Ảnh hưởng của các phong cách lãnh đạo đến tình trạng thể chất , tâm lý và xã hội của cán bộ công chức làm việc tại các cơ quan thuộc UBND quận bình thủy TP cần thơ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN VĂN TUẤN

ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN
TÌNH TRẠNG THỂ CHẤT, TÂM LÝ VÀ XÃ HỘI CỦA
CÁN BỘ CÔNG CHỨC LÀM VIỆC TẠI CÁC CƠ QUAN
THUỘC UBND QUẬN BÌNH THỦY TP. CẦN THƠ

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN VĂN TUẤN

ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN
TÌNH TRẠNG THỂ CHẤT, TÂM LÝ VÀ XÃ HỘI CỦA
CÁN BỘ CÔNG CHỨC LÀM VIỆC TẠI CÁC CƠ QUAN
THUỘC UBND QUẬN BÌNH THỦY TP. CẦN THƠ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(Thạc sỹ điều hành cao cấp)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS Nguyễn Hữu Dũng

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn Thạc sỹ “Ảnh hưởng của các phong cách lãnh đạo đến
tình trạng thể chất, tâm lý và xã hội của cán bộ, công chức làm việc tại các cơ quan
thuộc UBND Quận Bình Thủy, TP. Cần Thơ” là công trình nghiên cứu của riêng
tôi. Các số liệu và tài liệu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong
bất kỳ công trình nghiên cứu nào. Tất cả những tham khảo và kế thừa đều được
trích dẫn và tham chiếu đầy đủ.
Người thực hiện

Nguyễn Văn Tuấn


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG
Trang
CHƯƠNG I: PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................. 1
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI .................................................................................. 1
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ........................................................................... 2
1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU.............................................................................. 3
1.4 ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................. 3
1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN ................................................................................. 4
1.6 KẾT CẤU LUẬN VĂN ................................................................................. 4

CHƯƠNG II: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ THỰC NGHIỆM .................. 6
2.1 Giới thiệu về Quận Bình Thủy .................................................................... 6
2.1.1 Lịch sử hình thành quận Bình Thủy: ....................................................... 6
2.1.2 Các đơn vị quản lý nhà nước: .................................................................. 7
2.1.3 Các đơn vị sự nghiệp:............................................................................... 7
2.1.4 Cấp phường: ............................................................................................. 7
2.2 LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ......................................................................... 9
2.2.1 Khái niệm quản trị và lãnh đạo: ............................................................... 9
2.2.2 Sự khác biệt giữa nhà quản lý và nhà lãnh đạo:..................................... 10
2.2.3 Lý thuyết về lãnh đạo: ............................................................................ 13
2.2.4 Phong cách lãnh đạo: ............................................................................. 14
2.2.4.1 Phong cách lãnh đạo độc tài:............................................................ 16
2.2.4.2 Phong cách lãnh đạo dân chủ: .......................................................... 17
2.2.4.3 Phong cách lãnh đạo tự do: .............................................................. 18
2.2.4.4 Phong cách lãnh đạo gia trưởng: ...................................................... 18
2.2.5 Khái niệm sức khỏe thể chất, tinh thần và xã hội: ................................. 19


2.2.5.1 Sức khỏe thể chất: ............................................................................ 19
2.2.5.2 Sức khỏe xã hội: ............................................................................... 20
2.2.5.3 Sức khỏe tâm lý:............................................................................... 20
2.3 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ........................................... 21
2.3.1 Nghiên cứu trong nước: ......................................................................... 21
2.3.1 Nghiên cứu nước ngoài: ....................................................................... 22
2.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................................................................ 24
CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 26
3.1 XÂY DỰNG THANG ĐO ........................................................................... 26
3.3.1 Thang đo phong cách lãnh đạo: ............................................................. 26
3.3.2 Mô tả thang đo sức khỏe thể chất, sức khỏe tâm lý, sức khỏe xã hội: ... 28
3.2 XÂY DỰNG BẢNG PHỎNG VẤN ............................................................ 29

3.3 THIẾT KẾ CHỌN MẪU KHẢO SÁT VÀ THỰC HIỆN PHỎNG VẤN .. 29
3.4 PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH ................................................................... 31
CHƯƠNG IV: PHÂN TÍCH KÉT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................ 33
4.1 ĐẶC ĐIỂM MẪU ....................................................................................... 33
4.2 PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO TẠI CÁC ĐƠN VỊ QUẬN BÌNH THỦY .. 35
4.2.1 Phong cách lãnh đạo độc tài:.................................................................. 35
4.2.2 Phong cách lãnh đạo dân chủ: ................................................................ 36
4.2.3 Phong cách lãnh đạo gia trưởng: ............................................................ 37
4.2.4 Phong cách lãnh đạo tự do: .................................................................... 38
4.2.5 Phong cách lãnh đạo tại các cơ quan hành chính quận Bình Thủy:....... 39
4.3 SỨC KHỎE THỂ CHẤT, TÂM LÝ VÀ XÃ HỘI CỦA NHÂN VIÊN ...... 43
4.3.1 Sức khỏe thể chất của nhân viên: ........................................................... 43
4.3.2 Sức khỏe tâm lý của nhân viên: .............................................................. 44
4.3.3 Sức khỏe xã hội của nhân viên: .............................................................. 46
4.3.4 Phân tích chi tiết sức khỏe thể chất, tâm lý và xã hội của nhân viên: .... 47
4.4 PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ SỨC KHỎE THỂ CHẤT, TÂM LÝ, XÃ
HỘI CỦA NHÂN VIÊN .................................................................................... 48
CHƯƠNG V: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................... 50
5.1 KẾT LUẬN .................................................................................................. 50


5.2 KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP ............................................................................. 53
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤC LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU VÀ HÌNH VẼ
Trang
Hình 4.1 Phân bổ giới tính trong mẫu khảo sát………………………………….33
Bảng 4.1 Mô tả đặc điểm mẫu khảo sát (n=193)………………………………...34

Bảng 4.2 Mô tả các biến phong cách lãnh đạo độc tài…………………………...36
Bảng 4.3 Mô tả các biến phong cách lãnh đạo dân chủ …..…...………………...37
Bảng 4.4 Mô tả các biến phong cách lãnh đạo gia trưởng ………….…………...38
Bảng 4.5 Mô tả các biến phong cách lãnh đạo tự do .…………………………...39
Bảng 4.6 Phong cách lãnh đạo tại cơ quan hành chính quận Bình Thủy……......40
Bảng 4.7 Phong cách lãnh đạo phân theo các đặc tính ……………………….....42
Bảng 4.8 Đánh giá cảm nhận tình trạng sức khỏe thể chất của nhân viên ……...43
Bảng 4.9 Đánh giá cảm nhận tình trạng sức khỏe tâm lý của nhân viên ………..45
Bảng 4.10 Đánh giá cảm nhận tình trạng sức khỏe xã hội của nhân viên…….....46
Bảng 4.11 Đánh giá sức khỏe phân theo đặc tính (n=193)…………….………...47
Bảng 4.12 Tương quan giữa phong cách lãnh đạo và nhận tình trạng sức khỏe thể
chất, tâm lý và xã hội của nhân viên……………………………………………...48


1

CHƯƠNG I: PHẦN MỞ ĐẦU
Nội dung chương mở đầu sẽ giới thiệu tổng quan về lý do nghiên cứu, mục
tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu; đối tượng, phạm vi nghiên cứu; giới thiệu
khái quát về phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu.
Đồng thời kết cấu luận văn sẽ được trình bày ở phần cuối chương này.
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Tổ chức là một nhóm người làm việc cùng nhau cho một mục đích cụ thể
nhằm đạt được mục tiêu đã được xác định. Những người này tuy làm cùng chung
một tổ chức nhưng họ có những sở thích, văn hóa khác nhau, và do đó họ cũng có
những thái độ và đặc điểm khác nhau đối với công việc của mình. Về mặt lý thuyết
thì các yếu tố thái độ, đặc điểm cá nhân (yếu tố nhân chủng học, tâm sinh lý) có
nhiều ảnh hưởng đến kết quả công việc của một tổ chức. Ngược lại, một số yếu tố
khác trong một tổ chức, môi trường làm việc cũng có ảnh hưởng đến cuộc sống và
hiệu quả làm việc của nhân viên. Một trong những yếu tố này là phong cách lãnh

đạo của nhà quản lý trong một tổ chức.
Đổi mới phong cách làm việc và lãnh đạo đơn vị là một trong những yêu
cầu quan trọng trong cải cách hành chính của các cơ quan quản lý nhà nước hiện
nay. Trong một tổ chức, nhà lãnh đạo được xem như vị thuyền trưởng lèo lái con
thuyền doanh nghiệp vượt qua sóng gió để đến bờ thành công. Chính vì vai trò
quan trọng đó mà nhiều thập kỷ qua, phong cách lãnh đạo luôn được các nhà quản
trị, nghiên cứu kinh tế tìm hiểu và đưa ra nhiều giải pháp phát triển. Hành vi của
nhà lãnh đạo còn ảnh hưởng tích cực đến chất lượng đời sống công việc, và hiệu
quả quản lý nguồn nhân lực (Ibrahim và cộng sự, 2013; Barzegar và cộng sự,
2012). Tuy nhiên, không có một phong cách lãnh đạo nào là tốt nhất mà chỉ có
phong cách lãnh đạo phù hợp với môi trường, tình huống cụ thể. Phong cách lãnh
đạo ảnh hưởng đến nhân viên trên nhiều phương diện khác nhau đặc biệt là sức
khỏe và tinh thần. Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến năng
suất, hiệu quả trong công việc. Mansor và cộng sự (2012) nghiên cứu về ảnh hưởng


2

của phong cách lãnh đạo đến tình trạng thể chất, tâm lý và xã hội của nhân viên
cho thấy rằng có mối quan hệ giữa phong cách gia trưởng đến tình trạng thể chất
và tâm lý.
Trong thời gian gần đây, nhiều cán bộ, công chức làm việc tại các cơ quan
Phòng ban và Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận Bình Thủy TP. Cần Thơ
có nhiều biểu hiện tình trạng bê trễ, thiếu nhiệt huyết, làm ảnh hưởng đến không
khí và hiệu suất, hiệu quả trong giải quyết công việc. Lý thuyết và thực tiễn điều
cho thấy nhân viên là sức mạnh của một tổ chức. Trong những lúc khó khăn, sức
mạnh ấy lại càng có vai trò quan trọng. Tuy nhiên, tinh thần và cách quản lý của
người đứng đầu có ảnh hưởng lớn đến sức khỏe tâm lý cũng như hiệu suất, hiệu
quả làm việc của cấp dưới. Nâng cao trình độ lãnh đạo cũng chính là nâng cao tinh
thần, hiệu suất làm việc của nhân viên nhằm cung cấp các dịch vụ công tốt hơn

cho người dân. Trong bối cảnh hiện tại và với vị trí đang làm việc trong cơ quan
nhà nước tôi thực hiện đề tài “Ảnh hưởng của các phong cách lãnh đạo đến tình
trạng thể chất, tâm lý và xã hội của cán bộ, công chức làm việc tại các cơ quan
thuộc UBND Quận Bình Thủy, TP. Cần Thơ”
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là xem xét mối quan hệ và ảnh hưởng
của phong cách lãnh đạo đến tình trạng thể chất, tâm lý và xã hội của cán bộ công
chức cấp dưới (sau đây gọi là nhân viên) tại Quận Bình Thủy, Thành phố Cần
Thơ, nhằm đề xuất các biện pháp cải thiện và xây dựng phong cách nhà lãnh đạo
nhằm cung cấp các dịch vụ công tốt hơn cho người dân trong cộng đồng. Các mục
tiêu cụ thể như sau:
- Phân tích hiện trạng thể chất, tâm lý và xã hội của nhân viên.
- Xác định phong cách lãnh đạo của các lãnh đạo phường, lãnh đạo phòng,
ban thuộc UBND quận Bình Thủy.
- Xem xét ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến các khía cạnh tình trạng
thể chất, tâm lý và xã hội của nhân viên.


3

- Đề xuất các biện pháp nhằm phát triển phong cách lãnh đạo đích thực tại
địa phương.
1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
1. Sức khỏe thể chất, tâm lý, xã hội của nhân viên trong phạm vi quản lý của
UBND quận Bình thủy có tốt hay không?
2. Phong cách lãnh đạo chủ yếu của lãnh đạo Phường, Phòng, Ban là phong
cách nào?
3. Các phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến sức khỏe thể chất, tâm lý, xã hội
như thế nào?
4. Cần có những giải pháp gì để phát triển phong cách lãnh đạo có tác động tốt

đến sức khỏe thể chất, tâm lý, xã hội của nhân viên trên địa bàn quận Bình Thủy,
TP. Cần Thơ?
1.4 ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu là các cán bộ, công chức cấp dưới (từ cấp phó trở
xuống) hiện đang làm việc tại UBND 8 phường và các phòng, ban trực thuộc quản
lý của UBND quận Bình Thủy về vấn đề sức khỏe, tâm lý và xã hội. Tổng số lượng
mẫu quan sát thu thập là 200 mẫu, trong đó cấp quận là 80, và 8 phường mỗi
phường 15 mẫu.
Đề tài áp dụng phối hợp hai phương pháp nghiên cứu: định tính và định
lượng. Nghiên cứu định tính nhằm xem xét sự phù hợp của thang đo dựa theo các
nghiên cứu trước với thực tế tại các cơ quan thuộc quản lý của UBND quận, phát
hiện các sai sót, và bổ sung. Nghiên cứu định lượng là bước tiến hành thu thập,
phân tích dữ liệu khảo sát, kiểm định các mô hình.
Các phương pháp phân tích dữ liệu chủ yếu là: thống kê mô tả, kiểm định
thang đo Cronbach alpha, các kiểm định T-test, kiểm định chi bình phương, với
phần mềm SPSS được sử dụng trong các phần khác nhau của đề tài.


4

1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN
- Trong nghiên cứu này, 4 phong cách lãnh đạo của nhà lãnh đạo cơ quan
nhà nước tại Quận Bình Thủy là: độc tài, dân chủ, gia trưởng và tự do là những
biến số độc lập, và biến phụ thuộc là sức khỏe, tâm lý và xã hội của nhân viên từ
cấp phó trở xuống. Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở xem xét và biết được phong
cách lãnh đạo hiện nay của các chủ tịch phường, trưởng các phòng ban thuộc
UBND quận Bình Thủy. Nhận định các phong cách lãnh đạo này đã phù hợp hay
chưa? Xác định nhu cầu đào tạo, phát huy những mặt tích cực và điều chỉnh những
mặt còn yếu kém.
- Nhận biết tình hình sức khỏe thể chất, tâm lý và xã hội của cán bộ, công

chức đánh giá cảm nhận như thế nào về tình trạng sức khỏe, tâm lý và các vấn đề
xã hội của họ.
- Đề tài kỳ vọng sẽ vận dụng được nền tảng lý thuyết để nghiên cứu một vấn
đề thực tiễn về sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sức khỏe thể chất, tâm
lý và xã hội của những người dưới quyền.
1.6 KẾT CẤU LUẬN VĂN
Các phong cách lãnh đạo và đánh giá cảm nhận về tình trạng thể chất, tâm
lý và xã hội của nhân viên làm việc tại các cơ quna hành chính của Quận Bình
Thủy, Thành phố Cần Thơ được nghiên cứu vào báo cáo trong luận văn này gồm
5 chương:
Chương 1: Phần mở đầu
Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu: lý do nghiên cứu; mục tiêu
nghiên cứu; câu hỏi nghiên cứu; đối tượng, phạm vi nghiên cứu; phương pháp
nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của việc nghiên cứu.
Chương 2: Tổng quan lý thuyết và thực nghiệm
Trình bày các lý thuyết về phong cách lãnh đạo, sự khác biệt giữa nhà quản
lý và nhà lãnh đạo, kết quả một số các nghiên cứu trước đây liên quan đến đề tài.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu


5

Trình bày về phương pháp nghiên cứu: cách kiểm định thang đo, mô tả
bảng câu hỏi khảo sát, đối tượng và cách thức lấy mẫu.
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu
Trình bày đặc điểm mẫu thu thập, kết quả kiểm định thang đo, phong cách
lãnh đạo chủ yếu cũng như tình hình sức khỏe thể chất, tâm lý và xã hội của nhân
viên.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Kết quả nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp.

6

CHƯƠNG II: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ THỰC NGHIỆM
Nội dung của Chương 2 trình bày các khái niệm, lý thuyết về phong cách
lãnh đạo, sự khác biệt giữa nhà quản lý và nhà lãnh đạo. Đồng thời tác giả cũng
trình bày kết quả một số các nghiên cứu trước đây liên quan đến đề tài. Phần đầu
của chương là giới thiệu đôi nét về đơn vị Ủy ban nhân dân Quận Bình Thủy để
người đọc nắm được một số tình hình cơ bản của đơn vị có liên quan đến đề tài.
2.1 Giới thiệu về quận Bình Thủy
2.1.1 Lịch sử hình thành quận Bình Thủy:
Quận Bình Thủy được thành lập theo Nghị định 05/2004/NĐ-CP ngày
02/01/2004 của Chính phủ, hiện có 08 phường với diện tích tự nhiên 7.068,23 ha,
dân số 129.000 người. Trên địa bàn quận có Bộ Tư lệnh và các cơ quan Quân khu
9, sân bay quốc tế Cần Thơ, cảng Cần Thơ, khu công nghiệp, khu chế xuất, nhà
máy nhiệt điện Trà Nóc, nhiều đơn vị sản xuất kinh doanh thuộc các thành phần
kinh tế, có 07 di tích lịch sử văn hóa cấp quốc gia; 01 di tích lịch sử văn hóa cấp
thành phố.
Giai đoạn năm 2004 - 2010, quận Bình Thủy đã nỗ lực thực hiện đạt và vượt
các chỉ tiêu kinh tế - xã hội; cơ sở hạ tầng được đầu tư nâng cấp, việc huy động
vốn và sử dụng vốn đầu tư toàn xã hội trên địa bàn đúng hướng, đúng mục đích;
lĩnh vực văn hóa - xã hội có nhiều tiến bộ; đời sống nhân dân không ngừng được
cải thiện. Quốc phòng - an ninh ổn định; chính trị - trật tự an toàn xã hội tiếp tục
được giữ vững.
Trong giai đoạn 2010 – 2015 và định hướng đến năm 2020, quận Bình Thủy
phấn đấu xây dựng nền kinh tế có tốc độ tăng trưởng nhanh và bền vững, đi đôi
với thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội, phù hợp với định hướng chiến lược và
quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội thành phố Cần Thơ trong thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế. Đồng thời xây

dựng đồng bộ hệ thống kết cấu hạ tầng đô thị; thực hiện tốt chính sách an sinh xã
hội; giữ vững ổn định chính trị, trật tự an toàn xã hội.


7

2.1.2 Các đơn vị quản lý nhà nước:
Căn cứ Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05 tháng 5 năm 2014 của Chính
phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện,
quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh,Ủy ban nhân dân quậnBình Thủy có 12 cơ quan
chuyên môn gồm:1. Văn phòng HĐND & UBND quận;2. Phòng Nội vụ;3. Phòng
Lao động-Thương binh và Xã hội;4. Phòng Tư pháp;5. Thanh tra;6. Phòng Văn
hóa và Thông tin;7. Phòng Tài nguyên và Môi trường;8. Phòng Quản lý đô thị;9.
Phòng Tài chính - Kế hoạch;10. Phòng Kinh tế;11. Phòng Y tế;12. Phòng Giáo
dục và Đào tạo.
Căn cứ Thông báo số 549/TB-SNV ngày 01 tháng 4 năm 2016 và Thông báo
số 1022/TB-SNV ngày 20 tháng 6 năm 2016 của Sở Nội vụ thành phố về chỉ tiêu
và bổ sung chỉ tiêu biên chế công chức năm 2016 trong cơ quan, tổ chức hành chính
nhà nước đối với Ủy ban nhân dân quận Bình Thủy: được giao 91 biên chế.
2.1.3 Các đơn vị sự nghiệp:
1. Sự nghiệp ngân sách: Trạm Khuyến nông; Đài Truyền thanh; Trung tâm
Văn hóa-Thể thao; Thư viện; Trung tâm Dạy nghề; Đội Quản lý trật đô thị; Trạm
Thủy lợi.
Căn cứ Thông báo số 2098/TB-SNV ngày 25 tháng 12 năm 2015 của Sở Nội
vụ thành phố về số lượng người làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập năm 2016
đối với các đơn vị sự nghiệp thuộc Ủy ban nhân dân quận Bình Thủy là 67 biên chế;
hiện có 62 biên chế.
2. Sự nghiệp tự bảo đảm chi phí hoạt động: Ban Quản lý dự án. Số người làm
việc được thẩm định: 12 người; hiện có 12 người.
2.1.4 Cấp phường:

Căn cứ Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Chính
phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức
ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã quy
định số lượng cán bộ, công chức cấp xã được bố trí theo loại đơn vị hành chính
cấp xã, cụ thể:


8

- Phường loại I (25 biên chế): Bình Thủy, Long Hòa, Long Tuyền;
- Phường loại II (23 biên chế): An Thới, Bùi Hữu Nghĩa, Trà An, Trà Nóc,
Thới An Đông.
Số lượng CBCC hiện có: 175 người. Trong đó CB: 83; CC: 92.


9

2.2 LÝ THUYẾT LIÊN QUAN
2.2.1 Khái niệm quản trị và lãnh đạo:
“Quản trị” và “lãnh đạo” là hai thuật ngữ xuất hiện thường xuyên trong
nhiều tài liệu và thậm chí chúng được sử dụng thay thế cho nhau. Tuy nhiên hai
khái niệm này không hoàn toàn giống nhau và sự phân biệt rõ ràng giữa chúng
cũng là dấu hỏi cho nhiều nhà nghiên cứu. Trong thực tế, khó có thể phân biệt một
nhà quản trị và một nhà lãnh đạo vì đôi khi họ thực hiện cả hai chức năng quản trị
và lãnh đạo. Sau đây là một số khái niệm và quan điểm phân biệt giữa quản trị và
lãnh đạo.
 Khái niệm quản trị
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau khi nói về quản trị. Theo Phan Thị Minh
Châu và cộng sự (2010) “Quản trị là một phương thức hoạt động hướng tới mục
tiêu được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua người khác. Phương

thức này bao gồm những chức năng hay hoạt động cơ bản mà nhà quản trị sử dụng,
đó là hoạch định, tổ chức, điều khiển và kiểm soát”. Theo Hà Văn Hội (2007)
“Quản trị là các hoạt động được thực hiện nhằm bảo đảm sự hoàn thành công việc
qua những nỗ lực của những người khác; quản trị là công tác phối hợp có hiệu quả
các hoạt động của những người cộng sự khác cùng chung một tổ chức".
 Khái niệm lãnh đạo
Nói về lãnh đạo cũng có nhiều quan điểm rất phong phú. Lãnh đạo là một
quá trình trong đó một hoặc nhiều cá nhân thành công trong việc cố gắng điều
chỉnh và chi phối những người khác. Lãnh đạo có thể được xem như những người
có quyền và nghĩa vụ đối với những người khác. (Smircich & Morgan,1982).
Nguyễn Hữu Lam (2012) định nghĩa “Lãnh đạo là một quá trình phức tạp trong đó
có một người ảnh hưởng tới những người khác để hoàn thành sứ mạng, nhiệm vụ,
hoặc mục tiêu và dẫn dắt tổ chức theo cách thức làm cho nó đoàn kết và vững chắc
hơn”.


10

Mặc dù có rất nhiều định nghĩa khác nhau về lãnh đạo dựa theo các quan
điểm khác nhau, tuy nhiên theo Northouse (2010) điểm chính trong các khái niệm,
định nghĩa đầu có những điểm cớ bảo như sau: lãnh đạo là một tiến trình có liên
quan đến việc tạo ra ảnh hưởng, nó xãy ra trong một nhóm nhiều hay ít người, và
có liên quan đến mục tiêu và mục đích. Dựa trên phân tích này Northouse đưa ra
định nghĩa như sau: ‘lãnh đạo là một tiến trình mà trong đó một cá nhân tạo ra ảnh
hưởng đến một số người khác nhằm đạt được các mục đích và mục tiêu đã đề ra’.
2.2.2 Sự khác biệt giữa nhà quản lý và nhà lãnh đạo
Các tổ chức trao cho các nhà quản lý của họ có quyền hợp pháp để quản lý
công việc trong tổ chức, nhưng không có gì bảo đảm được là học sẽ có thể dẫn dắt
nhân viên hiệu quả. Do vậy, các tổ chức cần có sự lãnh đạo và quản lý mạnh để
đạt được hiệu quả tối ưu. Hiện vẫn còn có nhiều tranh luận về sự khác nhau giữa

lãnh đạo và quản lý. Thông thường, người ta quan niệm rằng người nào đang ở
cương vị quản lý đều là nhà lãnh đạo. Tuy nhiên , thực tế là không phải tất cả
những nhà quản lý đều có thể lãnh đạo. Ngược lại không phải nhà lãnh đạo nào
cũng là nhà quản lý, vì lãnh đạo có thể là những người không có vị trí quản lý nào.
Kotter (1990), trường kinh doanh Harvard cho rằng lãnh đạo và quản lý là
hai phạm trù khác nhau, tuy nhiên chúng bổ sung cho nhau trong các hành động
của một tổ chức. Theo tác giả này, thì lãnh đạo có xu hướng là giải quyết những
vấn đề thay đổi, trong khi đó quản lý tập trung giải quyết các vấn đề phức hợp.
Tiến trình lãnh đạo liên quan đến các vấn đề: a) phát triển tầm nhìn cho tổ chức;
b) điều chỉnh các nhân viên theo tầm nhìn đó thông qua kênh thông tin; và c) thúc
đẩy mọi người hành động thông qua tiến trình trao quyền và đáp ứng các nhu cầu
cơ bản. Tiến trình lãnh đạo này tạo ra những điều không chắc chắn và sự thay đổi
trong một tổ chức. Ngược với lãnh đạo, tiến trình quản lý liên quan đến: a) lập kế
hoạch thực hiện và kế hoạch tài chính; b) tổ chức công việc và nhân sự; và c)kiểm
soát và giải quyết vấn đề.


11

Bennis(1989, 2007) đã nhấn mạnh sự khác nhau giữa nhà lãnh đạo và nhà
quản lýthông qua quan điểm ‘Để có thể sống còn trong thế kỷ 21, chúng ta cần
một thế hệ lãnh đạo mới, lãnh đạo chứ không phải quản lý’. Sự khác biệt này là
một điểm rất quan trọng. Các nhà lãnh đạo chinh phục bối cảnh- những thăng trầm,
rối loạn, mơ hồ xung quanh, mà thỉnh thoảng những điều này trông có vẽ hiện diện
lồ lộ ngay trước mắt chúng ta và chắc chắn sẽ bóp chết chúng ta nếu cứ để những
điều đó tồn tại- trong khi các nhà quản lý không thể thực hiện những điều này’.
Bennis (1989) đã phân biệt khức khác nhau giữa nhà quản lý và nhà lãnh đạo như
sau:

Nhà quản lý

1.Cai quản những công việc.
2.Là một bản sao.
3.Duy trì công việc.
4.Tập trung vào hệ thống và cơ cấu.
5.Dựa vào quyền kiểm soát.
6.Tầm nhìn ngắn hạn, hẹp.
7.Đặt câu hỏi làm thế nào và khi
nào?
8. Để ýnhững điều cơ bản của vấn
đề.
9.Bắt chước.
10.Chấp nhận hiện trạng của hoàn
cảnh.
11.Một người chiến sĩ tốt nói
chung.
12. Thực hiện công việc sau cho
đúng
Nguồn: Bennis (1989)

Nhà lãnh đạo
1.Đổi mới cách tân.
2.Nguồn gốc nguyên thủy.
3. Nghiên cứu phát triển.
4.Tập trung vào con người.
5.Khơi nguồncảm hứng, tin tưởng.
6.Nhìn xa trông rộng, dài hạn.
7.Nhà lãnh đạo hỏi cái gì và tại sao?
8.Quan sát phạm vi rộng.
9.Phát minh, sáng tạo.
10.Thách thức hiện trạng.

11.Là con người của chính bản thân ông
ấy.
12.Biết đưa ra những việc đúng.

Lunnenburg (2011) phân biệt nhà quản lý và nhà lãnh đạo dựa theo tác động
của họ đến những người làm việc với họ. Những nhà kinh doanh dựa nhiểu hay ít
vào các nhà quản lý hay lãnh đạo tại các thời điểm khác nhau tùy thuộc vào tình
huống. Tuy nhiên, hầu hếtnhững nhà kinh doanh có xu hướng hoạt động chủ yếu


12

theo cách điều hành của nhà quản lý hay nhà lãnh đạo. Theo tác giả, thì nhà lãnh
đạo tốt không nhất thiết là nhà quản lý tốt. Điểm thứ hai là những kỹ năng quản lý
tốt đã chuyển đổi tầm nhìn của nhà lãnh đạo vào thực hiện các công việc thành
công. Thực hiện hiệu quả các nội dung công việc là một động lực cho thành công
của tổ chức, đạc biệt trong những tổ chức có xu hướng tương đối ổn định.
Theo Zaleznik (2004)Nhà quản trị được xem là một người vận hành thụ
động có nhiều người xung quanh và có xu hướng duy trì các hoạt động đang diễn
ra, trong khi đó nhà lãnh đạo dường như là một người đơn độc, dự đoán và hành
động trước. Là người có trực giác, mạnh mẽ, quyết đoán, bị hút vào những tình
huống rủi ro cao và những phần thưởng cho sự thành công là vô cùng to lớn.
Nhà quản trị chỉ chú trọng đến việc làm đúng và kiểm soát.Nhà lãnh đạo
đòi hỏi tiến hành một cách hiệu quả và trách nhiệm. Về quan điểm về mục tiêu,
đối với nhà quản trị, mục tiêu quản lý phát sinh mang tính cần thiết hơn là sự mong
muốn. Nhà lãnh đạo nhận ra và hướng về mục tiêu đó, định hướng kinh doanh.Nhà
quản trị xem công việc như là một quá trình tương tác giữa con người và ý tưởng,
nhằm đưa ra các chiến lược và quyết định. Họ phối hợp và cân bằng các quan điểm
đối lập nhau. Nhà lãnh đạo phát triển những hướng đi mang tính lâu dài và mở ra
những chọn lựa mới, mạo hiểm. Trên khía cạnh quan hệ với các đồng nghiệp, nhà

quản lý dung hoà những ý kiến bất đồng, tìm kiếm sự thoả hiệp và thiết lập sự cân
bằng. Nhà quản lý có thể thiếu sự thấu cảm, khả năng suy nghĩ và những cảm nhận
khác nhau.Nhà lãnh đạo thu hút những ý kiến đồng nhất và khác nhau. Nhà lãnh
đạo là người thiết lập, phá vỡ hay thúc đẩy mối quan hệ giữa người này và người
khác. Sau cùng, nhà quản lý xem mình là người bảo vệ, điều chỉnh trật tự công
việc và những gì đạt được, duy trì và cũng cố những thể chế đang tồn tại, giữ vai
trò cân đối giữa nhiệm vụ và trách nhiệm.Nhà lãnh đạo có khuynh hướng theo tính
cách đổi mới, không phụ thuộc môi trường xung quanh.


13

2.2.3 Lý thuyết về lãnh đạo
Các lý thuyết lãnh đạo theo Chrysanthi và Nicola (2012)có thể phân thành
các hướng như sau: tính cách, hành vi, nối kết, và quyền năng.
Lý thuyết lãnh đạo theo cách tiếp cận về tính cách (Trait), người lãnh đạo
đã được đúc ra chứ không phải được hình thànhtrong quá trình phát triển. Lý thuyết
tập trung vào việc xác định những đặc điểm và khả năng bẩm sinh giúp phân biệt
được là những người lãnh đạo có hiệu quả hay không hiệu quả. Giả định chính của
cách tiếp cận này là ngưỡi lãnh đạo có những tính cách hoặc đặc điểm bẩm sinh
khác biệt với những người khác.
Lý thuyết lãnh đạo theo hướng tiếp cận hành vi (behaviour) tập trung, tìm
hiểu vả những gì nhà lãnh đạo làm và những tác động từ những hành động của họ.
Đồng thời, lý thuyết giúp mô tả các hành vi của nhà lãnh đạo hướng về các mối
quan hệ con người , hay hướng về công việc. Lãnh đạo hướng về mối quan hệ có
xu hướng tập trung xây dựng các mối quan hệ tốt, và kê thông tin hai chiều với
nhân viên, và chú ý đến nhu cầu và cảm xúa của nhân viên. Ngược lại lãnh đạo
hướng vào công việc tập trung vào lập kế hoạch, thông tin, phân bổ nhiệm vụ công
việc, và kỳ vọng là công việc sẽ hoàn thành đúng tiến độ và theo theo tiêu chuẩn
cụ thể.

Lý thuyết lãnh đạo theo hướng nối kết/tình huống (contingency) cho rằng
hiệu quả của lãnh đạo tùy thuộc vào tình huống, các phong cách khác nhau sẽ thích
hợp trong những bối cảnh và tình huống khác nhau. Do vậy, lý thuyết tập trung
nghiên cứu, tìm hiểu cụ thể về những tình huống để có những phong cách lãnh đạo
khác nhau cho phù hợp. Lãnh đạo theo cách này không chỉ quan tâm đến đặc tính
của một nhà lãnh đạo, mà còn lưu ý đến các mối quan hệ nhiều hướng giữa lãnh
đạo và nhân viên, tình hướng hoặc giai đoạn lịch sử mà nhà lãnh đạo đang làm
việc.
Lý thuyết lãnh đạo tiếp cận theo hướng quyền năng hoặc ảnh hưởng (power
hoặc influence) tập trung vào các cách thức nhà lãnh đạo tác động, tạo ảnh hưởng


14

đến những quyết định và hành vi của người theo mình (nhân viên). Theo lý thuyết
này Northouse (2010) phân chia thành 2 nhóm tiếp cận như sau: nhóm tiếp cận
theo lý thuyết trao đổi giữa thành viên và lãnh đạo (leader-member exchange
theory; và nhóm lý thuyết về lãnh đạo chuyển đổi-chuyển giao (transformational
và transactional leadeaship). Mặc dù lãnh đạo chuyển đổi/chuyển giao có thể được
xem là theo hướng tiếp cận hành vi lãnh đạo, nhưng cũng có thể xếp vào cách tiếp
cận quyền năng, tạo ảnh hưởng bởi vì các phong cách này quan tâm đến sự ảnh
hưởng của lãnh đạo đến thái độ của nhân viên nhằm hướng nhân viên vào việc
thực hiện các mục tiêu và chiến lược của tổ chức. Các nhà lãnh đạo chuyển đổi
(tranformational leaders) ) gây dựng niềm tin, sự tôn trọng và sự thán phục cho
nhân viên, mà điều này là những nguồn khích lệ quan trọng cho nhân viên thực
hiện các nhiệm vụ đạt kết quả cao hơn kỳ vọng. lãnh đạo chuyển giao
(transactional leadership) bao gồm 3 yếu tố: phần thưởng, quản trị ngoại lệ chủ
động, và quản trị ngoại lệ bị động. Các phần thưởng là sự thỏa thuận mà nhà lãnh
đạo đã đồng ý với nhân viên về những công việc cần thực hiện và kỳ vọng họ hoàn
thành để nhận được các phần thưởng tương xứng. Northhouse (2010) nhấn mạnh

rằng, lý thuyết này đã đưa ra một cách nhìn mới về lãnh đạo rằng là lãnh đạo không
chỉ duy nhất phụ thuộc vào những hành động và hành vi của nhà lãnh đạo, mà
cũng cho thấy rằng hành vi lãnh đạo còn xuất phát từ những sự tương tác giữa nhà
lành đạo và nhân viên.
2.2.4 Phong cách lãnh đạo:
Phong cách lãnh đạo của một người là cách thức người đó đưa ra những
hướng dẫn, thực hiện nhiệm vụ công việc và động viên, khuyến khích, tạo ra những
ảnh hưởng đến người khác (Newstrom, 1993). Những cách thức của nhà lãnh đạo
bao gồm nhiều mẫu hình hành động ngầm bên trong hoặc hiển thị rất rõ ràng trong
ánh mắt của các nhân viên.
Winston và Kathleen (2006) đề xuất một định nghĩa tổng hợp về lãnh đạo
như sau: người lãnh đạo là một người (hoặc nhiều người) chọn lựa, trang bị, huấn
luyện, và tạo ra những ảnh hưởng đến một hoặc nhiều người khác, là những người


15

làm đa dạng hóa những thành quả, những khả năng, những kỹ năng, và hướng
những người cấp dưới vào những nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, tạo cho những
người theo mình sự sẳn lòng, tinh thần đầy nhiệt huyết, tình cảm, và thể chất trong
những nỗ lực phối hợp hài hòa để đạt được mục tiêu và nhiệm vụ.
Nguyễn Hữu Lam (2011) nêu định nghĩa theo cách thức gọn hơn: “Phong
cách lãnh đạo của một cá nhân là dạng hành vi người đó thể hiện khi thực hiện các
nỗ lực ảnh hưởng tới hoạt động của những người khác theo nhận thức của đối
tượng”.
Phong cách lãnh đạo có thể được xác định theo những đặc điểm, triết lý
lãnh đạo, và một tập họp những kỹ năng quản lý tiêu biểu cho mỗi phong cách.Các
đặc điểm của phong cách nhấn mạnh vào cách thức mà người lãnh đạo đặt vào
công việc và con người. Triết lỹ lãnh đạo mô tả một triết lý ngầm bên trong mà
người lãnh đạo đưa vào đó để đưa ra những giả định về con người và vai trò của

người lãnh đạo. Các kỹ năng quản lý rất quan trọng vì các kỹ năng này có thể thích
hợp trong từng tình huống (Warrick, 1981)
Phong cách lãnh đạo nào sẽ mang lại nhiều tác dụng cho một người và cho
tổ chức là một câu hỏi đặt ra cho cả cá nhân và tổ chức. Để có thể trả lời câu hỏi
này thì tốt nhất cần phải biết rằng có nhiều phong cách khác nhau để lựa chọn, và
để có thể phát triển năng lực lãnh đạo của bản thân, thì cần thiết học tập và phát
triển nhiều phong cách khác nhau. Thật vậy, lựa chọn một phong cách đúng, vào
đúng thời điểm, và đúng nơi là yếu tố qua trọng của người lãnh đạo hiệu quả. Điều
này trên thực tế không phải là những gì mà nhiều người thực hiện được, họ chỉ áp
dụng một phong cách trong nhiều tình huống khác nhau. Tương tự như một người
có một loại trang phục quần áo, và sử dụng trang phục đó vào tất cả tình huống
nhưlàm việc tại cơ quan, dạ tiệc, lễ hội, … xem ra không được phù hợp.
Nói chung, để có thể có được một định nghĩa về phong cách lãnh đạo phù
hợp trong từng tình huống cụ thể , có thể xem xét một số điểm quan trọng sau đây:


16

+ Đối xử với nhân viên như thế nào, giải quyết các vấn đề nguồn nhân lực
ra sao, từ việc chỉ đạo cách thực hiện công việc đến giải quyết các mâu thuẩn, các
vấn đề cá nhân sẽ dần định hình lân phong cách của một lãnh đạo.
+ Quản lý công việc như thế nào, làm sao để công việc được thực hiện, mức
độ giám sát đến đâu, có kỳ vọng là người khác sẽ thực hiện không, và biết chắc là
kết quả sẽ đưa đến những bất ngờ cho bản thân không.
+ Vai trò của lãnh đạo được nhìn nhận ra sao, bản thân có xem mình là
người quản lý cả môi trường làm việc, hay là người tạo ra quyết định cuối cùng,
hay là người quản lý tất cả mọi công việc trong tổ chức.
2.2.4.1 Phong cách lãnh đạo độc tài (Authoritarian leadership):
Theo Warrick (1981) thì nhà lãnh đạo độc tài không nhấn mạnh và quan
tâm đến thái độ, hành vi và quyết định của người khác. Nhà lãnh đạo độc đoán

tập trung quyền hành và các quyết định vào bản thân họ. Nét chính của phong cách
này là nhấn mạnh vào mục tiêu hoàn thành nhiệm vụ và ít tập trung vào sự quan
tâm nhân viên. Người lãnh đạo theo dạng này thường đưa ra những mệnh lệnh,
nhiệm vụ công việc, lập kế hoạch tổ chức, kiểm soát mà hầu như rất ít hoặc không
tham khảo ý kiến của những người khác, không chấp nhận việc không tuân thủ.
Họ cho rằng rằng họ có quyền lực và chịu hoàn toàn trách nhiệm, yêu cầu người
khác làm lại điều gì mà bản thân họ không thích, không đúng theo mệnh lệnh đã
ban hành. Bằng cách dựa vào quyền hành, tài xoay sở, và làm việc cật lực để đạt
được mức độ hoàn thành nhiệm vụ cao nhất.
Nhà lãnh đạo độc tài kỳ vọng rõ ràng những gì cần làm, làm khi nào và
cách thức thực hiện ra sao. Giữa nhà lãnh đạo độc tài và cấp dưới có sự phân chia
rõ ràng. Nhân viên phải làm việc cật lực theo những qui định và yêu cầu để tránh
phải nhận những hình phạt.Do đó các quyết định của lãnh đạo và cách thức hoàn
thành nhiệm vụ của nhân viên rất ít sáng tạo. Nhà lãnh đạo độc tài rất khó có thể
trở thành nhà lãnh đạo dân chủ và ngược lại một nhà lãnh đạo dân chủ cũng khó
trở thành một lãnh đạo độc tài. Người lạm dụng phong cách này sẽ tạo nên sự kiểm
soát mệnh lệnh và độc đoán.


17

Phong cách này thích hợp trong tình huống thời gian ra quyết định là rất ít,
nhà lãnh đạo là người có hiểu biết nhiều nhất trong lĩnh vực ra quyết định. Trong
thời đại hiện nay, phong cách này thì dường như ít hiệu quả vì những lý do sau: 1)
thế hệ trẻ có tinh thần và thái độ làm việc độc lập hơn, ít khi ngoan ngoãn và không
dễ nghe theo những mệnh lệnh cứng nhắc; 2) con người tìm kiếm sự thõa mãn cho
chính mình từ công việc họ làm; và 3) những thay đổi về kỳ vọng ngày càng nâng
cao làm thay đổi thái độ của con người.
2.2.4.2 Phong cách lãnh đạo dân chủ (Democratic leadership):
Nhà lãnh đạo dân chủ phân quyền cho những người khác, thường tham

khảo ý kiến của nhiều người khuyến khích nhân viên tham gia, có ý kiến trong
việc lập kế hoạch và các chính sách, dù họ vẫn là người ra quyết định cuối cùng.
Những người dưới quyền được chỉ dẫn và động viên tham gia vào quá trình đưa
ra quyết định, thay vì mệnh lệnh và cưỡng bức thi hành. Những ưu điểm của phong
cách này có thể tóm lược như sau: 1) có động lực và tinh thần làm việc cao,khuyến
khích sự sáng tạo; 2) gia tăng được sự hợp tác trong quá trình quản lý; 3) cải thiện
hiệu quả công việc; 4)giãm bớt những than phiền, hành vi trốn việc và ý định bỏ
việc của nhân viên (Warrick, 1981).Phong cách lãnh đạo này hướng về cả việc
thực hiện và con người. Đồng thời phong cách này giả định rằng mọi người là rất
đáng tin cậy, chân thật và sẵn lòng để hoàn thành các mục đích và những công
việc nhiều thử thách. Những nỗ lực, tranh đấu cho một môi trường làm việc năng
động, đầy thử thách, tổ chức chu đáo, với những mục tiêu và trách nhiệm rõ ràng,
hoàn thành niệm vụ đề ra bằng cách động viên và quản lý các cá nhân, nhóm sử
dụng tốt nhất tiềm năng của họ để đạt được các mục tiêu của tổ chức và của bản
thân cá nhân hay của nhóm.
Tuy nhiên, phong cách dân chủ cũng gặp phải khó khăn trong những tình
huống khi ý kiến quá nhiều mà không tìm ra được một quyết định công bằng và
hợp lý.


18

2.2.4.3 Phong cách lãnh đạo tự do (Laissez-faire hoặc Free-reinleadership):
Nhà lãnh đạo theo phong cách tự do rất ít tham gia vào việc ra quyết định
cũng như chỉ dẫn cho cấp dưới. Những người này thường cho phép cấp dưới tự
quyết định theo ý mình mặc dù vẫn chịu trách nhiệm đối với kết quả cuối cùng.
Phong cách này giả định rằng con người rất khó dự đoán cũng như khó được kiểm
soát, và công việc của nhà lãnh đạo là đưa ra những yêu cầu vừa phải để thực hiện,
không muốn gặp phải những trở ngại và để cho nhân viên tự do ở mức càng nhiều
càng tốt. Các nhà lãnh đạo đã chuyển những trách nhiệm hình thành quyết định

của mình sang nhân viên và chỉ đóng một vai trò nhỏ trong việc quản lý. Đồng
thời, những lãnh đạo này cũng ít khi đưa ra những hướng dẫn, và cho phép các
nhóm tự thành lập những mục tiêu và tìm ra cách giải quyết vấn đề (Warrick,
1981).
Phong cách dễ dẫn đến sự thiếu động lực và các vai trò không xác định rõ
ràng.Phong cách này phù hợp khi những người cấp dưới có khả năng và động lực
để đưa ra quyết định của chính mình. Hoặc trong tình huống không cần sự phối
hợp trung tâm.
2.2.4.4 Phong cách lãnh đạo gia trưởng (Paternalistic leadership)
Phong cách lãnh đạo gia trưởng dựa vào những giá trị như lòng trung thành
của một người đối với người lãnh đạo và tuân thủ lệnh không một chất vấn nào
(Ekin và Terri, 2008). Nhà lãnh đạo theo phong cách gia trưởng giả định rằng chức
năng và vai trò của như là người cha đối với cấp dưới của mình, nghĩa là người
cha là ngưởi hiểu biết tốt nhất. Mối quan hệ giữa nhà lãnh đạo và nhân viên cũng
tương tự như mối quan hệ giữa người đứng đầu hộ gia đình với các thành viên
trong hộ. Người lãnh đạo hướng dẫn và bảo vệ những người theo mình như là
thành viên trong hộ. là người đứng đầu gia đình, người lãnh đạo mang đến cho
những người theo mình điều kiện làm việc và những lợi ích đi kèm tốt nhất. Phong
cách lãnh đạo này đã thành công một cách tuyệt vời trong một nền tảng xã hội đặt
thù của Nhật bản.