Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần giấy Việt Trì đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế : Luận văn ThS. Kinh doanh và quản lý: 60 34 05
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.98 MB, 120 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-------o0o-------
HÀ THỊ LAN ANH
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẤY VIỆT TRÌ
ĐÁP ỨNG YÊU CẦU HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội - 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-------o0o-------
HÀ THỊ LAN ANH
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẤY VIỆT TRÌ
ĐÁP ỨNG YÊU CẦU HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN ANH THU
Hà Nội – 2015
MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT ..................................................... i
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .................................................................. iii
DANH MỤC CÁC HÌNH/ BIỂU ĐỒ ............................................................ v
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu ............................................................................... 1
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài ........................................ 3
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .......................................................... 3
5. Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................ 4
6. Những đóng góp của luận văn ................................................................ 4
7. Bố cục luận văn ........................................................................................ 5
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ............. 6
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC .................................................. 6
1.1. Một số khái niệm cơ bản ...................................................................... 6
1.1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực ...................................... 6
1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực ........................................................... 7
1.1.3. Khái niệm và vai trò phát triển nhân lực ...................................... 10
1.2. Quy trình công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............. 13
1.3. Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động phát triển ..................... 15
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp sản xuất ngành giấy ....................................................................... 17
1.4.1 Các nhân tố bên trong .................................................................... 17
1.4.2. Các nhân tố bên ngoài ................................................................... 18
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẤY VIỆT TRÌ ............................................ 21
2.1. Giới thiệu chung về Công ty cổ phần Giấy Việt Trì ........................ 21
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .............................................. 21
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của các phòng ban
và thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty ............................................. 25
2.1.3. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Giấy Việt Trì .. 28
2.1.4. Đặc điểm về sản phẩm, qui trình công nghệ SXKD, nguyên vật
liệu của Công ty cổ phần Giấy Việt Trì................................................... 32
2.1.4.1. Đặc điểm về sản phẩm .............................................................. 32
2.1.4.2. Đặc điểm về qui trình công nghệ sản xuất ............................... 33
2.1.5. Khái quát về hoạt động SXKD của Công ty trong một số năm vừa
qua ............................................................................................................ 34
2.2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Giấy Việt Trì ............................................................................................... 36
2.2.1. Công tác xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực............... 36
2.2.2. Công tác xác định mục tiêu và đối tượng phát triển .................... 42
2.2.3. Hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................ 44
2.2.3.1. Hình thức đào tạo và phát triển cán bộ quản lý, chuyên viên .. 44
2.2.3.2. Hình thức đào tạo và phát triển CNKT .................................... 47
2.2.4. Xây dựng chương trình phát triển nguồn nhân lực .................... 49
2.2.4.1. Phát triển trình độ chuyên môn ................................................ 49
2.2.4.2. Phát triển kỹ năng lao động ..................................................... 52
2.2.4.3. Phát triển nâng cao nhận thức cho người lao động ................. 53
2.2.5. Kinh phí đào tạo ............................................................................. 54
2.2.6. Tạo động lực thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực ...................... 55
2.2.6.1. Thực thi chương trình phát triển nguồn nhân lực .................... 55
2.2.6.2. Chính sách tuyển dụng ............................................................. 56
2.2.6.3. Hình thức khuyến khích phát triển bằng vật chất..................... 57
2.6.2.4. Hình thức khuyến khích phát triển bằng tinh thần ................... 58
2.6.2.5. Hình thứ khuyến khích phát triển bằng chính sách tạo cơ hội
cho sự phát triển cá nhân thăng tiến, thuyên chuyển ............................ 60
2.2.6.6. Môi trường làm việc ................................................................. 62
2.2.7. Công tác đánh giá hiệu quả phát triển nguồn nhân lực ............. 64
2.3. Đánh giá tổng quát công tác phát triển nguồn nhân lực ................. 65
2.3.1. Thành tựu ....................................................................................... 66
2.3.2. Tồn tại ............................................................................................. 66
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT
TRIỂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẤY VIỆT TRÌ ĐÁP ỨNG YÊU
CẦU HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ...................................................... 70
3.1. Định hƣớng phát triển của Công ty trong giai đoạn hội nhập kinh
tế quốc tế ..................................................................................................... 70
3.1.1. Định hướng phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của Công
ty trong thời gian tới ................................................................................ 70
3.1.2. Mục tiêu phát triển của Công ty Cổ phần Giấy Việt Trì .............. 72
3.1.3. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty .................. 73
3.1.3.1. Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công tác kế
hoạch hóa nguồn nhân lực .................................................................... 74
3.1.3.2. Mục tiêu và đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .. 74
3.1.3.3. Hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................... 75
3.1.3.4. Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................ 75
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực .. 76
3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu phát triển ....................... 76
3.2.2. Hoàn thiện hình thức đào tạo phát triển trình độ chuyên môn .. 79
3.2.3. Hoàn thiện nội dung phát triển kỹ năng cho người lao động ..... 83
3.2.4. Đánh giá các chương trình đào tạo phát triển một cách khoa học
................................................................................................................... 85
3.2.5. Tiếp tục kinh phí cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.................................................................................................... 87
3.2.6. Nâng cao năng lực lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển ..... 88
3.2.6.1. Nâng cao công tác tuyển dụng lao động .................................. 89
3.2.6.2. Nâng cao năng lực lựa chọn đối tượng phát triển trong công ty
................................................................................................................ 90
3.2.7. Giải pháp nâng cao công tác tổ chức lao động ............................ 91
3.2.8. Tạo động lực cho đối tượng tham gia vào quy trình phát triển .. 96
3.2.8.1. Nâng cao nhận thức CBCNV tham gia quy trình ..................... 96
3.2.8.2. Nâng cao các chế độ đãi ngộ với CBCNVC ............................. 97
3.2.8.3. Giải pháp giữ chân người lao động ....................................... 101
KẾT LUẬN .................................................................................................. 103
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 105
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
ATVSLĐ
An toàn vệ sinh lao động
2
BHLD
Bảo hộ lao động
3
BHXH
Bảo hiểm xã hội
4
BHYT
Bảo hiểm y tế
5
CB
Cán bộ
6
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
7
CBKT
Cán bộ kỹ thuật
8
CBQL
Cán bộ quản lý
9
CĐ - TC
Cao đẳng – Trung cấp
10
CHXHCN
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
11
CK
Cơ khí
12
CN
Công nghệ
13
CN
Công nhân
14
CNKT
Công nhân kỹ thuật
15
ĐH
Đại học
16
ĐT, PT
Đào tạo, phát triển
17
HĐQT
Hội đồng quản trị
18
NSNN
Ngân sách nhà nước
19
QTNS
Quản trị nhân sự
20
SDBQ
Sử dụng bình quân
21
SXKD
Sản xuất kinh doanh
22
TNBQ
Thu nhập bình quân
23
Tr.đ
Triệu đồng
i
STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
24
VP
Văn phòng
25
XN
Xí nghiệp
ii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
STT
Bảng
Nội dung
Trang
1
Bảng 2.1
Tình hình phân bổ lao động theo giới tính
26
năm 2014
2
Bảng 2.2
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
27
năm 2012 - 2014
3
Bảng 2.3
Tổng hợp lao động theo ngành
28
4
Bảng 2.4
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của
32
Công ty cổ phần Giấy Việt Trì
5
Bảng 2.5
Tình hình lao động tại xí nghiệp Giấy 1 năm
36
2013, 2014
6
Bảng 2.6
Tổng hợp nhu cầu đào tạo phát triển cán bộ
37
quản lý, cán bộ kỹ thuật của Công ty
CP giấy Việt Trì
7
Bảng 2.7
Tổng hợp nhu cầu đào tạo phát triển công
38
nhân kỹ thuật
8
Bảng 2.8
Đối tượng đào tạo của Công ty qua một số
40
năm
9
Bảng 2.9
Kết quả đào tạo trong công việc cho đội ngũ
42
CBQL, CBKT
10
Bảng 2.10 Kết quả đào tạo ngoài công việc cho đội ngũ
43
CBQL, CBKT
11
Bảng 2.11
Kết quả đào tạo CNKT tại trường chính quy
iii
44
STT
Bảng
Nội dung
Trang
12
Bảng 2.12
Kết quả đào tạo CNKT theo phương pháp
45
đào tạo tại nơi làm việc
13
Bảng 2.13
Công nhân thi lên bậc
45
14
Bảng 2.14
Chương trình đào tạo và phát triển CBQL
47
15
Bảng 2.15
Chương trình đào tạo và phát triển CBKT
48
16
Bảng 2.16
Chương trình đào tạo và phát triển CNKT
49
17
Bảng 2.17 Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
51
của công ty
18
Bảng 2.18
Thống kê cán bộ nghỉ việc, thuyên chuyển
53
19
Bảng 2.19
Thống kê CNKT nghỉ việc, thuyên chuyển
53
20
Bảng 2.20
Bảng chi quỹ tự nguyện
56
21
Bảng 2.21
Thống kê bổ nhiệm cán bộ năm 2012, 2013,
58
2014
22
Bảng 2.22
Chi phí Bảo hộ lao động năm 2010-2014
60
23
Bảng 3.1
Kế hoạch sản xuất năm 2015 - 2019
70
24
Bảng 3.2
Nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực
73
của Công ty đến 2015
iv
DANH MỤC CÁC HÌNH/ BIỂU ĐỒ
STT
1
Hình/ Biểu đồ
Hình 1.1
Nội dung
Sơ đồ trình tự xây dựng chương trình đào
Trang
14
tạo/ phát triển nguồn nhân lực
2
Hình 2.1
Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần Giấy
23
Việt Trì
3
Hình 2.2
Sơ đồ quy trình sản xuất giấy
30
4
Biểu đồ 2.1
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
27
năm 2012 - 2014
5
Biểu đồ 2.2
Tình hình lao động tại xí nghiệp giấy 1
36
6
Biểu đồ 2.3
Tổng hợp nhu cầu đào tạo phát triển
39
CNKT
7
Biểu đồ 2.4
Thống kê bổ nhiệm cán bộ năm 2012 2014
v
58
vi
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, đất nước ta đang trong giai đoạn hội nhập, cạnh tranh và hợp
tác quốc tế. Vì vậy để tranh thủ mọi nguồn lực, phát huy tối đa năng lực và
hiệu quả sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và các
doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh các sản phẩm
giấy nói riêng phải tận dụng nguồn nhân lực “một nguồn lực quý giá nhất
trong các nguồn lực” để nâng cao năng lực cạnh tranh, giữ vững và nâng cao
vị thế của mình.
Là công ty hoạt đông trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh các sản
phẩm giấy, với Công ty cổ phần Giấy Việt Trì công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực càng có ý nghĩa quan trọng; bởi một thực tế đạt ra đối với tất
cả những công ty hoạt động trong lĩnh vực này mà không chỉ Công ty Cổ
phần Giấy Việt Trì, đó là đội ngũ lao động ở nước ta còn chưa đáp ứng được
cả về mặt chất lẫn mặt lượng. Hơn nữa, Công ty còn phải đối mặt với nhiều
đối thủ cạnh tranh có tầm cỡ trong và ngoài nước cả về sản phẩm và đội ngũ
nhân lực.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực,
em đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác phát triển nhân lực tại Công
ty cổ phần Giấy Việt Trì đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế” làm
đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Tình hình nghiên cứu
Bàn về phát triển nguồn nhân lực đã có nhiều công trình khoa học
nghiên cứu, hội thảo, các bài viết đăng tải trên trên nhiều tạp chí khác nhau
như:
1
- “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, của Phạm Thành Nghị, Vũ
Hoàng Ngân; “Những luận cứ khoa học của việc phát triển nguồn nhân lực
công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam” của TS. Trương Thị
Minh Sâm, Viện Khoa học và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh thuộc
Trung tâm Khoa học Xã hội và Nhân văn Quốc gia; “ Phát triển nguồn nhân
lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của TS. Nguyễn Thanh,
Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Các công trình nghiên cứu
trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý luận về phát triển
nguồn nhân lực nói chung trên các lĩnh vực, các ngành, các vùng của nền sản
xuất xã hội trong phạm vi cả nước.
- “Phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước
ta” do hai tác giả Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm đồng chủ biên, viết năm
1996. Mặc dù sách chỉ tập trung vào các sáng kiến phát triển nguồn nhân lực
ở góc độ vĩ mô. Nhưng thông qua đó, giúp nhận thức sâu hơn về vai trò tầm
quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực, cũng như trang bị thêm cách
thức tư duy trong việc đề ra giải pháp cho vấn đề này.
- Luận án tiến sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và
vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh,
viết năm 2009. Đây có thể xem là một tài liệu tham khảo hữu ích về đào
tạonguồn nhân lực cho đại bộ phận các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, kể
cả các tập đoàn, tổng công ty hay công ty cổ phần. Bởi xét cho cùng, so sánh
với các đối thủ lớn của nước ngoài, có thể khẳng định gần như 100% các tổ
chức kinh doanh của Việt Nam vẫn mang tính chất vừa và nhỏ.
Song đối với Doanh nghiệp, cụ thể công ty cổ phần Giấy Việt Trì chưa
có công trình nghiên cứu nào về phát triển nguồn nhân lực trong quá trình
phát triển kinh tế xã hội. Vì vậy, em chọn “Phát triển nguồn nhân lực cho
2
Công ty trong quá trình phát triển kinh tế xã hội” làm luận văn cao học kinh tế
là một yêu cầu cấp thiết, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
* Luận văn hướng vào nghiên cứu mục đích chính sau:
Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tập trung chủ yếu vào
công tác đào tạo phát triển của Công ty cổ phần Giấy Việt Trì từ khi tham gia
hội nhập kinh tế. Qua đó đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực
của Công ty trong thời kỳ hội nhập.
* Luận văn hướng vào nghiên cứu những nhiệm vụ chính sau:
Thứ nhất, hệ thống hóa lý luận về phát triển nguồn nhân lực để từ đó
làm cơ sở phân tích công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần
Giấy Việt Trì.
Thứ hai, phân tích thực trạng và đánh giá công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực để từ năm 2012 đến nay để rút ra những tồn tại cần khắc phục
của công tác này.
Thứ ba, nghiên cứu các chính sách; từ những hạn chế của công tác phát
triển nguồn nhân lực, đưa ra một số giải pháp hoàn thiện hơn nữa công tác
phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong điều kiện hộp nhập kinh tế quốc
tế.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Tìm hiểu công tác quản trị nhân lực, cụ thể là
công tác phát triển tại Công ty từ năm 2012 đến nay.
- Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi không gian: Xuất phát từ mục tiêu của đề tài và các điều kiện
cụ thể, phạm vi nghiên cứu của đề tài được thực hiện tại Công ty cổ phần
Giấy Việt Trì.
3
Phạm vi thời gian: Số liệu đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty tập trung vào nghiên cứu từ năm 2012 đến
năm 2014.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn đã vận dụng một số phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau:
nhóm phương pháp quan sát, thống kê, thu thập thông tin, so sánh, phân tích
tài liệu, tổng hợp và duy vật biện chứng.
Việc nghiên cứu đề tài luận án dựa trên phương pháp luận duy vật biện
chứng, trên cơ sở kế thừa có chọn lọc các lý thuyết chung và các kết quả
nghiên cứu về nhân lực, chất lượng nhân lực và phát triển nhân lực gắn với
đặc thù của ngành giấy, doanh nghiệp sản xuất giấy để hình thành khung lý
thuyết; trên cơ sở đó, tiến hành thu thập dữ liệu các quan sát để kiểm chứng
Để đảm bảo nguồn thông tin phục vụ việc phân tích và đánh giá có hiệu
quả, nghiên cứu tiến hành thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau. Cụ thể:
Nguồn thông tin thứ cấp: Các vấn đề lý luận, các kinh nghiệm thực tiễn
được tổng hợp từ sách giáo trình, sách chuyên khảo, tạp chí chuyên ngành và
các tư liệu chính thống khác. Các số liệu tổng hợp, số liệu thống kê do các cơ
quan, tổ chức chính thống và các học giả có uy tín đã công bố và được thừa
nhận rộng rãi.
Nguồn thông tin sơ cấp: Nghiên cứu tiến hành việc xây dựng thu thập
thông tin tại khối văn phòng và khối xí nghiệp sản xuất. Ngoài ra, trong quá
trình nghiên cứu, tác giả có xin ý kiến chuyên gia, là những giảng viên quản
trị nhân lực có nhiều kinh nghiệm tư vấn về phát triển nguồn nhân lực cho các
tổ chức, đơn vị cổ phần.
6. Những đóng góp của luận văn
Về lý luận: Đề tài đã hệ thống hoá đuợc những nội dung cơ bản về phát
triển nguồn nhân lực. Qua đó góp phần bổ sung và hoàn thiện lý luận về các biện
4
pháp phát triển nguồn nhân lực.
Về thực tiễn: Đề tài đã khảo sát, đánh giá thực trạng công tác phát triển
nguồn nhân lực, chỉ ra những thành tích đã đạt được và những tồn tại, hạn
chế, nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế trong công tác phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần giấy Việt Trì thời gian qua. Trên cơ sở đó đề ra
những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần giấy Việt Trì.
7. Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo và phần kết luận, luận
văn gồm 03 phần chính:
Chương 1: Khái quát chung về công tác phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chức.
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần Giấy Việt Trì.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần Giấy Việt Trì để đáp ứng yêu cầu hội nhập
kinh tế quốc tế.
5
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của
con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được
xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các
yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao
gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức. [10,tr8]
Vai trò của nguồn nhân lực
Bất kì một doanh nghiệp nào muốn sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ
ngoài yếu tố vốn và công nghệ thì cần thiết phải có những con người để sản
xuất ra hàng hoá và dịch vụ đó. Con người - với kỹ năng, trình độ của mình,
sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm
hàng hoá cho xã hội. Quá trình sản xuất kinh doanh nào cũng được tổ chức và
điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch
vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn
tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không
có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào
đạt đến các mục tiêu của mình. Do đó trong bất kỳ một xã hội nào nhân lực
cũng là nhân tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp:
Nguồn nhân lực đảm bảo cho mọi nguồn sáng tạo trong doanh nghiệp. Chỉ có
con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình
sản xuất kinh doanh đó. Sự sáng tạo giúp cho doanh nghiệp thu được nhiều
6
lợi nhuận. Mặt khác sự sáng tạo cũng giúp các doanh nghiệp tăng lợi thế cạnh
tranh nên câu nói “Các nguồn tài nguyên là hữu hạn, sức sáng tạo là vô hạn”
đã trở thành triết lý của nhiều công ty.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện
xã hội đang phát triển sang nền kinh tế tri thức thì các nhân tố công nghệ,
vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri
thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên,
doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết
khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội,
thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.
1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực
Để sử dụng có hiệu quả nhân lực của mình, mọi doanh nghiệp đều phải
thực hiện quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực là một bộ phận của quản trị nói
chung và là lĩnh vực quản trị liên quan trực tiếp đến khía cạnh con người.
Quản trị nguồn nhân lực là một nội dung rất rộng. Chính vì vậy, cho đến nay
quan niệm quản trị nguồn nhân lực nhìn chung được nhìn nhận theo nhiều góc
độ khác nhau. Hiện nay có nhiều cách định nghĩa không giống nhau về quản
trị nhân lực:
- Quản trị nhân lực là việc hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì,
sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực
phát triển thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
- Quản trị nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm
tra sự trao đổi giữa con người với các nhân tố vật chất tự nhiên (công cụ, đối
tượng lao động...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả
mãn nhu cầu của con người, nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm
năng vô tận của con người.
7
- Quản trị nhân lực là hệ thống những hoạt động, những phương pháp,
cách thức của tổ chức có liên quan đến việc tuyển chọn, đào tạo, duy trì, phát
triển và động viên người lao động.
- Quản trị nhân lực là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử
dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng của mỗi người đều
đạt tới mức tối đa có thể được.
Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu
như sau:
Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những
đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng
thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân.
Vai trò của quản trị nhân lực
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó,
nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp.
Thứ nhất, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các
doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình
theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang
tính quyết định.
Thứ hai, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế
buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó,
việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào
tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ
chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.
Thứ ba, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt
được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế
8
hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện
đại chính xác, v.v… nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết
tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân
viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và
hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình.
Thứ tư, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị
học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết
nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác,
biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong
tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ
chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần
có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ với chiến lược
kinh doanh của doanh nghiệp.
Tóm lại, trong một doanh nghiệp thường bao gồm các chức năng quản
trị: quản trị sản xuất, quản trị tài chính, quản trị marketing, quản trị công nghệ
và quản trị nguồn nhân lực. Trong đó, quản trị nguồn nhân lực là một chức
năng quan trọng, có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực hiện diện ở khắp mọi phòng ban trong doanh nghiệp
chứ không chỉ là công việc của riêng cấp lãnh đạo hay phòng nhân lực. Từ
những người lãnh đạo cao nhất đến các trưởng phòng, quản đốc, tổ trưởng,
nhóm trưởng… đều phải biết, phải tham gia vào công tác quản trị nguồn nhân
lực.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các
doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh
tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là
yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và
con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan
9
trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị
quan trọng trong mọi doanh nghiệp.
1.1.3. Khái niệm và vai trò phát triển nhân lực
Ngày nay, chất lượng lao động đã trở thành một trong những lợi thế
cạnh tranh quan trọng. Thu hút và tuyển chọn được đội ngũ lao động có chất
lượng cao là một vấn đề nhưng quan trọng hơn, đó là việc duy trì được đội
ngũ ấy có khả năng thích nghi với những nhiệm vụ mới trong tương lai. Để
làm được điều này, cần đặc biệt chú trọng tới công tác phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
* Đào tạo và phát triển nhân lực
Phát triển nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức được tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo
ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động
học tập của tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người
lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc
thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng
cao khả năng và trình độ nghề nghiệp củ họ. Như vậy, xét về nội dung, phát
triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục
Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào
một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương
lai. .[10,tr161]
Đào tạo
10
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của
mình.[10,tr161]
Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao tay nghề hay
kỹ năng của các nhân viên đối với công việc hiện tại, vì thế đào tạo còn được
gọi là đào tạo kỹ năng.
Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt
nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách tốt hơn.
Phát triển
Phát triển là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt, liên quan tới việc nâng cao khả năng trí tuệ, sự nhạy bén cần thiết để
thực hiện các công việc tốt hơn hoặc mở ra những công việc mới dựa trên cơ
sở những định hướng tương lai của tổ chức.[10, tr161]
Phát triển nguồn nhân lực không chỉ tập trung vào các kỹ năng thực
hiện một công việc cụ thể mà còn giúp người lao động học hỏi những kỹ năng
mới có thể liên quan đến họ về một thời điểm nào đó trong tương lai. Đối với
những người quản lý, phát triển giúp họ hiểu và giải quyết vấn đề tốt hơn,
cách ra các quyết định tốt nhất, tận dụng cơ hội, cách sử dụng thời gian hiệu
quả, cách khuyến khích nhân viên…không chỉ bó buộc trong chương trình
đào tạo phương pháp cụ thể.
* Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực
Mục tiêu của việc đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông
qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề
nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình tự giác hơn,
với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các
công việc trong tương lai. [10, tr162]
11
Có nhiều lí do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng
và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có ba lý do chủ
yếu là:
- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để
đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
- Để đap ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi
thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn
tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho
doanh nghiệp:
- Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc,
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc,
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát,
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức,
- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,
- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp,
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đối với người lao động, đào tạo và phát triển giúp người lao động:
- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp,
- Tăng tính chuyên nghiệp của người lao động,
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng
như trong tương lai,
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động,
12
