hoạt động tuyển dụng phải thu hút được đông đảo ứng viên, phải tuyển dụng
đúng nguồn, đúng tiêu chuẩn và có chất lượng.
Tỉ lệ cạnh tranh, mức độ cạnh tranh tùy thuộc vào vị trí chức danh, vị trí cần
tuyển, tùy thuộc vào yêu cầu của tổ chức và cung cầu của thị trường.
1.3.6. Nguyên tắc linh hoạt
9


Tuyển dụng phải đảm bảo tính linh hoạt, nhạy bén, không cứng nhắc, có sự thay
đổi phù hợp với sự vận động của tổ chức và ngành nghề của vị trí cần tuyển.
Kế hoạch tuyển dụng cần linh hoạt theo từng giai đoạn, đáp ứng nhu cầu thực
tiễn của tổ chức. Bên cạnh đó, quy trình tuyển dụng cần dựa trên đặc trưng của tổ
chức, đặc điểm của công việc và đặc thù của ngành nghề kinh doanh.
1.4. Vai trò của các bên liên quan trong tuyển dụng nhân lực
1.4.1. Vai trò của lãnh đạo tổ chức
Lãnh đạo tổ chức có trách nhiệm phê duyệt kế hoạch tuyển dụng, chỉ đạo, định
hướng cho công tác tuyển dụng, điều phối các cấp, các đơn vị tham gia vào công tác
tuyển dụng.
Khi có kết quả tuyển dụng, lãnh đạo tổ chức tiến hành phê duyệt kết quả sau đó
xác định các điều kiện hợp đồng, chế độ đãi ngộ và tiến hành ký kết hợp đồng lao
động với người được tuyển dụng.
Kiểm tra, đánh giá quy trình tuyển dụng sau khi kết thúc, từ đó rút ra kinh
nghiệm và cải tiến cho quy trình về sau.
1.4.2. Vai trò của bộ phận chuyên trách về tuyển dụng nhân lực
Bộ phận chuyên trách về tuyển dụng nhân lực có nhiệm vụ thiết kế các chính
sách và quy trình tuyển dụng nhân lực. Chuẩn bị các công cụ, phương tiện phục vụ
cho quá trình tuyển dụng. Thực hiện các công tác thông báo tuyển dụng, tiếp nhận
hồ sơ ứng viên, sắp xếp các cuộc phỏng vấn, kiểm tra ứng viên, chuẩn bị các thủ
thục hành chính cho nhân viên mới.

Ngoài ra, bộ phận này còn trực tiếp tham gia đánh giá năng lực ứng viên thông
qua hồ sơ và các buổi phỏng vấn, đồng thời tham mưu cho lãnh đạo, nhà quản lý về
các luật định, chính sách về quy trình tuyển dụng.
1.4.3. Vai trò của bộ phận chức năng
Khi bộ phận nào bắt đầu có nhu cầu tuyển dụng, việc đầu tiên cần phải thực
hiện là xác định được nhu cầu tuyển dụng về số lượng lao động cần tuyển, các tiêu
chí, yêu cầu đối với ứng viên. Tiếp theo, cần xây dựng các bài kiểm tra kiến thức để
đánh giá chuyên môn của ứng viên. Từ đó thông qua hồ sơ phỏng vấn, các bài kiểm
tra trắc nghiệm, kết hợp cùng với lãnh đạo và bộ phận tuyển dụng nhân lực để lựa
10


chọn ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu cần tuyển của tổ chức. Sau khi kết thúc quá
trình tuyển dụng, các thành viên trong bộ phận chức năng có nhiệm vụ hòa nhập các
nhân viên mới hội nhập vào tổ chức.
1.5. Nội dung của tuyển dụng nhân lực
Quá trình tuyển dụng nhân lực bao gồm các nội dung: Xây dựng kế hoạch tuyển
dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và đánh giá tuyển dụng
nhân lực được thực hiện cụ thể như sau:
1.5.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định nhu cầu, mục tiêu
tuyển dụng nhân lực; xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực và xây dựng kế
hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết để chỉ dẫn việc bổ sung nhân lực đáp ứng được
nhu cầu tuyển dụng của tổ chức về cả số lượng chất lượng, cơ cấu. Bao gồm các nội
dung cơ bản:
a. Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân
lực - Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ
cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp. Trong xác
định nhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò

rất quan trọng, nhu cầu chất lượng được phản ánh qua các tiêu chí tuyển dụng.
Nhu cầu tuyển dụng nhân lực được xác định gồm nhiều loại khác nhau tùy theo
tiêu chí xác đinh, cụ thể:
Dựa vào loại hợp đồng lao động được kí kết với nhân lực khi được tuyển dung
có: nhu cầu tuyển dụng nhân lực làm việc không xác định thời hạn, nhu cầu tuyển
dụng nhân lực làm việc xác đinh thời hạn, nhu cầu tuyển dụng thời vụ,…
Dựa vào tính chất công việc, có các loại nhu cầu tuyển dụng nhân lực làm việc
trực tiếp, nhu cầu tuyển dụng nhân lực làm việc gián tiếp,…
Dựa vào phạm vi xác định, có nhu cầu tuyển dụng bộ phận, theo từng phòng,
ban và nhu cầu tuyển dụng toàn bộ doanh nghiệp,…
Mặc dù có rất nhiều tiêu chí phân loại nhu cầu tuyển dụng nhân lực, tuy nhiên ở
nhu cầu nào cũng phải thể hiện bốn thông số quan trọng, bao gồm: số lượng nhân
11


lực cần tuyển dụng, chất lượng nhân lực (biểu hiện qua các tiêu chuẩn tuyển dụng),
cơ cấu nhân lực tuyển dụng, thời gian tuyển dụng
- Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc, điểm
hướng tới của tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác định. Mục tiêu chính
của tuyển dụng nhân lực có thể là
Bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực: đây là mục tiêu đương nhien của tuyển dụng
nhân lực để bù đắp sự thiếu hụt. Trạng thái thiếu hụt nhân lực có thể có nhiều dạng
khác nhau. Có thể thiếu hụt về chất lượng, cơ cấu nhân sự. Có thể sự thiếu hụt tại
một thời điẻm hay một công việc cụ thể nào đó.
Ngoài ra còn một số mục tiêu khác như: xây dựng hình ảnh, thương hiệu; thiết
lập, củng cố các mối quan hệ xã hội; tái cấu trúc nhân lực trong tổ chức.
Mục tiêu của công tác tuyển dụng nhân lực rất rõ ràng và cần được xác định,
được lượng hóa bởi những con số cụ thể như: Tuyển cho vị trí nào? Tuyển bao
nhiêu người? Tuyển người như thế nào?

b. Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy định mang tính
hướng dẫn nhằm bảo đảm việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng.
Nội dung của chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung như sau:
- Xác định căn cứ xây dựng chính sách:
Xác định căn cứ xây dựng chính sách là liệt kê và chỉ dẫn đầy đủ các căn cứ
làm cơ sở cho việc xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực, bao gồm:
Căn cứ pháp lý, gồm Bộ luật Lao động, các văn bản quy phạm pháp luật, các
quy định của cơ quan chủ quản, Thỏa ước lao động tập thể, Hợp đồng lao động…
Căn cứ thực tiễn, gồm: Chiến lược phát triển công ty, Kế hoạch hoạt động kinh
doanh, Tình hình biến động của thị trường lao động,…
Căn cứ khoa học, gồm: Nguyên tắc xây dựng chính sách, các quy luật kinh tế xã hội,…
- Xác định mục tiêu chính sách:
Một số mục tiêu của chính sách tuyển dụng nhân lực có thể kể đến là:
12


+ Đảm bảo quá trình tuyển dụng được thực hiện nhất quán trong toàn hệ thống

thuộc giới hạn phạm vi;
+ Đảm bảo bổ sung nhân lực đáp ứng nhu cầu của công tác quản lý, điều hành

hoạt động tổ chức, doanh nghiệp;
- Xác định đối tượng áp dụng:
Đối tượng áp dụng của chính sách chính là nguồn tuyển mộ, bao gồm hai nhóm
ứng viên là ứng viên nội bộ và ứng viên bên ngoài, Với mỗi nhóm ứng viên này, tổ
chức, doanh nghiệp có thể cụ thể hóa thành các đối tượng mục tiêu khác nhau.
- Xác định phạm vi áp dụng:
Xác định phạm vi áp dụng là xác định về mặt không gian, thời gian, vị trí chức
danh… mà chính sách này có hiệu lực. Một chính sách tuyển dụng có thể áp dụng

cho toàn bộ tổ chức, doanh nghiệp hay cho từng bộ phận; hoặc một chính sách
tuyển dụng có thể áp dụng cho tất cả các lần tuyển dụng hay theo từng đợt.
- Thiết lập quy trình tuyển dụng tổng quát:
Thiết lập quy trình tuyển dụng tổng quát là hình thành quy trình khung bao
gồmcác bước cơ bản nhất cho một lần tổ chức tuyển dụng của tổ chức, doanh
nghiệp. tùy thuộc vào đặc điểm của ngành nghề kinh doanh, quy mô, uy tín, mục
tiêu… của doanh nghiệp
c. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được cụ thể gắn với các vị trí tuyển dụng xác định
và thời gian, địa điểm, quy trình... tuyển dụng, cụ thể:
- Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng theo chức danh:
Tiêu chuẩn chức danh thường bao gồm các nhóm tiêu chuẩn phản ánh: kiến
thức, kĩ nảng, thái độ, kinh nghiệm, đặc điểm cá nhân, đặc điểm thể chất… của nhân
lực khi đảm nhiệm một công việc cụ thể nào đó.
- Xác định nguồn tuyển mộ và phương án thông báo tuyển dụng
Đây là việc chỉ ra một các chính thức nguồn tuyển mộ là nguồn nội bộ hay
nguồn bên ngoài và cách thức đưa thông tin tuyển dụng đến các nguồn đó. Căn cứ
để xác định nguồn tuyển mộ bao gồm: đặc điểm công việc của ví trí tuyển dụng,
mức độ sẵn có của các nguồn, khả năng tiếp cận nguồn, kinh phí của tổ chức, doanh
13


nghiệp,…
Việc lựa chọn phương án tuyển dụng, trong điều kiện công nghệ thông tin phát
triển như hiện nay có rất nhiều cách để đưa thông tin tuyển dụng tới địa chỉ tuyển
mộ mà tổ chức, doanh nghiệp đó lựa chọn. Tùy thuộc vào công cụ, phương tiện mà
ứng viện từ nguồn đó tiếp cận mà tổ chức, doanh nghiệp lựa chọn được phương án
tuyển dụng.
- Lựa chọn quy trình tuyển dụng:
Là quá trình cân nhắc để đưa ra quyết định về các bước thực hiện công việc

nhằm đạt được mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã được xác định. Quy trình tuyển
dụng chi tiết này đơn giản hay phúc tạp thể hiện trong việc tổ chức thi tuyển. Các vị
trí, chức danh công việc có tiêu chuẩn tuyển dụng mức độ cao thì quy trình thi tuyển
càng đòi hỏi nhiều bước hơn
- Xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng
Việc xác định cụ thể thời gian và địa điểm tuyển dụng sẽ có tác động tốt tới
toàn bộ quá trình tuyển dụng, thể hiện được phong cách làm việc chuyên nghiệp, sự
chuẩn bị chu đáo, cũng như là một phương thức tiếp thị, quảng cáo hình ảnh của tổ
chức, doanh nghiệp ra bên ngoài.
- Thành lập Hội đồng tuyển dụng
Thành phần Hội đồng tuyển dụng có thể bao gồm: Đại diện Hội đồng quản
trị, Ban giám đốc công ty, đại diện bộ phận Nhân sự công ty, đại diện bộ phận có
nhu cầu tuyển dụng, …
1.5.2. Tuyển mộ nhân lực
Công tác tuyển mộ nếu được thực hiện có hiệu quả, thu hút được lượng ứng
viên phong phú, đa dạng vế số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được
nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển. Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng là điều
kiện thuận lợi để triển khai các hoạt động khác của quản trị nhân lực.
Tuyển mộ nhân lực bao gồm các hoạt động:
1.5.2.1. Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Việc xác định nguồn tuyển mộ nhân lực được tiến hành thông qua các kết quả
đã được thiết lập trông kế hoạch tuyển dụng, một số nguồn tuyển mộ có thể kể đến
14


bao gồm:
- Nguồn bên trong tổ chức, doanh nghiệp:
Là những ứng viên đang làm việc trong doanh nghiệp, tổ chức nhưng có nhu
cầu và khả năng thuyên chuyển đến vị trí mà tổ chức đang tuyển. Thông thường,
việc tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên trong tổ chức có một số ưu, nhược điểm như

sau:
+ Ưu điểm:
Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả và triệt để hơn nguồn nhân lực hiện có.
Đồng thời tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động, tạo bầu không khí thi đua, cạnh
tranh giữa những người lao động trong doanh nghiệp.
Giúp giảm rủi ro trong tuyển dụng, ứng viên từ nguồn bên trong đang làm việc
tại doanh nghiệp nên nhà tuyển dụng đã có các đánh giá năng lực thông qua thực
tiễn công việc, do vậy việc đánh giá ứng viên sẽ sát với thực tế hơn.
Giảm chi phí tuyển dụng, đặc biệt là chi phí hội nhập nhân lực mới.
Tuy nhiên, việc tuyển dụng nguồn nhân lực bên trong cũng tồn tại một số hạn
chế nhất định, cụ thể
+ Nhược điểm:
Nhân lực có thể hạn chế khả năng sang tạo do đã quen với mô trường làm việc,
cách thức làm việc,… điều này tạo nên những lối mòn trong suy nghĩ và hành động.
Do số lượng ứng viên hạn chế nên tổ chức, doanh nghiệp ít có sự lựa chọn trong
đánh giá ứng viên.
Gây xáo trộn về cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, hiện tượng trống vị trí, phải
tuyển người thay thế.
- Nguồn bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp:
Nguồn tuyển mộ bên ngoài bao gồm những người lao động đang không làm
việc tại doanh nghiệp có khả năng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp.
Giống như nguồn tuyển dụng bên trong, nguồn tuyển dụng bên ngoài cũng có
những ưu, nhược điểm như sau:
+ Ưu điểm:
Số lượng ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng lẫn chất lượng. Ứng viên
15


có thể mang đến luồng sinh khí mới cho tổ chức, doanh nghiệp, giúp thay đổi bầu
không khí làm việc, văn hóa doanh nghiệp theo hướng tích cực.

Người lao động khi được thay đổi môi trường làm việc sẽ có động lực làm việc
tốt hơn, vì vậy mà họ làm việc hang say, hiệu quả hơn, đồng thời cũng là các để họ
thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trường mới.
Ngoài ra, khi sử dụng nguồn tuyển mộ bên ngoài, người sử dụng lao động có
điều kiện huấn luyện ngay từ đầu nguyên tắc làm việc và các quy định về công việc
giao cho nhân lực mới.
+ Nhược điểm:
Chi phí tuyển dụng cao hơn so với nguồn bên trong.
Môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao động và người
sử dụng lao động như: chưa hiểu biết kĩ hoàn cảnh, khả năng chuyên sâu, vì vậy có
thể cản trợ sự giao tiếp, khó khăn trong việc thực hiện hoài hòa mục tiêu của người
lao động và doanh nghiệp.
1.5.2.2. Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
- Tiếp cận và thu hút ứng viên đến từ nguồn bên trong
Đối với nguồn ứng viên này, doanh nghiệp cần xây dựng những chương trình về
truyền thông nội bộ giúp những nhân viên đủ khả năng được tiếp cận và hiểu rõ về
chương trình tuyển dụng của doanh nghiệp.
Phương pháp có thể áp dụng cho nguồn nhân lực bên trong này thường là
phương pháp niêm yết tại chỗ, trên các bảng tin của tổ chức, website của doanh
nghiệp hoặc kênh thông tin qua các phòng ban.
- Tiếp cận và thu hút ứng viên từ các cơ sở đào tạo
Ngày nay có rất nhiều doanh nghiệp phối hợp với cơ sở đào tạo để có thể thu
hút ứng viên tiềm năng ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường. Việc tiếp cận và
thu hút ứng viên từ cơ sở đào tạo có thể thực hiện thông qua các phương pháp như:
Thông qua việc tiếp nhận sinh viên về thực tập tốt nghiệp, thông qua việc cấp học
bổng cho sinh viên khá, giỏi của các trường, thông qua việc tổ chức hoặc tham gia
ngày hội nghê nghiệp tại các trường,…
- Tiếp cận và thu hút ứng viên từ các công ty tuyển dụng

16

Các công ty tuyển dụng cung ứng dịch vụ cung cấp nhân lực tạo yếu tố đầu vào
cho các doanh nghiệp, tổ chức. Doanh nghiệp có thể khoán một phần hoặc toàn bộ
quá trình tuyển dụng cho công ty và chi trả chi phí cho việc sử dụng dịch vụ này.
Ưu điểm của dịch vụ này là nhanh chóng, thuận tiện, giúp cho doanh nghiệp dễ
dàng tuyển dụng được những ứng viên phù hợp. Tuy nhiên, thực tế cũng cho thấy
việc sử dụng phương pháp này chi phí sẽ rất cao, đồng thời dễ bị chính các công ty
này lấy mất nhân sự cấp cao khi có một nhà tuyển dụng khác mời gọi với các ưu đãi
hấp dẫn hơn.
- Tiếp cận và thu hút ứng viên từ sự giới thiệu của người quen
Những nhân viên được giới thiệu thường có động lực làm việc tốt và có nguyện
vọng lâu dài gắn bó với doanh nghiệp do họ đã có sự nhìn nhận về doanh nghiệp
một cách rõ ràng trước khi ứng tuyển. Phương pháp này cũng giúp doanh nghiệp
nhanh chóng xác minh các thông tin về ứng viên. Đồng thời giúp tiết kiệm chi phí,
dễ dàng kiểm tra, chọn lọc và nâng cao chất lượng ứng viên do uy tín của người giới
thiệu.
Trái lại, cũng có một số vấn đề cần chú ý khi tiếp cận ứng viên đến từ nguồn
này là có thể xảy ra tình trạng người giới thiệu có mong muốn đối xử đặc biệt với
người được đề cử và có thể tạo thành một nhóm người giống nhau trong tổ chức.
- Tiếp cận ứng viên từ mạng tuyển dụng
Phương thức này sẽ thu được một số lượng hồ sơ lớn, cho phép doanh nghiệp
tiếp cận với nguồn ứng viên phong phú. Tuy nhiên lại mất thời gian để sơ tuyển,
phân loại ứng viên; khả năng tiếp cận đúng đối tượng và thu hút ứng viên có năng
lực nổi trội còn hạn chế.
1.5.2.3. Thông báo tuyển dụng nhân lực
Mục đích của thông báo tuyển dụng là thông báo tới ứng viên những thông tin
cần thiết của đợt tuyển dụng với mong muốn thu hút được nhiều nhất ứng viên có
thể. Việc thông báo tuyển dụng được tiến hành trên ba bước: xác định đối tượng
nhận thông tin; thiết kế thông báo tuyển dụng và triển khai thông báo tuyển dụng.

Về nội dung của thông báo tuyển dụng khá đa dạng, tuy nhiên đều phải đáp ứng
đầy đủ các thông tin như sau:
17


-Tên và địa chỉ của doanh nghiệp, tổ chức
Giới thiệu những nét cơ bản về doanh nghiệp, nêu một vài điểm nổi bật của
doanh nghiệp để thu hút ứng viên.
- Nhu cầu tuyển dụng:
Bao gồm các thông tin về chức dạnh, số lượng, địa điểm làm việc của các vị trí
cần tuyển dụng. Thông tin này giúp ứng viên có định hình ban đầu về chức danh cần
tuyển và địa điểm làm việc để thu hút ứng viên tiếp tục với thông báo tuyển dụng.
- Nội dung vắn tắt của bảng mô tả công việc:
Bảng mô tả công việc vắn tắt giúp các ứng viên tiềm năng xác đinh xem công
việc đang cần tuyển có phù hợp hay không. Thông tin cung cấp cho ứng viên cần
phải toàn diện nhất về công việc cần tuyển, việc này sẽ nâng cao số lượng ứng viên
phù hợp và hạn chế các ứng viên không phù hợp đến ứng tuyển.
- Tiêu chuẩn tuyển dụng
Đây là nội dung trình bày về các yêu cầu doanh nghiệp đặt ra đối với các ứng
viên. Các ứng viên dựa trên các yêu cầu này tự đánh giá mình có đủ năng lực đáp
ứng nhu cầu công việc hay không để quyết định việc ứng tuyển.
- Chế độ đãi ngộ
Cần nêu rõ các thông tin về tiền lương, văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm
việc, chế độ phúc lợi… Đặc biệt đối với các vị trí quan trọng, việc đưa các thông tin
này sẽ giúp ứng viên xác định được tư tưởng ngay từ đầu và khi được tuyển dụng sẽ
nhanh chóng hội nhập với doanh nghiệp, giảm thiểu tối tỉ lệ nghỉ việc sau khi tuyển
dụng.
- Yêu cầu về hồ sơ
Nội dung này ghi rõ yêu cầu về cách thức trình bày thông tin trong hồ sơ ứng
tuyển, các giấy tờ cần nộp kèm với hồ sơ, cách thức nộp hồ sơ và hạn nộp hồ sơ.

- Thời gian, nội dung tuyển chọn
Nhằm cung cấp tới ứng viên những thông tin chính xác về thời gian, địa điểm
cũng như là nội dung tuyển chọn. Nội dung được xây dựng nhằm giúp ứng viên có
mặt đúng theo nhu cầu của doanh nghiệp và có sự chuẩn bị để thể hiện tốt nhất năng
18