Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Ứng dụng công nghệ cao - Bộ Quốc phòng : Luận văn ThS. Kinh doanh và quản lý: 60 34 04 10
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.16 MB, 91 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------------------
NGUYỄN MẠNH HÀ
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƢỚC MỘT THÀNH VIÊN
ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ CAO - BỘ QUỐC PHÒNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
HÀ NỘI - 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------------------
NGUYỄN MẠNH HÀ
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƢỚC MỘT THÀNH VIÊN
ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ CAO - BỘ QUỐC PHÒNG
Chuyên ngành
: Quản lý kinh tế
Mã số
: 60 34 0410
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS Đinh Văn Tiến
HÀ NỘI - 2015
CAM KẾT
Tôi xin cam kết bản luận văn: “Quản lý nguồ n nhân lƣc̣ ta ̣i
Công ty
TNHH nhà nƣớc Một thành viên Ứng dụng công nghê ̣ cao - Bô ̣ Quố c Phòng” là
công trình nghiên cứu tự lực của cá nhân tôi, không sao chép một phần hoặc toàn bộ
luận văn nào khác.
Tôi mong muốn rằng các thông tin trong luận văn cần đƣợc giữ bí mật và
không tiết lộ cho bất cứ bên thứ ba nào khác.
Kính trình Hội đồng Khoa học xem xét và đánh giá bản kết quả học tập và
luận văn Thạc sỹ để cấp bằng cho tôi. Bản thân tôi cũng thƣờng xuyên nghiên cứu,
cập nhật kiến thức mới để xứng đáng là một Thạc sỹ Quản lý kinh tế .
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 20 tháng 8 năm 2015.
Tác giả
Nguyễn Ma ̣nh Hà
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến GS.TS Đinh Văn Tiế n là ngƣời
trực tiếp hƣớng dẫn, chỉ bảo cho tôi trong quá trình nghiên cứu thực hiện luận văn
này. Nếu không có sự chỉ bảo và hƣớng dẫn nhiệt tình, những tài liệu phục vụ
nghiên cứu và những lời động viên khích lệ của Thầy thì luận văn này không thể
hoàn thành.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Nhà trƣờng, các Thầy cô giáo trong Khoa và các
ban ngành đoàn thể của trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo
mọi điều kiện thuận lợi cho học viên trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại
trƣờng.
Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, các cán bộ, nhân viên của Công ty
THHH Một thành viên Ứng dụng công nghê ̣ cao đã sẵn sàng giúp đỡ tôi trong quá
trình thực hiện, cung cấp các tài liệu, số liệu liên quan đến đề tài.
Cuối cùng, tôi muốn dành lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè và ngƣời thân đã
hết lòng ủng hộ và tạo điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu, động
viên tôi vƣợt qua những khó khăn trong học tập và cuộc sống để tôi có thể yên tâm
thực hiện ƣớc mơ của mình.
Xin trân trọng cảm ơn.
Hà Nội, ngày 20 tháng 8 năm 2015.
Tác giả
Nguyễn Ma ̣nh Hà
TÓM TẮT
Luận văn thạc sỹ “Quản lý nguồn nhân l ực tại Công ty TNHH nhà nƣớc
Một thành viên Ƣ́ng d ụng công nghê ̣ cao - Bô ̣ Quố c Phòng ” là bản nghiên cứu
các vấn đề về quản lý nguồ n nhân lƣ̣c nói chung và quản lý nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH nhà nƣớc M ột thành viên Ứng dụng công nghệ cao - Bô ̣ Quố c
phòng nói riêng.
Trong đó luâ ̣n văn làm rõ cơ s ở lý luận và thực tiễn trong Quản lý nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH nhà nƣớc Mô ̣t thành viên Ƣ́ng du ̣ng công nghê ̣ cao - Bộ
Quốc phòng hiện nay, từ đó xác định yêu cầu, phƣơng hƣớng, giải pháp trong công
tác quản lý trong thời gian tới.Vận dụng lý luận đó vào phân tích đánh giá thực tiễn
để hiểu rõ những mặt đƣợc và chƣa đƣợc về quản lý nguồn nhân lực tại Công ty.
Tìm và đề xuất những giải pháp để cần thiết nâng cao năng lực quản lý nhân
lực.Tổng hợp bổ sung, hệ thống hóa một số nội dung lý luận về quản lý nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH nhà nƣớc Mô ̣t thành viên Ƣ́ng du ̣ng công nghê ̣ cao
- Bô ̣
Quố c phòng . Qua phân tích đƣợc thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty,
trên cơ sở kết quả nghiên cứu về lý luận và đánh giá tình hình quản lý nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH nhà nƣớc Mô ̣t thành viên Ƣ́ng du ̣ng công nghê ̣ cao
- Bô ̣
Quố c phòng, đề tài đã đề xuất một số giải pháp nhằm mục đích kiện toàn hệ thống
quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH nhà nƣớc Mô ̣t thành viên Ƣ́ng du ̣ng
công nghê ̣ cao - Bô ̣ Quố c phòng nói riêng và quản lý nguồn nhân lực tại các Doanh
nghiệp nói chung góp phần đƣa nền kinh tế, xã - hội, văn hóa chính trị... của Việt
Nam vƣơn tầm châu lục và thế giới.
- Luận văn chỉ ra những ƣu, nhƣợc điểm của hoạt động quản lý nguồn
nhân lực trong Công ty TNHH nhà nƣớc Một thành viên Ứng dụng công nghệ cao
- Bộ Quốc phòng và tìm ra các nguyên nhân của thực trạng đó và đƣa ra nhƣ̃ng
khuyến nghị và những giải pháp năng cao hiệu quả trong công tác quản lý nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH nhà nƣớc Một thành viên Ứng dụng công nghệ cao Bộ Quốc phòng.
MỤC LỤC
CÁC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................................... i
DANH MỤC HÌNH .......................................................................................... ii
LỜI NÓI ĐẦU .................................................................................................. 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ....................................................... 6
1.1. TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ
TÀI.
............................................................................................................ 6
1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ............................. 7
1.2.1. Khái niệm: Nhân lực, nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực trong
doanh nghiê ̣p ..................................................................................................... 7
1.2.2. Vai trò và ý nghĩa thực tiễn của quản lý nguồn lực ................................ 9
1.2.3. Tiêu chí đánh đánh giá quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ....... 10
1.2.4. Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................................ 11
TÓM LƢỢC CHƢƠNG 1 .............................................................................. 21
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ...... 22
2.1. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐƢỢC SỬ DỤNG: ........................... 22
2.1.1 Phƣơng pháp thống kê mô tả và phân tích ............................................. 22
2.1.2 Phƣơng pháp kế thừa và khảo cứu tƣ liệu:............................................. 22
2.2 CÁC CÔNG CỤ ĐƢỢC SỬ DỤNG: ....................................................... 23
2.3. PHƢƠNG PHÁP PHÂN TÍCH SỐ LIỆU ............................................... 23
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY HITACO ................................................................................................... 25
3.1. ĐẶC ĐIỂM, TÍNH CHẤT CỦA DOANH NGHIỆP CÓ QUAN HỆ ĐẾN
QUẢN LÝ NHÂN LỰC ................................................................................. 25
3.1.1. Sơ lƣợc về công ty, chức năng, nhiệm vụ, đặc điểm và cơ cấu tổ chức: .. 25
3.1.2. Đặc điểm về sản phẩm dịch vụ và lĩnh vực hoạt động: ........................ 28
3.1.3. Kết quả hoạt động SXKD của HITACO trong thời gian qua: .............. 31
3.1.4 Đặc điểm, cơ cấu nguồn nhân lực: ........................................................ 32
3.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HITACO: ....... 35
3.2.1 Công tác thu hút nguồn nhân lực ........................................................... 35
3.2.2. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:.................................... 38
3.2.3. Công tác duy trì nguồn nhân lực ........................................................... 46
- Thƣởng đột xuất ............................................................................................ 53
3.3. ĐÁNH GIÁ ĐIỂM MẠNH VÀ HẠN CHẾ, NGUYÊN NHÂN VÀ
NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA .......................................................................... 55
3.3.1 Đánh giá điểm mạnh và những hạn chế trong quản lý nhân lực. .......... 55
3.3.2 Nguyên nhân và những vấn đề đặt ra. ................................................... 57
CHƢƠNG 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP TRONG QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HITACO ......................................................... 58
4.1. QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU CHUNG................................................. 58
4.1.1. Quan điểm. ............................................................................................ 58
4.1.2. Mục tiêu của Công ty HITACO. ........................................................... 58
4.2. MỤC TIÊU QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HITACO
.......................................................................................................... 59
4.3. BỐI CẢNH MỚI ẢNH HƢỞNG TỚI QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY HITACO ............................................................................... 59
4.3.1.Cơ hội; .................................................................................................... 59
4.3.2 Những thách thức gặp phải; ................................................................... 60
4.4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY HITACO ............................................................................... 60
4.4.1. Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực:.............................................. 60
4.4.2. Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: ........................ 69
4.4.3. Nhóm giải pháp tạo động lực và duy trì nguồn nhân lực: .................... 73
4.5. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ............................................................................. 79
4.5.1. Cục Khoa Học - Công Nghê ̣/ Bô ̣ Quố c Phòng: .................................... 79
4.5.2. Đối với Bộ Quốc phòng - Chủ sở hữu công ty HITACO: .................... 79
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 80
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 81
CÁC TỪ VIẾT TẮT
Nguyên nghĩa
STT
Ký hiệu
1
BQP
2
CBNV
Cán bộ nhân viên
3
CNVC
Công nhân viên chức
4
HITACO
5
PCCC
Phòng cháy chữa cháy
6
PCCN
Phòng chống cháy nổ
7
SX
8
SXKD
Sản xuất kinh doanh
9
QPAN
Quốc phòng an ninh
Bộ Quốc Phòng
Công ty TNHH nhà nƣớc Một thành viên
Ứng dụng Công nghệ cao
Sản xuất
i
DANH MỤC HÌNH
STT
Hình
Nội dung
Trang
1
Hình 2.1
Sơ đồ tổ chức Công ty HITACO.
27
2
Hình 2.2
Lƣu đồ quy trình đào tạo
39
DANH MỤC HÌNH
STT
Bảng
Nội dung
1
Bảng 2.1
Sơ đồ tổ chức Công ty HITACO.
27
2
Hình 2.2
Cơ cấu lao động công ty HITACO
33
3
Hình 2.3
4
Hình 2.4
Phân bố công việc theo thâm niên công tác
34
5
Hình 2.5
Cơ cấu nguồn nhân lực
34
6
Hình 3.1
Mẫu bảng mô tả công việc
62
7
Hình 3.2
Mẫu tiêu chuẩn công việc
63
8
Hình 3.3
Mẫu trắc nghiệm kỹ năng công việc
68
9
Hình 3.4
Bảng đánh giá thành tích dành cho CBCNV
77
Diễn biến nguồn nhân lực từ năm 20102014
ii
Trang
33
LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Con ngƣời là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có. Sự thành công
của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý con ngƣời” hay
“ quản lý nguồ n nhân lƣ̣c” - bao gồm cả cách quản lý chính bản thân mình, quản lý
nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp và ngƣời cho vay nhƣ thế nào!
Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế thì vấn đề nhân lực và quản lý nguồn
nhân lực một cách có hiệu quả để phát huy hết sức mạnh của ngƣời lao động và
nâng cao năng suất, sản lƣợng là mối quan tâm hàng đầu của các nền kinh tế nói
chung và của Việt Nam nói riêng. Quản lý nguồn nhân lực vừa là khoa học vừa là
nghệ thuật làm sao để kết hợp giữa mong muốn và lợi ích của ngƣời lao động và
mong muốn của doanh nghiệp cùng đi đến một mục đích chung.
Ngày nay, các công ty lớn, thành công luôn xem nhân lực là một tài sản quý
báu, là một sản phẩm giá trị nhất của Công ty. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế
giới, toàn cầu hóa, hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam không đủ mạnh về tài
chính và công nghệ để cạnh tranh với các công ty khổng lồ trên thế giới. Cái mà các
doanh nghiệp Việt Nam nên trông cậy vào chính là nguồn nhân lực của mình. Tuy
nhiên, một thực tế là khoa học và nghệ thuật quản lý nguồn nhân lực chƣa đƣợc ứng
dụng hiệu quả tại các doanh nghiệp Việt Nam.
Công ty TNHH nhà nƣớc Một thành viên Ứng dụng Công nghệ cao
(HITACO) là một doanh nghiệp Quân đội 100% vốn Nhà nƣớc đƣợc thành lập ngày
21/11/1997. Trải qua gần 20 năm hoạt động trong lĩnh vực: Sản xuất các sản phẩm
từ kim loại và khoáng sản phi kim loại; Kinh doanh thƣơng mại quân sự với các
thiết bị, vật tƣ kỹ thuật, công nghệ thông tin; Nghiên cƣ́u, thƣ̣c nghiê ̣m, chuyể n giao
các đề tài về vật liê ̣u chuyên dùng phu ̣c vu ̣ An ninh , Quố c phòng và các nghành
Công nghiêp chế ta ̣o ; Tƣ vấn chuyển giao công nghệ;... phục vụ yêu cầu dân sinh,
an ninh quốc phòng trong và ngoài quân đội.
Với đă ̣c thù của Công ty HITACO là một doanh nghiệp quân đội do vậy:
- Tự hạch toán về tài chính nhƣng lại bị chi phối bởi các quy định về lƣơng
1
hành chính sự nghiệp lên không thu hút đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng tốt, khó
thực hiện cơ chế động lực.
- Về nhân sự: Do nhân sự trong biên chế ( SQ, QNCN, CNVQP) chủ yếu là
do bổ nhiệm, thiên chuyển, điều động còn tuyển dụng là LĐHĐ lên có hai chế độ
tiền lƣơng dẫn đến có sự so sánh về thu nhập tác động tới thu nhập, trách nhiệm ảnh
hƣởng tới động lực phấn đấu cho sự nghiệp phát triển (phấn đấu để đƣợc giữ các
chức danh lãnh đạo, quản lý).
- Là doanh nghiệp quân đội phải thực hiện nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ
QPAN do vậy về nhân lực phải có điều kiện bắt buộc về chính trị dẫn tới việc khó
huy động đƣợc nhiều nhân lực tốt để làm việc. Lợi nhuận thấp thậm chí không có
lợi nhuận nên việc thu hút nhân sự chất lƣợng cao gặp khó khăn do thu nhập không
tƣơng xứng. Về nhân lực sản xuất luôn trong tình trạng không ổn định lúc có nhiệm
vụ thì thiếu nhân lực lúc chƣa đƣợc phân bổ nhiệm vụ thì nhân công dƣ thừa gây áp
lực cho việc điều hành, tuyển dụng cũng nhƣ sử dụng nhân công.
- Quy trình bổ nhiệm, miễn nhiệm qua nhiều cấp, kéo dài, khó khăn không
kịp thời để đáp ứng với tính chất công việc và yêu cầu đặt ra.
- Về công tác lãnh đạo: Tuy đã có Quy định 287 của Ban bí thƣ “ Về chức
năng nhiệm vụ của Đảng bộ, Chi bộ cơ sở trong doanh nghiệp Nhà nước (Công
ty cổ phần, Công ty THHH trong đó Nhà nước sở hữu trên 50% vốn điều lệ).
Nhƣng so với yêu cầu hoạt động của Doanh nghiệp trƣớc yêu cầu chủ động, quyết
đoán cao thì nhƣ thế là chƣa đủ.
- Do quy trình phê duyệt kế hoạch, thƣơng vụ trong sản xuất kinh doanh qua
nhiều cấp, mất nhiều thời gian lên tính tự chịu trách nhiệm, tính chủ động còn rất
nhiều hạn chế.
- Do nhiều đối tƣợng tuyển dụng thuộc diện chính sách…nên chất lƣợng
tuyển dụng nhân lực đầu vào, bố trí sử dụng, sa thải không đáp ứng đƣợc yêu cầu
hoạt động của Công ty.
- Là doanh nghiệp quốc phòng an ninh thực hiện nhiều nhiệm vụ chính trị,
QPAN nên việc để một đơn vị chuyên nghiệp vào thâm nhập nhằm mục đích nghiên
2
cứu, xây dựng hệ thống văn bản đánh giá chất lƣợng công ty phục vụ cho nhiệm vụ
chuyên nghiệp hóa trong quản trị điều hành, nâng cao năng suất lao động và hiệu
quả SXKD.
Mặt khác, trong thực tiễn dƣờng nhƣ có ít công trình nghiên cứu về vấn đề
này trong hoạt động kinh tế ở Việt Nam nói chung và chƣa có công trình, đề tài nào
nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực tại Công ty HITACO. Trong khi thực tế việc
quản lý nguồn nhân lực tại công ty HITACO còn trì trệ, lạc hậu, dẫn đến chất
lƣợng nguồn nhân lực hiện nay đang trở lên lạc hậu không đáp ứng đƣợc yêu cầu
phát triển của doanh nghiệp trong hiện tại và cả tƣơng lai.
Theo tôi, phải thay đổi chủ trƣơng, biện pháp, tổ chức thực hiện quản lý
nguồn nhân lực tại Công ty HITACO để hƣớng tới sự chuyên nghiệp nhằm nâng
cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất, kinh doanh. Vì vậy, nghiên cứu vấn đề
“ Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH nhà nƣớc Một thành viên Ứng dụng
Công nghệ cao (HITACO) - Bộ Quốc phòng” có ý nghĩa lý luận và thực tiễn cấp
thiết.
Đề tài “ Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH nhà nƣớc Một thành
viên Ứng dụng Công nghệ cao (HITACO) - Bộ Quốc phòng” Không trùng lặp với
đề tài nào khác, mà chỉ có tính kế thừa, phát triển mộ số nội dung về lý luận quản
lý nguồn nhân lực. Đề tài có nội dung phù hợp với chuyên ngành Quản lý kinh tế.
Câu hỏi nghiên cứu của đề tài:
Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lƣợng Quản lý nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH nhà nƣớc Một thành viên Ứng dụng Công nghệ cao (HITACO) - Bộ
Quốc phòng hiện nay nhƣ thế nào?
2.
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.
Đề tài đúc kết lý luận kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực và
nghiên cứu thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty HITACO qua việc phân
tích tình hình áp dụng các chính sách về quản lý nguồn nhân lực, tình hình triển
khai thực hiện các chức năng của quản lý nguồn nhân lực và đề xuất một số giải
pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý nguồn nhân lực tại công ty.
3
Mục đích:
- Khái quát hoá những những vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực nói
chung và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nói riêng.
- Vận dụng lý luận đó vào phân tích đánh giá thực tiễn để hiểu rõ những
mặt đƣợc và chƣa đƣợc về quản lý nguồn nhân lực tại Công ty HITACO.
- Tìm và đề xuất những giải pháp để cần thiết nâng cao năng lực quản lý
nhân lực của Công ty HITACO một cách hiệu quả nhất.
Nhiệm vụ:
+ Làm rõ cơ sở lý luận, những vấn đề cơ bản quản lý nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH nhà nƣớc Một thành viên Ứng dụng Công nghệ cao (HITACO) - Bộ
Quốc phòng.
+ Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH nhà nƣớc
Một thành viên Ứng dụng Công nghệ cao (HITACO) - Bộ Quốc phòng hiện nay.
+ Đề xuất giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
nhà nƣớc Một thành viên Ứng dụng Công nghệ cao (HITACO) - Bộ Quốc phòng
trong thời gian tới.
Luận văn này nhằm giúp Công ty HITACO có một cái nhìn tổng thể về quản
lý nguồn nhân lực; đồng thời nó có tác dụng nhƣ là một bản nghiên cứu tiền khả thi
hỗ trợ và giúp công ty sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực của mình, góp phần định
hình chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực và giúp công ty có thể kiện toàn đội ngũ
nhân sự và cạnh tranh tốt hơn trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.
Đối tƣợng:
Là vấn đề quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH nhà nƣớc Một thành
viên Ứng dụng Công nghệ cao (HITACO) - Bộ Quốc phòng. Những vấn đề đặt ra
trong quản lý nguồn nhân lực và giải pháp cho việc hoàn thiện quản lý nhân lực
trong doanh nghiệp.
Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Hoạt động QLNN về nguồn nhân lực tại Công ty HITACO
4
+ Chủ thể quản lý: Ban lãnh đạo công ty.
+ Thời gian: Từ năm 2010 đến năm 2014.
4. Những đóng góp của luận văn.
Đề tài đƣợc nghiên cứu với mong muốn có những đóng góp sau:
- Tổng hợp bổ sung, hệ thống hóa một số nội dung lý luận về quản lý nguồn
nhân lực tại công ty HITACO.
- Phân tích đƣợc thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty HITACO làm
căn cứ đề xuất giải pháp phát triển.
- Trên cơ sở kết quả nghiên cứu về lý luận và đánh giá tình hình quản lý
nguồn nhân lực tại công ty HITACO, đề tài đề xuất một số giải pháp nhằm mục
đích kiện toàn hệ thống quản lý nguồn nhân lực tại công ty HITACO nói riêng và
quản lý nguồn nhân lực tại các Doanh nghiệp nói chung.
Là một đề tài nghiên cứu mang tính định hƣớng thực hành, tuy nhiên luận
văn cũng có những đóng góp cả về lý luận và thực tiễn nhƣ sau:
Về lý luận :
Luận văn đã khái quát hóa và tổng hợp những vấn đề lý luận liên quan đến
quản lý nguồn nhân lực nói chung và về phát triển nguồn nhân lực nói riêng.
Về thực tiễn:
Luận văn chỉ ra ƣu, nhƣợc điểm của quản lý nguồn nhân lực và tìm ra các
nguyên nhân của thực trạng đó và khuyến nghị những giải pháp năng cao hiệu quả
trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty HITACO.
5. Kết cấu của luận văn.
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm có bốn chƣơng:
Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận quản lý nguồn
nhân lực.
Chƣơng 2. Phƣơng pháp luận và thiết kế nghiên cứu.
Chƣơng 3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty HITACO
Chƣơng 4. Quan điểm và giải pháp trong quản lý nguồn nhân lực tại Công ty
HITACO
5
CHƢƠNG 1:
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN
ĐỀ TÀI.
Ở Việt Nam đã có nhiều công trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực
nói chung và về quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cụ thể nói riêng. Tuy
nhiên, các nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực thƣờng đề cập đến phát triển
nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô, cho tỉnh, quốc gia. Chủ đề quản lý nguồn nhân lực
cũng đƣợc nhà kinh tế học nghiên cứu nhiều trên thế giới. Đến nay, đã có rất nhiều
công trình nghiên cứu về vấn đề quản lý, quản trị nguồn nhân lực ở cả trong và
ngoài nƣớc. Các nghiên cứu đã đề cập đến các vấn đề chính: Cơ sở lý luận về nguồn
nhân lực, quản lý nguồn nhân lực; Quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam; Quản lý
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp; Những giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Có thể nêu ra một số công trình chủ yếu sau:
Công trình của Bùi Văn Nhơn (2006).“Quản lý và phát triển nguồn nhân lực
xã hội”.Nhà xuất bản tƣ pháp và công trình của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng
Ngân.(2004). “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam.Một số vấn đề lý luận và thực
tiễn”.Nhà xuất bản khoa học xã hội.Các công trình nghiên cứu đã đƣa ra cơ sở lý
luận và thực tiễn, phƣơng pháp, đối tƣợng nhƣng ở mức độ nghành, khối doanh
nghiệp, quốc gia.
Các công trình nghiên cứu “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung
(2005);“Quản trị nhân lực”của Vũ Thuỳ Dƣơng và Hoàng Văn Hải (2005); “Quản
trị nhân sự”của Nguyễn Thanh Hội (2000) đã đƣa ra đƣợc cơ sở lý luận về quản trị
nguồn nhân lực, chỉ rõ đối tƣợng, các nguyên tắc, các phƣơng pháp, công việc của
quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên các công trình này chƣa nghiên cứu cụ thể về
vấn đề công tác quản trị nguồn nhân lực tại một đơn vị sản xuất kinh doanh cụ thể.
Các công trình nghiên cứu về “Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở
Việt Nam” của Lê Quân; về“Quản trị doanh nghiệp thương mại” của Phạm Vũ
6
Luận (2004), về “Gợi ý những nguyên tắc dành cho các nhà quản trị doanh
nghiệp” của Nguyễn Doãn Trí (2000) cũng đã đƣa ra những cơ sở lý luận,
những đánh giá, điểm cần lƣu ý trong quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, các
công trình trên chủ yếu dừng lại ở dạng các cấp vĩ mô mà chƣa đi vào từng
trƣờng hợp cụ thể và chƣa xây dựng một hệ thống quy chuẩn quản trị nhân sự
hiệu quả cho các đơn vị sản xuất kinh doanh.
Cho đến nay chƣa có công trình nghiên cứu nào về quản lý nguồn nhân lực
tại Công ty HITACO. Bên cạnh đó, ở Công ty HITACO cũng chƣa có một hệ thống
quy chuẩn trong quản lý nguồn nhân lực mà mới chỉ quản lý nguồn nhân lực một
cách tự phát nên còn nhiều hạn chế và chƣa thực sự đạt hiệu quả nhƣ mong muốn.
Do vậy, cần có một nghiên cứu khoa học để đƣa ra những giải pháp quản lý nguồn
nhân sự hiệu quả cho Công ty.
1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Khái niệm: Nhân lực, nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực con ngƣời của một
Quốc gia, một vùng lãnh thổ có khả năng huy động để tham gia vào quá trình phát
triển kinh tế - xã hội.Nguồn nhân lực là một bộ phận cấu thành nguồn lực tổng thể,
bên cạnh các nguồn lực khác nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn lực phi vật chất và
nguồn lực tài chính.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực có thể lƣợng hóa đƣợc là một bộ phận dân
số bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động đƣợc pháp luật quy định (ở Việt
Nam, Luật lao động quy định đủ 15 tuổi trở lên) có khả năng lao động hay còn gọi
là lực lƣợng lao động.
Nguồn lực con ngƣời là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế - xã
hội trong thời đại hiện nay. Ngày nay các Quốc gia trên thế giới đều quan tâm
nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, mỗi quốc gia trên thế giới lại có
quy định khác nhau về nguồn nhân lực.
7
Ở Việt Nam, nhận thức đƣợc tầm quan trọng của nguồn nhân lực, tại Đại hội
lần thứ VIII, Đảng ta đã nhấn mạnh: Đào tạo, bồi dƣỡng và nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền
kinh tế. Công nghiệp hóa, hiện đại hóa là xu hƣớng phát triển chung của nhiều nƣớc
trên thế giới. Đó cũng là con đƣờng tất yếu của nƣớc ta để đi tới mục tiêu “Dân giàu
nƣớc mạnh. Xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”. Công nghiệp hóa,hiện đại hóa
đòi hỏi phải có nguồn nhân lực đủ về số lƣợng, mạnh về chất lƣợng và nó phải trở
thành động lực thực sự của sự phát triển. Phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ
tất yếu của cách mạng Việt Nam trong thời kỳ mới.
Đối với một tổ chức, nguồn nhân lực đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Quản lý nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản lý các yếu tố
khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Quản lý con ngƣời trong tổ chức doanh
nghiệp không đơn thuần là quản lý hành chính nhân viên; mà quan trọng là sự phối
hợp giữa các quy định, chính sách và thực tiễn.
Con ngƣời là một nguồn tài sản quý báu của doanh nghiệp, các doanh nghiệp
chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tƣ
vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn”.
Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý tập thể ngƣời và mối quan hệ giữa con
ngƣời với con ngƣời, giữa con ngƣời với tổ chức mà họ làm việc. Tại những thời điểm
khác nhau, một doanh nghiệp có thể cần nhiều hay ít nhân lực tùy thuộc vào khối lƣợng
và đặc điểm công việc. Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho doanh nghiệp hoạt động
trong một khuôn khổ đã định sẵn, thực hiện các công việc phù hợp với khả năng của
ngƣời lao động một cách có kỷ luật và mang lại hiệu quả cao nhất.
Ở đây, khi dùng khái niệm quản lý nguồn nhân lực là muốn nhấn mạnh đến khía
cạnh xem nhân lực nhƣ là nguồn vốn quý báu của doanh nghiệp. Có thể khái niệm
quản lý nguồn nhân lực: “Quản lý nguồn nhân lực chính là khoa học đồng thời là nghệ
thuật trong việc tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, phát triển và duy trì conngười trong tổ
chức có hiệu quả nhất nhằm đạt tới kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.
8
Nhƣ vậy, quản lý nhân lực giúp tìm kiếm, đào tạo, phát triển và duy trì đội
ngũ nhân viên và quản lý có chất lƣợng những ngƣời tham gia tích cực vào sự thành
công của doanh nghiệp.
1.2.2. Vai trò và ý nghĩa thực tiễn của quản lý nguồn lực
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực
đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp. Để đánh giá một doanh nghiệp có hoạt động tốt hay không, có thành
công hay không chính là lực lƣợng nhân sự của bản thân doanh nghiệp đó.
Quản lý nhân sự là hoạt động bề sâu tuy nhiên lại có ảnh hƣởng to lớn, mang
tính quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Trong điều kiện nền kinh tế thị trƣờng hiện nay, quản lý nguồn lực tại doanh
nghiệp có tầm quan trọng ngày càng cao do:
Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng nên các doanh nghiệp muốn
tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo xu hƣớng tinh giản, gọn
nhẹ, năng động, hiệu quả; trong đó yếu tố con ngƣời mang tính quyết định. Do đó,
việc thực hiện “đúng ngƣời đúng việc” là vấn đề đáng lƣu tâm đối với mọi tổ chức
doanh nghiệp hiện nay.Con ngƣời - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công
cụ lao động tác động vào đối tƣợng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho
doanh nghiệp. Quá trình này cũng đƣợc tổ chức và điều khiển bởi con ngƣời. Con
ngƣời thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lƣợng, đƣa sản
phẩm ra bán trên thị trƣờng, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lƣợc chung
và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con ngƣời làm việc có hiệu quả thì
mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển nhanh của ngành
kinh tế buộc các nhà quản trị phải thích nghi. Vì vậy, việc hoạch định, tuyển chọn,
sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong doanh nghiệp nhằm mang lại hiệu quả tối
ƣu đƣợc quan tâm và đặt lên hàng đầu.
9
Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt đƣợc mục
đích, kết quả thông qua ngƣời khác. Một quản lý gia có thể lập kế hoạch hoàn
chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính
xác,nhƣng nhà quản lý đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng ngƣời cho
đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản lý có
hiệu quả, nhà quản lý cần biết cách làm việc và hòa hợp với ngƣời khác, biết cách
lôi kéo ngƣời khác làm cho mình.
Nghiên cứu về quản lý nguồn lực sẽ giúp nhà quản lý học đƣợc cách giao
tiếp với ngƣời khác, biết đặt các câu hỏi, biết lắng nghe, biết cách nắm bắt nhu cầu
của nhân viên, đánh giá đúng nhân viên, lôi cuốn nhân viên say mê với công việc,
đồng thời tránh đƣợc sai lầm trong công tác tuyển dụng lao động, tăng chất lƣợng
thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Nhƣ vậy, quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều
hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này
xuất phát từ vai trò của con ngƣời: con ngƣời là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản
thân con ngƣời vận hành doanh nghiệp và con ngƣời quyết định sự thắng bại của
doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản lý nguồn
nhân lực là một lĩnh vực quản lý quan trọng trong mọi doanh nghiệp.
1.2.3. Tiêu chí đánh đánh giá quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Mục tiêu chung của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp cho tổ chức một lực
lƣợng lao động có hiệu quả. Ngoài ra còn đáp ứng các mục tiêu sau:
Mục tiêu xã hội: Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách thức của xã
hội, hoạt động vì lợi ích của xã hội.
Mục tiêu của tổ chức: là việc cung cấp nhân sự để từng bộ phận thực hiện
đƣợc mục tiêu, nhiệm vụ của riêng nó phù hợp với mục tiêu chung của toàn bộ tổ
chức. Là việc xây dựng cơ cấu, tổ chức nhân sự tƣơng ứng với cơ cấu hoạt động của
tổ chức đó.
10
Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận trong tổ chức đều có chức
năng và nhiệm vụ riêng, quản lý nguồn nhân lực trợ giúp cho các bộ phận này thực
hiện đƣợc chức năng và nhiệm của mình trong tổ chức.
Mục tiêu cá nhân: Đây là mục tiêu quan trọng vì đáp ứng đƣợc mục tiêu cá
nhân của ngƣời lao động sẽ động viên khích lệ sự nỗ lực của họ, nhằm hoàn thành
công việc một cách hiệu quả nhất, điều này sẽ dẫn tới thành công của tổ chức.
1.2.4. Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền
lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ chức
lẫn nhân viên. Các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng,
phong phú, khác biệt. Khoảng thời gian một nhân viên làm việc cho doanh nghiệp
chia ra các giai đoạn: mới đƣợc tuyển vào làm việc; học hỏi và tiến bộ trong doanh
nghiệp; làm việc và góp phần vào sự thành công của doanh nghiệp; chuẩn bị rời
khỏi doanh nghiệp. Theo đó, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản lý
nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
1.2.4.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề bảo đảm có đủ số lƣợng nhân viên
với các phẩm chất, trình độ và năng lực phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.
Để có thể tuyển đƣợc đúng ngƣời cho đúng việc, trƣớc hết doanh nghiệp cần căn cứ
vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh
nghiệp nhằm xác định đƣợc những công việc nào cần tuyển thêm ngƣời. Thực hiện
phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên,
yêu cầu cụ thể dặt ra cho từng vị trí ứng viên là gì.Việc áp dụng các kỹ năng tuyển
dụng nhƣ trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp lựa chọn và tuyển dụng
đƣợc những ứng viên phù hợp nhất cho công việc. Theo đó, nhóm chức năng tuyển
dụng thƣờng bao gồm các hoạt động sau:
- Hoạch định nguồn nhân lực:
Công tác này giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phƣơng hƣớng, cách thức quản lý
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình đảm bảo cho doanh nghiệp tuyển đƣợc
11
đúng ngƣời đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay
đổi trên thị trƣờng. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cơ bản nhƣ sau:
+ Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho việc hoạch định nguồn
nhân lực. Ở góc độ quản lý nguồn nhân lực, các kế hoạch, chiến lƣợc kinh doanh sẽ
đƣợc chuyển đổi thành các kế hoạch, chiến lƣợc về nhân sự.
+ Phân tích, đánh giá nguồn nhân lực hiện có từ đó dự báo nhu cầu nguồn
nhân lực, các phƣơng pháp thƣờng đƣợc áp dụng là phân tích xu hƣớng, phân tích
tƣơng quan, đánh giá theo các chuyên gia.
+ Phân tích tác động của môi trƣờng bên ngoài và môi trƣờng bên trong đến
cung cầu lao động của doanh nghiệp để doanh nghiệp có thể thích ứng với nhu cầu
mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Phân tích công việc, thiết lập bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc:
Thực hiện phân tích công việc sẽ biết đƣợc doanh nghiệp cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là gì.Từ phân
tích công việc, tiến hành xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Bản mô tả công việc là tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, các
nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ công việc, các điều kiện làm việc. Bản tiêu
chuẩn công việc là tài liệu liệt kê các điều kiện, tiêu chuẩn để xác định sự hoàn
thành của công việc và các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu về trình độ học vấn, kỹ
năng chuyên môn, kinh nghiệm công tác, tuổi đời, thể lực, đặc điểm cá nhân,… mà
công việc đòi hỏi ở ngƣời đảm nhận. Đây là các thông tin quan trọng và là bằng
chứng, cơ sở để tiến hành các hoạt động nhân sự.Để quá trình phân tích công việc
đƣợc chuẩn xác, ngoài khả năng của chuyên viên phân tích đòi hỏi phải có sự phối
hợp nhuần nhuyễn giữa chuyên viên phân tích công việc, nhà quản lý trực tiếp và
bản thân nhân viên làm công việc đó.
- Tuyển dụng nguồn nhân lực:
Đây là quá trình xác định nhu cầu quảng cáo tuyển dụng - tuyển chọn nhân
sự - sắp xếp nhân sự - hội nhập môi trƣờng làm việc - đánh giá kết quả.Mục tiêu
chính là tuyển đƣợc nhân viên có trình độ học vấn, khả năng phù hợp với yêu cầu
công việc.Việc tuyển dụng nhân viên có thể từ hai nguồn: từ nội bộ doanh nghiệp
12
và từ bên ngoài doanh nghiệp. Mỗi một doanh nghiệp đều có một quy chế, phƣơng
thức tuyển dụng nhân viên riêng cho mình.
-
Chương trình hội nhập với môi trường làm việc:
Đây là việc cung cấp các kiến thức chung về doanh nghiệp, các thủ tục, nội
quy, thể lệ, sơ lƣợc văn hóa, giới thiệu đồng nghiệp, hƣớng dẫn an toàn lao động…
cho một nhân viên mới làm việc. Nó giúp cho nhân viên dễ dàng thích ứng với môi
trƣờng làm việc mới, giúp họ giảm bớt sai sót và tiết kiệm thời gian đồng thời tạo ra
đƣợc ấn tƣợng tốt góp phần giảm bớt áp lực tâm lý.
1.2.4.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trong việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết
để hoàn thành tốt các công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát
triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chƣơng trình hƣớng
nghiệp và đào tạo hội nhập cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của
nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp.Đồng thời,
các doanh nghiệp cũng thƣờng lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại
nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình
công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn lực thƣờng thực
hiện các hoạt động nhƣ hƣớng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho
công nhân; bồi dƣỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ
thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
- Đào tạo nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thƣờng thực hiện các hoạt động nhƣ:
hƣớng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dƣỡng
nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho
cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Các doanh nghiệp áp dụng chƣơng trình hƣớng nghiệp và đào tạo cho nhân
viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen
với công việc của doanh nghiệp.Đồng thời các doanh nghiệp cũng thƣờng lập các
13
kế hoạch huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản
xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật.
Việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo thƣờng phải dựa vào mục tiêu,
chính sách, kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp, chƣơng trình đánh giá thành
tích công tác, nghiên cứu và đánh giá năng lực nhân viên.Từ đó xác định các mục
tiêu cụ thể và lựa chọn các hình thức, phƣơng cách đào tạo hợp lý.Mối quan tâm
hàng đầu của nhà quản lý đối với công tác đào tạo là đánh giá hiệu quả, xem
chƣơng trình đào tạo có thực sự nâng cao hiệu quả công việc trong doanh nghiệp
không? Doanh nghiệp có hoạt động hiệu quả hơn, sản lƣợng cao hơn, thu lại nhiều
lợi nhuận hơn do kết quả của chƣơng trình đào tạo hay không?
- Kế hoạch nguồn nhân lực kế thừa:
Vấn đề này liên quan đến việc hàng năm các trƣởng bộ phận phải đánh giá
kết quả công tác, tiềm năng và khả năng kế thừa của tất cả nhân viên của mình.Việc
này đƣợc đƣa ra bàn bạc với lãnh đạo cấp trên và cấp trên lại tiếp tục đánh giá các
trƣởng bộ phận của mình.Mục tiêu là xác định hƣớng phát triển của từng nhân viên
sau đó là hoạch định và thực hiện những biện pháp khai thác và khích lệ.
1.2.4.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.Nhóm chức năng này gồm hai chức năng là kích thích,
động viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng
say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lƣợng cao.
Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết
sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa việc hoàn thành
công việc của cá nhân đối với hoạt động của công ty, trả lƣơng cao và công bằng,
kịp thời khen thƣởng các cá nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm
tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, … là những biện
pháp hiệu quả để thu hút và duy trì đƣợc đội ngũ lao động lành nghề cho doanh
nghiệp. Vì vậy, xây dựng và quản lý hệ thống lƣơng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá
14
năng lực thực hiện công việc thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động
quan trọng và hiệu quả nhất của chức năng kích thích, động viên.
- Đánh giá thành tích công tác:
Đánh giá thành tích công tác nhân viên sẽ tác động lên cả tổ chức và cá nhân.
Những ngƣời có thành tích không cao hoặc không tin vào đánh giá công bằng, hợp
lý sẽ thấy lo lắng khi làm việc trong doanh nghiệp. Ngƣợc lại những nhân viên thực
hiện tốt công việc, cầu tiến sẽ coi việc đánh giá thành tích công tác là cơ hội giúp họ
khẳng định đƣợc vị trí của mình trong doanh nghiệp và có cơ hội thăng tiến.
Các thông tin đánh giá thành tích công tác sẽ giúp kiểm tra chất lƣợng của
các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác nhƣ: tuyển chọn, đào tạo, trả lƣơng,
- Trả lương:
Trả lƣơng lao động là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà
quản lý. Vì mục tiêu quan trọng nhất của chính sách lƣơng thƣởng là đảm bảo tính
công bằng. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lƣơng, thiết lập và áp
dụng các chính sách lƣơng thƣởng, phúc lợi…là một trong những hoạt động quan
trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện
môi trƣờng làm việc và các mối quan hệ trong công việc nhƣ: ký kết hợp đồng lao
động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi
trƣờng làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan
hệ lao động sẽ vừa giúp công ty có bầu không khí tập thể và các giá trị truyền thống
tốt đẹp, vừa giúp cho nhân viên đƣợc thỏa mãn với công việc của doanh nghiệp.
1.2.4.4. Những nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực:
Quản lý nguồn nhân lực đƣợc phát triển trên cơ sở của các nguyên tắc chủ
yếu sau:
- Nhân viên cần đƣợc đầu tƣ thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm
thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra hiệu quả làm việc cao.
- Các chính sách, chƣơng trình và thực tiễn quản lý cần đƣợc thiết lập và
thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên.
15
