Ảnh hưởng của các phong cách lãnh đạo đến tình trạng thể chất, tâm lý và xã hội của nhân viên tại ngân hàng TMCP xây dựng việt nam , luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

--------------------------

NGUYỄN PHƯƠNG THẢO

ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC PHONG CÁCH LÃNH
ĐẠO ĐẾN TÌNH TRẠNG THỂ CHẤT, TÂM LÝ

VÀ XÃ HỘI CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN
HÀNG TMCP XÂY DỰNG VIỆT NAM.

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Tp.Hồ Chí Minh – Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

--------------------------

NGUYỄN PHƯƠNG THẢO

ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC PHONG CÁCH LÃNH
ĐẠO ĐẾN TÌNH TRẠNG THỂ CHẤT, TÂM LÝ
VÀ XÃ HỘI CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN
HÀNG TMCP XÂY DỰNG VIỆT NAM.
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN HỮU DŨNG

Tp.Hồ Chí Minh – Năm 2013


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Ảnh hưởng của các phong cách lãnh đạo đến
tình trạng thể chất, tâm lý và xã hội của nhân viên tại ngân hàng TMCP Xây
Dựng Việt Nam.” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết
quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận
văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu
nào khác trước đây.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam kết trên.
Thành phố Hồ Chí Minh, năm
2013
Tác giả

Nguyễn Phương Thảo


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC
CHƯƠNG I: PHẦN MỞ ĐẦU....................................................................................1
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI........................................................................................1
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU..................................................................................2
1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU....................................................................................3
1.4 ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.........................3
1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN........................................................................................3
1.6 KẾT CẤU LUẬN VĂN........................................................................................4
CHƯƠNG II: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ THỰC NGHIỆM.........................5
2.1 LÝ THUYẾT LIÊN QUAN..................................................................................5
2.1.1 Sự khác biệt giữa quản trị và lãnh đạo:...........................................................5
2.1.2 Phong cách lãnh đạo.......................................................................................8
2.1.3 Khái niệm sức khỏe thể chất, tinh thần và xã hội:......................................... 10
2.2 TỔNG HỢP MỘT SỐ NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY....................................... 12
2.2.1 Nghiên cứu trong nước:................................................................................ 12
2.2.2 Nghiên cứu nước ngoài:................................................................................ 12
2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU................................................................................. 14
2.4 GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU........................................................................... 15
CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU................................................... 19
3.1 CÁCH KIỂM ĐỊNH THANG ĐO...................................................................... 19


3.1.1 Nghiên cứu định tính:................................................................................... 19
3.1.2 Mô tả thang đo:............................................................................................. 23
3.1.3 Phương pháp kiểm định Cronbach alpha:..................................................... 26
3.1.4 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA:........................................... 26
3.2 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH HỒI QUY.................................................................... 28
3.3 MÔ TẢ BẢNG CÂU HỎI, SỐ LƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU.. 30
3.3.1 Mô tả bảng câu hỏi:...................................................................................... 30
3.3.2 Số mẫu và cách thức lấy mẫu:....................................................................... 30

3.4 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU............................................................................. 31
CHƯƠNG IV: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU........................................ 33
4.1 ĐẶC ĐIỂM MẪU............................................................................................... 33
4.2 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH ĐO LƯỜNG............................................................... 35
4.2.1 Kiểm định thang đo bằng Cronbach alpha.................................................... 35
4.2.2 Phân tích nhân tố EFA:................................................................................. 36
4.3 PHÂN TÍCH HỒI QUY:..................................................................................... 38
4.3.1 Ảnh hưởng của các phong cách lãnh đạo lên tình trạng thể chất của nhân
viên:....................................................................................................................... 39
4.3.2 Ảnh hưởng của các phong cách lãnh đạo lên tình trạng tâm lý của nhân viên:
42
4.3.3 Ảnh hưởng của các phong cách lãnh đạo lên tình trạng xã hội của nhân viên:
46
CHƯƠNG V: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ............................................................ 51
5.1 KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý CHO NHÀ LÃNH ĐẠO.............................................. 51
5.2 NHỮNG HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 54

TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................1
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH..............................................i
PHỤ LỤC 2: DANH SÁCH NHÂN VIÊN THAM GIA THẢO LUẬN.................ii
PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI CHÍNH THỨC....................................................iii


PHỤ LỤC 4: PHÂN BỐ MẪU TẠI CÁC CHI NHÁNH ....................................... vii
PHỤ LỤC 5: GIỚI THIỆU NGÂN HÀNG TMCP XÂY DỰNG VIỆT NAM ... viii
PHỤ LỤC 6: KIỂM ĐỊNH CRONBACH ALPHA ................................................ xii
PHỤ LỤC 7 : PHÂN TÍCH EFA ............................................................................ xv
PHỤ LỤC 8: KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH HỒI QUY ................................................ xix

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
VNCB: Ngân hàng TMCP Xây Dựng Việt Nam
EFA: Exploratory Factor Analysis.
KMO: Kaiser-Meyer-Olkin.
SPSS: Statistical Package for the Social Sciences /Statistical Product and
Service Solutions.
OLS: Ordinary Least Squares
WHO: World Health Organization
PCA: Principal Components Analysis
MLR: Multiple Linear Regression
GT: Gỉa thuyết
TVE: Total Variance Explained
STT: Số thứ tự
DT: Biến phong cách lãnh đạo độc tài
DC: Biến phong cách lãnh đạo dân chủ
TD: Biến phong cách lãnh đạo tự do
GT: Biến phong cách lãnh đạo gia trưởng
SK: Biến thể chất
TL: Biến tâm lý
XH: Biến xã hội


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Trang
Bảng 2.1. Sự khác biệt giữa nhà quản lý và nhà lãnh đạo........................................................ ..8
Bảng 2.2. Tóm tắt các giả thuyết nghiên cứu................................................................................ 17
Bảng 3.1. Thang đo phong cách lãnh đạo của Mansor và cộng sự năm 2012..................19
Bảng 3.2. Thang đo phong cách lãnh đạo sử dụng trong nghiên cứu.................................. 24
Bảng 3.3. Thang đo thể chất, tâm lý, xã hội sử dụng trong nghiên cứu..............................26
Bảng 4.1. Kết quả kiểm định Cronbach alpha các thang đo.................................................... 37

Bảng 4.2. Kết quả phân tích EFA các thang đo phong cách lãnh đạo.................................. 38
Bảng 4.3. Kết quả phân tích EFA các thang đo tình trạng thể chất, tâm lý, xã hội.........39
Bảng 4.4. Mã hóa biến trong mô hình.............................................................................................. 40
Bảng 4.5. Kết quả phân tích hồi quy mô hình ảnh hưởng tình trạng thể chất...................40
Bảng 4.6. Kết quả phân tích hồi quy mô hình ảnh hưởng tình trạng tâm lý (lần 1).......44
Bảng 4.7. Kết quả phân tích hồi quy mô hình ảnh hưởng tình trạng tâm lý (lần 2).......45
Bảng 4.8. Kết quả phân tích hồi quy mô hình ảnh hưởng tình trạng xã hội......................46
Bảng 4.9. Tóm tắt kết quả các kiểm định giả thuyết.................................................................. 51


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Trang
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu............................................................................................................ 15
Hình 3.1. Mô hình hồi quy bội............................................................................................................ 29
Hình 3.2. Quy trình nghiên cứu.......................................................................................................... 32
Hình 4.1 Tỷ lệ độ tuổi người được phỏng vấn.............................................................................. 34
Hình 4.2 Tỷ lệ chức vụ của người được phỏng vấn.................................................................... 35
Hình 4.3 Thu nhập bình quân của người được phỏng vấn....................................................... 36
Hình 4.4 Biểu đồ phân phối chuẩn phần dư mô hình 1............................................................. 41
Hình 4.5 Biểu đồ P-P plot mô hình 1............................................................................................... 41
Hình 4.6 Biểu đồ phân tán – Scatterplot mô hình 1.................................................................... 42
Hình 4.7 Biểu đồ phân phối chuẩn phần dư mô hình 2............................................................. 45
Hình 4.8 Biểu đồ P-P plot mô hình 2............................................................................................... 46
Hình 4.9 Biểu đồ phân tán – Scatterplot mô hình 2.................................................................... 46
Hình 4.10 Biểu đồ phân phối chuẩn phần dư mô hình 3........................................................... 48
Hình 4.11 Biểu đồ P-P plot mô hình 3............................................................................................. 48
Hình 4.12 Biểu đồ phân tán – Scatterplot mô hình 3................................................................. 49


1

CHƯƠNG I: PHẦN MỞ ĐẦU
Nội dung chương mở đầu sẽ giới thiệu tổng quan về lý do nghiên cứu, mục tiêu
nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu; đối tượng; phạm vi nghiên cứu; giới thiệu khái quát về
phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu. Đồng thời, kết cấu
luận văn sẽ được trình bày ở phần cuối chương này.
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Kinh tế Việt Nam đang đứng trước những nguy cơ và thử thách lớn, thị trường
tài chính tiền tệ có nhiều biến động. Lĩnh vực ngân hàng từng được xem là nơi phát
triển nóng cũng rơi vào tình trạng khó khăn. Tổng giám đốc ngân hàng MeKong, ông
Chong cho biết, theo báo cáo mới đây của Ngân hàng nhà nước, hơn 50% ngân hàng
không đạt mục tiêu lợi nhuận năm 2013. Ông còn cho biết bản thân ngân hàng
MeKong cũng không thể đạt được mục tiêu lợi nhuận đề ra. Thực tế cho thấy, không
chỉ ngân hàng nhỏ mà ngay cả các ngân hàng lớn như: Vietcombank, VietinBank hay
Eximbank, Techcombank… cũng khó có thể kỳ vọng đạt mục tiêu lợi nhuận trong năm
nay. Eximbank dự kiến chỉ hoàn thành 50% kế hoạch lợi nhuận, với khoảng 1.600 tỷ
đồng. ACB đang nỗ lực để đạt 1.500 tỷ đồng lợi nhuận trước thuế (Thùy Vinh, 2013).
Bên cạnh những khó khăn về kinh doanh, các ngân hàng còn phải đối mặt với
rủi ro và thử thách trong việc tái cơ cấu. Theo thông tin trên trang Baomoi.com cho
biết, sau gần 2 năm triển khai thực hiện quyết liệt, đồng bộ các biện pháp cơ cấu lại hệ
thống các tổ chức tín dụng, đã giảm 6 tổ chức qua sáp nhập, hợp nhất, giải thể. Điển
hình sự sáp nhập của 3 ngân hàng Tín Nghĩa, Đệ Nhất, Sài Gòn năm 2011, HabuBank
sáp nhập vào SHBank năm 2012, ĐaiABank sáp nhập vào HDBank năm 2013. Việc
thay đổi cơ cấu này cũng gây ra những biến động trong ngành ngân hàng nói chung và
tại mỗi ngân hàng nói riêng. Trong tình hình này, nhiều ngân hàng lớn không chỉ cắt
thưởng mà họ đã chọn giải pháp sa thải nhân viên để cắt giảm chi phí, co cụm phạm vi


2

hoạt động. Theo thông tin trên trang Báo tuổi trẻ, ngân hàng Á Châu đã cắt giảm 7.000
nhân viên, Eximbank cũng cho biết sẽ tinh giảm nhân sự của mình (Ánh Hồng và Hải
Đăng, 2013). Trước những khó khăn nêu trên, không chỉ giám đốc các ngân hàng mà
cán bộ nhân viên cũng rơi vào tình trạng lo lắng, bất an, phúc lợi giảm sút. Lúc này,
nâng cao tinh thần, sức mạnh nội bộ trở thành một vấn đề vô cùng cần thiết.
Trong bối cảnh đó, tại ngân hàng ngân hàng TMCP Xây Dựng Việt Nam, cán bộ
nhân viên trong hệ thống lại có tình trạng mệt mỏi, chán nản, thiếu nhiệt huyết làm ảnh
hưởng đến không khí và hiệu suất làm việc chung. Dù ngân hàng là một doanh nghiệp
khá non trẻ cũng chịu ảnh hưởng lớn của cơn khủng hoảng này nhưng đã không chọn
giải pháp sa thải nhân viên. Nhân viên là nguồn lực, là sức mạnh của tổ chức. Chính
trong khó khăn, sức mạnh ấy lại càng quan trọng. Chúng tôi biết rằng tinh thần và cách
quản lý của người đứng đầu có ảnh hưởng lớn đến tinh thần cũng như hiệu suất làm
việc của cấp dưới. Người lãnh đạo lạc quan làm nhân viên thêm yêu đời, nhà lãnh đạo
biết truyền lửa làm nhân viên thêm nhiệt huyết. Nâng cao kỹ năng lãnh đạo cũng chính
là nâng cao tinh thần của nhân viên, sức mạnh nội bộ của tổ chức. Trong bối cảnh hiện
tại và với những suy nghĩ nêu trên tôi thực hiện đề tài “Ảnh hưởng của các phong cách
lãnh đạo đến tình trạng thể chất, tâm lý và xã hội của nhân viên tại NH TMCP Xây
Dựng Việt Nam”. Mong rằng kết quả nghiên cứu sẽ giúp các nhà lãnh đạo trong hệ
thống ngân hàng sử dụng phong cách phù hợp nhằm nâng cao sức khỏe và tinh thần
cho nhân viên.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
- Xem xét ảnh hưởng của các phong cách lãnh đạo đến các tình trạng thể chất,
tâm lý và xã hội của nhân viên.
- Từ kết quả nghiên cứu, gợi ý những phong cách phù hợp cho các nhà lãnh đạo
nói chung và trong hệ thống ngân hàng nói riêng.


3

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

1. Các phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến tình trạng thể chất của nhân viên như
thế nào?
2. Các phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến tình trạng tâm lý của nhân viên như thế
nào?
3. Các phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến tình trạng xã hội của nhân viên như thế
nào?
1.4 ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu: phong cách lãnh đạo của giám đốc các chi nhánh và tình
trạng thể chất, tâm lý, xã hội của cán bộ nhân viên tại ngân hàng TMCP Xây Dựng Việt
Nam.
Đối tượng thực hiện khảo sát là người lao động thuộc các vị trí nhân viên, tổ
phó, tổ trưởng (gọi chung là nhân viên) hiện đang làm việc tại 22 chi nhánh trong hệ
thống VNCB. Số lượng mẫu khảo sát là 250 mẫu.
Đề tài áp dụng phối hợp hai phương pháp nghiên cứu : định tính và định lượng.
Nghiên cứu định tính nhằm xem xét sự phù hợp của thang đo nước ngoài với thực tế tại
doanh nghiệp cần khảo sát. Nghiên cứu định lượng là bước tiến hành thu thập, phân
tích dữ liệu khảo sát, kiểm định các mô hình.
Các kỹ thuật phân tích dữ liệu: thống kê mô tả, kiểm định thang đo Cronbach
alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, hồi quy bội OLS với phần mềm SPSS được sử
dụng trong các phần khác nhau của đề tài.
1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN
- Đề tài là một luận cứ khoa học về sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến
tình trạng thể chất, tâm lý và xã hội của những người dưới quyền.


4

- Gợi ý phong cách lãnh đạo phù hợp trong hệ thống ngân hàng từ đó xác định
nhu cầu đào tạo, phát huy những mặt tích cực và điều chỉnh những mặt còn hạn chế.
- Đề tài là một nghiên cứu lập lại trong lĩnh vực ảnh hưởng của phong cách lãnh

đạo, và là một tham khảo hữu ích cho các nghiên cứu về sau.
1.6 KẾT CẤU LUẬN VĂN
Bài báo cáo nghiên cứu bao gồm 5 chương:
Chương 1: Phần mở đầu
Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu: lý do nghiên cứu; mục tiêu nghiên
cứu; câu hỏi nghiên cứu; đối tượng; phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; ý
nghĩa thực tiễn của việc nghiên cứu.
Chương 2: Tổng quan lý thuyết và thực nghiệm
Trình bày các lý thuyết về phong cách lãnh đạo, sự khác biệt giữa nhà quản lý
và nhà lãnh đạo, kết quả một số các nghiên cứu trước đây liên quan đến đề tài, đưa ra
mô hình và giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày về phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu định tính, cách kiểm định
thang đo, kiểm định mô hình hồi quy, mô tả bảng câu hỏi khảo sát, đối tượng và cách
thức lấy mẫu.
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu
Trình bày đặc điểm mẫu thu thập, kết quả kiểm định thang đo và mô hình hồi
quy.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Trình bày lại ngắn gọn kết quả nghiên cứu, đề xuất một số gợi ý về phong cách
lãnh đạo cho nhà quản lý, nêu lên những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.


5

CHƯƠNG II: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ THỰC NGHIỆM
Chương 2 trình bày các khái niệm, lý thuyết về phong cách lãnh đạo, sự khác
biệt giữa nhà quản lý và nhà lãnh đạo. Tác giả cũng trình bày kết quả một số các
nghiên cứu trước đây liên quan đến đề tài, đồng thời đưa ra mô hình và giả thuyết
nghiên cứu.

2.1 LÝ THUYẾT LIÊN QUAN
2.1.1 Sự khác biệt giữa quản trị và lãnh đạo:
“Quản trị” và “lãnh đạo” là hai thuật ngữ xuất hiện thường xuyên trong nhiều tài
liệu và thậm chí chúng được sử dụng thay thế cho nhau. Tuy nhiên hai khái niệm này
không hoàn toàn giống nhau và sự phân biệt rõ ràng giữa chúng cũng là dấu hỏi cho
nhiều nhà nghiên cứu. Trong thực tế, khó có thể phân biệt một nhà quản trị và một nhà
lãnh đạo vì đôi khi họ thực hiện cả hai chức năng quản trị và lãnh đạo cùng một lúc.
Sau đây là một số khái niệm và quan điểm phân biệt giữa quản trị và lãnh đạo.
Khái niệm quản trị
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau khi nói về quản trị. Theo Phan Thị Minh
Châu và cộng sự (2010) “Quản trị là một phương thức hoạt động hướng tới mục tiêu
được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua người khác. Phương thức này
bao gồm những chức năng hay hoạt động cơ bản mà nhà quản trị sử dụng, đó là hoạch
định, tổ chức, điều khiển và kiểm soát”. Theo Hà Văn Hội (2007) “Quản trị là các hoạt
động được thực hiện nhằm bảo đảm sự hoàn thành công việc qua những nỗ lực của
những người khác; quản trị là công tác phối hợp có hiệu quả các hoạt động của những
người cộng sự khác cùng chung một tổ chức".
Khái niệm lãnh đạo
Nói về lãnh đạo cũng có nhiều quan điểm rất phong phú. Lãnh đạo là một quá
trình trong đó một hoặc nhiều cá nhân thành công trong việc cố gắng điều chỉnh và chi
phối những người khác. Lãnh đạo có thể được xem như những người có quyền và


6

nghĩa vụ đối với những người khác (Smircich & Morgan,1982). Nguyễn Hữu Lam
(2012) định nghĩa “Lãnh đạo là một quá trình phức tạp trong đó có một người ảnh
hưởng tới những người khác để hoàn thành sứ mạng, nhiệm vụ, hoặc mục tiêu và dẫn
dắt tổ chức theo cách thức làm cho nó đoàn kết và vững chắc hơn”.
Sự giống nhau giữa quản trị và lãnh đạo

Theo những định nghĩa nêu trên cho ta thấy những điểm tương đồng giữa hai
khái niệm này là:
Đều nhằm đạt đến mục đích cuối cùng, duy trì và phát triển tổ chức.
Đạt đến mục tiêu thông qua người khác.
Đều cần phải có những người đi theo.
Đều là nhân tố cần cho sự thành công của tổ chức.
Sự khác nhau giữa nhà quản lý và nhà lãnh đạo
Sau đây ta tìm hiểu những sự khác nhau giữa tính cách, công việc của một nhà
quản lý và một nhà lãnh đạo.
Quan điểm của Zaleznik (2004)
Nhà quản trị được xem là một người vận hành thụ động có nhiều người xung
quanh và có xu hướng duy trì các hoạt động đang diễn ra, trong khi đó nhà lãnh đạo
dường như là một người đơn độc, dự đoán và hành động trước. Là người có trực giác,
mạnh mẽ, quyết đoán, bị hút vào những tình huống rủi ro cao và những phần thưởng
cho sự thành công là vô cùng to lớn.


Tính cách

Nhà quản trị chỉ chú trọng đến việc làm đúng và kiểm soát. Nhà lãnh đạo đòi
hỏi tiến hành một cách hiệu quả và trách nhiệm.


Quan điểm về mục tiêu

Đối với nhà quản trị, mục tiêu quản lý phát sinh mang tính cần thiết hơn là sự
mong muốn. Nhà lãnh đạo nhận ra và hướng về mục tiêu đó, định hướng kinh doanh.
 Quan điểm về công việc

7

Nhà quản trị xem công việc như là một quá trình tương tác giữa con người và ý
tưởng, nhằm đưa ra các chiến lược và quyết định. Họ phối hợp và cân bằng các quan
điểm đối lập nhau. Nhà lãnh đạo phát triển những hướng đi mang tính lâu dài và mở ra
những chọn lựa mới, mạo hiểm.


Quan hệ với các đồng nghiệp khác

Nhà quản lý dung hoà những ý kiến bất đồng, tìm kiếm sự thoả hiệp và thiết lập
sự cân bằng. Nhà quản lý có thể thiếu sự thấu cảm, khả năng suy nghĩ và những cảm
nhận khác nhau. Nhà lãnh đạo thu hút những ý kiến đồng nhất và khác nhau. Nhà lãnh
đạo là người thiết lập, phá vỡ hay thúc đẩy mối quan hệ giữa người này và người khác.


Khả năng tự nhận thức

Nhà quản lý xem mình là người bảo vệ, điều chỉnh trật tự công việc và những gì
đạt được, duy trì và cũng cố những thể chế đang tồn tại, giữ vai trò cân đối giữa nhiệm
vụ và trách nhiệm. Nhà lãnh đạo có khuynh hướng theo tính cách đổi mới, không phụ
thuộc môi trường xung quanh (Zaleznik, 2004).
Quan điểm của Warren Bennis (1989 theo bản dịch của Vũ Thái Hà và cộng
sự, 2007)
“Tôi có khuynh hướng cho rằng sự khác nhau giữa nhà lãnh đạo và nhà quản lý
cũng giống như sự khác nhau giữa những người làm chủ hoàn cảnh và những người
nhượng bộ hoàn cảnh. Cũng có những điểm khác biệt khác nữa, khá nhiều và quan
trọng”.

8

Bảng 2.1: Sự khác biệt giữa nhà quản lý và nhà lãnh đạo
Nhà quản lý

Nhà lãnh đạo

1.Trông nom cai quản.
2.Là một bản sao.

1.Đổi mới cách tân.
2.Là bản gốc.

3.Duy trì.

3.Phát triển.

4.Tập trung vào hệ thống và cơ cấu.

4.Tập trung vào con người.

5.Dựa vào quyền kiểm soát.

5.Khơi cảm hứng, tin tưởng.

6.Tầm nhìn ngắn hạn.

6.Nhìn xa trông rộng.

7.Đặt câu hỏi làm thế nào và khi nào?

7.Nhà lãnh đạo hỏi cái gì và tại sao?

8.Luôn chú ý đến điểm cốt yếu của vấn

8.Tầm nhìn của nhà lãnh đạo nằm ở chân

đề.

trời.

9.Bắt chước.

9.Phát minh.

10.Chấp nhận hiện trạng của hoàn cảnh.

10.Thách thức điều đó.

11.Một người chỉ huy tốt nói chung.

11.Là con người của chính bản thân ông ấy.

12.Làm việc theo cách đúng đắn

12.Biết làm những việc đúng.

Nguồn: Warren Bennis (1989) theo bản dịch của Vũ Thái Hà và cộng sự (2007)
2.1.2 Phong cách lãnh đạo
Định nghĩa: “Phong cách lãnh đạo của một cá nhân là dạng hành vi người đó thể

hiện khi thực hiện các nỗ lực ảnh hưởng tới hoạt động của những người khác theo nhận
thức của đối tượng” (Nguyễn Hữu Lam, 2011).
Nói về phong cách lãnh đạo, trên thế giới có nhiều quan điểm với những cách
tiếp cận khác nhau về phẩm chất, hành vi, tình huống lãnh đạo,... Trong bài nghiên cứu
này, tác giả giới thiệu một số phong cách lãnh đạo tiếp cận ở góc độ hành vi.
Nghiên cứu của Kurt Lewin (1939)
Năm 1939, nhà tâm lý học Kurt Lewin cùng các cộng sự của ông đã tiến hành
một nghiên cứu và tìm ra 3 phong cách lãnh đạo khác nhau.


9

Phong cách độc đoán:
Nhà lãnh đạo độc tài kỳ vọng rõ ràng những gì cần làm, làm khi nào và cách
thức thực hiện. Giữa nhà lãnh đạo độc tài và cấp dưới có sự phân chia rõ ràng. Họ
thường ra quyết định với rất ít hoặc không tham khảo ý kiến của những người khác. Do
đó các quyết định này rất ít sáng tạo. Lewin cũng cho thấy rằng một nhà lãnh đạo độc
tài rất khó có thể trở thành nhà lãnh đạo dân chủ và ngược lại một nhà lãnh đạo dân
chủ cũng khó trở thành một lãnh đạo độc tài. Người lạm dụng phong cách này sẽ tạo
nên sự kiểm soát, hống hách và độc tài.
Phong cách này thích hợp trong tình huống thời gian ra quyết định là rất ít, nhà
lãnh đạo là người có hiểu biết nhiều nhất trong lĩnh vực ra quyết định.
Phong cách dân chủ:
Nhà lãnh đạo dân chủ thường tham khảo ý kiến của nhiều người dù họ vẫn là
người ra quyết định cuối cùng. Những người dưới quyền được chỉ dẫn và được tham
gia vào quá trình đưa ra quyết định. Điều này làm họ phấn khởi, có động lực và khuyến
khích sự sáng tạo. Tuy nhiên, phong cách dân chủ cũng gặp phải khó khăn trong những
tình huống khi ý kiến quá nhiều mà không tìm ra được một quyết định công bằng và
hợp lý.
Phong cách tự do:

Nhà lãnh đạo theo phong cách tự do rất ít tham gia vào việc ra quyết định cũng
như chỉ dẫn cho cấp dưới. Ông thường cho phép cấp dưới tự quyết định theo ý mình
mặc dù vẫn chịu trách nhiệm đối với kết quả cuối cùng. Phong cách này dễ dẫn đến sự
thiếu động lực và các vai trò không xác định rõ ràng.
Phong cách này phù hợp khi những người cấp dưới có khả năng và động lực để
đưa ra quyết định của chính mình. Hoặc trong tình huống không cần sự phối hợp trung
tâm.


10

Lãnh đạo gia trưởng
Nhà lãnh đạo gia trưởng hành động như một người cha đối với cấp dưới của
mình. Tuy nhiên, không phải tất cả các hành vi của nhà lãnh đạo đều giống một người
cha mà nó là một hành vi đặc biệt bao gồm cả sự hạn chế và lòng nhân từ đối với cấp
dưới của mình (Chadwick, 2011).
Nhà lãnh đạo gia trưởng là người rất có sức hút, nghị lực, có tầm nhìn xa, truyền
cảm hứng, kiên trì và thông minh. Họ có sức hút và khả năng tạo ra sự kết nối với các
thế hệ cấp dưới cũng như có được lòng trung thành từ các nhân viên này. Họ tự tin vào
khả năng của mình và lèo lái để đạt được mục đích. Họ cũng có thể là người nhân từ,
rộng lượng, nghiêm khắc và đòi hỏi khắc khe. Nhà lãnh đạo này thường dùng hệ thống
thưởng và phạt để thúc đẩy nhân viên làm việc. Họ mong muốn ở cấp dưới mình lòng
trung thành và sự phấn đấu. Tuy nhiên những nhà lãnh đạo gia trưởng có xu hướng tìm
một sự thỏa hiệp với tầm nhìn của mình hơn là mở ra một cái nhìn mới. Họ sẽ có phần
thưởng cho lòng trung thành nhưng phần thưởng này dành cho những người đi theo họ
chứ không phải những người có đóng góp cho tổ chức. Điều này tạo cảm giác thiên vị
và hình thành một văn hóa kém hiệu quả trong đơn vị. Hơn nữa, do cách quản lý vi mô
của họ nên những người bên dưới ít có cơ hội học hỏi phát triển. Nhà lãnh đạo gia
trưởng sẽ không thành công khi quy mô của tổ chức lớn nếu họ không biết học cách
chia sẽ quyền lực (Bennik, 2013).

2.1.3 Khái niệm sức khỏe thể chất, tinh thần và xã hội:
Theo định nghĩa của WHO (World Health Organization) “Sức khỏe là trạng thái
thoải mái hoàn toàn về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là chỉ không có
bệnh tật hay tàn phế”. Trong đó: hoàn toàn thoải mái về mặt thể chất là hoạt động thể
lực, hình dáng, ăn, ngủ, tình dục,… tất cả các hoạt động sống trên đều ở trạng thái tốt
nhất phù hợp với từng lứa tuổi. Hoàn toàn thoải mái về mặt tinh thần là bình an trong
tâm hồn. Biết cách chấp nhận và đương đầu với các căng thẳng trong cuộc sống. Hoàn


11

toàn thoải mái về mặt xã hội là nghề nghiệp với thu nhập đủ sống. An sinh xã hội được
đảm bảo. Không có bệnh tật hay tàn phế là không có bệnh về thể chất, bệnh tâm thần,
bệnh liên quan đến xã hội và sự an toàn về mặt xã hội.
Sức khỏe thể chất: Được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái và thoải
mái về thể chất. Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bạn là người khoẻ mạnh. Cơ
sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là sức lực, sự nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả
năng chống được các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng các điều kiện khắc nghiệt
của môi trường.
Sức khoẻ xã hội: Sức khỏe xã hội thể hiện ở sự thoải mái trong các mối quan
hệ chằng chịt, phức tạp giữa các thành viên: gia đình, nhà trường, bạn bè, xóm làng,
nơi công cộng, cơ quan... Nó thể hiện ở sự được tán thành và chấp nhận của xã hội.
Càng hoà nhập với mọi người, được mọi người đồng cảm, yêu mến càng có sức khỏe
xã hội tốt và ngược lại. Cơ sở của sức khỏe xã hội là sự thăng bằng giữa hoạt động và
quyền lợi cá nhân với hoạt động và quyền lợi của xã hội, của những người khác; là sự
hoà nhập giữa cá nhân, gia đình và xã hội.
Sức khỏe tinh thần: Là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội, tình
cảm và tinh thần. Nó được thể hiện ở sự sảng khoái, ở cảm giác dễ chịu, cảm xúc vui
tươi, thanh thản, ở những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, ở những quan niệm sống tích cực,
dũng cảm, chủ động; ở khả năng chống lại những quan niệm bi quan và lối sống không

lành mạnh. Sức khoẻ tinh thần là sự biểu hiện của nếp sống lành mạnh, văn minh và có
đạo đức. Cơ sở của sức mạnh tinh thần là sự thăng bằng và hài hoà trong hoạt động
tinh thần giữa lý trí và tình cảm.
Theo Hoàng Đức Lâm (2002), sức khỏe tâm lý chính là cuộc sống tinh thần.
Bên cạnh đó, đối tượng tâm lý học là các hiện tượng tinh thần do thế giới khách quan
tác động vào não người sinh ra, gọi chung là các hoạt động tâm lý (Trần Chí Vĩnh
Long, 2006). Như vậy, tâm lý có một mối liên hệ vô cùng chặt chẽ với tinh thần của
con người.


12

2.2 TỔNG HỢP MỘT SỐ NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY
2.2.1 Nghiên cứu trong nước:
Năm 2007, Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang đã thực hiện nghiên
cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của
nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức. Đối tượng khảo sát là những
người lao động làm việc toàn thời gian trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả
tiến hành nghiên cứu định tính bằng công cụ thảo luận nhóm để kiểm tra sự phù hợp
của thang đo nước ngoài tại Việt Nam. Trong phân tích định lượng, tác giả sử dụng
phương pháp T-test, ANOVA và kiểm định mô hình phương trình cấu trúc SEM trên
AMOS. Kết quả cho thấy, phong cách lãnh đạo mới về chất có ảnh hưởng mạnh đến
văn hóa, lòng trung thành và kết quả làm việc theo nhận thức của nhân viên.
Trong nghiên cứu về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết với tổ
chức, Bùi Thị Phương Linh (2011) đã cho thấy các phong cách lãnh đạo ân cần, lãnh
đạo có xu hướng thiên về nhiệm vụ, lãnh đạo khuyến khích sáng tạo có ảnh hưởng đến
lòng trung thành của nhân viên. Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi các ngân
hàng TMCP trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Tác giả cũng đã tiến hành nghiên cứu định
tính bằng công cụ thảo luận nhóm để kiểm tra sự phù hợp của thang đo nước ngoài tại
Việt Nam. Các phương pháp được sử dụng trong phân tích định lượng là kiểm định

thang đo bằng Cronbach alpha, phân tích nhân tố EFA, thống kê mô tả, hồi quy…
2.2.2 Nghiên cứu nước ngoài:
Mansor và các cộng sự (2012) đã thực hiện nghiên cứu tìm hiểu ảnh hưởng của
các phong cách lãnh đạo lên phúc lợi của nhân viên. Các phong cách lãnh đạo được
nghiên cứu là độc tài, dân chủ, tự do và gia trưởng. Đồng thời phúc lợi của nhân viên
được xét trên 3 khía cạnh tình trạng thể chất, tâm lý và xã hội. Đối tượng khảo sát là
những người đang làm việc tại ngân hàng quốc tế Malaysia. Tác gỉa đã sử dụng
phương pháp thống kê mô tả, tính bình quân điểm số để xác định phong cách lãnh đạo


13

nổi trội tại ngân hàng này. Kế đến tác giả kiểm định mối quan hệ tương quan giữa các
phong cách lãnh đạo và tình trạng thể chất, tâm lý, xã hội của nhân viên. Kết quả của
nghiên cứu này cho thấy, các nhà quản lý tại đây thực hành nhiều nhất theo phong cách
lãnh đạo gia trưởng, các nhân viên khỏe mạnh về thể chất, tâm lý và xã hội. Ngoài ra,
bài nghiên cứu còn cho thấy phong cách lãnh đạo gia trưởng có mối quan hệ khá yếu
nhưng tích cực lên thể chất, tâm lý của nhân viên. Nghiên cứu này cũng chính là cơ sở
để tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu.
Trong một nghiên cứu về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và văn hóa đã
cho thấy phong cách lãnh đạo rất đa dạng và bị ảnh hưởng bởi văn hóa môi trường. Các
nhà lãnh đạo được cảnh báo phải đặc biệt chú ý đến văn hóa đặc trưng của mỗi nơi để
có phong cách quản lý phù hợp (Taleghani và cộng sự, 2010). Ngoài ra, cũng có nhiều
nghiên cứu cho thấy sức ảnh hưởng rất khác nhau của các phong cách lãnh đạo lên
nhân viên. Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến mức độ hiếp đáp trong đơn vị và sự hà
hiếp này làm tinh thần của nhân viên sa sút (Hoel & Cooper, 2000). Quản lý chuyển
đổi có ảnh hưởng tích cực lên tâm lý của nhân viên. Việc tăng cường phong cách lãnh
đạo này sẽ làm tăng thêm phúc lợi cho nhân viên (Arnold, 2007). Beehr và Gupta
(1987) cũng kết luận rằng phong cách lãnh đạo truyền thống tạo ra nhiều áp lực hơn,
trong khi đó phong cách dân chủ làm nhân viên có thái độ tích cực. Luật pháp và chuẩn

mực quản lý có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sức khỏe về thể chất và tinh thần
của nhân viên (Sieberhagen và cộng sự, 2009). Yếu tố ảnh hưởng tiêu cực nhất đến sự
cam kết của nhân viên là sự độc tài và một nhà lãnh đạo tồi (George & Olumide, 2011).
Dưới sự quản lý của nhà lãnh đạo có phong cách chuyển đổi thì sự thỏa mãn và kết quả
làm việc của nhân viên tốt hơn so với phong cách chuyển giao (Rus, 2012). Tất cả
những nghiên cứu này đều cho thấy phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến nhân viên cả
về thể chất, tinh thần, sự cam kết và hiệu quả trong công việc.
Hành vi của nhà lãnh đạo còn ảnh hưởng tích cực đến chất lượng đời sống công
việc và hiệu quả quản lý nguồn nhân lực (Ibrahim và cộng sự, 2013) (Barzegar và cộng


14

sự, 2012). Khi nhân viên được thỏa mãn về phúc lợi thì họ sẽ mang lại cho tổ chức
năng suất cao, ít vắng mặt vì bệnh, việc tuyển dụng của công ty sẽ hấp dẫn hơn và sự
hài lòng của khách hàng (Probertson và cộng sự, 2011). Như vậy, không có một phong
cách lãnh đạo nào là tốt nhất mà chỉ có phong cách lãnh đạo phù hợp với môi trường,
tình huống cụ thể. Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến nhân viên trên nhiều phương
diện khác nhau đặc biệt là thể chất và tinh thần. Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng trực
tiếp và gián tiếp đến hiệu quả trong công việc.
Trong một tổ chức, nhà lãnh đạo được xem như vị thuyền trưởng lèo lái con
thuyền doanh nghiệp vượt qua sóng gió để đến bờ thành công. Chính vì vai trò quan
trọng đó mà nhiều thập kỷ qua phong cách lãnh đạo luôn được các nhà nghiên cứu kinh
tế tìm hiểu và đưa ra nhiều kết luận. Kurt Lewin (1939) sau khi nghiên cứu ba phong
cách lãnh đạo độc đoán, dân chủ và tự do đã kết luận rằng phong cách dân chủ là tối ưu
nhất. Tuy nhiên, về sau, lại có nhiều nghiên cứu khác bác bỏ kết luận này. Hiện nay,
trên thế giới vẫn có hai luồng tư tưởng khác nhau, một số nhà nghiên cứu cho rằng có
một phong cách lãnh đạo tối ưu, số khác lại cho rằng không có một phong cách lãnh
đạo nào là tốt nhất mà chỉ có phong cách lãnh đạo phù hợp từng tình huống cụ thể.
Người lãnh đạo hiệu quả là người biết vận dụng linh hoạt phong cách tương ứng cho

từng tình huống xảy ra. Thực tế chúng ta thấy rằng trong thời đại ngày nay, khi mọi thứ
đều đang vận hành thay đổi từng giờ từng phút thì một phong cách cố định không phải
là điều khôn ngoan.
Đề tài nghiên cứu của luận văn là tìm hiểu ảnh hưởng của các phong cách lãnh
đạo tác động lên tình trạng thể chất , tâm lý và xã hội của nhân viên.
2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Từ cơ sở lý thuyết và nghiên cứu của Mansor cùng các cộng sự (2012), tác giả
đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:


15

Phong cách lãnh đạo
Độc tài
Phong cách lãnh đạo

Thể chất

Dân chủ

Tâm lý

Phong cách lãnh đạo
Tự do
Phong cách lãnh đạo

Xã hội

Gia trưởng

Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu
2.4 GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
Từ kết quả những nghiên cứu trước đây cũng như thực tiễn cho ta thấy các
phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến nhiều khía cạnh trong cuộc sống của nhân
viên, từ thể chất, tâm lý cho đến lòng trung thành và kết quả công việc của họ. Bên
cạnh đó, chúng ta đều biết môi trường và các áp lực xung quanh là tác nhân ảnh hưởng
lớn đến con người, trong đó có môi trường nơi làm việc. Phong cách lãnh đạo là một
trong những yếu tố quan trọng tạo nên môi trường này. Nếu môi trường này không tốt,
tình trạng căng thẳng kéo dài dẫn đến Stress, trầm cảm, biếng ăn, mất ngủ, tình trạng
thể chất và tinh thần suy sụp. Không những vậy, từ sự suy yếu của cơ thể ở bộ phận
này sẽ dẫn đến hàng loạt các hội chứng khác liên quan. Ở đây, ta không đào sâu về vấn
đề sức khỏe mà chỉ cho thấy rằng giữa phong cách lãnh đạo và tình trạng thể chất, tâm
lý, xã hội của nhân viên có một sự liên hệ nhất định. Trong bài nghiên cứu này, tác giả
dựa trên kết quả những nghiên cứu trước đây và suy luận thực tế để đưa ra giả thuyết.
Theo kết luận của George & Olumide năm 2011, yếu tố ảnh hưởng tiêu cực nhất
đến sự cam kết của nhân viên là sự độc tài và một nhà lãnh đạo tồi. Phong cách lãnh
đạo độc tài thường bị phản đối do tính khắt khe, chuyên quyền của nó. Nhân viên làm
việc với người lãnh đạo có phong cách này cảm thấy áp lực, căng thẳng, không được


16

tôn trọng. Dòng thông tin rất hạn chế, một chiều từ trên xuống không phải là môi
trường tốt cho quan hệ xã hội phát triển. Do đó, tác giả đưa ra giả thuyết phong cách
lãnh đạo độc tài có ảnh hưởng tiêu cực đến tình trạng thể chất, tâm lý và xã hội của
nhân viên.
Trong nghiên cứu của mình năm 1987, Beehr và Gupta đã kết luận rằng phong
cách dân chủ làm nhân viên có thái độ tích cực. Đây cũng là phong cách được nhiều
người trên thế giới ủng hộ và săn đón những nhà lãnh đạo có phong cách này. Phong
cách lãnh đạo dân chủ cho phép nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định, dòng

thông tin hai chiều từ trên xuống và từ dưới lên. Những yếu tố này làm nhân viên cảm
thấy mình được tôn trọng, được làm việc mình muốn, tạo sự phấn khởi thoải mái tại
nơi làm việc, quan hệ xã hội cũng phát triển tốt hơn. Do đó, tác giả đưa ra giả thuyết
phong cách lãnh đạo dân chủ có ảnh hưởng tích cực đến tình trạng thể chất, tâm lý và
xã hội của nhân viên.
Phong cách lãnh đạo tự do cho phép nhân viên được ra quyết định theo ý của
mình, dòng thông tin được cung cấp nhiều nhất. Nhà lãnh đạo chỉ quản lý ở cấp vĩ mô.
Nhân viên làm việc với lãnh đạo có phong cách này được tự do phát huy sức sáng tạo,
họ thường cảm thấy tự do, thoải mái và quan hệ xã hội phát triển tốt. Do đó, tác giả đưa
ra giả thuyết phong cách lãnh đạo tự do có ảnh hưởng tích cực đến tình trạng thể chất,
tâm lý và xã hội của nhân viên.
Trong nghiên cứu của Masor và các cộng sự năm 2012, kết quả cho thấy phong
cách lãnh đạo gia trưởng có ảnh hưởng khá yếu nhưng tích cực lên thể chất và tâm lý
của nhân viên. Nhà lãnh đạo gia trưởng được ví như một người cha luôn quan tâm và
sẵn sàng chịu trách nhiệm về những nhân viên cấp dưới của mình. Điều này tạo ra một
không khí làm việc gia đình, ấm cúng ảnh hưởng tích cực đến tinh thần và quan hệ xã
hội của nhân viên. Tuy nhiên nhà lãnh đạo có phong cách này thường có xu hướng
quyết định theo ý mình và đòi hỏi lòng trung thành cao. Những yếu tố này có thể tạo ra
sự ràng buộc không mong muốn đối với cấp dưới. Từ những suy nghĩ mang tính hai