giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần x20

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy

1

SV: Nguyễn Thị Thu

Lớp: Quản lý kinh tế 54A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ
---o0o---

CHUYÊN ĐỀ
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN X20

Sinh viên : Nguyễn Thị Thu
Lớp
: Quản lý kinh tế 54A
MSV
: 11123781
Giảng viên hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Lệ Thúy

Hà Nội, Ngày 20 tháng 4 năm 2016

2

SV: Nguyễn Thị Thu

Lớp: Quản lý kinh tế 54A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU……………………………………………………………………….1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC……………….3
1.1.
1.1.1.
1.1.2.
1.2.
1.2.1.
1.2.2.
1.2.3.
1.2.4.
1.3.
1.3.1.
1.3.2.

Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực………………………………3

Khái niệm…………………………………………………………………….3
Vai trò………………………………………………………………………..4
Quy trình tuyển dụng nhân lực………………………………………………8
Xác định nhu cầu tuyển dụng………………………………………………..8
Lập kế hoạch tuyển dụng…………………………………………………....9
Tổ chức tuyển dụng…………………………………………………………11
Đánh giá hoạt động tuyển dụng…………………………………………….19
Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực……………………………19
Yếu tố bên trong doanh nghiệp……………………………………………..20
Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp……………………………………………..20

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DUNGK NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN X20 GIAI ĐOẠN 2011-2015………………………………………………21
2.1.

Tổng quan về công ty cổ phần X20………………………………………...21

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển………………………………………….21
2.1.2. Cơ cấu tổ chức………………………………………………………………24
2.1.3. Lĩnh vực kinh doanh và sản phẩm chủ yếu…………………………………26
2.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh cá năm gần đây…………………27
2.1.5. Đặc điểm và cơ cấu lao động……………………………………………….31
2.2.

Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty những năm gần đây…………..32

2.2.1. Kết quả tuyển dụng các năm gần đây………………………………………32
2.2.2. Thực trạng thực hiện quy trình tuyển dụng tại công ty……………………..33
2.3.

Đánh giá tuyển dụng nhân lực tại công ty giai đoạn 2011-2015…………...45

2.3.1. Ưu điểm…………………………………………………………………….45
2.3.2. Nhược điểm…………………………………………………………………46
2.3.3. Nguyên nhân………………………………………………………………...47
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Ở CÔNG TY CỔ PHẦN X20……………………………………...........................47
3.1.

Định hướng phát triển của công ty………………………………………….47

3

SV: Nguyễn Thị Thu

Lớp: Quản lý kinh tế 54A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy

3.1.1. Phương hướng phát triển chung…………………………………………….47
3.1.2. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực…………………………………..48
3.2.

Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần X20……….48

3.2.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu tuyển dụng…………………………………...48
3.2.2. Hoàn thiện lập kế hoạch tuyển dụng………………………………………..48

3.2.3. Hoàn thiện tổ chức tuyển dụng……………………………………………..49
3.2.4. Hoàn thiện đánh giá tuyển dụng……………………………………………50
KẾT LUẬN………………………………………………………………………..51
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………………………..52

4

SV: Nguyễn Thị Thu

Lớp: Quản lý kinh tế 54A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TGĐ
CBCNV

: Tổng giám đốc
: Cán bộ công nhân viên

KH-TCSX
LN
DT
TSCĐ
XNK
HĐQT
ĐHĐCĐ

: Kế hoạch- tổ chức sản xuất
: Lợi nhuận
: Doanh thu
: Tài sản cố định
: Xuất nhập khẩu
: Hội đồng quản trị
: Đại hội đồng cổ đông

5

SV: Nguyễn Thị Thu

Lớp: Quản lý kinh tế 54A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy

DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty cổ phần X20…………………………….24
Bảng 2.1: Các lĩnh vực hoạt động của công ty cổ phần X20………………………27
Bảng 2.2: Cơ cấu sở hữu cổ phần của công ty cổ phần X20……………………….28
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn vốn cảu công ty cổ phần X20 giai đoạn 2011-2014……..28
Bảng 2.4: Phân tích sự thay đổi nguồn vốn giai đoạn 2011-2014…………………29
Bảng 2.5: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần X20 giai đoạn 20112014………………………………………………………………………………..30
Bảng 2.6: Phân tích sự thay đổi doanh thu thuần hàng năm giai đoạn 2011-2014...30
Bảng 2.7: Phân tích sự thay đổi lợi nhuận sau thuế giai đoạn 2011-2014…………31
Bảng 2.8: Cơ cấu lao động công ty cổ phần X20 giai đoạn 2011-2014…………...32

Bảng 2.9: Biến động nhân lực của công ty giai đoạn 2011-2014………………….33
Hình 2.2: Lược đồ quy trình tuyển dụng…………………………………………...37
Bảng 2.10: Bảng thang điểm đánh giá các ứng viên tham gia tuyển dụng………...42
Bảng 2.11: Danh sách các văn bản, biểu mẫu được lưu trữ………………………..45

6

SV: Nguyễn Thị Thu

Lớp: Quản lý kinh tế 54A


7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy

LỜI MỞ ĐẦU
Ngày nay theo xu thế hội nhập mạnh mẽ của kinh tế thế giới, kinh tế Việt Nam
đang có những bước tiến tích cực.Tiêu biểu việc gia nhập TTP gần đây đã mở ra rất
nhiều cơ hội và thách thức mới cho các doanh nghiệp. Mỗi một doanh nghiệp trong
thời kỳ này, muốn khẳng định được vị trí của mình cũng như theo kịp guồng quay
của cơ chế thị trường thì không những cần không ngừng đổi mới và nâng cao chất
lượng sản phẩm và dịch vụ của mình tung ra thị trường mà còn cần tạo cho mình
một nguồn nhân lực hoàn thiện vì con người là yếu tố quan trọng trong sự phát triển
của mọi tổ chức.
Là một trong những doanh nghiệp đi đầu trong lĩnh vực sản xuất và gia công
may mặc cả nước Công Ty Cổ Phần X20 luôn chú trọng đến việc xây dựng và thực
hiện những chiến lược nhân sự phù hợp.Đó là một trong những yếu tố giúp công ty
có thể đứng vững và không ngừng phát triển trước những thách thức của nền kinh tế

thị trường.
Một trong những vấn đề mà nhà quản trị cần quan tâm để phát triển doanh
nghiệp của mình có thể cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường là quản lý nguồn
nhân lực, trong đó tuyển dụng nhân lực là yếu tố đảm bảo cho sự thành công hay
thất bại của doanh nghiệp. Vì vậy, quá trình tuyển dụng sẽ lựa chọn ra các ứng viên
có trình độ chuyên môn và năng lực phù hợp với vị trí công việc trống mà doanh
nghiệp đang cần. Điều này được minh chứng qua công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty cổ phần X20. Công ty cổ phần X20 đã và đang xây dựng một kế hoạch
tuyển dụng đầy đủ, tuân thủ nghiêm ngặt các tiêu chuẩn ISO, nhưng bên cạnh đó
quá trình tuyển dụng nhân lực của công ty vẫn còn bộc lộ một số hạn chế, thiếu sót
nhất định.
Qua quá trình tìm hiểu và thực tập tại Công ty những tuần qua, em dự định
chọn đề tài :” Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần X20
” từ đó thấy rõ được thực trạng và đưa ra phương hướng giải pháp giúp tăng cường
hoạt động đầu tư phát triển tại công ty trong thời gian tới.
Chuyên đề gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực tại donah nghiệp
Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần X20 giai
7

SV: Nguyễn Thị Thu

Lớp: Quản lý kinh tế 54A


8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy

đoạn 2011-2015.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty
cổ phần X20
Do thời gian thực tập có giới hạn và chưa có kinh nghiệm thực tế nên trong
chuyên đề của em còn nhiều sai sót. Em rất mong bài làm của em nhận được đóng
góp của quý thầy, cô giáo để chuyên đề của em đạt hiệu quả tốt nhất.
Em xin chân thành cảm ơn giáo viên hướng dẫn TS Nguyễn Thị Lệ Thúy
cùng toàn thể anh/ chị trong Công ty cổ phần X20 đã tạo điều kiện cho em trong
quá trình thực tập.
Em xin chân thành cảm ơn!

8

SV: Nguyễn Thị Thu

Lớp: Quản lý kinh tế 54A


9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy

CHƯƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực
1.1.1.

Khái niệm
Tuyển dụng nhân lực là một hoạt động quan trọng trong nhóm chức năng thu

hút (hình thành) nguồn nhân lực.Có nhiều khái niệm khác nhau về hoạt động tuyển
dụng nhưng chúng ta có thể hiểu : Tuyển dụng nhân lực là quá trình nhằm thông
báo, thu hút, tìm kiếm và lựa chọn ra những người tốt nhất, phù hợp với vị trí công
việc trống và ký hợp đồng giữa hai bên nhà tuyển dụng và người lao động.
Hoạt động tuyển dụng bao gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn:
● Tuyển mộ:
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ với số lượng
nhất định từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức để
đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai của tổ chức về nguồn nhân lực.Quá trình
tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.Trong thực tế
sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng không được tuyển chọn vì họ không
biết các thông tin tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc.Chất lượng
của quá trình tuyển chọn sẽ không như mong muốn hay đạt hiệu quả thấp nếu như
số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn.
Các “Bản mô tả công việc” và “Bản xác định yêu cầu của công việc đối với
người thực hiện” có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển mộ.Đây sẽ là thông
tin đầu tiên mà nhà tuyển dụng gửi đến các ứng viên, miêu tả đầy đủ về vị trí công
việc cần tuyển, số lượng cần tuyển là bao nhiêu, về thời gian, yêu cầu của công
việc, những yêu cầu về trình độ kỹ năng, kinh nghiệm mà các ứng viên cần phải
có…Căn cứ vào các yêu cầu này, các ứng viên sẽ xác định được sự phù hợp của
mình với công việc và quyết định có tham gia ứng tuyển hay không.Vì vậy, cần viết
“bản mô tả công việc” và “bản xác đinh yêu cầu công việc đối với người thực hiện”
một cách rõ ràng, đầy đủ và chính xác để giảm thiểu chi phí cho cả nhà tuyển dụng
và các ứng viên tham gia.

9

SV: Nguyễn Thị Thu

Lớp: Quản lý kinh tế 54A

10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy

● Tuyển chọn:
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các
yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.Cơ
sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra trong “Bản mô tả
công việc” và “Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc”.
Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng các yêu cầu như: xuất phát từ kế hoạch
sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực; chọn những người có trình độ
chuyên môn cần thiết cho công việc để có năng suất lao động cao và hiệu suất công
tác tốt; tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ
chức.
Tuyển chọn là quá trình quan trọng có ý nghĩa đối với doanh nghiệp vì qua
trình tuyển chọn tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được những con người có kỹ năng phù
hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.Tuyển chọn tốt cũng giúp tổ chức
giảm được chi phí do tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại
rủi ro trong quá trình thực hiện công việc.Để tuyển chọn đạt kết quả cao cần phải có
các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và
đánh giá các thông tin một cách khoa học.
1.1.2.

Vai trò
1.1.2.1.

Đối với doanh nghiệp:

Tuyển dụng nhân lực là nội dung quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực
của các doanh nghiệp, tổ chức.Công tác tuyển dụng nhân lực giúp bổ sung nguồn
nhân lực có chất lượng phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh và
thực hiện mục tiêu kinh doanh một cách hiệu quả nhất.Nguồn nhân lực tốt sẽ giúp
donah nghiệp phát triển mạnh mẽ và bền vững, khẳng định được ví trí và năng lực
cạnh tranh trên thị trường.
Ngoài ra thì hoàn thành công tác tuyển dụng tốt còn giúp donah nghiệp tiết
kiệm được các loại chi phí và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của

10

SV: Nguyễn Thị Thu

Lớp: Quản lý kinh tế 54A


11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy

mình.Tuyển dụng hiệu quả sẽ tạo tiền đề tốt cho việc bố trí, sử dụng, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực sau này.
● Đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:
Đối với mỗi doanh nghiệp chiến lược sản xuất kinh doanh sẽ được các nhà
quản lý cấp cao xấy dựng, từ đó sẽ tiến hành triển khai kế hoạch sản xuất kinh
doanh của từng phòng ban, xí nghiệp sao cho phù hợp nhất. Đầu tiên, cần xác định
các nguồn lực như vốn, nguyên vật liệu nhưng quan trọng vẫn là vốn nhân lực. Dù

kế hoạch sản xuất kinh doanh có đầy đủ các điều kiện về vốn, công nghệ và nguyên
vật liệu… nhưng nếu không có một nguồn lao động vận hành và sử dụng các nguồn
lực ấy thì nó chỉ là các nguồn lực chết. Nếu tất cả các điều kiện khác của sản xuất
đã đáp ứng yêu cầu, thì nguồn nhân lực được đáp ứng đúng và đủ về số lượng và
chất lượng sẽ đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh diễn ra liên tục. Đặc biệt
khi gặp khó khăn từ các nguồn khác mà nguồn nhân lực lại có thế mạnh thì vẫn duy
trì được hoạt động của doanh nghiệp.
Trong một kế hoạch sản xuất kinh doanh, cần có kế hoạch về lao động với cơ
cấu thích hợp (lao động kỹ thuật, lao động trực tiếp sản xuất, lao động phục vụ sản
xuất, lao động quản lý…). Doanh nghiệp tuyển dụng được một đội ngũ lao động với
một cơ cấu lao động tương đối phù hợp thì kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp sẽ diễn ra thuận lợi.
● Đối với các hoạt động khác của quản trị nhân lực:
Tuyển dụng với đào tạo phát triển.
Một trong những yêu cầu của tuyển dụng là tuyển được người lao động có
chuyên môn cần thiết, có trình trình độ và khả năng có thể làm việc đạt năng suất
cao, đáp ứng yêu cầu công việc. Tuyển dụng không phù hợp với vị trí công việc
trống thì hiệu quả công việc sẽ không cao và gặp nhiều khó khăn trong công việc.
Việc tuyển dụng mà đánh giá chính xác trình độ chuyên môn cũng như tay nghề của
người lao động sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo. Người lao động có tay nghề,
chuyên môn cao ít đòi hỏi phải đào tạo lại. Người lao động được tuyển vào có trình

11

SV: Nguyễn Thị Thu

Lớp: Quản lý kinh tế 54A


12

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy

độ kỹ thuật, và trình độ chuyên môn phù hợp họ sẽ thực hiện được công việc ngay,
tạo năng suất lao động. Họ sẽ rễ ràng làm quen công việc và thực hiện công việc với
hiệu suất cao mà mất ít thời gian làm quen với công việc hơn.
Tuyển dụng được những người lao động có tố chất về chuyên môn, khả năng
cộng thêm việc sắp xếp vị trí công việc một cách phù hợp sẽ tạo điều kiện cho
người lao động có cơ hội phát triển nghề nghiệp một cách tốt nhất. Với những
người lao động có tiềm năng, việc phát triển nhanh trong nghề nghiệp là rất triển
vọng, nếu họ được doanh nghiệp tao điều kiện. Ví dụ như sắp xếp vị trí công việc
phù hợp, cử đi học thêm,…Như vậy việc tuyển dụng được những người lao động có
chuyên môn phù hợp với công việc, giúp doanh nghiệp giảm nhiều chi phí đào tao,
và có nhiều cơ hội cho người lao động phát triển về sau này phục vụ doanh nghiệp.
Tuyển dụng với đánh giá sự thực hiện công việc.
Khi một doanh nghiệp tuyển dụng được những lao động mới có trình độ
chuyên môn cao, có thể đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc và làm việc có hiệu quả
thì việc đánh giá thực hiện công việc diễn ra rễ ràng hơn. Vấn đề đặt ra với hoạt
động tuyển dụng là phải tuyển được đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn, tay
nghề cao, tạo thuận lợi cho việc đánh giá thực hiện công việc. Ngược lại, đánh giá
đúng kết quả thực hiện công việc của người lao động, sẽ tạo cho người lao động sự
yên tâm làm việc và người lao động sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp.
Người lao động mới được đảm nhiệm một vị trí công việc với nhiệm vụ rõ
ràng sẽ tạo thuận lợi cho việc đánh giá thực hiện công việc hay nhiệm vụ của họ.
Như vậy, tuyển dụng là phải tuyển đúng người, đúng việc. Người lao động luôn
quan tâm đến công việc và nhiệm vụ mình làm được đánh giá như thế nào và có
tương xứng với đóng góp của họ cho doanh nghiệp hay không. Người lao động
được làm đúng chuyên môn họ sẽ tự hạn chế được các sai phạm trong quá trình lao
động và vì vậy kết quả thực hiện công việc của họ sẽ tốt hơn.

Kết quả của việc đánh giá sự thực hiện công việc giúp cho bộ phận quản lý
nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi của hoạt động
tuyển dụng của doanh nghiệp mình. Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể
cho thấy sự cần thiết thu hút những người lao động có trình độ cao hơn.
12

SV: Nguyễn Thị Thu

Lớp: Quản lý kinh tế 54A


13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy

Tuyển dụng với các mối quan hệ lao động.
Tuyển dụng với việc thực hiện hợp đồng lao động, và thoả ước lao động tập
thể: Tuyển được người lao động đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc thì việc
thực hiện hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể sẽ diễn ra rất thuận lợi.
Do đó, trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể sẽ
không vấp phải các trường hợp bỏ dở hợp đồng, hoặc là người lao động không đáp
ứng được yêu cầu công việc, phải làm công việc như hợp đồng đã ký. Việc này có
thể dẫn đến thiệt hại cho doanh nghiệp, nếu người lao động đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động.
Người lao động được tuyển vào doanh nghiệp thực hiện hợp đồng với sự nhất
trí cao thì kết quả thực hiện hợp đồng sẽ tốt hơn, từ đó sẽ gây dựng được mối quan
hệ lao động tốt đẹp giữa người lao động và doanh nghiệp.
Việc tuyển dụng được những người lao động có kỷ luật, và phẩm chất đạo đức
tốt sẽ sẵn sàng giúp đồng nghiệp và người quản lý sẽ tạo nên một không khí làm

việc hòa đồng, vui vẻ. Người lao động cùng nhau chia sẻ những kinh nghiệm làm
việc, học tập lẫn nhau các hành vi chuẩn mực, các thao tác lao động tiên tiến…
Phong cách làm việc như vậy sẽ giúp gắn kết người lao động với nhau tạo lên sự
đoàn kết gắn bó trong tổ chức. Người lao động được làm việc trong một tổ chức có
mối quan hệ lao động tốt là một yêu tố tích cực thúc đẩy người lao động làm việc
một cách hăng hái hơn, không xa vào các tệ nạn xã hội, đặc biệt là các doanh
nghiệp sử dụng lao động ở các vùng khác nhau.
Tuyển dụng với các hoạt động thù lao, đãi ngộ người lao động.
Tình hình cung cầu lao động trên thị trường lao động sẽ ảnh hưởng rất lớn đến
mức thù lao mà doanh nghiệp sẽ trả cho người lao động. Thông thường, người lao
động mới được tuyển sẽ nhận được mức lương thấp. Kết quả tuyển dụng sẽ chỉ cho
doanh nghiệp biết được mình đã tuyển được bao nhiêu lao động, cơ cấu lao động,
chất lượng lao động. Từ đây xác định mức lương tương ứng cho từng loại lao động,
từng người lao động.
Người lao động được tuyển có trình độ cao sẽ mong đợi các mức lương , thù
lao cao hơn từ nghiệp. Doanh nghiệp luôn phải trả cho những người này mức thù
13

SV: Nguyễn Thị Thu

Lớp: Quản lý kinh tế 54A


14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy

lao cao hơn để làm cho người lao động yên tâm về mức thù lao của mình. Nếu
doanh nghiệp có chính sách thu hút nhân tài thì doanh nghiệp phải có chương trình

thù lao cho họ.
1.1.2.2.

Đối với người lao động:

Quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp người lao động tiếp cận dễ dàng với công việc
hơn cụ thể là giúp họ nắm được các thông tin tuyển dụng để chuẩn bị, hoàn thiện
trình độ, ký năng cá nhân phù hợp với các yêu cầu của vị trí công việc muốn ứng
tuyển.Đối với mỗi người lao động thì việc tham gia tuyển dụng của các công ty
cũng giúp họ có nhiều kinh nghiệm hơn trong việc tuyển dụng từ đó có thể rút kinh
nghiệm cho các lần tuyển dụng sau nếu như không trúng tuyển
1.1.2.3.

Đối với xã hội:

Tuyển dụng nhân lực giúp tìm kiếm nguồn nhân lực có trình độ cho doanh
nghiệp qua đó tăng số lao động có việc làm cho xã hội, giảm tỷ lệ thất nghiệp từ đó
giảm các tai tệ nạn xã hội.

1.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực
1.2.1.

Xác định nhu cầu tuyển dụng
Trước khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức, doanh nghiệp cần thực hiện
kế hoạch hóa nguồn nhân lực để từ đó xác định được nhu cầu tuyển dụng chính
xác.Các nhu cầu tuyển dụng này thường xuất phát từ 5 lý do chính sau đây:
● Tuyển dụng thay thế :
Đối với trường hợp thay thế nhân viên xin thôi việc, bị sa thải,… hoặc thay
thế nhân viên đi vắng, bị bệnh,…(với hợp đồng lao động có thời hạn) thì hoạt động
tuyển dụng cần phải thực hiện nhanh chóng để đảm bảo tính liên tục của công việc

vì vậy phòng tuyển dụng dễ gặp nguy cơ không đảm bảo được chất lượng tuyển
dụng.
Đối với trường hợp thay thế nhân viên được thăng chức, thuyên chuyển,
hoặc nghỉ hưu… thì hoạt động tuyển dụng sẽ được chuẩn bị trước một khỏng thời
gian trước khi nhân viên cũ rời khỏi chức vụ để họ có thể giúp đỡ, hướng dẫn nhân
viên mới và dễ dàng bàn giao mà không bị gián đoạn công việc.

14

SV: Nguyễn Thị Thu

Lớp: Quản lý kinh tế 54A


15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy

● Tuyển dụng ứng phó :
Trường hợp này xảy ra khi doanh nghiệp nhân được khối lượng công việc
quá lớn, để đảm bảo năng suất và tiến độ doanh nghiệp cần tuyển thêm một số
lượng lao động tạm thời.Vì tuyển dụng ứng phó nên trình độ chuyên môn của lao
động không cao, và lượng nhân viên tạm thời này cũng khó cho năng suất cao vì
thiếu động lực làm việc.
● Tuyển dụng ngẫu nhiên :
Hoạt động này thường xuất phát từ yêu cầu xin việc của một ứng viên có
tiềm năng lớn, của nhân viên đang làm việc cho đối thủ cạnh tranh,…Mà doanh
nghiệp lại có nhu cầu chiêu mộ các đối tượng này.
● Tuyển dụng dự án :

Hoạt động này thường đi với các dự án hay chương trình mới của doanh
nghiệp có nhu cầu về nhân lực như mở rộng sang thị trường nước ngoài, xây dựng
chi nhánh kinh doanh lĩnh vực mới,…
● Tuyển dụng thường niên :
Ở các công ty, tập đoàn lớn sẽ có các kế hoạch nhân sự hàng năm xây dựng
trên cơ sở quy mô hoạt động, khả năng tài chính, ước tính số nhân viên sẽ thôi việc,
vắng mặt,... từ đó dự trù nhân lực và chi phí nhân lực.Vì vậy hoạt động này phụ
thuộc vào ngân sách và kế hoạch quản lý dựu trù nguồn nhân lực.
Quá trình xác đinh nhu cầu tuyển dụng nhân lực được tiến hành qua các
bước sau:
+Bước 1: Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực sẽ thống kê, phân tích lực lượng
lao động hiện tại của doanh nghiệp trong năm vừa qua theo các tiêu chứ như: trình
đồ, chức vụ nghề nghiệp, độ tuổi, giới tính, và kèm theo bảng mô tả các vị trí công
việc.
+Bước 2: Từ việc xác định nhu cầu nhân lực năm tới, để đáp ứng nhu cầu mở rộng
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, bộ phân nhân lực sẽ tiến hành cân đối xem
cần phải đáp ứng bao nhiêu lao động nữa để đảm bảo kế hoạch sản xuất kinh doanh
đó của doanh nghiệp mình.
+Bước 3: Sau khi đã xác định được nhu cầu cần tuyển dụng, được giám đốc phê
duyệt doanh nghiệp sẽ tiến hành thông báo tuyển dụng. Để quá trình tuyển dụng
được diễn ra nhanh và hiệu quả bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp sẽ phải lên kế hoạch chi tiết về quá trình tuyển dụng như: địa điểm, thời
15

SV: Nguyễn Thị Thu

Lớp: Quản lý kinh tế 54A


16

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy

gian, quy mô, tiến độ thực hiện… để đảm bảo quá trình tuyển dụng siễn ra tốt nhất
và tuyển dụng được những ứng viên có trình độ, năng lực làm việc cho doanh
nghiệp.
1.2.2. Lập kế hoạch tuyển dụng
Để lập kế hoạch tuyển dụng nhà tuyển dụng cần chuẩn bị các bước sau:
1.2.2.1.
Chuẩn bị thông tin tài liệu
Nhà tuyển dụng cần chuẩn bị đầy đủ hồ sơ tuyển dụng của các ứng viên,
thiết lập các mẫu phiếu dự tuyển, phiếu này giúp nhà tuyển dụng có thể nhìn nhận
và so sánh các ứng viên rõ rang, tiện cho việc theo dõi và đánh giá.
+Chuẩn bị phiếu đánh giá cho từng bài kiểm tra hay phiếu đánh giá tổng hợp
các kỹ năng của ứng viên.
+Chuẩn bị bài thi viết trắc nghiệm hay các bài thi mô phỏng tình huống và
các câu hỏi tuyển dụng cơ bản xuay quanh và bám sát vào các tiêu chí tuyển dụng.
+Chuẩn bị thông báo tuyển dụng
+Chuẩn bị thư mời ứng viên tham gia tuyển dụng, thư thông báo tuyển dụng,
thông báo từ chối tuyển dụng,…
1.2.2.2.
Lựa chọn phương pháp tuyển dụng
Nhà tuyển dụng thường lực chọn một hoặc kết hợp các phương pháp tuyển
dụng dưới đây:
• Thi viết :
Đây là hình thức cổ điển nhất, ứng viên có nhiệm vụ trả lời các câu hỏi đã
được soạn sẵn.Phương pháp này nhằm kiểm tra kiến thức cơ bản, kiến thức chuyên
môn cũng như các khả năng ứng phó trong các tình huống khác nhau như phân tích,
tổng hợp, diễn đạt của các ứng viên.

Ưu điểm của phương pháp này là không mất nhiều thời gian, hiệu suất cao,
cùng một lúc đánh giá được nhiều ứng cử viên, kết quả đánh giá cũng tương đối
khách quan, vì vậy cho đến nay thi viết vấn là phương pháp lựa chọn nhân tài thông
thường nhất trong các doanh nghiệp.
Tuy nhiên, thi viết cũng có những hạn chế nhất định như không thể đánh giá
được toàn diện các mặt như thái độ, phẩm chất đạo đức, tính cách, khả năng quản lý
tổ chức, khả năng diễn đạt bằng lời và kỹ năng thao tác của ứng viên. Vì thế, sau
khi thi viết còn phải tiếp tục tiến hành các phương thưc đánh giá khác như trắc
nghiệm tâm lý, phỏng vấn hay mô phỏng tình huống.
• Phỏng vấn :
16

SV: Nguyễn Thị Thu

Lớp: Quản lý kinh tế 54A


17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy

Đây là phương pháp mà nhà tuyển dụng và ứng viên mặt đối mặt với nhau để
trả hỏi và trả lời các câu hỏi mà nhà tuyển dụng đưa ra. Trong phương pháp này,
nhà tuyển dụng sẽ quan sát các biểu hiện của ứng viên để phân tích mức độ thật thà
và tính chính xác trong từng câu trả lời, để từ đó có cái nhìn bao quát nhất về ứng
viên.
Phỏng vấn có ý nghĩa quan trọng trong việc tuyển chọn ứng viên:
- Tạo cơ hội cho người tiến hành tuyển dụng quan sát ứng cử viên
- Hiểu rõ được kinh nghiệm, tri thức, khả năng cũng như hứng thú, sở thích của ứng

viên
- Tạo cơ hội để ứng viên tìm hiểu doanh nghiệp và một số thông tin có liên quan
đến công việc
• Trắc nghiệm tâm lý :
Phương pháp này có thể đánh giá sự khác nhau giữa các ứng viên về trình độ
trí lực và cá tính. Đây là một trong những phương pháp giữ vai trò quan trọng và là
một trong những kỹ thuật hữu hiệu nhất mà đã được các nước trên thế giới áp dụng
từ lâu, đặc biệt là trong môi trường doanh nghiệp.
• Mô phỏng tình huống :
Đây là phương pháp đưa cho ứng viên một tình huống tương đối thực tế để
họ có thể giải quyết vấn đề theo một cách thức nào đó. Trong mỗi tình huống đều
đòi hỏi ứng viên phải khéo léo bộc lộ những khả năng có liên quan đến công việc,
phương pháp này có thể giúp nhà tuyển dụng nhận định rõ mức độ năng lực của các
ứng viên để ra quyết định cuối cùng là có nên tuyển hay không!
Có rất nhiều loại hình trong phương thức đánh giá mô phỏng tình huống như
phương pháp xẻ lý công văn, thảo luận nhóm khi không có lãnh đạo, đóng vai, diễn
thuyết …
Phương pháp này ngày càng được sử dụng nhiều do nó đã tổng hợp được
nhiều ưu điểm của 3 phương tuyển dụng trên.
1.2.2.3.
Lựa chọn người tiến hành tuyển dụng
Thông thường, người tiến hành tuyển dụng thường là một hội đồng bao gồm
các thành viên sau đây:
- Giám đốc doanh nghiệp
- Trưởng phòng nhân sự
- Chuyên gia trong lĩnh vực cần tuyển
- Nhân sự sẽ phụ trách trực tiếp nếu ứng viên trúng tuyển
17

SV: Nguyễn Thị Thu

Lớp: Quản lý kinh tế 54A


18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy

- Nhân viên thuộc phòng nhân sự làm thư ký
1.2.2.4.
Thời gian, địa điểm tiến hành tuyển dụng
Lựa chọn thời gian, địa điểm phù hợp, thuận lợi cho buổi tiến hành tuyển
dụng cũng là việc làm mà nhà tuyển dụng phải cân nhắc kỹ càng. Để ứng cử viên
phải chờ đợi quá lâu, địa điểm tiến hành tuyển dụng không được sạch sẽ hoặc
không được chuẩn bị chu đáo… sẽ ảnh hưởng tới chất lượng trong cuộc thi của ứng
cử viên.
Ngoài ra, việc tổ chức tốt một buổi tuyển dụng thể hiện ở một phong cách
làm việc chuyên nghiệp, sự chuẩn bị chu đáo cũng là cách tiếp thị, quảng cáo hình
ảnh doanh nghiệp của bạn ra bên ngoài.
1.2.3. Tổ chức tuyển dụng
1.2.3.1. Quá trình tuyển mộ
1.2.3.1.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ
 Lập kế hoạch tuyển mộ:
Trong hoạt động tuyển mộ, doanh nghiệp cần xác định cần tuyển mộ bao
nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển.Cần tuyển mộ sao cho số người nộp đơn
nhiều hơn số người cần thuê mướn.Xác định tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý do
nó thể hiện mối quan hệ về số các ứng viên còn lại ở từng bước và số người sẽ được
chấp nhận ở bước tiếp theo.Các căn cứ để xác định tỷ lệ sàng lọc là: thị trường lao
động ( cung-cầu ); chất lượng nguồn lao động; mức độ phức tạp của công việc;

tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động; khả năng của tổ chức trong công tác
tuyển mộ.
 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ:
Để tuyển mộ được lượng lao động phù hợp doanh nghiệp cần cân nhắc lựa
chọn vị trí công việc nào nên lấy từ bên trong tổ chức, vị trí nào nên lấy từ bên
ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp.
 Đối với nguồn từ bên trong doanh nghiệp:
 Là những người lao động đang ký hợp đồng làm việc với doanh nghiệp.
 Phạm vi áp dụng: Các tổ chức vừa và lớn, áp dụng với vị trí cao hơn mức

ban đầu của một nghề, đó là người đang làm việc trong doanh nghiệp.
 Các phương pháp tuyển mộ: Có 3 phương pháp
18

SV: Nguyễn Thị Thu

Lớp: Quản lý kinh tế 54A


19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy

1) Sử dụng bảng thông báo tuyển mộ : Gồm thông tin về nhiệm vụ thuộc
công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển và gửi đến tất cả các thành
viên trong tổ chức. Phương pháp này có ưu điểm: thông tin công khai,
chế độ khuyến khích cao, thúc đẩy người có năng lực tự ứng tuyển cho vị
trí trống tạo sự công bằng, nhưng lại khá tốn chi phí.
2) Sử dụng sự giới thiệu của công nhân viên trong tổ chức : Có thể thông










qua người trong tổ chức giới thiệu tìm được người phù hợp nhanh chóng,
nhưng phương pháp này có nhược điểm lớn là rất dễ gây bè phái.
3) Sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lực”danh mục các kỹ năng” : Tổ
chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm
nhân sự của các tổ chức. Bao gồm các thông tin như: kỹ năng hiện có,
trình độ giáo dục-đào tạo…Phương pháp này giúp tổ chức tiết kiêm thời
gian và chi phí, thúc đẩy nỗ lực làm việc, sự thỏa mãn và gắn bó với tổ
chức, nhưng nguồn tuyển mộ han hẹp, hạn chế thu hút nhân tài, mang
tính bảo thủ.
Ưu điểm : Đây là những người đã quen với công việc trong doanh nghiệp,
họ đã qua
thử thách về lòng trung thành với doanh nghiệp. Ưu điểm lớn
nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được thời gian làm quen với công
việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra được liên tục không bị dán đoạn,
hạn chế được một số quyết định sai lầm trong đề bạt và thuyên chuyển lao
động.
Nhược điểm : Khi đề bạt những người lao động đang làm việc trong tổ chức
thì nhóm người không được đề bạt thường có biểu hiện như không phục lãnh
đạo, không hợp tác với lãnh đạo…Những nhược điểm này tạo ra những xung
đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ.Đối với các tổ chức có

quy mô vừa và nhỏ chúng ta sẽ khó có thể thay đổi được chất lượng lao động
nếu chỉ dùng nguồn nội bộ.Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần
phải có một chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn
diện hơn và phải có quy hoạch rõ dàng.
Đối với nguồn từ bên ngoài doanh nghiệp :
Nguồn : thị trường lao động bên ngoài
Phạm vi áp dụng: Có thể áp dụng với tất cả các tổ chức lớn, vừa và nhỏ.
Phương pháp tuyển mộ: 5 phương pháp.
1) Phương pháp 1: Quảng cáo, tuyển người ( kết hợp quảng cáo chung và
riêng ) trên các kênh của đài truyền hình, báo, tạp chí,..Nội dung quảng
cáo chú ý để người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ.
Chú ý quảng cáo phải ngắn gọn, xúc tích, rõ ràng, làm rõ thông tin về

19

SV: Nguyễn Thị Thu

Lớp: Quản lý kinh tế 54A


20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy

nhiệm vụ, trách nhiệm chính, quyền lợi, thời gian, hạn nộp hồ sơ và nơi
nộp hồ sơ để chọn kênh quảng cáo hợp lý. Phương pháp này có ưu điểm
là nguồn tuyển mộ rộng nhưng chi phí lại khá cao.
2) Phương pháp 2: Sử dụng giới thiệu của công nhân viên trong tổ chức,
không tốn chi phí, đối tượng giới thiệu thường sát nhưng dễ bị chi phối

nhiều bởi quan hệ cá nhân.
3) Phương pháp 3: Qua các trung tâm giới thiệu việc làm (đặt ở các trường
đại học, cao đẳng và tổ chức quần chúng). Với phương pháp này có thể
thu hút được số lượng ứng viên lớn, qua sàng lọc, nhưng chi phí khá tốn
kém.
4) Phương pháp 4 : Qua hội chợ việc làm, ứng cử viên tiếp xúc trực tiếp với
nhà tuyển dụng, nhà tuyển dụng sẽ trực tiếp cung cấp thông tin cho ứng
viên như hình ảnh về tổ chức, cơ hội việc làm tại tổ chức. Phương pháp
này giúp nhà tuyển dụng thu thập được nhiều thông tin về nhiều ứng
viên, nhưng chi phí cũng khá cao.
5) Phương pháp 5: Cử cán bộ của bộ phận chuyên trách ngồn nhân lực tới
tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, trung học
chuyên nghiệp.
 Ưu điểm : Các ứng viên đều là những người được trang bị kiến thức tiên tiến
và có hệ thống, họ thường có cách nhìn mới đối với tổ chức và có khả năng
thay đổi cách làm cũ mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng.
 Nhược điểm : Những người ngoài tổ chức sẽ mất thời gian để làm quen với
công việc.Nếu thường xuyên tuyển nguồn bên ngoài có thể gây tâm lý thất
vọng cho những người trong tổ chức vì họ cảm thấy không có cơ hội thăng
tiến, ngoài ra còn dễ gặp rủi ro khi tuyển mộ những người đã từng làm việc
cho đối thủ cạnh tranh vì điều này liên quan đến việc bảo hộ các bí mật
doanh nghiệp.Tuyển mộ bên ngoài cũng thường gây tốn kém chi phí hơn.
 Xác định nơi và thời gian tuyển mộ :
Yếu tố quyết định thành công của quá trình tuyển mộ chính là các vùng để
tuyển mộ. Ở nước ta hiện nay thị trường nông thôn là nới tập trung lao động có
trình độ thấp, do vậy cần lượng lao động phổ thông với số lượng lớn thì nên tập
trung vào thị trường này. Đối với các loại lao động cần chất lượng cao thì nên tập
trung vào các địa chỉ sau:
+Thị trường đô thị, các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề.
+Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư

nước ngoài.
1.2.3.1.2.

Tìm kiếm người xin việc

20

SV: Nguyễn Thị Thu

Lớp: Quản lý kinh tế 54A


21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy

Khi đã xây dựng xong chiện lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộ thì
các hoạt động tuyển mộ được tiến hành. Quá trình tìm kiếm người xin việc được
quyết định bởi phương pháp thu hút người xin việc. Cần có các hình thức kích
thích hấp dẫn để tuyển được người tài và phù hợp.
Chọn hình thức hấp dẫn: Gây sự chú ý người lao động về hình ảnh công ty,
cân nhắc hình thức kích thích để đưa lên phương tiện truyền hình, quảng cáo (mức
lương, thưởng cao thường hấp dẫn nhất).
Xác định cán bộ tuyển mộ: Cán bộ tuyển mộ là người đại diện cho tổ chức,
ảnh hưởng đến chất lượng tuyển mộ vì vậy cán bộ tuyển mộ cần đảm bảo các điều
kiện cần thiết: Có phẩm chất tốt, am hiểu công việc , chuyên môn…Quan tâm
người xin việc với tư cách là cá nhân,nhiệt tình, hài hước, thân thiện tao không khí
thân thiện trong cuộc phỏng vấn…
1.2.3.1.3.

Các giải pháp thay cho tuyển mộ

Trước khi ra quyết định tuyển mộ các tổ chức nên xem xét các giải pháp thay
thế, để có thể tiết kiệm thời gian và chi phí một cách tối đa có thể. Chúng ta có thể
dùng các biện pháp dưới đây để thay thế tuyển mộ:
 Hợp đồng thầu lại.

Khi tổ chức gặp khó khăn về lao động không thể tuyển mộ được thì có thể cho một
tổ chức khác thuê lại hợp đồng. Cần cân nhắc chất lượng công việc, chi phí và lợi
ích các bên. Trong quá trình cho thuê lại phải chú ý các công việc có chuyên môn
cao để cho thầu lại từng phần, vì các đơn vị nhận thầu lại các công việc là các đơn
vị có độ chuyên môn hoá cao nên chi phí cho các công việc này thường khá thấp.
 Làm thêm giờ.

Khi các tổ chức phải hoàn thành công việc trong một thời gian eo hẹp thì không thể
tuyển mộ thêm mà nên áp dụng biện pháp phổ biến nhất là làm thêm giờ.Việc áp
dụng phương pháp này giúp tiết kiệm chi phí tuyển mộ, tăng thu nhẹ, nhưng cũng
cần tuân thủ các điều khoản trong “Bộ luật lao động”, tổ chức làm thêm giờ một
cách khoa học, hiệu quả.
 Nhờ giúp tạm thời.

Đây là phương pháp thay thế tuyển mộ khi một tổ chức nhờ một tổ chức khác giúp
đỡ các dịch vụ trong thời gian ngắn mang tính chất tạm thời.

21

SV: Nguyễn Thị Thu

Lớp: Quản lý kinh tế 54A

22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy

Như vậy, tổ chức sẽ tiết kiệm được khoản chi phí do không phải trả phúc lợi, chi phí
đào tạo lao động, nhưng vấn đề gặp phải là người giúp dễ không trung thành và
không tâm huyết với công việc trong tổ chức.
 Thuê lao động từ công ty cho thuê:

Khi thuê lao động từ công ty cho thuê sẽ giúp tổ chức giảm bớt các chi phí có liên
quan đến nhân sự, lao động thuê có trình độ chuyên môn cao, tính kỷ luật cao…
Nhưng hiện nay việc thuê lao động tại các tổ chức ở Việt Nam còn chưa phổ biến.
1.2.3.2.

Quá trình tuyển chọn

Khi đã tuyển mộ được số ứng viên cần thiết tổ chức sẽ tiếp tục sàng lọc để
tìm những ứng viên phù hợp nhất với vị trí công việc. Quá trình tuyển chọn diễn
ra qua nhiều bước tùy vào các tổ chức khác nhau, nhưng thông thường diễn ra
qua các bước:
Bước 1: Tiếp đơn ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.
Là giai đoạn gặp gỡ đầu tiên giữa nhà tuyển dụng và ứng viên một cách trực
tiếp. Khi gặp gỡ cán bộ tuyển dụng phải chào hỏi, tránh hỏi những thông tin riêng
tư, mà chỉ hỏi nhưng thông tin chung như tại sao ứng viên ứng cử vào vị trí đó…
Xác định những cá nhấn có tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay
không để quyết định loại bỏ hay tiếp tục cho vào vòng sau. Lý do loại bỏ do chưa
đáp ứng yêu cầu về trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm,… không nên dùng tiêu chuẩn

có tính độc đoán yêu cầu về tuổi, giới tính, tôn giáo (trừ một số công việc đặc biệt).
Bước 2: Nghiên cứu sơ bộ.
Ứng viên nộp đơn xin việc. Người tuyển dụng sẽ so sánh hồ sơ đó với tiêu
chuẩn đã được xây dựng của doanh nghiệp. Nếu hồ sơ được chấp nhận thì ứng viên
được thông báo vào vòng tiếp theo.
Bước tuyển dụng này cung cấp cho doanh nghiệp thông tin đáng tin cậy , làm
cơ sở cho phương pháp tuyển chọn khác như phỏng vấn, nên cần cân nhắc kỹ lưỡng
các thông tin cần phải có, nội dung các thông tin cần thu thập.
Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn.
Sử dụng các kỹ năng về mặt tâm lý để đánh giá vào tâm, tìm hiểu khả năng

22

SV: Nguyễn Thị Thu

Lớp: Quản lý kinh tế 54A


23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy

phản ứng của các ứng viên, khả năng, kỹ năng đặc biệt mà các thông tin nhân sự
khác không cho ta biết chính xác.
Lý do: Hành vi trong quá khứ là chỉ số tuyên đoán kết quả trong lai, cho biết
ứng viên có khả năng tiềm ẩn nào có thể thúc đẩy khai thác được.
Bước này cung cấp cho doanh nghiệp kết quả khách quan, chính xác, cụ thể vì
vậy người tiến hành trắc nghiệm phải am hiểu về công việc, nghiên cứu kỹ về công
việc, nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện.

Các loại trắc nghiệm:
Trắc nghiệm kiến thức tổng quát: Hỏi những câu hỏi xung quanh lĩnh vực,

•

công việc, vị trí cần tuyển người.
Trắc nghiệm thành tích (sự thực hiện công việc): Xem cá nhân đã nắm vững

•

kiến thức, kỹ năng chưa, thành tích như thế nào…có thể yêu cầu người lao động
làm thử để kiểm tra kỹ năng, kỹ xảo.
Trắc nghiệm tâm lý (tính cách, sở thích): Nhằm phát hiện ra các đặc điểm

•

tâm lý cá nhân người lao động như khí chất, nhân cách, ước muốn… từ đó biết
được trạng thái tâm lý của từng người để sử dụng trong công việc.
Trắc nghiệm về năng khiếu, kỹ năng: Xem cá nhân có có học tốt trong đào

•

tạo, thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt kiến thức kỹ năng hay không.
Trắc nghiệm tính trung thực: Liên quan đến các vấn đề sự chấp hành kỷ luật

•

khi không có sự giám sát, thái độ với các vấn đề như ăn cắp…
Trắc nghiệm y học: Trắc nghiệm các phẩm chất sinh lý để biết tình trạng sức khỏe

•

của ứng viên, có đủ để đáp ứng yêu cầu công việc hay không, có mắc bệnh gì không…
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn.
Là sự trao đổi trực tiếp giữa nhà tuyển dụng và ứng cử viên. Đây là một trong
những bước tuyển dụng hiệu quả nhất vì thông qua phỏng vấn nhà tuyển dụng sẽ
đánh giá được nhiều khía cạnh mà các bước tuyển dụng trước không cho ta thấy rõ.
Có các loại phỏng vấn sau:
Phỏng vấn theo mẫu.
Phỏng vấn theo tình huống.

•

23

SV: Nguyễn Thị Thu

Lớp: Quản lý kinh tế 54A


24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

•

Phỏng vấn theo mục tiêu.

•

Phỏng vấn không có hướng dẫn.

•

Phỏng vấn căng thẳng.

•

Phỏng vấn theo nhóm.

•

Phỏng vấn hội đồng.

GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy

Bước 5:Khám sức khỏe và đánh giá thể lực các ứng viên.
Đảm bảo cho các ứng viên có sức khỏe để làm việc lâu dài tại tổ chức và tránh
những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khoẻ, việc
bố trí hợp lý các nhân viên mới vào các vị trí công việc phù hợp với sức khỏe của
họ. Việc khám sức khoẻ do các chuyên gia về y tế đảm nhận dưới sự cung cấp các
yêu cầu về sức khoẻ và thể lực của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp.
Người lãnh đạo trực tiếp có thể đánh giá kỹ hơn về các khả năng, kỹ thuật của
người dự tuyển và để đảm bảo tính thống nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử
dụng lao động. Đây là một bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ
sở. Nó giúp ta khắc phục được sự không đòng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi
sử dụng lao động.
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn.
Nhằm xác định độ tin cậy của các thông tin thu được trong quá trình tuyển
chọn, nhà tuyển dụng có thể trao đổi với tổ chức cũ mà ứng viên đã từng làm việc,

hoặc nơi đã cung cấp các văn bằng, chứng chỉ. Các thông tin thẩm tra được giúp
nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.
Bước 8: Tham quan công việc.
Để tạo điều kiện cho các ứng viên đưa ra những quyết định cuối cùng về công
việc thì tổ chức sẽ cho các ứng viên tham quan công việc, những khó khăn và thuận
lợi ứng viên có thể gặp nếu làm việc tại tổ chức, giúp cho ứng viên biết được một
cách khá chính xác, chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình
hình thu nhập, sự thoả mãn với công việc,để ứng viên xem xét có làm việc tại tổ
chức hay không.

24

SV: Nguyễn Thị Thu

Lớp: Quản lý kinh tế 54A


25
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy

Bước 9: Ra quyết định tuyển chon (tuyển dụng).
Sau khi đã thực hiện các bước trên và các thông tin tuyển dụng đảm bảo yêu
cầu tuyển chọn thì tổ chức sẽ ra quyết định tuyển chọn đối với người xin việc.Việc
ký kết hợp đồng lao động trong đó thể hiện rõ quyền lợi của hai bên: Thời gian thử
việc, nếu qua giai đoạn thử việc ứng viên đạt được yêu cầu thì hợp đồng lao động sẽ
có hiệu lực.
Trên thực tế không phải tất cả các tổ chức đều thực hiện tất cả các bước tuyển
dụng trên mà họ có thể lược bỏ một vài bước không quan trọng để tiết kiệm thời

gian và chi phí cho tổ chức.
1.2.4.

Đánh giá hoạt động tuyển dụng
Sau quá trình tuyển dụng nhân lực, Doanh nghiệp cần phải đánh giá lại quá
trình tuyển dụng của mình để kịp thời sửa chữa và hoàn thiện tốt hơn.Trong đó cần
chú ý đánh giá các vấn đề sau đây :
 Đối với quá trình tuyển mộ :
 Đánh giá tỷ lệ sàng lọc có hợp lý hay không. Vì nó ảnh hưởng rất lớn đến chi

phí, chúng ta nên giảm tỷ lệ này xuống ở một mức độ cho phép, song không
ảnh hưởng tới chất lượng người được chấp nhận.
 Đánh giá hiệu quả các quảng cáo, hiệu quả tuyển mộ với mục tiêu của tổ chức.
 Sự đảm bảo công bằng của tất cả các ứng viên tham gia ứng tuyển.
 Độ tin cậy của thông tin thu được.
 Tiêu chuẩn loại bỏ đã phù hợp chưa, bao quát được các trường hợp cần phải

loại bỏ hay chưa.
 Chi phí tài chính cho cả quá trình tuyển mộ.
 Đối với quá trình tuyển chọn :

25

SV: Nguyễn Thị Thu

Lớp: Quản lý kinh tế 54A