Ảnh hưởng của gắn kết tổ chức và gắn kết nghề nghiệp đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên trường đại học trên địa bàn TP HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

PHÙNG TÍN TRUNG

ẢNH HƯỞNG CỦA GẮN KẾT TỔ CHỨC VÀ GẮN KẾT NGHỀ NGHIỆP ĐẾN
Ý ĐỊNH Ở LẠI TỔ CHỨC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA
BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH.

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

PHÙNG TÍN TRUNG

ẢNH HƯỞNG CỦA GẮN KẾT TỔ CHỨC VÀ GẮN KẾT NGHỀ NGHIỆP ĐẾN
Ý ĐỊNH Ở LẠI TỔ CHỨC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA
BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH.

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. TẠ THỊ KIỀU AN

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đề tài nghiên cứu này là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện.
Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước công trình nghiên cứu này.
Hồ Chí Minh, ngày 09 tháng 12 năm 2013.

Phùng Tín Trung.


MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục bảng
Danh mục hình
Danh mục các từ viết tắt
Tóm tắt
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ............................................................ 1
1.1.

Lý do chọn đề tài: .................................................................................................. 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 2

1.3.

Phạm vi và đối tượng nghiên cứu ........................................................................ 3

1.4.

Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 3

1.5.

Kết cấu đề tài ........................................................... Error! Bookmark not defined.

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.................................. 5
2.1 Các khái niệm liên quan ........................................................................................... 5
2.1.1 Gắn kết .................................................................................................................. 5
2.1.2 Gắn kết với tổ chức (Organizational Commitment) ............................................. 5
2.1.3 Gắn kết nghề nghiệp (Occupational Commitment) .............................................. 7
2.1.4 Ý định ở lại tổ chức .............................................................................................. 9
2.1.5. Đại học ................................................................................................................. 9
2.1.6 Giảng viên ............................................................................................................. 9
2.1.7 Mối quan hệ giữa gắn kết với tổ chức và ý định ở lại tổ chức ............................ 9
2.1.8 Mối quan hệ giữa gắn kết nghề nghiệp và ý định ở lại tổ chức .......................... 10
2.2 Các nghiên cứu liên quan ....................................................................................... 10


2.2.1 Nghiên cứu của Wilson (2006) ........................................................................... 10
2.2.2 Nghiên cứu của Lazar (2005) ............................................................................. 11
2.2.3 Nghiên cứu của Caldrola (2010) ......................................................................... 12
2.3 Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu .................................................................. 15
2.3.1 Các giả thuyết nghiên cứu .................................................................................. 15
2.3.3 Mô hình nghiên cứu ............................................................................................ 16
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................... 19

3.1. Qui trình nghiên cứu .............................................................................................. 19
3.2. Nghiên cứu định tính ............................................................................................. 21
3.2.1 Thang đo các khái niệm nghiên cứu ................................................................... 22
3.3 Nghiên cứu định lượng ........................................................................................... 26
3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu .................................................................................... 26
3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi và quá trình thu thập dữ liệu ........................................... 26
3.3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu ........................................................................... 27
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ....................................................................... 30
4.1 Mô tả mẫu ................................................................................................................ 30
4.1.2 Mô tả mẫu ........................................................................................................... 30
4.2 Kiểm định và đánh giá thang đo ............................................................................ 31
4.2.1 Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ......................................................................... 31
4.3 Phân tích mô hình hồi qui ...................................................................................... 43
4.3.1 Kiểm tra hiện tượng tương quan, đa cộng tuyến ................................................ 44
4.3.2 Sự phù hợp của mô hình hồi qui ......................................................................... 43
4.3.3 Kiểm định ý nghĩa của các hệ số hồi qui ............................................................ 45
4.3.4 Kiểm định giả thuyết .......................................................................................... 45
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................. 49


5.1 Tóm tắt kết quả và ý nghĩa ..................................................................................... 49
5.1.1 Tóm tắt kết quả ................................................................................................... 49
5.1.2 Ý nghĩa ................................................................................................................ 50
5.2 Một số kiến nghị đối với các trường đại học......................................................... 50
5.2.1 Nhóm kiến nghị tăng cường sự gắn kết cảm xúc và chuẩn mực đối với tổ
chức .............................................................................................................................. 50
5.2.2 Nhóm kiến nghị tăng cường gắn kết cảm xúc đối với nghề nghiệp ................... 60
5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .............................................. 59
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Bảng tóm tắt các nghiên cứu liên quan. ...................................................... 14
Bảng 3.1: Các bước thực hiện trong quá trình nghiên cứu........................................... 19
Bảng 3.2. Thang đo gắn kết cảm xúc với tổ chức ........................................................ 22
Bảng 3.3. Thang đo chuẩn mực với tổ chức ................................................................ 23
Bảng 3.4. Thang đo gắn kết tiếp tục với tổ chức ......................................................... 23
Bảng 3.5. Thang đo gắn kết cảm xúc với nghề nghiệp ............................................... 24
Bảng 3.6. Thang đo gắn kết chuẩn mực với nghề nghiệp ........................................... 24
Bảng 3.7. Thang đo gắn kết tiếp tục với nghề nghiệp ................................................. 25
Bảng 3.8. Thang đo ý định ở lại tổ chức ..................................................................... 25
Bảng 4.1: Mô tả mẫu ................................................................................................... 30
Bảng 4.2: Phân tích Cronbach’s Alpha của biến gắn kết cảm xúc với tổ chức. .......... 31
Bảng 4.3: Phân tích Cronbach’s Alpha của biến gắn kết chuẩn mực với tổ chức. ..... 32
Bảng 4.4: Phân tích Cronbach’s Alpha của biến gắn kết tiếp tục với tổ chức. ........... 33
Bảng 4.5: Phân tích Cronbach’s Alpha của biến gắn kết cảm xúc với nghề nghiệp .... 33
Bảng 4.6: Phân tích Cronbach’s Alpha của biến gắn kết chuẩn mực nghề nghiệp ...... 34
Bảng 4.7: Phân tích Cronbach’s Alpha của biến gắn kết tiếp tục với nghề nghiệp ..... 35
Bảng 4.8: Phân tích Cronbach’s Alpha của biến ý định ở lại tổ chức ........................ 35
Bảng 4.9: Phân tích Cronbach’s Alpha của biến ý định ở lại tổ chức sau khi loại biến
YDOL32 ...................................................................................................................... 36
Bảng 4.10: Kết quả phân tích EFA thang đo gắn kết tổ chức, gắn kết nghề nghiệp .... 37
Bảng 4.11: Phân tích lại EFA cho thang đo gắn kết tổ chức và gắn kết nghề nghiệp . 39
Bảng 4.12: Phân tích EFA cho thang đo ý định ở lại tổ chức ..................................... 41
Bảng 4.13: Bảng tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc ....................... 43
Bảng 4.14: Bảng tóm tắt mô hình ................................................................................. 44
Bảng 4.15: Bảng ANOVA ............................................................................................ 44
Bảng 4.16: Bảng trọng số hồi qui ................................................................................ 45
Bảng 4.17: Bảng tóm tắt kiểm định, giả thuyết nghiên cứu ......................................... 47

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Lazar (2005) ......................................................... 12
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Nancy T. Caldrola (2010) ..................................... 13
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất. ....................................................................... 17
Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu .................................................................................... 20
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ................................................................... 42


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
CXTC: Cảm xúc tổ chức
CMTC: Chuẩn mực tổ chức
TTTC: Tiếp tục tổ chức
CXNN: Cảm xúc nghề nghiệp
CMNN: Chuẩn mực nghề nghiệp
TTNN: Tiếp tục nghề nghiệp
YDOL: Ý định ở lại
GKTCCMTC: Gắn kết tình cảm chuẩn mực tổ chức
GKTTTC: Gắn kết tiếp tục tổ chức
GKCXNN: Gắn kết cảm xúc nghề nghiệp
GKCMNN: Gắn kết chuẩn mực nghề nghiệp
GKTTNN: Gắn kết tiếp tục nghề nghiệp
YDOLTC: Ý định ở lại tổ chức


TÓM TẮT
Đề tài “Ảnh hưởng của gắn kết tổ chức và gắn kết nghề nghiệp đến ý định ở
lại tổ chức của giảng viên trường đại học trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” sử

dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để kiểm định các yếu tố thuộc gắn kết tổ
chức và gắn kết nghề nghiệp đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên các trường đại
học tại thành phố Hồ Chí Minh. Số liệu được sử dụng phân tích trong đề tài này là số
liệu sơ cấp được thu thập bằng cách gửi bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp hoạc qua mạng
internet cho các giảng viên đang giảng dạy tại các trường đại học trên địa bàn thành
phố Hồ Chí Minh.
Từ các nghiên cứu trước đó về gắn kết, gắn kết tổ chức, gắn kết nghề nghiệp
và ý định ở lại tổ chức , tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài bao gồm ba
yếu tố thuộc gắn kết với tổ chức và gắn kết với nghề nghiệp là: gắn kết cảm xúc, gắn
kết chuẩn mực, gắn kết tiếp tục tác động cùng chiều đến ý định ở lại tổ chức của giảng
viên. Từ mô hình nghiên cứu, tác giả đã sử dụng các thang đo có sẵn và hiệu chỉnh lại
cho phù hợp với tình hình nghiên cứu, các thang đo này được đo lường bằng thang đo
Likert năm mức độ để đo lường các yếu tố. Thang đo được kiểm định độ tin cậy bằng
hệ số Cronbach’s Alpha; sau đó, tác giả tiến hành phân tích nhân tố EFA để đánh giá
giá trị thang đo. Từ kết quả phân tích này, tác giả đã hiệu chỉnh lại thang đo các yếu tố
trong mô hình nghiên cứu như sau: gắn kết tình cảm chuẩn mực với tổ chức, gắn kết
tiếp tục với tổ chức, gắn kết cảm xúc với nghề nghiệp, gắn kết chuẩn mực với nghề
nghiệp, gắn kết tiếp tục với nghề nghiệp tác động cùng chiều đến ý định ở lai tổ chức
của giảng viên. Kết quả phân tích hồi qui cho thấy gắn kết tình cảm chuẩn mực với tổ
chức và gắn kết cảm xúc nghề nghiệp có tác động cùng chiều đến ý định ở lại tổ chức
của giảng viên. Cuối cùng, tác giả đã kiến nghị một số giải pháp cho các trường đại
học trong việc giữ chân giảng viên cũng như những hướng nghiên cứu tiếp theo cho đề
tài này.


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1.

Lý do chọn đề tài:
Nguồn nhân lực là tài sản quí giá trong một tổ chức. Nguồn nhân lực khác với

các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất con người. Nhân viên có năng
lực, trình độ, nghề nghiệp khác nhau sẽ có tư duy, suy nghĩ, hành vi khác nhau. Hành
vi của những con người trong tổ chức cũng chịu tác động bởi môi trường xung quanh
như tổ chức, cộng đồng, gia đình, …Chính vì vậy, nghiên cứu về những hành vi, xu
hướng hành động của những nhân viên trong tổ chức là một việc làm rất cần thiết để
có những chính sách đối ứng với những vấn đề quản trị nguồn nhân lực cụ thể.
Trong xu thế hội nhập toàn cầu và tình trạng nền kinh tế có nhiều biến động
không ngừng đã làm thay đổi và phát sinh những yếu tố tác động hành vi, xu hướng
nguồn nhân lực trong tổ chức.
Năm 2012, Towers Watson đã thực hiện khảo sát về chế độ đãi ngộ nhân tài
và quản lý nhân tài tại 1.605 công ty trên toàn thế giới (trong đó có 750 công ty thuộc
Châu Á - Thái Bình Dương và 37 công ty của Việt Nam). Qua khảo sát cho thấy, 39%
số người lao động Châu Á có sự gắn kết cao với công việc và 79% số người sử dụng
lao động cho biết họ đang phải đối mặt với việc giữ chân và thu hút nhân viên có trình
độ nghiệp vụ, chuyên môn cao, trong đó có 73% đang gặp khó khăn về việc thu hút
nhân viên có tiềm năng cao.
Theo khảo sát của công ty tư vấn Towers Watson Việt Nam thì tốc độ thay
đổi nhân viên trong năm 2012 của Việt Nam là 12,2%. Tốc độ thay đổi này cho thấy
có một sự xáo trộn nhân viên rất cao trong các tổ chức. Đồng thời, tiêu tốn rất nhiều
thời gian và chi phí cho việc thu hút và giữ chân nhân viên của các tổ chức. Đặc biệt,
trong các trường Cao đẳng, Đại học khi mà quy mô giảng viên vẫn chưa đáp ứng quy
mô đào tạo.
Theo thống kê của Bộ Giáo dục và đào tạo, hiện nay trên cả nước có khoảng
420 trường đại học, cao đẳng với gần 80 ngàn giảng viên đào tạo cho khoảng 2,5 triệu
sinh viên. Tỷ lệ sinh viên trên một giảng viên luôn vượt mức quy định nên nhu cầu
tuyển dụng giảng viên tăng và tích cực giữ chân giảng viên ở lại. Tuy nhiên, sự tích

2

cực này đem lại hiệu quả chưa cao khi chính sách áp dụng cho giảng viên chưa thật sự
phù hợp và thu hút đối với họ. Các chuyên gia giáo dục, các nhà quản lý ở các trường
đại học đều cho rằng với một nguồn giảng viên ổn định thì bộ máy giảng dạy sẽ được
tiến hành thuận lợi, công tác phân bổ giảng dạy sẽ hợp lý, chủ động. Khi một trường
đại học có nhiều giảng viên nghỉ việc thì sẽ mất nhiều thời gian và chi phí tuyển dụng
và đào tạo giảng viên mới; bởi vì, do đặc thù nghề nghiệp, giảng viên cần một thời
gian dài được đào tạo và rút kinh nghiệm mới có thể giảng dạy thuần thục. Chính vì
vậy, việc giữ chân giảng viên luôn là một việc làm cần thiết và quan trọng của các nhà
quản lý tại các trường cao đẳng, đại học hiện nay.
Ở những nước phát triển như Mỹ, Úc, và một số nước Châu Âu khác… có khá
nhiều nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết nghề nghiệp, gắn kết với tổ chức, nghỉ việc
và xu hướng ở lại của nhân viên được công bố rộng rãi thông qua các tạp chí về kinh
doanh, quản lý...
Ở Việt Nam đã bắt đầu chú ý đến tốc độ thay đổi nhân viên như khảo sát của
công ty Towers Watson Việt Nam về chế độ đãi ngộ và quản lý nhân tài; hay nghiên
cứu nào về gắn kết với tổ chức, ý định nghỉ việc của nhân viên IT (Trương Ngọc Hà,
2011); nghiên cứu các yếu tố tác động đến ý định ở lại của nhân viên trong các công ty
vừa và nhỏ (Huỳnh Thiên Hải, 2012). Nhưng chưa có một nghiên cứu nào về sự ảnh
hưởng gắn kết với tổ chức và gắn kết nghề nghiệp đến xu hướng ở lại tổ chức của
giảng viên.
Tất cả lý do được trình bày ở trên là cơ sở để thực hiện đề tài này.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chính của nghiên cứu này là xác định sự ảnh hưởng của gắn kết với
tổ chức và gắn kết nghề nghiệp đến ý định ở lại tổ chức. Kiểm định, đánh giá sự ảnh
hưởng của gắn kết với tổ chức và gắn kết nghề nghiệp đến ý định ở lại tổ chức của
giảng viên đại học trên địa bàn TP.HCM.
Từ đó, đề xuất các kiến nghị cho các trường đại học trong việc giữ chân nhân

viên. Cụ thể, nghiên cứu này sẽ trả lời các câu hỏi sau:


3

1.

Giữa gắn kết với tổ chức và ý định ở lại tổ chức của giảng viên có quan

hệ với nhau như thế nào?
2.

Giữa gắn kết nghề nghiệp và ý định ở lại tổ chức của giảng viên có quan

hệ với nhau như thế nào?
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là ý định ở lại tổ chức của giảng viên.
Đối tượng khảo sát là những giảng viên cơ hữu đại học trên địa bàn thành phố
Hồ Chí Minh.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp định tính để xem xét, hệ thống hóa và tóm tắt những kết
quả nghiên cứu có liên quan đến đề tài đã được tiến hành trên thế giới và ở Việt Nam;
xây dựng thang đo nhằm khảo sát thu thập dữ liệu của những giảng viên đang giảng
dạy tại các trường đại học trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng: thông qua việc sử dụng phần
mềm SPSS 20.0, tác giả đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo, phân tích hồi qui
và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
Thông tin thu thập:
Thu thập những thông tin thứ cấp như: khái niệm gắn kết với tổ chức, gắn kết
nghề nghiệp, ý định ở lại tổ chức, … trên các bài báo và tạp chí khoa học uy tín như

Emeral, Proquest; các luận văn cao học, sách nghiên cứu về hành vi tổ chức, quản trị
nguồn nhân lực.
Thu thập thông tin sơ cấp như xác định thang đo đo lường các khái niệm gắn
kết với tổ chức, gắn kết nghề nghiệp, ý định ở lại tổ chức, …; sự ảnh hưởng của gắn
kết với tổ chức, gắn kết nghề nhiệp đến ý định ở lại tổ chức thông qua thảo luận nhóm
và khảo sát các giảng viên cao đẳng, đại học trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
1.5. Kết cấu của nghiên cứu
Kết cấu đề tài bao gồm 5 chương:


4

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu. Chương này trình bày cơ sở hình thành
đề tài nghiên cứu; mục tiêu nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu .
Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu. Chương này sẽ trình bày lý
thuyết về gắn kết, ý định ở lại tổ chức của nhân viên. Từ đó, tác giả đặt các giả thuyết
và mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương này sẽ trình bày các phương
pháp nghiên cứu được sử dụng để đánh giá, hiệu chỉnh thang đo các khái niệm nghiên
cứu và kiểm định các giả thuyết đã đặt ra.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Chương này tác giả sẽ dựa trên những số liệu
phân tích được để phân tích, thảo luận, kiểm định các giả thuyết
Chương 5: Kết luận và kiến nghị. Chương này tác giả dựa trên kết quả phân
tích từ chương 4 để đưa ra các kiến nghị. Trong chương này cũng trình bày hạn chế
của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.


5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.

Nội dung chương 2 sẽ trình bày các lý thuyết về gắn kết với tổ chức, gắn kết
công việc, các yếu tố về hành vi tổ chức, quản trị nguồn nhân lực liên quan đến gắn
kết tổ chức, gắn kết nghề nghiệp và ý định ở lại tổ chức của nhân viên. Chương này
gồm các phần như sau: (1) các khái niệm liên quan (2) các nghiên cứu liên quan (3)
đề xuất mô hình nghiên cứu.
2.1. Các khái niệm liên quan
2.1.1. Gắn kết
Theo Gibson và ctg (2012) thì gắn kết là một một cảm giác của sự đồng nhất
hóa, lòng trung thành, và sự liên quan được thể hiện bởi một nhân viên đối với tổ
chức, hoặc đơn vị của tổ chức.
Theo Becker (Becker, 1960: trích theo Lazar, 2004) thì gắn kết là sự giải thích
sự ràng buộc trong hành vi phù hợp, một người sẽ gắn kết và ở lại với một công ty bởi
vì những chi phí đánh đổi khi họ ra đi.
Theo Mowday (Mowday & ctg, 1979: trích theo Lazar, 2004) đã đề cập đến
gắn kết như là một biến có ảnh hưởng đến quyết định ở lại hoặc rời khỏi tổ chức.
Gắn kết phản ánh mức độ liên quan của một cá nhân với bất cứ việc gì mà cá
nhân đó thực hiện (Kreitner & Kinicki, 2004).
2.1.2. Gắn kết với tổ chức (Organisational Commitment)
Gắn kết với tổ chức phản ánh mức độ đồng nhất của một cá nhân với tổ chức
và gắn kết với những mục tiêu của tổ chức (Kreitner & Kinicki, 2004).
Theo Lazar (2005): Gắn kết với tổ chức mô tả mối quan hệ giữa nhân viên với
tổ chức và có ảnh hưởng đến quyết định tiếp tục hay không tiếp tục là thành viên của
tổ chức. Gắn kết với tổ chức phải làm tăng độ gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Shields (2009) thì cho rằng gắn kết với tổ chức phải làm tăng độ gắn bó của
nhân viên với tổ chức. Sự gắn bó này có thể là gắn bó có ý thức, hay gắn bó tiềm thức,
(không ý thức) mà có tình cảm sâu sắc, hoặc kết hợp cả hai. Trong gắn kết tổ chức nói


6

chung bao gồm một hoặc nhiều điều sau đây: một cảm giác về sự cùng chí hướng, giá
trị với tổ chức, một cảm giác thuộc về tổ chức; một khuynh hướng ở lại với tổ chức.
Theo Gibson và ctg (2012) thì gắn kết với một tổ chức bao gồm ba yếu tố: (1)
cảm giác đồng nhất hóa với mục tiêu của tổ chức, (2) cảm thấy có liên quan trong
những nhiệm vụ của tổ chức, và (3) một cảm giác trung thành với tổ chức.
Theo Trần Thị Kim Dung (2006): Mowday & ctg cho rằng ý thức gắn kết với
tổ chức được xác định là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân đối với tổ chức và sự
tham gia tích cực trong tổ chức. Theo định nghĩa này, ý thức gắn kết đối với tổ chức
bao gồm ba thành phần: (1) Sự đồng nhất “Có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục
tiêu cùng các giá trị trong tổ chức” (2) Cố gắng “Tự nguyện cố gắng vì tổ chức” (3)
Trung thành “Ý định hoặc mong muốn mạnh mẽ sẽ ở lại tổ chức”.
Trong khi đó, Meyer và Allen (Meyer & Allen, 1990) sử dụng ba yếu tố:
(1)gắn kết cảm xúc (affective commitment), (2)gắn kết chuẩn mực (normative
commiment) và (3)gắn kết do bắt buộc (continuance commitment) để mô tả bản chất
nhiều mặt của gắn kết với tổ chức. Trong đó:
Gắn kết cảm xúc (affective commitment) được nhận dạng bởi cảm xúc của
người lao động và sự tham gia của người lao động trong tổ chức, họ muốn gắn kết với
tổ chức vì tình cảm tự nguyện.
Gắn kết chuẩn mực (normative commitment) phản ánh một nghĩa vụ tiếp tục
làm việc với tổ chức, nhân viên gắn kết chuẩn mực với tổ chức vì họ cảm thấy họ nên
gắn kết với tổ chức.
Gắn kết do bắt buộc (continuance commitment) đề cập đến nhận thức về giá
trị đánh đổi khi rời khỏi tổ chức, nhân viên gắn kết bắt buộc với tổ chức vì họ cảm
thấy họ cần phải gắn kết với tổ chức.
Shields (2009) đã đề cập đến các khái niệm gắn kết cảm xúc, gắn kết chuẩn
mực, gắn kết bắt buộc với tổ chức như sau:
Gắn kết cảm xúc liên quan đến tình cảm gắn bó của nhân viên, sự tham gia
vào các tổ chức vì họ mong muốn như thế, bởi vì họ có tình cảm với tổ chức, và vì họ

7

tự ý thức rằng giá trị bản thân được gắn bó chặt chẽ với sự tham gia của họ trong tổ
chức . Đây là sự gắn kết “từ trái tim”.
Gắn kết bắt buộc, ngược lại, đây là sự gắn kết được hình thành từ lý trí chứ
không từ tình cảm. Những người cảm thấy chỉ gắn kết tiếp tục sẽ ở lại với tổ chức là
bởi vì, bây giờ, họ nhận thấy rằng các chi phí liên quan để rời khỏi tổ chức lớn hơn lợi
ích kỳ vọng mà họ mà họ nhận được khi rời khỏi tổ chức. Nhân viên gắn kết với tổ
chức dựa trên cam kết tiếp tục ở lại với tổ chức chỉ vì họ cảm thấy rằng họ cần phải ở
lại, ít nhất là trong một thời điểm này.
Gắn kết chuẩn mực phản ánh một cảm giác nghĩa vụ phải ở lại với tổ chức.
Nhân viên cam kết với bản quy phạm cao cảm thấy rằng họ nên ở lại với tổ chức, mặc
dù họ có thể có ít hoặc không có tình cảm gắn bó với nó. Đó là cảm nhận một nghĩa vụ
đạo đức để ở lại, ít nhất là trong thời điểm đó.
Điều quan trọng cần lưu ý là ba loại gắn kết này không loại trừ lẫn nhau.
Trong thực tế, gắn kết tổng thể của một nhân viên với tổ chức tốt nhất có thể được coi
là bao gồm các cấp độ của tất cả ba thành phần gắn kết trên.
Trong nghiên cứu này, quan điểm của Meyer và Allen về gắn kết tổ chức được
lựa chọn làm cơ sở nghiên cứu.
2.1.3. Gắn kết nghề nghiệp (Occupational Commitment)
Theo Blau (Blau,1985: trích theo Cortelyou-Ward, 2008) xác định gắn kết
nghề nghiệp là "thái độ của một người đối với chuyên môn hoặc nghề nghiệp của
người đó” (trang 278).
Theo Lee & ctg (Lee & ctg,2000: trích theo Wilson, 2006) thì gắn kết nghề
nghiệp được định nghĩa như là một dạng liên kết tâm lý giữa một người và nghề
nghiệp của người đó dựa trên những phản ứng cảm xúc của người đó với nghề nghiệp
của họ.
Caldarola (2010) đã định nghĩa gắn kết nghề nghiệp được mô tả như là niềm
tin và sự chấp nhận giá trị của một người trong một nghề nghiệp được lựa chọn, hoặc
là sự sẵn sàng để duy trì công việc trong nghề nghiệp đã chọn lựa.

8

Theo Cretin (2006: trích theo Caldarola, 2010) thì gắn kết với tổ chức bao
gồm ba yếu tố cấu thành là (1)mục đích nghề nghiệp; (2)niềm tin vào các giá trị nghề
nghiệp; (3)nỗ lực tồn tại với nghề nghiệp đã lựa chọn. Trong khi đó, Nogueras (2006)
cho rằng gắn kết nghề nghiệp sẽ thực hiện các giả định sau: (1)một nghề nghiệp thể
hiện mục đích trong cuộc sống; (2)giáo dục làm tăng gắn kết nghề nghiệp; (3)thay đổi
tổ chức làm tăng gắn kết nghề nghiệp; và (4)gắn kết nghề nghiệp là nguyên nhân cho
sự giữ chân với nghề nghiệp.
Meyer và Allen (Meyer & Allen, 1990: trích theo Lazar, 2005) sử dụng ba yếu
tố: (1)gắn kết cảm xúc (affective commitment), (2)gắn kết chuẩn mực (normative
commitment) và (3)gắn kết bắt buộc (continuance commitment) để mô tả bản chất
nhiều mặt của gắn kết nghề nghiệp.
Theo Caldarola (2010): Giống như gắn kết với tổ chức, gắn kết nghề nghiệp
thì đa biến, với 3 nhân tố: gắn kết cảm xúc, gắn kết chuẩn mực và gắn kết bắt buộc.
Trong đó:
Gắn kết cảm xúc liên quan đến không chỉ cách mà người ta hài lòng trong khi
làm việc mà còn là sự cống hiến cho tổ chức và những hoạt động gắn với nghề nghiệp.
Nhân viên gắn kết cảm xúc với nghề nghiệp vì họ muốn gắn bó tự nguyện với nghề
nghiệp đó.
Gắn kết chuẩn mực với nghề nghiệp được biểu lộ một cách tương tự với gắn
kết cảm xúc với nghề nghiệp; những cá nhân tin rằng họ nên đóng vai trò quan trọng
trong nghề nghiệp của họ và thể hiện trách nhiệm và nghĩa vụ của họ với nghề nghiệp.
Họ gắn kết chuẩn mực với nghề nghiệp vì họ cảm thấy rằng họ nên gắn kết với nghề
nghiệp đó.
Gắn kết bắt buộc với nghề nghiệp thì liên quan đến sự đầu tư của một người
đối với nghề nghiệp của anh ta; gắn kết bắt buộc thì cũng liên quan đến chi phí cao khi
rời khỏi những nghề nghiệp hoặc công việc chuyên môn. Blau, Daymont, .. đề xuất

rằng những chứng chỉ chuyên môn có thể giúp giảm khuynh hướng rời bỏ nghề nghiệp
bởi vì những chứng chỉ học thuật làm tăng gắn kết tiêu chuẩn và gắn kết bắt buộc.
Chứng chỉ là một dạng của đầu tư nghề nghiệp của một người; đó là yếu tố mà có thể
thúc ép một cá nhân tiếp tục nghề nghiệp bởi vì sự dừng lại có nghĩa là kết quả của sự


9

mất mát một chuỗi các lợi ích. Họ gắn kết do bắt buộc với nghề nghiệp vì họ cảm thấy
họ cần phải gắn kết với nghề nghiệp đó.
2.1.4. Ý định ở lại tổ chức
Theo Fishbein & Ajezen (Fishbein & Ajezen ,1975: trích theo Huỳnh Thiên
Hải, 2011): Cách dự báo tốt nhất của một hành vi cá nhân sẽ là một thang đo ý định để
biểu đạt hành vi đó.
Một ý định là một nhận thức của một cá nhân thể hiện việc sẵn sàng để thực
hiện một hành động, và sẽ được quyết định dựa vào các hành động trước đó (Ajen,
1991: trích theo Trương Ngọc Hà, 2011).
Theo Dianne M. Marshburn (2005): Ý định ở lại tổ chức được định nghĩa là kế
hoạch ở lại với người sử dụng lao động của một người.
2.1.5. Đại học
Theo khoản 8 điều 4 luật giáo dục đại học: Đại học là cơ sở giáo dục đại học
bao gồm tổ hợp các trường cao đẳng, trường đại học, viện nghiên cứu khoa học thành
viên thuộc các lĩnh vực chuyên môn khác nhau, tổ chức theo hai cấp, để đào tạo các
trình độ của giáo dục đại học.
2.1.6. Giảng viên
Theo khoản 1 điều 54 luật giáo dục đại học và điểm e khoản 1 điều 77 của luật
giáo dục thì giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học là người có nhân thân rõ ràng; có
phẩm chất, đạo đức tốt; có sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp. Giảng viên phải có
bằng tốt nghiệp đại học trở lên và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm đối với
giảng viên giảng dạy cao đẳng, đại học; có bằng thạc sĩ trở lên đối với giảng viên

giảng dạy chuyên đề, hướng dẫn luận văn thạc sĩ; có bằng tiến sĩ đối với giảng viên
giảng dạy chuyên đề, hướng dẫn luận án tiến sĩ.
2.1.7. Mối quan hệ giữa gắn kết với tổ chức và ý định ở lại tổ chức
Những nhà nghiên cứu đã khám phá ra sự tương quan giữa gắn kết với tổ chức
và ý định ở lại/nghỉ việc của nhân viên (Thatcher & ctg, 2003: trích theo Lazar, 2005).
Steers & Mowday (Steers & Mowday, 1981: trích theo Caldarola, 2010) đã chỉ ra ảnh


10

hưởng của gắn kết với tổ chức đến mong muốn và ý định ở lại/nghỉ việc của nhân
viên.
Irviing & ctg (Irviing & ctg, 1997: trích theo Trương Ngọc Hà: 2011) đã khám
phá ra nhân viên gắn bó với tổ chức sẽ có ý định ở lại tổ chức, trong đó người gắn bó
do không có cơ hội thay đổi do chi phí từ bỏ cao sẽ càng có ý định ở lại tổ chức.
Trong nghiên cứu của Huỳnh Thiên Hải (2012), đã chỉ ra phong cách lãnh
đạo, lương thưởng, văn hóa công ty có tương quan dương đến gắn kết với tổ chức.
Trong đó, nhân viên càng cam kết với tổ chức thì ý định ở lại với tổ chức của họ càng
cao.
Trong nghiên cứu của Lazar (2005) đã chỉ ra nhân viên gắn kết với tổ chức
cao thì ý định rời khỏi tổ chức thấp. Trong đó, nhân viên có ý định ở lại tổ chức cao
khi gắn kết cảm xúc và gắn kết chẩn mực của họ với tổ chức cao.
2.1.8. Mối quan hệ giữa gắn kết nghề nghiệp và ý định ở lại tổ chức
Theo Meyer, Allen và Smith (1993) thì gắn kết nghề nghiệp có tác động mạnh
vào ý định ở lại tổ chức. Thêm vào đó, Caldarola (2010) đã chỉ ra sự ảnh hưởng trực
tiếp của gắn kết nghề nghiệp với ý định ở lại tổ chức.
Blau (Blau, 1985: trích theo Cortelyou-Ward, 2008) đã xác nhận sự ảnh hưởng
rõ ràng của gắn kết nghề nghiệp đến ý định rời khỏi tổ chức trong mối quan hệ giữa
gắn kết nghề nghiệp, gắn kết tổ chức với ý định rời khỏi tổ chức. Theo đó, gắn kết
nghề nghiệp ở mức độ cao thì nhân viên ít có ý định rời khỏi tổ chức của họ.

2.2. Các nghiên cứu liên quan
2.2.1. Nghiên cứu của Wilson (2006)
Theo nghiên cứu của Wilson (2006) đã nghiên cứu ảnh hưởng của sự gắn kết
(commitment), khả năng làm việc độc lập (Lone Wolf), sự liên quan trong công việc
(job ivolvement) và sự thực hiện công việc (performance) đến ý định ở lại/nghỉ việc
của nhân viên (intent to stay).
Trong đó, sự gắn kết tổ chức được đo lường bởi thang đo của Mowday
(1979); sự gắn kết nghề nghiệp được đo lường bởi thang đo của Blau (1985); khả năng


11

làm việc độc lập được đo lường bởi thang đo của Dixon & ctg (2003); sự liên quan
trong công việc được đo lường bởi thang đo của Kanungo’s (1982); ý định ở lại tổ
chức được đo lường bởi thang đo của Bluedoru’s (1982). Nghiên cứu này được thực
hiện trên một mẫu bao gồm 206 nhân viên kinh doanh.
Kết quả nghiên cứu khẳng định gắn kết tổ chức và gắn kết nghề nghiệp có
tương quan dương với ý định ở lại tổ chức; và chỉ ra rằng một cá nhân có sự gắn kết
cao với tổ chức sẽ có nhiều khả năng ở lại với tổ chức đó.
2.2.2. Nghiên cứu của Lazar (2005)
Trong nghiên cứu của Lazar (2005) đã nghiên cứu kiểm định mô hình sự ảnh
hưởng của gắn kết tổ chức (organisational commitment) và gắn kết nghề nghiệp
(occupational commitment) đến ý định ở lại/nghỉ việc (turnover intention). Trong
nghiên cứu này, tác giả đã sử dụng thang đo của Meyer, Allen & Smith’s (1993) để đo
lường sự gắn kết tổ chức và sự gắn kết nghề nghiệp; đồng thời tác giả đã đo lường ý
định nhân viên theo thang đo của Cammann & ctg (1979). Trong đó, cả gắn kết tổ
chức và gắn kết nghề nghiệp đều được đo lường bằng ba yếu tố là: gắn kết cảm xúc,
gắn kết chuẩn mực và gắn kết bắt buộc. Các yếu tố này được giả định đều có sự tương
tác và cùng ảnh hưởng đến ý định ở lại tổ chức của nhân viên. Nghiên cứu này được
thực hiện khảo sát trên 145 nhân viên làm việc trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe ở

Hoa Kỳ. Cụ thể, từ những giả thuyết như trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như
sau:


12
Gắn kết cảm xúc
(Affective Commiment)

Gắn kết tổ chức
Gắn kết chuẩn mực

(Organizational Commitment)

(Normative Commiment)

Ý định ở lại/nghỉ
việc

Gắn kết bắt buộc
(Continuance Commiment)

(Turnover intention)

Gắn kết cảm xúc
(Affective Commiment)

Gắn kết nghề nghiệp
Gắn kết chuẩn mực

(Occupational Commitment)

(Normative Commiment)

Gắn kết bắt buộc
(Continuance Commiment)

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Lazar (2005).
Nguồn: Lazar (2005).
Kết quả của nghiên cứu này cho thấy sự gắn kết với tổ chức có tác động rất
mạnh đến ý định rời khỏi tổ chức của nhân viên. Trong đó, gắn kết cảm xúc với tổ
chức là biến có tác động mạnh nhất. Gắn kết chuẩn mực cũng có sự tương quan mạnh
đến ý định ở lại/nghỉ việc của nhân viên làm việc trong các lĩnh vực liên quan đến
chăm sóc sức khỏe. Trong khi đó, tác giả chưa tìm thấy sự tác động có ý nghĩa thống
kê giữa gắn kết nghề nghiệp và ý định ở lại/nghỉ việc.
2.2.3. Nghiên cứu của Caldrola (2010)
Trong nghiên cứu của Caldrola (2010) đã nghiên cứu sự ảnh hưởng của trực
tiếp; gián tiếp của gắn bó tổ chức (organisational embeddedness) và gắn bó cộng đồng
(community embeddedness) đến ý định ở lại với tổ chức (intent to stay in organisation)


13

thông qua hai biến trung gian là gắn kết với tổ chức (organisational commitment) và
gắn kết nghề nghiệp (occupational commitment). Tác giả đã sử dụng thang đo của
Mitchell, Holtom, Lee, Sablynski, và Erez (2001) để đo lường sự gắn bó tổ chức và sự
gắn bó cộng đồng tác động trực tiếp đến ý định ở lại với tổ chức của nhân viên. Trong
khi đó, hai biến trung gian là gắn kết với tổ chức và gắn kết nghề nghiệp được đo
lường bởi Meyer, Allen & Smith’s (1993); và biến phụ thuộc ý định ở lại với tổ chức
được đo lường bởi Good, Page, and Young (1996). Nghiên cứu này được khảo sát ở
ngành dịch vụ ăn uống và nhà hàng ở Hoa Kỳ với 449 nhân viên. Tác giả đã đề xuất

mô hình như sau:
Gắn bó tổ chức
(Organisational embeddedness)

Gắn kết tổ chức
(Organisational commitment)

Ý định ở lại với tổ chức
(Intent to stay in Organisation)

Gắn kết nghề nghiệp
(Occupational commitment)

Gắn bó cộng đồng
(Community commitment)

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Nancy T. Caldrola (2010)
Nguồn: Caldrola (2010)
Kết quả nghiên cứu này cho thấy gắn bó tổ chức; gắn kết nghề nghiệp và gắn
kết tổ chức đều có tác động trực tiếp cùng chiều đến ý định ở lại tổ chức nhưng không
tìm thấy sự tác động trực tiếp có ý nghĩa của biến gắn bó cộng đồng đến ý định ở lại
tổ chức của nhân viên. Thêm vào đó, nghiên cứu đã chỉ ra rằng gắn kết tổ chức là biến
trung gian có tác động cùng chiều đến mối quan hệ giữa biến gắn bó tổ chức và biến ý
định ở lại với tổ chức. Tuy nhiên, gắn kết nghề nghiệp là biến trung gian có tác động


14

cùng chiều đến mối quan hệ giữa biến gắn bó cộng đồng và biến ý định ở lại tổ chức
thì không có ý nghĩa thống kê trong nghiên cứu này.

Bảng 2.1: Bảng tóm tắt các nghiên cứu liên quan.
Tác giả

Tên nghiên
cứu

Biến nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu

Ảnh hưởng của
gắn kết và sự
thực hiện công
việc đến ý định
ở lại/nghỉ việc
của nhân viên
kinh doanh

Biến độc lập: Sự gắn kết; khả
năng làm việc độc lập; sự liên
quan trong công việc; sự thực
hiện công việc.

Gắn kết tổ chức; gắn
kết nghề nghiệp có
tương quan dương với ý
định ở lại/nghỉ việc của
nhân viên.

Gắn kết tổ

chức,
nghề
nghiệp và ý
định ở lại/nghỉ
việc của nhân
viên.

Biến độc lập: Gắn kết tổ chức, Tác giả đã tìm thấy sự
gắn kết nghề nghiệp.
tương quan mạnh mẽ
giữa gắn kết cảm xúc
Biến phụ thuộc: Ý định ở
với tổ chức với ý định ở
lại/nghỉ việc của nhân viên.
lại/nghỉ việc; giữa gắn
kết chuẩn mực với tổ
chức và ý định ở
lại/nghỉ việc cũng có sự
tương quan với nhau

Caldrola Ảnh hưởng của
(2010)
gắn kết tổ chức;
nghề nghiệp lên
sự gắn bó công
việc và ý định ở
lại

Biến độc lập: Gắn bó tổ chức, Tác giả tìm thấy sự
cộng đồng; Gắn kết tổ chức, tương quan dương giữa

nghề nghiệp.
gắn bó tổ chức; gắn kết
tổ chức, nghề nghiệp
Biến phụ thuộc: Ý định ở lại.

Wilson
Alisa
A.
(2006)

Bruce
Lazar
(2005)

Huỳnh
Thiên
Hải
(2012)

Các yếu tố ảnh
hưởng đến gắn
kết tổ chức và ý
định ở lại tổ
chức của nhân
viên
trong
doanh nghiệp
vừa và nhỏ tại
TP. HCM

Biến phụ thuộc: Ý định ở
lại/nghỉ việc tổ chức

Biến độc lập: Đào tạo, định
hướng nghề nghiệp; lãnh đạo;
môi trường làm việc; lương
thưởng; chính sách và văn hóa
tổ chức.

Lãnh
đạo;
lương
thưởng; chính sách &
văn hóa doanh nghiệp
tương quan dương với
gắn kết tổ chức. Trong
khi đó, gắn kết tổ chức
Biến trung gian: Gắn kết tổ
tương quan dương đối
chức
với ý định ở lại tổ chức.

Biến phụ thuộc: Ý định ở lại
tổ chức

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ các nghiên cứu trước.


15

2.3. Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu
2.3.1. Các giả thuyết nghiên cứu
Như phần trên đã trình bày, nhiều nghiên cứu trước đây đã khẳng định vai trò
quan trọng của gắn kết với tổ chức đến ý định nhân viên (James và cộng sự, 1982;
Morrow,1983; Rizzo và cộng sự, 1970; Thatcher & ctg, 2003: trích theo Lazar, 2005).
Theo nghiên cứu của Lazar (2005) đưa ra các yếu tố thuộc gắn kết với tổ chức
(Organisational Commitment) và các yếu tố thuộc gắn kết nghề nghiệp như: gắn kết
cảm xúc (affective commitment), gắn kết chuẩn mực (normative commitment) và gắn
kết do bắt buộc (conminuance commitment). Theo đó, các yếu tố này có sự ảnh hưởng
đến ý định nhân viên.
Theo nghiên cứu của Caldarola (2010) đưa ra các yếu tố thuộc tổ chức và môi
trường tác động trực tiếp đến ý định ở lại tổ chức và tác động gián tiếp đến ý định ở lại
tổ chức thông qua biến trung gian là gắn kết nghề nghiệp và gắn kết công việc. Theo
đó, yếu tố thuộc tổ chức và gắn kết với tổ chức ảnh hưởng mạnh đến ý định ở lại của
tổ chức. Thang đo của Meyer và ctg (1993) đã được sử dụng để đo lường gắn kết tổ
chức trong nghiên cứu này.
Những lý do trên cho chúng ta giả thuyết sau đây:
H1: Gắn kết cảm xúc với tổ chức có mối quan hệ cùng chiều với ý định ở lại tổ
chức của giảng viên.
H2: Gắn kết chuẩn mực với tổ chức có mối quan hệ cùng chiều với ý định ở lại
tổ chức của giảng viên.
H3: Gắn kết bắt buộc với tổ chức có mối quan hệ cùng chiều với ý định ở lại tổ
chức của giảng viên.
Theo nghiên cứu của Lazar (2005) gắn kết nghề nghiệp là một biến dự đoán
quan trọng trong việc tìm hiểu ý định ở lại hay rời khỏi tổ chức của nhân viên. Gắn kết
nghề nghiệp là đa biến, bao gồm ba nhân tố: gắn kết cảm xúc (affective commitment),
gắn kết chuẩn mực (normative commitment) và gắn kết do bắt buộc (conminuance
commitment). Theo đó, những yếu tố này có sự tác động đến ý định nhân viên.