Nghiên cứu các yếu tố trong mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên ngành truyền thông tại tp HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------------

VÕ LÊ QUỲNH LAM

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TRONG MÔ HÌNH
NHÀ LÃNH ĐẠO LÝ TƯỞNG ẢNH HƯỞNG

ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN NGÀNH TRUYỀN THÔNG TẠI
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH.

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh- Năm 2012


B GIO DC V O TO
TRNG I HC KINH T TP. H CH MINH
------------------

Vế Lấ QUNH LAM

NGHIấN CU CC YU T TRONG Mễ HèNH
NH LNH O Lí TNG NH HNG
N S THA MN TRONG CễNG VIC CA
NHN VIấN NGNH TRUYN THễNG TI
THNH PH H CH MINH.

Chuyờn ngnh: Qun tr kinh doanh

Mó s: 60.34.0102

LUN VN THC S KINH T
NGệễỉI HệễNG DAN KHOA HOẽC: PGS.TS. TRN KIM DUNG

TP. H Chớ Minh - Nm 2012


a

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin phép gửi lời biết ơn sâu sắc nhất đến Qúy thầy cô phụ
trách Khóa 19, Cao học, Trƣờng Đại học Kinh Tế TP.HCM. Trong suốt thời gian
học tập, tôi đã đƣợc Qúy thầy Cô trang bị thêm các kiến thức mới, kèm theo những
dẫn chứng thực tế minh họa rất hữu ích,hỗ trợ kiến thức rất tốt cho tôi trong công
việc cũng nhƣ những nhận định tốt về các diễn biến thị trƣờng. Ngoài ra, thầy cô
cũng đã cho tôi thêm các lời khuyên cũng nhƣ hỗ trợ kịp thời cho những vƣớn mắc
mà tôi gặp phải trong công việc sau thời gian học tập trên lớp.
Và lời cảm ơn chân thành nhất, tôi xin phép gửi đến giáo viên hƣớng dẫn
luận văn tốt nghiệp cho tôi, cô Trần Kim Dung. Trong suốt thời gian dài tập trung
cho luận văn, cô đã hƣớng dẫn chi tiết và rất tận tình để tôi hoàn tất luận văn này.
Với sự giúp đỡ của Cô, tôi có thể hiểu sâu thêm về đề tài mình đang làm, định
hƣớng đúng cái cần làm, cách xử lý và phân tích số liệu cũng nhƣ phân tích những
gì tìm ra đƣợc.
Lời cảm ơn không thể quên kể đến, bằng tất cả sự yêu mến và trân trọng đó
là giành cho gia đình và đồng nghiệp Công ty Sài Gòn Truyền thông, đã luôn sát
cánh, động viên và hỗ trợ tốt tinh thần và công việc để tôi có thể hoàn tất luận văn
này.
Bằng tất cả sự kính trọng và biết ơn sâu sắc nhất, một lần nữa tôi xin gửi lời
cảm ơn chân thành đến những ngƣời đã giúp đỡ tôi kể trên. Và để đền đáp phần

nào công ơn đó, tôi mong đề tài phần nào sẽ mang lại hữu ích cho thực tế công
việc của ngành truyền thông.
Trân trọng.
Tác giả
Võ Lê Quỳnh Lam


b

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan nghiên cứu này do chính tôi thực hiện, toàn bộ kết quả
nghiên cứu của đề tài này chƣa từng đƣợc công bố trƣớc đó. Mọi thông tin và tính
xác thực của luận văn, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.

Tác giả
Võ Lê Quỳnh Lam


c

MỤC LỤC
Trang
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC THUẬT NGỮ VÀ CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
TÓM TẮT

CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN ............................................................................... 1
1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài ........................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2
1.3 Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu ................................................................. 3
1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu............................................................................... 3
1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu................................................................................. 4
1.6 Kết cấu của đề tài .......................................................................................... 4
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................ 6
Giới thiệu............................................................................................................. 6
2.1 Lý thuyết về lãnh đạo .................................................................................... 6
2.1.1 Khái niệm lãnh đạo .................................................................................... 6
2.1.2 Sự khác biệt giữa nhà lãnh đạo và nhà quản lý .......................................... 8


d

2.1.3 Các tiếp cận chủ yếu trong nghiên cứu về lãnh đạo................................... 9
2.1.4 Mô hình nhà lãnh đạo lý tƣởng ................................................................ 12
2.1.4.1 Nhà lãnh đạo lý tƣởng (implicit leadership) và nhà lãnh đạo tƣờng minh
(explicit leadership) ........................................................................................... 12
2.1.4.2 Mô hình nhà lãnh đạo lý tƣởng ............................................................. 13
2.1.4.3 Các thành phần trong mô hình nhà lãnh đạo lý tƣởng .......................... 14
2.1.4.4 So sánh mô hình lý thuyết nhà lãnh đạo lý tƣởng ................................. 15
2.2 Mô hình nhà lãnh đạo lý tƣởng ngành truyền thông ................................... 17
2.2.1 Giới thiệu về ngành truyền thông tại TP.Hồ Chí Minh ........................... 17
2.2.2 Các thành phần trong mô hình nhà lãnh đạo lý tƣởng ngành truyền thông tại
TP.Hồ Chí Minh ................................................................................................ 19
2.2.2.1 Thành phần Hấp dẫn ............................................................................. 19
2.2.2.2 Thành phần Uy tín................................................................................. 20
2.2.2.3 Thành phần Cống hiến .......................................................................... 21

2.2.2.4 Thành phần Thông minh ....................................................................... 21
2.2.2.5 Thành phần Mạnh mẽ ........................................................................... 22
2.2.2.6 Thành phần Nhạy cảm .......................................................................... 23
2.2.2.7 Thành phần Chuyên chế/Độc đoán ....................................................... 23
2.3 Sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên ............................................... 24
2.4 Mối liên hệ giữa mô hình nhà lãnh đạo lý tƣởng và sự thỏa mãn công việc của
nhân viên ........................................................................................................... 28
2.5 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết .............................................................. 29
Tóm tắt .............................................................................................................. 30


e

CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................. 31
Giới thiệu........................................................................................................... 31
3.1 Thiết kế nghiên cứu ..................................................................................... 31
3.1.1 Phƣơng pháp nghiên cứu.......................................................................... 31
3.1.2 Xử lý số liệu ............................................................................................. 32
3.2 Mô tả mẫu nghiên cứu................................................................................. 36
3.3 Xây dựng và mã hóa thang đo..................................................................... 37
3.3.1 Thành phần Hấp dẫn ................................................................................ 37
3.3.2 Thành phần Cống hiến ............................................................................. 37
3.3.3 Thành phần Thông minh .......................................................................... 38
3.3.4 Thành phần Nhạy cảm ............................................................................. 38
3.3.5 Thành phần Uy tín .................................................................................... 39
3.3.6 Thành phần Mạnh mẽ .............................................................................. 39
3.3.7 Thành phần Chuyên chế/Độc đoán .......................................................... 40
3.3.8 “Sự thỏa mãn chung trong công việc” ..................................................... 40
Tóm tắt .............................................................................................................. 41
CHƢƠNG 4 . KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................ 42

Giới thiệu........................................................................................................... 42
4.1 Đánh giá sơ bộ thang đo.............................................................................. 42
4.1.1 Kết quả hệ số tin cậy Cronbach Alpha ..................................................... 44
4.1.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA............................................................ 45
4.1.3 Đặt tên và giải thích nhân tố .................................................................... 47


f

4.2 Mô hình và giả thuyết điều chỉnh................................................................ 47
4.3 Đo lƣờng ảnh hƣởng của các biến độc lập và biến phụ thuộc .................... 48
4.3.1 Kiểm định hệ số tƣơng quan (r) ............................................................... 48
4.3.2 Kiểm định các điều kiện hồi quy tuyến tính ............................................ 49
4.4 Phân tích hồi quy đa biến ............................................................................ 51
4.5 Kiểm định giả thuyết ................................................................................... 53
Tóm tắt .............................................................................................................. 54
CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN................................................................................. 55
Giới thiệu........................................................................................................... 55
5.1Tóm tắt nội dung nghiên cứu ....................................................................... 55
5.2 Tóm tắt kết quả nghiên cứu ......................................................................... 56
5.3 Nhận xét và kết luận.................................................................................... 57
5.3.1 Nhân tố uy tín ........................................................................................... 57
5.3.2 Nhân tố nhạy cảm..................................................................................... 57
5.3.3 Nhân tố thông minh .................................................................................. 58
5.3.4 Nhân tố cống hiến .................................................................................... 58
5.3.5 Các nhân tố “hấp dẫn”, “mạnh mẽ”, “độc đoán” ..................................... 59
5.3.6 Sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên ........................................... 61
5.4 Kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của CBNV đối với lãnh đạo ngành
truyền thông tại TP.Hồ Chí Minh ..................................................................... 61
5.4.1 Kiến nghị nhằm nâng cao sự cảm nhận về yếu tố “uy tín” của nhà lãnh đạo

........................................................................................................................... 62


g

5.4.2 Kiến nghị nhằm nâng cao sự cảm nhận về yếu tố “nhạy cảm” của nhà lãnh
đạo
........................................................................................................................... 64
5.4.3 Kiến nghị nhằm nâng cao sự cảm nhận yếu tố “thông minh” của nhà lãnh đạo
........................................................................................................................... 67
5.4.4 Kiến nghị nhằm nâng cao sự cảm nhận về yếu tố “cống hiến” của nhà lãnh
đạo
........................................................................................................................... 69
5.4.5 Kiến nghị về các thành phần mạnh mẽ, hấp dẫn và độc đoán ................. 70
5.5 Hạn chế của đề tài và hƣớng đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo ........... 72
5.5.1 Hạn chế..................................................................................................... 72
5.5.2 Hƣớng nghiên cứu tiếp theo ..................................................................... 72
TÀI LIỆU THAM KHẢO

MỤC LỤC PHỤ LỤC
PHỤ LỤC


h

DANH MỤC THUẬT NGỮ VÀ CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Từ đầy đủ

Nghĩa

ATL

Abote The Line

Truyền thông gián tiếp

Mass communications

Truyền thông đại chúng

BTL

Below The Line

Truyền thông trực tiếp

PR

Public Relation

Quan hệ công chúng

Event

Sự kiện

POS, POSM

New communication

Truyền thông mới

Hot

Điểm nóng

et al.

Cộng sự

SPSS

Phần mềm thống kê xã hội học

Cronbach Alpha
EFA

VAA

Hệ số tin cậy

Exploratory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khám phá

Leadership

Lãnh đạo

Management

Quản lý

Charisma leadership

Lãnh đạo hấp dẫn

Implicit leadership

Nhà lãnh đạo lý tƣởng

Explicit leadership

Nhà lãnh đạo tƣờng minh

Vietnam Advertising Association

Hiệp Hội Quảng cáo Việt Nam


i

VTV, VTC, VOV

Vietnam Television,

Truyền hình VN,

Vietnam Television Cable, Truyền hình hình cáp VN,

Std. Deviation
N

Voice of Vietnam

Đài phát thanh Việt Nam

Standard Deviation

Độ lệch chuẩn

Number

Số lƣợng

Factor loading

Hệ số truyền tải
Nhân tố phóng đại phƣơng sai

VIF
Sig.

Significant

Mức ý nghĩa

D

Dubin-Watson

Đại lƣợng thống kê

CBNV

Cán bộ, Nhân viên


j

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Các khái niệm lãnh đạo ....................................................................... 7
Bảng 2.2 Bảng đối chiếu hai mô hình nhà lãnh đạo lý tƣởng của Offermann (1994)
và Ling (2000) ................................................................................................... 16
Bảng 2.3 Các định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc ................................ 25
Bảng 2.4 Thống kê các thang đo sự thỏa mãn công việc của Scott Macdonald và
Peter MacIntyre (1997) ..................................................................................... 27
Bảng 4.1 Bảng cơ cấu về mẫu nghiên cứu ........................................................ 43
Bảng 4.2 Cronbach Alpha của các khái niệm nghiên cứu ................................ 44
Bảng 4.3: Kết quả ma trận nhân tố với phép quay varimax .............................. 46
Bảng 4.4 Ma trận hệ số tƣơng quan tuyến tính ................................................. 48
Bảng 4.5: Kiểm định đa cộng tuyến .................................................................. 50
Bảng 4.6 : Mô hình tóm tắt sử dụng phƣơng pháp Enter .................................. 52


k

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu ........................................................................... 29
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ......................................................................... 32
Hình 4.1 Kết quả hồi quy .................................................................................................52


l

TÓM TẮT
Nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm: (1) Xác định các nhân tố trong mô
hình nhà lãnh đạo lý tƣởng đối với ngành truyền thông tại Thành phố Hồ Chí
Minh;(2) Đo lƣờng sự tác động của mô hình nhà lãnh đạo lý tƣởng đến sự thỏa
mãn trong công việc của các bộ công nhân viên đang làm việc trong ngành truyền
thông.
Đối tƣợng khảo sát là các cán bộ công nhân viên đang làm việc tại các đơn
vị Báo, Đài truyền hình và Công ty truyền thông trên địa bàn TP.Hồ Chí Minh.
Mẫu đƣợc chọn theo phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện.
Nghiên cứu đƣợc thực hiện thông qua hai bƣớc: Bƣớc 1 gồm nghiên cứu
định tính và định lƣợng. Nghiên cứu định tính thông qua phƣơng pháp thảo luận
nhóm với 8 chuyên gia. Kết quả của bƣớc này nhằm điều chỉnh thang đo và mô
hình cho phù hợp với đối tƣợng nghiên cứu. Nghiên cứu định lƣợng sơ bộ đƣợc
thực hiện qua phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi với n=100. Kết quả của bƣớc
này hình thành thang đo chính thức để sử dụng trong nghiên cứu định lƣợng ở
bƣớc tiếp theo. Bƣớc 2 nghiên cứu định lƣợng thông qua việc phát bảng câu hỏi
phỏng vấn trực tiếp cho 230 ngƣời, dữ liệu thu thập đƣợc làm sạch và có 211 bảng
đƣợc sử dụng chính thức cho nghiên cứu. Số liệu đƣợc xử lý bằng phần mềm thống
kê SPSS 16.0 với các bƣớc kiểm tra độ tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố
khám phá EFA, kiểm định các giả định và phân tích hồi quy đa biến.
Thang đo các biến độc lập dựa vào thang đo các thành phần trong mô hình

nhà lãnh đạo lý tƣởng của Offermann (1994). Theo kết quả thảo luận nhóm, đề tài
tìm đƣợc 7 thành phần độc lập , bao gồm : hấp dẫn, cống hiến, uy tín, thông minh,
nhạy cảm, mạnh mẽ và chuyên chế với 39 biến quan sát. Kết quả kiểm định thang
đo bằng phƣơng pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, mô hình nhà lãnh đạo lý
tƣởng của đề tài bao gồm 31 biến. Thang đo sự thỏa mãn chung trong công việc
gồm 5 biến quan sát. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy có 4 nhân tố
trong mô hình nhà lãnh đạo lý tƣởng tác động cùng chiều đến sự thỏa mãn công
việc, đó là : uy tín, cống hiến, nhạy cảm, thông minh; còn ba thành phần: hấp dẫn,


m

mạnh mẽ, chuyên chế tác động không có ý nghĩa thống kê. Trong đó, thành phần
uy tín có mức tác động cao nhất và thành phần cống hiến có mức tác động thấp
nhất.
Nghiên cứu này giúp cho các nhà lãnh đạo hiểu rõ về các phẩm chất trong
mô hình nhà lãnh đạo lý tƣởng có ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn của nhân viên. Từ
đó, nhà lãnh đạo có thể hiểu rõ yếu tố nào trong các nhân tố đó có tác động đến sự
thỏa mãn của chính nhân viên, đồng thời có cách thức hoàn thiện bản thân hơn để
có thể nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.


1

CHƢƠNG 1 : TỔNG QUAN
1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài
Như chúng ta đều biết, nhà lãnh đạo có vai trò cực kỳ quan trọng đối với mỗi
doanh nghiệp. Thật khó khăn khi lãnh đạo một doanh nghiệp trong thời bình, càng
khó hơn khi là người đứng đầu dẫn dắt doanh nghiệp trong thời kỳ khủng hoảng
chung của toàn cầu như hiện nay. Vì thế, các lãnh đạo doanh nghiệp muốn quản lý

tốt đội ngũ nhân viên, đòi hỏi họ phải liên tục nâng cao trình độ nghiệp vụ và khả
năng lãnh đạo, linh hoạt trong phong cách lãnh đạo, biết nhìn người và dùng người,
tạo cho cấp dưới sự tin cậy, sự tận tâm phục vụ vì lợi ích chung. Để lãnh đạo đội
ngũ nhân viên trẻ trung, giỏi giang, đầy năng lực…các vị lãnh đạo phải có bản lĩnh.
Truyền thông (Communication) là quá trình truyền tải thông tin, bao hàm tất
cả mọi phương tiện truyền tải thông điệp, tính cách nhãn hiệu và hình ảnh đến công
chúng. Bao gồm cả truyền thông gián tiếp (Abote The Line-ATL) hoặc truyền thông
đại chúng (mass communications); cả truyền thông trực tiếp (Below The Line-BTL)
như: PR, Event, kích hoạt nhãn hiệu, POS, POSM…; và cả các loại truyền thông
mới (new communication) như internet, PR 2.0, blog, forum, mạng xã hội….Ngành
truyền thông là một loại hình dịch vụ đặc thù, đầy tính sáng tạo, đòi hỏi lực lượng
nhân sự phải có hiểu biết, kinh nghiệm cũng như sự tự tin, nhạy bén. Sự khác biệt
giữa truyền thông và ngành khác tập trung ở đầu ra, xử lý thông tin và đầu vào của
quá trình hoạt động. Sản phẩm vô hình mà ngành truyền thông tạo ra là các ý tưởng
và các hoạt động nhằm mục đích tác động đến ý thức và tinh thần con người, trong
khi ngành sản xuất vật chất lại tạo ra sản phẩm hữu hình phục vụ cho nhu cầu vật
chất. Tuy nhiên, mục đích cuối cùng của cả hai đều hướng tới phục vụ các cho đối
tượng khách hàng của mình. Đôi khi tác động truyền thông thực hiện trước, làm tiền
đề cho sự ra đời thuận lợi của sản phẩm vật chất. Do có sự khác biệt này, nhà lãnh
đạo trong ngành truyền thông thường có nét đặc thù hơn so với lãnh đạo trong các
ngành sản xuất, dịch vụ khác.


2

Mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng đầu tiên đã được Offermann và cộng sự
(1994) phát triển tại Mỹ, sau đó được kiểm định bởi Anusuiya S. và cộng sự (2009)
tại Malaysia. Tiếp đó, Ling và cộng sự (2000) đã phát triển mô hình này tại Trung
Quốc. Tại Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) có sử dụng mô hình của Ling và cộng
sự (2000) để kiểm định nhưng chưa tìm thấy các nghiên cứu kiểm định mô hình

lãnh đạo của Offermann. Riêng đối với ngành truyền thông vẫn chưa có đề tài hay
nghiên cứu nào ứng dụng mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng để phục vụ cho ngành.
Vậy, nhà lãnh đạo lý tưởng trong ngành truyền thông tại thành phố Hồ Chí
Minh có những phẩm chất nào? Những phẩm chất này có tác động như thế nào đến
việc sự thỏa mãn công việc của nhân viên? Là một nhân viên đang làm việc trong
ngành truyền thông, tác giả muốn đi tìm một mô hình thể hiện những nét đặc trưng
của một nhà lãnh đạo lý tưởng trong ngành. Với những lý do trên đây chính là động
lực để thực hiện đề tài “Nghiên cứu các yếu tố trong mô hình nhà lãnh đạo lý
tƣởng ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên ngành truyền
thông tại thành phố Hồ Chí Minh”.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm mục tiêu:
1. Xác định các nhân tố trong mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng đối với ngành
truyền thông tại Thành phố Hồ Chí Minh
2. Đo lường sự tác động của mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng đến sự thỏa mãn
trong công việc của các bộ công nhân viên đang làm việc trong ngành
truyền thông.
Để đáp ứng các mục tiêu này, nghiên cứu cần thực hiện các nhiệm vụ sau:
 Xác định các thành phần của mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng trong ngành truyền
thông tại TP.Hồ Chí Minh.
 Đo lường sự thỏa mãn của người lao động trong ngành truyền thông tại TP.Hồ
Chí Minh.


3

 Dùng kỹ thuật phân tích hồi quy bội để kiểm định mối liên hệ giữa các biến độc
lập trong mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng và biến phụ thuộc là sự thỏa mãn trong
công việc. Xác định mức độ tác động của các biến độc lập đến sự thỏa mãn trong
công việc của nhân viên.

1.3 Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu
Do hạn chế về mặt thời gian cũng như khó khăn trong vấn đề khảo sát diện rộng nên
việc nghiên cứu được thực hiện trong thời gian ngắn, từ tháng 01/2012 đến tháng
08/2012 tại các cơ quan truyền thông thuộc địa bàn TP.Hồ Chí Minh.
Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng.
Đối tượng khảo sát bao gồm các cán bộ công nhân viên đang làm việc tại cơ quan
truyền thông, Báo chí, Đài truyền hình tại TP.Hồ Chí Minh.
1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ : bằng phương pháp định tính và định lượng. Nghiên cứu định
tính bằng kỹ thuật thảo nhuận nhóm chuyên gia với n=8 nhằm điều chỉnh và bổ
sung khái niệm, thang đo trong mô hình nghiên cứu. Nghiên cứu định lượng sơ bộ
bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp 100 người bằng bảng câu hỏi. Bước này nhằm
kiểm định mức độ hợp lý của các khái niệm và thang đo nghiên cứu.
Nghiên cứu chính thức: dùng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua việc
phát bảng câu hỏi phỏng vấn cho các đối tượng nghiên cứu. Bảng câu hỏi gồm 2
phần: phần 1 khảo sát mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng và khảo sát thang đo sự thỏa
mãn trong công việc, phần 2 là phần thông tin của đối tượng khảo sát.
Mẫu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Số liệu được xử lý bằng phần
mềm thống kê SPSS 16.0 với phương pháp xác định độ tin cậy Cronbach Alpha;
phân tích nhân tố khám phá EFA và hồi quy bội.


4

1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu:
Đề tài mang lại một số ý nghĩa về mặt lý thuyết và thực tiễn cho các lãnh đạo trong
ngành truyền thông, cụ thể như sau:

Về mặt lý thuyết
Kết quả kiểm định của đề tài giúp bổ sung vào lý thuyết thang đo các thành phần
trong mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng của ngành truyền thông tại TP.Hồ Chí Minh.
Từ đây, ngành truyền thông tại Việt Nam có thể phát triển mô hình cho phù hợp
hơn với mục đích khác nhau trong giai đoạn tiếp theo.
Về mặt thực tiễn
Thông tin về ảnh hưởng của các thành phần trong mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng
đến mức độ thỏa mãn trong công việc của cán bộ công nhân viên ngành truyền
thông sẽ giúp các lãnh đạo trong ngành biết được các phẩm chất cần thiết để có giải
pháp nâng cao nhận thức, hoàn thiện bản thân nhằm thỏa mãn tốt hơn nhu cầu nhân
viên cấp dưới. Trên cơ sở này, nhà lãnh đạo sẽ tăng lòng tin và sự trung thành của
nhân viên với doanh nghiệp, nhân viên sẽ hết lòng vì doanh nghiệp để đồng hành
cùng vượt qua giai đoạn khó khăn của kinh tế toàn cầu như hiện nay.
1.6 Kết cấu của đề tài:
Kết cấu của đề tài gồm 5 Chương:
Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu.
Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết về mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng và sự
thỏa mãn của nhân viên để làm cơ sở của mô hình, giả thuyết và thang đo các thành
phần nghiên cứu.
Chương 3: Trình bày phương pháp để kiểm định thang đo, mô hình lý thuyết
và giả thuyết cho nghiên cứu.
Chương 4: Trình bày phương pháp xử lý phân tích thông tin và các kết quả
có được từ nghiên cứu.
Chương 5: Tóm tắt các kết quả nghiên cứu của đề tài, đưa ra những kết luận
và một số góp ý làm giải pháp nâng cao đặc tính theo mô hình nhà lãnh đạo lý


5

tưởng nhằm tăng sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Đồng thời, trong chương

này cũng nêu ra những mặt được và hạn chế của đề tài để định hướng cho các
nghiên cứu tiếp theo.


6

CHƢƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Giới thiệu
Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương 2 nêu lên các lý thuyết
về lãnh đạo, các kiểu tiếp cận về lãnh đạo, nhà lãnh đạo lý tưởng, mô hình nhà lãnh
đạo lý tưởng và sự thỏa mãn trong công việc, mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.
2.1 Lý thuyết về lãnh đạo
2.1.1 Khái niệm lãnh đạo
Sau đây là một số khái niệm lãnh đạo được sử dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu
trên thế giới:


7

Bảng 2.1 Các khái niệm lãnh đạo
Tác giả
Hemphill & Coons, 1957

Khái niệm “lãnh đạo”
“là cư xử của một cá nhân khi anh ta chỉ đạo các
hoạt động của nhóm để đạt tới những mục tiêu
chung”.

Tannenbaum,

Weschler

Masarik, 1961

& “là sự ảnh hưởng (tác động) mang tính tương tác,
được thực hiện trong một tình huống, được chỉ đạo
thông qua quá trình thông tin để đạt tới những mục
tiêu cụ thể”.

Katz & Kahn, 1978

“là sự khởi xướng và duy trì cấu trúc trong sự mong
đợi và sự tương tác”

Rauch & Behling, 1984

“ là quá trình ảnh hưởng tới những hoạt động của
nhóm có tổ chức để đạt tới mục tiêu.”

House và các cộng sự, 1999

“Là khả năng của một cá nhân nhằm gây ảnh
hưởng, thúc đẩy, và có thể làm cho mọi người góp
phần vào sự hiệu quả và thành công của tổ chức
họ”.

Yukl, 2002

“Là quá trình ảnh hưởng đến người khác để họ hiểu
và đồng ý về những công việc cần thực hiện và thực

hiện nó như thế nào một cách hiệu quả, quá trình
tạo điều kiện thuận lợi cho cá nhân và tập thể nỗ lực
đạt được mục tiêu của tổ chức đề ra”.
“khả năng truyền cảm hứng và hướng dẫn những

Borra, Kunkel, 2002

người khác theo hướng xây dựng và đạt được tầm
nhìn chung”.

(Nguồn: Theo tổng hợp của Mary B. G. và cộng sự, 2003)


8

Các khái niệm đều có điểm chung là giả định rằng nó bao hàm sự tương tác
giữa hai hay nhiều người, đặc biệt nhấn mạnh rằng lãnh đạo là sự tác động tích cực
của một người đến nhiều người khác trong cùng một tập thể bằng nhiều hình thức
khác nhau nhằm đạt mục tiêu chung.
Nguyễn Trọng Điều (2003, trang 82) phát biểu rằng: “Lãnh đạo là một quá
trình gây ảnh hưởng đến các hoạt động của một cá nhân hay một nhóm người nhằm
đạt được mục đích trong một tình huống nhất định”. Khái niệm này được hình thành
dựa trên việc tổng hợp các khái niệm về lãnh đạo được sử dụng phổ biến trên thế
giới kết hợp với việc điều chỉnh cho phù hợp với môi trường lãnh đạo tại Việt Nam.
Vì thế, đề tài chọn đây là khái niệm nền tảng để làm rõ hơn cho khái niệm nhà lãnh
đạo lý tưởng được sử dụng trong đề tài này.
2.1.2 Sự khác biệt giữa nhà lãnh đạo và nhà quản lý
Từ trước đến nay, có rất nhiều khái niệm về lãnh đạo. Trên thực tế, người ta
hay đồng nhất lãnh đạo với quản lý và điều này được thấy rõ nhất trong nhận thức
của người Việt Nam chúng ta. Lãnh đạo và quản lý có các điểm khác biệt sau đây:

Thứ nhất, nhà quản lý tác động đến con người thông qua tổ chức và bố trí
nguồn nhân lực một cách khoa học, tạo ra cấu trúc tổ chức hợp lý, phân chia nhóm
công việc phù hợp, bố trí nguồn lực hợp lý với kỹ năng và trình độ nhằm đảm bảo
cho quá trình hoạt động doanh nghiệp đạt đến mục tiêu hiệu quả nhất. Nhà lãnh đạo
thì tập trung vào việc tạo sự liên kết, gắn bó chặt chẽ giữa con người trong tổ chức
thông qua việc truyền thông để mọi thành viên hiểu về tầm nhìn, chiến lược và tạo
ra sự cam kết thực hiện một cách tự nguyện từ các thành viên.
Thứ hai, để đảm bảo việc hoàn thành kế hoạch, nhà quản lý kiểm tra, giám
sát công việc thông qua các báo cáo, từ đó, tiến hành điều chỉnh sai lệch và khắc
phục sai sót nếu có. Trong khi đó, nhà lãnh đạo hướng dẫn mọi người theo định
hướng mong muốn ngay từ đầu, trên cơ sở này, nhà lãnh đạo dùng yếu tố động viên,
thúc đẩy để mọi người thực hiện công việc một cách nhiệt tình và nghiêm chỉnh, tức


9

là khắc phục hiện tượng sai sót thông qua việc nghiên cứu đối tượng và phòng ngừa
trước khi công việc bắt đầu.
Theo Nguyễn Hữu Lam (2007, trang 13): “Quản lý là thích ứng với sự phức
tạp, quản lý tốt đáp ứng những đòi hỏi và tạo ra mức độ cao của sự nhất quán với
những khía cạnh cốt lõi như chất lượng và năng lực lợi nhuận của sản phẩm. Lãnh
đạo là thích ứng với sự thay đổi”. Bên cạnh đó, “quản lý bao gồm hoạch định, tổ
chức, kiểm soát và giải quyết vấn đề”; “lãnh đạo là đưa ra các chỉ dẫn, bố trí lực
lượng lao động và động viên nhân viên”.
Qua phân tích khái niệm, chúng ta có thể thấy rõ sự khác nhau về mặt ý
nghĩa, nội dung và chức năng của hai khái niệm này. Tuy nhiên, trên thực tế, tùy
vào văn hóa, quy mô doanh nghiệp và cách thức tổ chức hoạt động, mà có đồng
nhất hay tách riêng hai chức năng quản lý và lãnh đạo trong nhận thức của những
người trong tổ chức.
2.1.3 Các tiếp cận chủ yếu trong nghiên cứu về lãnh đạo

Kết quả của các nghiên cứu về lãnh đạo có sự khác nhau là do sự khác biệt
trong nhận thức và phương pháp tiếp cận của các nhà nghiên cứu. Nhìn chung, có
năm cách tiếp cận : (1) Tiếp cận về quyền lực và sự ảnh hưởng ; (2) Tiếp cận về
phẩm chất ; (3) Tiếp cận về hành vi (phong cách) ; (4) Tiếp cận về tình huống; (5)
Tiếp cận về người lãnh đạo mới về chất.
 Tiếp cận về phẩm chất
Đây là cách tiếp cận được xem như nền tảng của nghiên cứu về lãnh đạo.
Cách tiếp cận này chú trọng đến phẩm chất, đặc tính cá nhân của nhà lãnh đạo. Các
nghiên cứu theo hướng phẩm chất trong giai đoạn gần đây chú trọng đến việc xem
xét mối quan hệ của phẩm chất cụ thể với vai trò cụ thể của nhà lãnh đạo ở các cấp
khác nhau. Theo Nguyễn Hữu Lam (2007) cho rằng các phẩm chất của người lãnh
đạo thành công, gồm : tài giỏi, thông minh, sáng tạo, quyết đoán, đáng tin cậy... Các
phẩm chất, kỹ năng này làm tăng khả năng thành công nhưng chúng còn phụ thuộc


10

vào tình huống lãnh đạo cụ thể. Ngoài ra, còn có các cách tiếp cận khác về phẩm
chất nhà lãnh đạo như : Tiếp cận về người lãnh đạo “Trật hướng”, nghiên cứu về
năng lực quản trị, nghiên cứu về động cơ quản lý.
 Cách tiếp cận về quyền lực và sự ảnh hƣởng
Cách tiếp cận này đã giải thích hiệu quả lãnh đạo về mức độ quyền lực mà
nhà lãnh đạo có, các dạng quyền lực và cách thức sử dụng chúng. Quyền lực không
chỉ dùng tác động người dưới quyền, mà còn có tầm quan trọng khi ảnh hưởng tới
cấp trên, đồng sự và người ngoài tổ chức. Theo Nguyễn Hữu Lam (2007, trang 53),
gồm : quyền lực vị trí, quyền lực cá nhân và quyền lực chính trị. Nguyễn Hữu Lam
(2007, trang 22) cho rằng quyền lực có năm cơ sở khác nhau, gồm: quyền trao phần
thưởng, quyền trừng phạt, quyền hợp pháp, quyền chuyên môn và quyền tham
chiếu. Ngoài ra, còn có mô hình về quyền lực, các chiến lược và kỹ năng ảnh hưởng
của người lãnh đạo là thành tựu nổi bật nhất về cách tiếp cận này.

 Tiếp cận theo hành vi
Kiểu tiếp cận này cho rằng hành vi của nhà lãnh đạo tác động đến các biến kết quả
cuối cùng. Cách tiếp cận này tập trung vào xem xét các hành vi mà nhà lãnh đạo
trên cương vị công tác của mình và vai trò của nhà lãnh đạo. Các nghiên cứu theo
kiểu này cố gắng giải thích và phân biệt hành vi giữa nhà lãnh đạo thành công và
không thành công. Và những nghiên cứu gần đây xem xét sự tác động của giá trị và
văn hóa dân tộc đến hành vi lãnh đạo. Nguyễn Hữu Lam (2007), một vài nghiên cứu
đặc trưng theo kiểu tiếp cận này, gồm : nghiên cứu của Kurt Lewin (1939) chỉ ra có
ba loại phong cách lãnh đạo : độc đoán, dân chủ và tự do; mô hình của Trường Đại
học Bang Ohio (1950) cho rằng cho dù có nhiều hành vi lãnh đạo khác nhau nhưng
chung quy có 2 nhóm hành vi độc lập là quan tâm đến công việc và quan tâm đến
con người; mô hình của trường Đại học Michigan (1950) đã làm rõ hai khái niệm là
định hướng nhiệm vụ và định hướng quan hệ. Ngoài ra, có nghiên cứu hệ thống
quản lý của Rensis Likert khám phá thể thức quản lý đạt sản lượng cao được mô tả