Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty xăng dầu khu vực 2 TNHH MTV đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

NGUYỄN DUY NAM

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU KHU VỰC 2
TNHH MTV ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

NGUYỄN DUY NAM

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU KHU VỰC 2
TNHH MTV ĐẾN NĂM 2020

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh hướng nghề nghiệp
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

GV HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐẶNG NGỌC ĐẠI

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2015

LỜI CAM ĐOAN
Tôi là Nguyễn Duy Nam – học viên cao học - Khóa 22 – Ngành Quản trị kinh
doanh - Viện đào tạo sau đại học Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh,
Tôi xin cam đoan toàn bộ nội dung luận văn dưới đây do chính tôi thực hiện. Các thông
tin, tài liệu trích dẫn trong luận văn đều có ghi nguồn tham khảo từ sách, tạp chí, nghiên
cứu, báo cáo hay bài báo.
TP.HCM, tháng 05 năm 2015
Tác giả luận văn

NGUYỄN DUY NAM


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC HÌNH
DANH MỤC BẢNG
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu:................................................................................................. 1
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 2
4. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................... 2
5. Ý nghĩa nghiên cứu. .................................................................................................. 2
6. Kết cấu của luận văn ................................................................................................. 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .............. 4
1.1. Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ............................ 4

1.1.1. Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực ................................................... 4
1.1.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực: ................................................... 5
1.1.3 Mục tiêu và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực .................................... 6
1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....................................................... 7
1.2.1 Đặc điểm NNL và PTNNL trong doanh nghiệp ........................................... 7
1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................... 9
1.2.3. Đánh giá về nguồn nhân lực ..................................................................... 12
1.3 Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu. ........... 13
1.3.1 Đặc điểm SX - kỹ thuật trong các DN KDXD dưới góc độ PTNNL .......... 13
1.3.2 Các nhân tố có ảnh hưởng đến PTNNL trong các DN KDXD .................. 15
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC PTNNL CỦA CTY XDKV2 ...................... 20
2.1. Giới thiệu về công ty xăng dầu khu vực 2 TNHH MTV (Petrolimex Sài gòn) ... 20
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................... 20
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty ............................................................. 21
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Petrolimex Sài Gòn: ..................................... 21
2.1.4 Hoạt động kinh doanh xăng dầu ................................................................ 22
2.2 Phân tích các nhân tố có ảnh hưởng đến PTNNL tại Petrolimex SG hiện nay. ... 24


2.2.1. Phân tích các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô ....................................... 25
2.2.2. Phân tích các nhân tố thuộc môi trường vi mô ......................................... 27
2.2.3. Phân tích các nhân tố thuộc môi trường nội bộ ...................................... 27
2.3. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Petrolimex SG ...................... 34
2.3.1. Đánh giá mức độ đảm bảo số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực .............. 34
2.3.2. Đánh giá công tác phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động.. 37
2.2.3.Về phát triển kỹ năng làm việc nhóm ......................................................... 41
2.2.4. Phát triển thể lực người lao động ............................................................. 42
2.2.5.Phát triển nhân cách thẩm mỹ của người lao động ................................... 43
2.4. Đánh giá chung công tác PTNNL tại Petrolimex SG hiện nay. ........................... 45
2.4.1. Những điểm còn tồn tại: ............................................................................ 45

2.4.2. Nguyên nhân tồn tại .................................................................................. 46
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PTNNL TẠI PETROLIMEX SG ĐẾN NĂM 2020 ........ 48
3.1 Định hướng, yêu cầu, mục tiêu phát triển PTNNL của Petrolimex SG ................ 48
3.1.1 Định hướng phát triển ................................................................................ 48
3.1.2 Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn 2015 - 2020 .............. 49
3.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực .......................................................... 49
3.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Petrolimex SG đến năm 2020... 50
3.3.1. Ma trận SWOT về công tác PTNNL tại Petrolimex SG đến năm 2020 .... 50
3.3.2. Các giải pháp cụ thể………………………………………………………… 51


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ATVSLĐ

An toàn vệ sinh lao động

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

DN

Doanh nghiệp

DN KDXD

Doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu

ILO

International Labour Organization (Tổ chức lao động quốc tế)

KPI

Key Performance Indicator (Chỉ số đánh giá thực hiện công việc)

PCCC

Phòng Cháy chữa cháy

Petrolimex SG

Petrolimex Sài Gòn

PT

Phát triển

PT NNL

Phát triển nguồn nhân lực

TKNB

Tổng kho xăng dầu Nhà Bè

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TP. HCM

Thành Phố Hồ Chí Minh

UNESCO

United Nations Educational Scientific and Cultural Organization
(Tổ chức giáo dục, khoa học và văn hoá của liên hợp quốc )

UNIDO

The United Nations Industrial Development Organization
(Tổ chức phát triển công nghiệp liên hợp quốc)

XNBL

Xí nghiệp bán lẻ

XNDV

Xí nghiệp dịch vụ xây lắp và thương mại Petrolimex Sài Gòn


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của Petrolimex Sài Gòn
Hình 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính
Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Hình 2.4: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ lao động gián tiếp tại Petrolimex SG
Hình 2.5: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ toàn Công ty Petrolimex SG

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Kết qủa kinh doanh của Công ty trong 5 năm gần đây
Bảng 2.2: Thành phần thực hiện khảo sát
Bảng 2.3: Tình hình đào tạo tại Petrolimex Sài Gòn trong những năm gần đây
Bảng 2.4: Kết quả khảo sát về thu nhập tại Petrolimex Sài Gòn
Bảng 2.5: Kết quả khảo sát về hoạt động đánh giá nhân viên
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về thăng tiến tại Petrolimex Sài Gòn
Bảng 2.7: Kết quả khảo sát đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại Petrolimex Sài Gòn
Bảng 2.8: Thống kê về số lượng lao động thực tế so với định mức lao động
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực
Bảng 2.10: Kết quả khảo sát về phát triển trình độ lành nghề
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về phát triển kỹ năng làm việc nhóm
Bảng 2.12: Phân loại sức khỏe người lao động tại Petrolimex Sài Gòn qua các năm
Bảng 2.13: Tình hình vi phạm kỷ luật qua các năm tại Petrolimex Sài Gòn
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát về nhân cách thẩm mỹ
Bảng 3.1: Ma trận SWOT về công tác phát triển nguồn nhân lực


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay cùng với sự phát triển khoa học và công nghệ, kiến thức của loài người trong
mọi lĩnh vực tích lũy với tốc độ nhanh. Theo ước tính của các nhà khoa học, cứ sau năm năm
kiến thức loài người được tích luỹ gấp đôi. Và chính do môi trường kinh doanh ngày càng biến
đổi, cạnh tranh nên phát triển nguồn nhân lực để thích ứng với môi trường ngày càng trở thành
nhiệm vụ quan trọng đối với các doanh nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực hay phát triển con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận
hành doanh nghiệp và quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Tuy nhiên, làm

thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà cụ thể là việc tuyển dụng và sử dụng nguồn
lực có hiệu quả là nhiệm vụ không dễ dàng đối với những nhà quản quản trị nguồn nhân lực
hiện nay.
Công ty xăng dầu khu vực 2 TNHH MTV là một đơn vị kinh doanh trong lĩnh vực xăng
dầu và các dịch vụ liên quan đến xăng dầu. Công tác phát triển nguồn nhân lực đã được Công
ty chú trọng trong những năm gần đây và được đánh giá là nhiệm vụ quan trọng trong chiến
lược phát triển toàn diện, là khâu nối liền quá trình tuyển dụng với quá trình sử dụng lao động
có hiệu quả của Công ty. Kinh nghiệm của các công ty thành đạt và phát triển cho thấy công
ty nào chú trọng đến công tác phát triển nguồn nhân lực công ty đó có nhiều cơ hội thành công
hơn trong kinh doanh. Chính vì vậy trong định hướng lâu dài Công ty cần phải có nghiên cứu
phát triển nguồn nhân lực để công tác này được thực hiện một cách bài bản, sâu sát và hiệu
quả hơn.
Xuất phát từ nhận thức về vai trò của phát triển nguồn nhân lực như trên, cùng với
những yêu cầu giải quyết vấn đề thực tiễn để đảm bảo ổn đinh nguồn nhân lực lâu dài và với
trăn trở của bản thân qua công tác tại đơn vị. Đề tài: “Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty xăng dầu khu vực 2 TNHH MTV đến năm 2020” được tác giả lựa chọn
làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ kinh tế hướng nghề nghiệp. Hy vọng rằng, luận văn có thể góp
phần hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là đưa ra các giải pháp để phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu khu vực 2 TNHH MTV đến năm 2020. Nghiên cứu
có các mục tiêu cụ thể như sau:


2
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu khu vực 2 TNHH
MTV trong thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu và cơ bản nhất để phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty xăng dầu khu vực 2 TNHH MTV đến năm 2020.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Là công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu khu

vực 2 TNHH MTV.
Phạm vi nghiên cứu: Luận văn chỉ đề cập đến một số nội dung chủ yếu, có tính khả thi
và hiệu quả trong công tác phát triển nguồn nhân lực trong phạm vị Công ty xăng dầu khu vực
2 TNHH MTV.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập và phân tích thông tin thứ cấp: Nhằm hiểu rõ cơ sở lý thuyết của
các vấn đề nghiên cứu, tác giả tìm hiểu các công trình nghiên cứu khoa học, luận án tiến sĩ,
luận văn thạc sĩ, sách, bài báo v.v… được đăng tải ở các tạp chí, thư viện điện tử, các trang
web uy tín liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực. Trên cơ sở đó, tác giả tổng kết
các khái niệm, nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực.
Phương pháp thu thập và phân tích thông tin dữ liệu sơ cấp: tác giả thực hiện thu thập
các dữ liệu từ các văn bản, tài liệu, liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xăng
dầu khu vực 2 TNHH MTV và dữ liệu thu được từ bảng khảo sát được xây dựng dựa trên
thang đo Likert 5 mức độ thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm. Từ đó, thực hiện phân tích các
dữ liệu trên để có những đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong những năm qua
của Công ty xăng dầu khu vực 2.
Để đưa ra giải pháp cho công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty xăng dầu khu
vực 2 TNHH MTV, với kết quả phân tích dữ liệu thu được, tác giả thực hiện phỏng vấn với
các đối tượng thuộc ban Giám đốc các đơn vị; Trưởng, Phó Phòng tổ chức cán bộ của Công ty
và các đơn vị trực thuộc Công ty. Sau đó hình thành và đề xuất các giải pháp định hướng và
cụ thể để phát triển nguồn nhân lực của công ty.
5. Ý nghĩa nghiên cứu: Nghiên cứu giúp Công ty xăng dầu khu vực 2 TNHH MTV có cái
nhìn tổng quát về công tác phát triển nguồn nhân lực hiện nay. Qua đó, làm cơ sở tham khảo
để Công ty có những giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong những năm tiếp theo.


3
6. Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm 3 chương, chưa kể các phần phụ lục khác, cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Chương này chủ yếu là sáng tỏ các khái niệm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân
lực. Đề cập đến các nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và xem xét
các yếu tố cơ bản tác động đến công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nói chung
cũng như doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu nói riêng. Tác giả cũng tổng hợp một số bài học
kinh nghiệm từ một số bài báo về công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tại
một số nước có nền kinh tế phát triển từ đó rút ra bài học kinh nghiệm về công tác phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty xăng dầu khu vực
2 TNHH MTV.
Chương này tập trung tổng hợp các dữ liệu từ các văn bản, tài liệu, liên quan đến phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu khu vực 2 TNHH MTV và dữ liệu thu được từ bảng
khảo sát được xây dựng dựa trên thang đo Likert 5 mức độ thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm.
Thực hiện phân tích các dữ liệu trên để có những đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân
lực trong những năm qua của Công ty xăng dầu khu vực 2.
Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu khu vực 2
TNHH MTV
Trên cơ sở những phân tích, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân
lực của Công ty. Trong phần này, các giải pháp chủ yếu tập trung vào kiện toàn tổ chức bộ
máy quản trị phát triển nguồn nhân lực của Công ty xăng dầu khu vực 2 TNHH MTV, hoàn
thiện chính sách thu hút người tài đảm đương tốt nhiệm vụ được giao trong giai đoạn trước
mắt và lâu dài, hoàn thiện quy trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực, hoàn thiện chế
độ bố trí sử dụng nguồn nhân lực, hoàn thiện công tác đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo;
Hoàn thiện chế độ động viên, khuyến khích với người lao động .


4

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1. Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực
Để xây dựng và phát triển bất kỳ doanh nghiệp nào cũng đều phải dựa vào các nguồn
lực cơ bản như: nguồn nhân lực, tiềm năng về khoa học công nghệ, tài nguyên thiên nhiên,
cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn, trong đó nguồn nhân lực (nguồn lực con người) luôn là
nguồn lực cơ bản và chủ yếu nhất quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Tùy theo
cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực.
Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối
với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và
năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con
người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng
của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của
con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử
dụng.
Theo Nicholas Henry (2007) “nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ
chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào
quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu
vực, thế giới”. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực
là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự
phát triển nói chung của các tổ chức.
Ở nước ta, theo Phạm Minh Hạc (2007), cho rằng nguồn nhân lực được hiểu là số
dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực
và phẩm chất. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và
chất lượng nguồn nhân lực.
Theo Trần Kim Dung (2013), “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành
trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục
tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản
chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng


5

phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi
của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ
có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung
quanh”. Như vậy, có thể hiểu nguồn nhân lực là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp,
là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương.
Đối với phạm vi đề tài, với các khái niệm nguồn nhân lực doanh nghiệp nêu trên thì
tác giả có thể hiểu: “nguồn nhân lực bao gồm tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử
dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát
triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và
những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực
cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động”. Luận văn nghiên cứu giải pháp về phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Do vậy khi nói về nguồn nhân lực trong luận văn
thì đó là nguồn nhân lực doanh nghiệp.
1.1.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực:
Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực
cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:
Theo ILO (International Labour Organization–Tổ chức Lao động quốc tế) “phát triển
nguồn nhân lực bao hàm không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc ngay cả vấn đề
đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để
tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.
Quan điểm này xem xét phát triển nguồn nhân lực ở một phạm vi rộng. Nó không chỉ ở
phương diện trình độ lành nghề mà là phát triển năng lực theo nghĩa đầy đủ cho người lao
động. Sự lành nghề theo họ là quá trình hoàn thiện nhằm bổ sung, nâng cao kiến thức trong
quá trình sống và làm việc nhằm đáp ứng những kỳ vọng của con người.
Theo McLean & McLean (2000), “Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá trình hay
hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông, năng suất,
và sự hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho một tổ
chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn nhân loại”.

6
Theo Swanson and Holton III (2001) “Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình
phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con người qua việc phát triển tổ chức, đào tạo, và
phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất”.
Theo Bùi Thị Thanh (2013), với quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn
nhân lực” cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn
nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kịnh tế - xã hội của đất
nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”
Quan điểm của các nhà nghiên cứu của UNDP cho rằng: "Phát triển nguồn nhân lực
chịu sự tác động của năm nhân tố: giáo dục - đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường,
việc làm và sự giải phóng con người. Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân
lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo dục - đào
tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh
dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy
trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng phát triển, thì phần
đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục - đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với đóng
góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động". Bùi Thị Thanh (2013).
Theo Nguyễn Minh Đường (2005), “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là gia tăng
giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn... để
họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội,
cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu
của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát
triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn
nhân lực phát triển”.
1.1.3 Mục tiêu và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
1.1.3.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện, nâng cao năng lực lao động và năng lực sáng
tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù hợp với công việc trong hiện tại
và thích ứng với sự phát triển doanh nghiệp trong tương lai.

7
Đối với doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu cầu thực
hiện mục tiêu chung của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực nhằm tối đa hóa hiệu quả nguồn
nhân lực hiện có để phát triển tổ chức.
1.1.3.2. Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực
Là con đường giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả
công việc. Nâng cao về phương diện thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức người lao động.
Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển kỹ năng, nâng cao nhận thức
đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai của tổ chức.
Giúp lãnh đạo các doanh nghiệp có cách nhìn mới, đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ
cán bộ có năng lực quản lý, có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, có đạo đức nghề nghiệp
… thực hiện hoàn thành tốt mục tiêu kinh doanh của công ty
Phát triển nguồn nhân lực cũng là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh
tranh trong dài hạn, phát triển năng lực cốt lõi của một doanh nghiệp trên thương trường.
1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiên đại, Trần Kim Dung (2013)
cho rằng: “nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện những mục tiêu nhất định của tổ
chức. Tuy nhiên, điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn lực
khác là ở chỗ nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng tạo, với
những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau. Họ có khả năng hình
thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Hành vi của họ có
thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác động của môi trường chung
quanh. Bởi vậy, so với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau đây:
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một tổng thể nguồn nhân
lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Đó là khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động
được từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực của

doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ biện chứng với phát triển nguồn nhân lực của quốc


8
gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực
của quốc gia, vùng lãnh thổ.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản đơn khả năng
lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp mà phải là sự “cộng hưởng” khả
năng lao động của những con người đó. Nghĩa là, tập hợp và phát triển kỹ năng làm việc
theo nhóm giữ vai tró quan trọng trong nội dung phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Hay
nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả năng
lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện
các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người đó như bố trí phù
hợp công việc, sở trường, sở đoản, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc luôn được
cải thiện....
Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp
và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp. Nó khác với phát triển nguồn nhân
lực của quốc gia, vùng lãnh thổ là gắn liền với chiến lược, mục tiêu phát triển kinh tế - xã
hội của quốc gia, vùng lãnh thổ đó. Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
phải xuất phát từ mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và hướng đến giải quyết mục tiêu
đó.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các nguồn lực khác
là vốn, công nghệ... nhưng khác với các nguồn lực khác về tính chất và vai trò của nó đối
với doanh nghiệp. Đó là nó mang bản chất con người nên chịu sự chi phối của các yếu tố
tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị của bản thân nó; đồng thời,
nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh
nghiệp.
Xét về mục tiêu, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ưu hoá kết quả
của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao đối với doanh
nghiệp và thỏa mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn, thì phát triển nguồn

nhân lực là nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được để hoàn
thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp. Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực chính
là điều kiện cần và quản trị nguồn nhân lực là điều kiện đủ để có được nguồn lực lao động
và sử dụng chúng có hiệu quả hướng đến đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra


9
1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2.1 Đánh giá mức độ đảm bảo số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực
Để đạt được những mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra cho từng giai đoạn, từng thời kỳ
khác nhau của quá trình sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng những chiến lược
sản xuất kinh doanh khác nhau. Gắn liền với mỗi chiến lược kinh doanh đó là việc hoạch
định các nguồn lực để thực hiện thành công chiến lược. Khi đề cập đến nguồn nhân lực thì
một trong những yế tố đầu tiên là cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm thành phần, tỷ trọng và
vai trò của các bộ phận phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức cho từng
giai đoạn, từng thời kỳ.
Trong đó, việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nhân sự là yếu tố quan trọng hàng
đầu giúp cho doanh nghiệp có một cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức
nhằm hiện thực hóa các chiến lược đã xây dựng. Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành
hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa
học.
Phân tích công việc, xây dựng tiêu chuẩn công việc, đánh giá năng lực nhân viên,
hoạch định nhu cầu đào tạo lại và bổ sung nguồn nhân lực là công việc không thể thiếu để
biết công ty cần tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các
ứng cử viên. Việc thông báo tuyển dụng rộng rãi cũng như việc áp dụng các kỹ năng tuyển
dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp công ty chọn được các ứng cử viên tốt nhất cho
công việc.
1.2.2.2 Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động
Kỹ năng sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, quy định
tính hiệu quả của công việc. Kỹ năng nghề nghiệp là một bộ phận cấu thành chất lượng

nguồn nhân lực, phát triển kỹ năng nghề nghiệp tức là góp phần làm gia tăng đáng kể về
chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Muốn có những kỹ năng nghề nghiệp người lao
động cần phải được phát triển được trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển về trình độ
lành nghề và phát triển khả năng làm việc nhóm.
a. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ :
Ngày nay, nhịp độ thay đổi của xã hội diễn ra với tốc độ chóng mặt do có sự bung
công nổ của công nghệ, thông tin. Những “bùng nổ” này tác động mạnh đến dây chuyền


10
sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong công ty.
Chính sự thay đổi này đặt ra yêu cầu các cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho nhân lực của
mình các kiến thức và kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp với sự thay đổi.
Tuy nhiên doanh nghiệp không thể chỉ dừng lại ở những chương trình đào tạo có tính chất
đối phó này mà các nhà quản trị phải nhạy bén, nhìn xa trông rộng. Họ phải thấy được xu
hướng của thời đại trong năm hay mười năm tới để từ đó xây dựng các kế hoạch, chương
trình đào tạo và phát triển ngắn hạn cũng như dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập
nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân sự trong công ty.
Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp
cho từng chức danh trong từng giai đoạn cũng như quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là
công việc không thể thiếu. Đồng thời chính các cấp lãnh đạo, quản lý cũng phải thường
xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cùng các kỹ năng liên quan đến quản trị, phát triển
nguồn nhân lực để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới.
b. Phát triển trình độ lành nghề:
“Học phải đi đôi với hành”, một người được đào tạo cao về chuyên môn nghiệp vụ
nhưng không được tiếp cận với những công việc cho phép ứng dụng nhiều kiến thức chuyên
môn được đào tạo thì tất yếu các kỹ năng được đào tạo dần mai một và dĩ nhiên không nâng
cao được trình độ lành nghề. Vì thế trong quá trình phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp
nhất thiết phải bố trí nhân sự đúng người, đúng việc từ đó phát huy tối đa kỹ năng cũng như
phát triển ngày càng cao trình độ lành nghề của nhân viên nhằm mang lại hiệu quả cao nhất

trong việc sử dụng nguồn nhân lực.
Đồng thời, doanh nghiệp cũng thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện
và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi
có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Bên cạnh
đó, cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng quản ý cho cán bộ
quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.2.2.2 Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm
Trong thời đại ngày nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, áp lực công
việc ngày càng cao, mức độ yêu cầu ngày càng phức tạp, mỗi cá nhân khó có thể tự hoàn
thành tốt tất cả công việc được giao thì yêu cầu làm việc theo nhóm là cần thiết hơn bao giờ


11
hết. Đơn giản vì không ai là hoàn hảo, làm việc theo nhóm sẽ tập trung những mặt mạnh
của từng người và bổ sung cho nhau. Chính vì thế, phát triển khả năng làm việc theo nhóm
cần được quan tâm đúng mức trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Nó cũng là
một yếu tố quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp.
Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương tác giữa các
thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc, phát triển tiềm năng của tất
cả các thành viên. Đối với thủ lĩnh nhóm, cần phát triển các kỹ năng xây dựng vai trò chính
trong nhóm, quản lý hội họp, phát triển quá trình làm việc nhóm, sáng tạo và kích thích tiềm
năng. Đối với các thành viên khác trong nhóm, cần đạt được những kỹ năng cần thiết như:
giải quyết vấn đề, giao tiếp…
Hiệu quả của nhóm làm việc sẽ cải thiện hơn nhiều nếu các thành viên nhóm tự phát
triển được chiến lược thay đổi hành vi của mình thay vì để người lãnh đạo phát triển chiến
lược đó và áp đặt nó cho các thành viên. Các nhà lãnh đạo cần tự coi mình là người đóng
vai trò điều phối viên chứ không phải ở vai trò của “ông chủ” như trước đây.
1.2.2.4 Phát triển thể lực người lao động
Hồn lành trong xác mạnh, thân thể có cường tráng thì tinh thần mới sảng khoái, tiếp
thu kiến thức văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ tốt và cuối cùng là lao động an toàn, có hiệu

quả. Trong doanh nghiệp, phát triển thể lực là gia tăng sức khỏe, tuổi thọ, độ dẻo dai của
thần kinh và cơ bắp nhằm đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của quá trình sản xuất trên
những dây chuyền công nghệ cao, phức tạp hay những công việc nặng nhọc, nguy hiểm
diễn ra liên tục và kéo dài.
Điều này có ý nghĩa to lớn trong nổ lực tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản
phẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn lao động. Vì vậy để nâng cao thể lực nguồn nhân
lực cho doanh nghiệp, cần nghiên cứu đặc thù sản xuất kinh doanh của mình để từ đó xây
dựng tiêu chuẩn sức khỏe cho từng khâu, từng công việc trong công ty làm cơ sở cho việc
tuyển dụng, chăm sóc, theo dõi, bồi dưỡng sức khỏe cho nhân viên cũng như làm cơ sở cho
việc bố trí công việc phù hợp.
1.2.2.5 Phát triển nhân cách, thẩm mỹ của người lao động
Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cùng với việc nâng cao
trí lực và thể lực của người lao động thì việc phát triển các giá trị về nhân cách thẩm mỹ là


12
yếu tố quan trọng không kém. Nhân cách thẩm mỹ của người lao động ảnh hưởng trực tiếp
đến chất lượng nguồn nhân lực bởi lẽ đây là nền tảng của mọi hành vi. Phát triển nhân cách
thẩm mỹ của người lao động trong doanh nghiệp thực chất là phát triển ý thức kỷ luật, đạo
đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác trong công
việc, năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc.
Muốn Phát triển nhân cách thẩm mỹ của người lao động trươc hết cần nâng cao nhận
thức của người lao động. Khi trình độ nhận thức của người lao động được nâng cao thì hành
vi và thái độ của người lao động trong doanh nghiệp có xu hướng tích cực. Bên cạnh đó cần
nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động. Động cơ là động lực tâm lý nội sinh gây ra và
duy trì hoạt động của cá nhân trong tổ chức và khiến cho hoạt động ấy diễn ra theo mục tiêu
và phương hướng nhất định. Động cơ thúc đẩy đúng đắn dẫn đến hành động đúng đắn, hoàn
thiện nhân cách góp phần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
1.2.3. Đánh giá về nguồn nhân lực
Có nhiều cách để doanh nghiệp đánh giá về công tác nguồn nhân lực, một trong số

các biện pháp đó là thực hiện đo lường thông qua các chỉ số KPI - Key Performance
Indicator (chỉ số đánh giá thực hiện công việc). Các chỉ số KPI có thể thuộc nhiều loại khác
nhau, tuy nhiên đánh giá về phát triển nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức thường
chú trọng vào hệ thống KPI trong tuyển dung và bố trí; KPI trong đào tạo; KPI trong hệ
thống tiền lương thưởng phúc lợi; KPI về tỉ lệ nghỉ việc.
Theo Trần Kim Dung (2013) các KPI trong tuyển dung và bố trí đánh giá được tỉ lệ
ứng viên đạt yêu cầu so với tổng số ứng viên, kết quả của các kênh tuyển dụng, thời gian
đáp ứng yêu cầu tuyển dụng, chi phí tuyển dụng bình quân 1 ứng cử viên, mức độ đáp ứng
yêu cầu tuyển dụng, mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng. Các KPI trong đào tạo
thường quan tâm đến số giờ hoặc ngày đào tạo, huấn luyện trung bình cho một nhân viên
hoặc một chức danh, tỉ lệ nhân viên được đào tạo, kết quả đào tạo. Các KPI trong hệ thống
tiền lương thưởng phúc lợi thường quan tâm đến thu nhập bình quân theo chức danh, tỉ lệ
lương trên tổng thu nhập mang về của cán bộ nhân viên, chi phí nhân sự bình quân, chi phí
tăng ca do làm thêm giờ. Các KPI về tỉ lệ nghỉ việc thường quan tâm đến số lượng lao động
nghỉ việc, các lý do nghỉ việc như bất mãn, không hài lòng, chế độ đãi ngộ...


13
Với quy mô luận văn, tác giả chỉ đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực thông
qua phân tích thông tin dữ liệu sơ cấp từ các văn bản, tài liệu, liên quan đến phát triển nguồn
nhân lực và dữ liệu thu được từ bảng khảo sát.
1.3 Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu.
1.3.1 Đặc điểm sản xuất - kỹ thuật trong các doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu dưới
góc độ phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực kinh doanh xăng dầu với tư cách là chủ thể hoạt động trong nghành
xăng dầu, là chủ thể cho “khởi nguồn của mọi chuyển động”và đặc biệt là đáp ứng nhu cầu
cho phát triển, ổn định kinh tế, chính trị, xã hội. Chính môi trường kinh doanh của doanh
nghiệp buộc nhân lực của doanh nghiệp phải có những đặc điểm, phẩm chất, năng lực, hành
động, hành vi phù hợp và thích nghi. Dưới đây là một số đặc điểm căn bản rút ra từ thực tế
hoạt động của nghành xăng dầu nói chung và của Petrolimex Sài Gòn nói riêng về nguồn

nhân lực.
Với đặc điểm mạng lưới kinh doanh xăng dầu trải dài, rộng khắp qua các tỉnh thành
trải dài từ bắc vào nam, là một sản phẩm đặc thù hết sức thiết yếu cho nền kinh tế nên vấn
đề đối với nghành xăng dầu là phải vận hành hệ thống kinh doanh một cách liên tục, ổn
định đáp ứng đầy đủ nhu cầu cho xã hội. Vì vật, hoạt động của ngành đòi hỏi phải có nguồn
nhân lực khá đông đảo, có sức khỏe tốt, trình độ, kỹ năng chuyên môn đa dạng như: quản
lý vận hành kho bể xăng dầu;quản lý, kinh doanh hệ thống bán buôn và bán lẻ xăng dầu;
sửa chữa, nâng cấp và cải tạo hệ thống công nghệ kho xăng dầu và cửa hàng xăng dầu; đội
ngũ chuyên môn nghiệp vụ làm việc tại các phòng ban... Điều này cũng có nghĩa là nhu
cầu nhân lực của nghành xăng dầu phải đa dạng, phong phú. Đào tạo và phát triển nghề
nghiệp của nghành xăng dầu với nhiều hình thức, nhiều trình độ khác nhau.
Trọng tâm của doanh nghiệp xăng dầu là đưa xăng dầu từ các kho tồn chứa đến các
đơn vịtiêu thụ xăng dầu, đến các cửa hàng bán lẻ xăng dầu thông qua đó để đến với các
chuyển động của xã hội và phát triển nền kinh tế quốc dân. Khác với sản phẩm của các
ngành khác, sản phẩm có yêu cầu rất cao về công tác an toàn trong tồn chứa, vận chuyển,
kinh doanh trước khi được đưa vào sử dụng. Máy móc, thiết bị của xăng dầu là loại có hàm
lượng kỹ thuật công nghệ cao và đắt tiền chủ yếu nhập khẩutừ nước ngoài, cùng các dịch
vụ kỹ thuật đồng bộ với nó như điều hành, bảo trì, sửa chữa, thí nghiệm. Đòi hỏi nhiều


14
chuyên môn, bộ phận gắn bó chặt chẽ với nhau, không thể tách rời nhau và là điều kiện cho
nhau tồn tại phát triển. Lực lượng nòng cốt của nguồn nhân lực doanh nghiệp xăng dầu là
bộ phận quản lý vận hành kho xăng dầu và kinh doanh bán xăng dầu, các bộ phận này được
phân chia thành nhiều phòng ban, xí nghiệp để thực hiện các nhiệm vụ riêng, đồng thời
cũng phối hợp với nhau một cách đồng bộ, khoa học để hệ thống hoạt động liên tục và an
toàn cao, đáp ứng yêu cầu nhiều mặt của xã hội. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân,
thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả
năng làm việc theo nhóm, có sự phối hợp nhịp nhàng, đồng bộ giữa những cá nhân từ đó

đòi hỏi bố trí phù hợp công việc, sở trường, sở đoản, chế độ đãi ngộ phù hợp....
Nghành xăng dầu luôn tồn tại trong nó tính hai mặt: tính hữu dụng và sự nguy hiểm
chết người. Những vai trò mà xăng dầu mang cho nền kinh tế, cho xã hội là không thể bàn
cãi, song trong nó lại tiềm ẩn sự nguy hiểm mà nếu con người không cẩn thận, không thực
hiện đúng các yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn Phòng cháy chữa cháy, về quy trình vận hành
có khi phải trả giá đắt bằng chính sinh mạng của mình hoặc lớn hơn có thể sẽ gây nên những
thảm họa cho môi trường, cho xã hội. Vì vậy, an toàn trong nghành xăng dầu luôn là thách
thức to lớn đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu. Lao động
trong ngành xăng dầu ngoài các chỉ tiêu kinh doanh đạt được thì yếu tố an toàn luôn đặt lên
cao hơn cả. Kết quả kinh doanh có thể lên xuống theo từng thời kỳ nhưng nếu không an
toàn, gây ra cháy nổ, rò rỉ bồn chứa xăng dầu thì đó là thảm họa cho xã hội, là nguy cơ mất
ổn định cho đất nước. Từ đó có thể thấy phát triển nguồn nhân lực ngành xăng dầu nói
chung không thể bỏ qua yếu tố kỹ luật, tác phong làm việc, đó là sự tuân thủ tuyệt đối các
quy trình, quy phạm về an toàn trong quản lý, vận hành, sửa chữa, bảo trì, bảo dưỡng. Bên
cạnh đó, chế độ bảo hộ lao động phải luôn được quan tâm đúng mức, điều kiện làm việc
phải thường xuyên được cải thiện…
Vấn đề an ninh năng lượng trong đó có xăng dầu có liên quan chặt chẽ với an ninh
quốc gia. Sự mất ổn định trong cung cấp xăng dầu có thể mang đến những bất ổn đối với
tình hình chính trị, trật tự an ninh và phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Các kho xăng
dầu, nhà máy lọc dầu luôn được liệt vào danh sách những vị trí cần được bảo vệ nghiêm
ngặt của nhà nước. Những đặc điểm trên cho thấy rằng phát triển nguồn nhân lực khối xăng


15
dầu luôn gắn liền với việc nâng cao đạo đức, sự trung thành, tinh thần trách nhiệm của từng
cá nhân đối với sự an toàn, ổn định và phát triển của toàn xã hội.
Xuất phát từ đặc điểm trang thiết bị của kinh doanh xăng dầu là loại có hàm lượng
kỹ thuật công nghệ. Để đảm bảo việc quản lý vận hành an toàn và hiệu quả, đòi hỏi đội ngũ
lao động phải có trình độ chuyên môn nhất định và trình độ lành nghề cao. Do đó phát triển
nguồn nhân lực nghành xăng dầu bao hàm việc đào tạo phát triển trình môn và trình độ lành

nghề của đội ngũ cán bộ nhân viên.
1.3.2 Các nhân tố có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp kinh doanh xăng dầu
Cũng như các doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực khác, phát triển nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu chịu ảnh hưởng của các nhân tố thuộc môi
trường vĩ mô, môi trường vi mô và các nhân tố thuộc môi trường nội bộ. Tuy nhiên, do đặc
thù của ngành xăng dầu mà các nhân tố ảnh hưởng tập trung vào các nhân tố sau đây:
1.3.2.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô
Đối với phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xăng dầu, các nhân tố ảnh
hưởng chủ yếu là môi trường kinh tế; dân số; khoa học công nghệ và các yếu tố văn hoá, xã
hội của quốc gia.
Môi trường kinh tế, các chu kỳ kinh tế như tăng trưởng, suy thoái hay lạm phát, thu
nhập, mức sống, tốc độ đầu tư... có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách
của doanh nghiệp đối với nguồn nhân lực. Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác
phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Dân số, tốc độ tăng dân số ảnh hưởng đến số lượng, chất lượng nguồn nhân lực cũng
như ảnh hưởng đến chiến lược cơ cấu lao động trong doanh nghiệp.
Khoa học công nghệ, hiện nay ngành xăng dầu chủ trương đi theo hướng an toàn và
phát triển bền vững. Gắn liền với chủ trương này là thách thức về việc đảm bảo đội ngũ
công nhân, kỹ sư lành nghề đặc biệt là các chuyên gia nhằm nắm bắt kịp thời để quản lý
vận hành các công nghệ tiên tiến mà doanh nghiệp đầu tư.
Các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong
cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động.


16
1.3.2.2 Các nhân tố thuộc môi trường vi mô
Các nhân tố chủ yếu thuộc môi trường vi mô trong phát triển nguồn nhân lực là vấn
đề cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp và khả năng cung ứng của các cơ sở đào
tạo.

Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tác động mạnh đến
số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Nó tạo ra sự di chuyển nguồn
nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng
cao. Bởi lẽ, các đặc điểm kỹ thuật sản xuất, yêu cầu về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
trong cùng ngành xăng dầu luôn có sự tương đồng.
Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung cấp lao
động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng
đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau.
1.3.2.3 Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ
Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp,
ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, quyết định nội lực phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Trong phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các
nhân tố này là chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực,
chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường văn hóa tổ chức, tiềm lực tài chính
và năng lực công nghệ.
Chính sách thu hút nguồn nhân lực: Tùy thuộc vào chiến lược kinh doanh và tình
hình thực tế, doanh nghiệp sẽ có chính sách thu hút nguồn nhân lực cụ thể cho từng thời kỳ
nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu
phù hợp để thực hiện các công việc, mục tiêu, nhiệm vụ của mình. Việc hoạch định nhân
lực chính xác và khoa học giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực
phù hợp và hấp dẫn tạo tiền đề cho doanh nghiệp tuyển dụng được nhân lực có chất lượng
ban đầu cao hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực
tại doanh nghiệp. Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách thức
phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực: Động lực lao động cá nhân là kết quả của rất
nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc


17
của con người. Trong đó việc phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và

mức độ tham gia đóng góp của từng cá nhân lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời là
những yếu tố quan trọng thúc đẩy nổ lực cá nhân hoàn thiện bản thân, tăng cường cống hiến
nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.Và như vậy, chế độ bố trí, sử dụng nguồn
nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, là tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chế độ đào tạo và đào tạo lại: Chế độ đào tạo và đào tạo lại là các hoạt động để duy
trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách toàn diện. Nó giúp
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện
chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao
khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai trong bối cảnh khoa học công nghệ
phát triển nhanh hơn bao giờ hết. Đây chính là nền tảng để phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp. Chế độ đào tạo và đào tạo lại cần phải được thực hiện một cách khoa học, có
tổ chức và có kế hoạch. Nhất thiết phải chọn đúng người, đúng nội dung, đúng phương pháp
đào tạo, đúng phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo và phải đầu tư kinh phí hợp lý thì mới
thật sự thu hút. Từ đó người lao động có động cơ học tập đúng đắn và mạnh mẽ, thúc đẩy
họ thật sự học tập để nâng cao trình độ. Như vậy, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
được nâng cao theo thời gian.
Chế độ đãi ngộ: Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động
(lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các
chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động, giải trí, nghỉ mát…) là một trong những yếu
tố cốt lõi để thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của
doanh nghiệp, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất. Mặt khác, nó có ảnh
hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc, chất lượng sản
phẩm, hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đây là nền tảng để duy
trì và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp.
Môi trường văn hóa tổ chức: Một doanh nghiệp không thể tồn tại bền vững và thịnh
vượng nếu không xây dựng được một môi trường làm việc với những nề nếp đặc thù và tiến
bộ. Chỉ khi nào mà doanh nghiệp xây dựng được một môi trường làm việc chuyên nghiệp
và thân thiện thì khi đó bản thân người lao động sẽ cảm nhận đây là cơ hội rất tốt để khẳng