Tạo động lực làm việc tại Viện Dân tộc - Uỷ ban dân tộc Chính phủ : Luận văn ThS. Quản trị công nghệ và phát triển doanh nghiệp (Chuyên ngành thí điểm)
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.27 MB, 134 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------
VŨ ĐÌNH DŨNG
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI VIỆN DÂN TỘC –
ỦY BAN DÂN TỘC CHÍNH PHỦ
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Hà Nội - 2014
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------
VŨ ĐÌNH DŨNG
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI VIỆN DÂN TỘC –
ỦY BAN DÂN TỘC CHÍNH PHỦ
Chuyên ngành: Quản trị Công nghệ và Phát triển doanh nghiệp
Mã số: Chuyên ngành thí điểm
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ XUÂN TRƢỜNG
Hà Nội - 2014
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sự cảm kích sâu sắc
đến PGS.TS. Hoàng Văn Hải; PGS.TS. Trƣơng Vũ Bằng Giang; PGS.TS.
Hoàng Đình Phi; TS. Phan Chí Anh; TS. Vũ Anh Dũng; TS. Nguyễn Đăng
Minh; TS. Nguyễn Thị Hƣơng Liên; TS. Đoàn Thị Minh Oanh; TS. Đỗ Tiến
Long; TS. Phan Quốc Nguyên; TS. Nguyễn Thái Phong… những ngƣời thầy,
cô đã tận tình giảng dạy tôi trong quá trình học, nghiên cứu tại Chƣơng trình
Thạc sỹ Quản trị công nghệ và Phát triển doanh nghiệp khóa 1.
Đặc biệt, tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Đỗ Xuân
Trƣờng, ngƣời thầy đã tận tình hƣớng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu
và thực hiện luận văn tốt nghiệp.
Ngoài ra, tôi xin gửi lời cảm ơn đến PGS.TS. Ngô Quang Sơn – Viện
trƣởng Viện Dân tộc; GS. TS. Lò Giàng Páo – Phó Viện trƣởng Viện Dân tộc;
TS. Nguyễn Cao Thịnh – Phó Vụ trƣởng Vụ Tổng hợp, Ủy ban Dân tộc và
các đồng nghiệp của tôi tại Viện Dân tộc, Ủy ban Dân tộc đã hỗ trợ cung cấp
thông tin trong quá trình tôi thu thập tài liệu thực hiện luận văn này.
Cuối cùng, tôi muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc đến tất cả bạn bè, và đặc biệt
là cha mẹ, anh trai tôi và vợ tôi những ngƣời luôn kịp thời động viên và giúp
đỡ tôi vƣợt qua những khó khăn trong cuộc sống./.
Học viên
Vũ Đình Dũng
LỜI CAM KẾT
Tôi cam kết luận văn này hoàn toàn do tôi thực hiện.
Những phần trích đoạn hay những nội dung trích dẫn lấy từ các nguồn
tham khảo đƣợc liệt kê trong phần danh mục tài liệu tham khảo của luận văn.
Các số liệu và kết luận nghiên cứu trình bày trong luận văn chƣa đƣợc
công bố trong các nghiên cứu khác.
Tác giả luận văn
Vũ Đình Dũng
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................... i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ..................................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH .............................................................................................. iv
PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ......... 7
1.1. Khái niệm về động lực làm việc và tạo động lực làm việc ...................................... 7
1.1.1. Động lực làm việc ..................................................................................... 7
1.1.2. Tạo động lực làm việc ................................................................................ 7
1.1.3. Quá trình tạo động lực làm việc ..................................................................... 9
1.2. Sự cần thiết phải tạo động lực cho ngƣời lao động .............................................. 10
1.3. Các học thuyết về tạo động lực làm việc ........................................................... 12
1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ..................................................... 12
1.3.2. Thuyết nhu cầu E.R.G của Clayton Alderfer ................................................... 14
1.3.3. Thuyết hai nhân tố của HERZBERG ............................................................ 16
1.3.4. Thuyết công bằng của J. S. Adams ............................................................... 17
1.3.5. Thuyết kỳ vọng của VROOM ..................................................................... 18
1.4. Những nhân tố ảnh hƣởng tới tạo động lực làm việc của con ngƣời ....................... 21
1.4.1. Nhóm nhân tố bên trong tổ chức .................................................................. 22
1.4.2. Nhóm nhân tố bên ngoài tổ chức ................................................................. 27
1.5. Các biện pháp tạo động lực làm việc................................................................. 28
1.5.1. Tạo động lực bằng việc sử dụng các yếu tố kích thích vật chất
............................ 28
1.5.2. Tạo động lực bằng việc sử dụng các yếu tố kích thích tinh thần ........................... 31
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 35
2.1. Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 35
2.1.1. Xác định Đối tƣợng/Phạm vi nghiên cứu ....................................................... 35
2.1.2. Tìm hiểu cơ sở lý luận liên quan đến đề tài nghiên cứu ...................................... 35
2.1.3. Lựa chọn khung lý thuyết .......................................................................... 35
2.1.4. Thiết kế câu hỏi phỏng vấn, phiếu điều tra và tiến hành thu thập dữ liệu ....................... 36
2.1.5. Phân tích dữ liệu ..................................................................................... 36
2.1.6. Đƣa ra kết quả, giải pháp, kết luận và kiến nghị ............................................... 36
2.2. Thu thập dữ liệu ............................................................................................ 36
2.3. Thang đo và bảng hỏi ..................................................................................... 38
2.3.1. Xây dựng thang đo................................................................................... 38
2.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi ............................................................................... 39
2.4. Phƣơng pháp tổng hợp và xử lý số liệu thu đƣợc ................................................ 40
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI VIỆN
DÂN TỘC .......................................................................................................... 41
3.1 Tổng quan về Viện Dân tộc .............................................................................. 41
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................................ 41
3.1.2. Nhiệm vụ, quyền hạn của Viện Dân tộc ......................................................... 42
3.1.3. Một số đặc điểm của Viện Dân tộc ............................................................... 44
3.1.4. Đặc điểm nhân lực của Viện Dân tộc ............................................................ 54
3.2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại Viện Dân tộc .................................. 56
3.2.1. Chính sách tài chính ................................................................................. 57
3.2.2. Chính sách phi tài chính ............................................................................ 73
3.2.3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc tại Viện Dân tộc trong thời gian vừa
qua .............................................................................................................. 86
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI VIỆN DÂN TỘC 88
4.1. Nhóm giải pháp liên quan đến việc đánh giá CBCCVC gắn liền với việc trả lƣơng .. 88
4.1.1. Xây dựng quy định đánh giá CBCCVC ......................................................... 89
4.1.2. Đề xuất quy định đánh giá CBCCVC cho Viện ............................................... 90
4.2. Nhóm giải pháp liên quan đến công tác xác định vị trí việc làm gắn liền với chức danh
nghề nghiệp ........................................................................................................ 95
4.2.1. Công tác phân tích công việc ...................................................................... 95
4.2.2. Xây dựng bản mô tả công việc .................................................................... 95
4.2.3. Xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
................................................. 96
4.2.4. Đánh giá thực hiện công việc ...................................................................... 97
4.3. Nhóm giải pháp điều chỉnh các chính sách khen thƣởng, phúc lợi và quản lý CBCCVC98
4.3.1. Điều chỉnh, bổ sung một số chính sách khen thƣởng ......................................... 98
4.3.2. Điều chỉnh lại một số chính sách phúc lợi ...................................................... 98
4.3.3. Một số chính sách liên quan đến quản lý CBCCVC .......................................... 99
4.4. Nhóm giải pháp về xây dựng văn hóa tổ chức và lãnh đạo Viện .......................... 100
4.4.1. Xây dựng văn hóa tổ chức ....................................................................... 100
4.4.2. Tăng cƣờng sự quan tâm của Lãnh đạo Viện đối với CBCCVC ......................... 101
KẾT LUẬN ...................................................................................................... 102
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 103
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
BHXH
Bảo hiểm xã hội
2
BHYT
Bảo hiểm y tế
3
CB
Cán bộ
4
CBCCVC
Cán bộ, công chức, viên chức
5
CG
Chuyên gia
6
CP
Chính phủ
7
DA
Dự án
8
ĐT
Đề tài
9
ĐVSN
Đơn vị sự nghiệp
10
IEMA
Viện Dân tộc (Institute for Ethnic Minority Affairs)
11
NV
Nhân viên
12
NCV
Nghiên cứu viên
13
NCVC
Nghiên cứu viên chính
14
NCVCC
Nghiên cứu viên cao cấp
15
NĐ
Nghị định
16
LĐ
Lãnh đạo
17
QĐ
Quyết định
18
UBDT
Ủy ban Dân tộc Chính phủ
19
USD
Đô la Mỹ
20
VND
Đồng Việt Nam
i
DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT
Bảng
Nội dung
1
Bảng 2.1
2
Bảng 2.2
Kết cấu bảng câu hỏi
40
3
Bảng 3.1
Đặc điểm nhân sự của Viện Dân tộc
54
4
Bảng 3.2
Cơ cấu độ tuổi của cán bộ, viên chức của Viện năm 2013
55
5
Bảng 3.3
6
Bảng 3.4
7
Bảng 3.5
Bảng hệ số tiền lƣơng bổ sung (P3)
62
8
Bảng 3.6
So sánh lƣơng cơ bản với thu nhập ngoài lƣơng
63
9
Bảng 3.7
10
Bảng 3.8
Đánh giá về việc ngoài lƣơng có nhận đƣợc tiền thƣởng
67
11
Bảng 3.9
Đánh giá về giá trị các phần thƣởng
67
12
Bảng 3.10 Đánh giá về phần thƣởng
13
Bảng 3.11
14
Bảng 3.12 Các chính sách phúc lợi của Viện
70
15
Bảng 3.13 Bảng thống kê kết quả điều tra về phúc lợi của Viện
71
16
Bảng 3.14 Kết quả điều tra về môi trƣờng làm việc và văn hóa Viện
74
Các phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng trong luận
văn
Bảng thanh toán tiền lƣơng tháng 12/2013 của Phòng
Quản lý Khoa học, Đào tạo và Hợp tác Quốc tế
Mức độ hài lòng của cán bộ nghiên cứu với thu nhập từ
lƣơng cơ bản
Mức độ tƣơng xứng thu nhập từ các đề tài, dự án với sự
đóng góp và khả năng của cán bộ nghiên cứu
Mức độ hài lòng của cán bộ nghiên cứu đối với phụ cấp
của Viện
ii
Trang
37
58
59
63
68
69
Kết quả điều tra mối quan hệ đồng nghiệp thân thiện,
17
Bảng 3.15
18
Bảng 3.16 Kết quả điều tra về việc đƣợc tham gia của CBCCVC
78
19
Bảng 3.17 Kết quả đào tạo tại Viện
82
20
Bảng 3.18 Kết quả điều tra về việc đào tạo, thăng tiến của nhân viên
82
21
Bảng 3.19 Kết quả điều tra về tính hấp dẫn của công việc tại Viện
84
22
Bảng 3.20 Kết quả điều tra về các chính sách quản lý, giám sát
85
23
Bảng 4.1
Đối tƣợng đƣợc đánh giá
24
Bảng 4.2
Quy trình đánh giá CBCCVC
25
Bảng 4.3
Mô tả vị trí việc làm Nghiên cứu viên
26
Bảng 4.4
phong cách lãnh đạo Viện
Bảng tiêu chuẩn thực hiện vị trí việc làm Nghiên cứu
viên
iii
76
90
93-94
96
97
DANH MỤC HÌNH
STT
Bảng
Nội dung
Trang
1
Hình 1.1 Các bƣớc của quá trình tạo động lực
9
2
Hình 1.2 Tháp nhu cầu MASLOW
12
3
Hình 1.3 Phân cấp nhu cầu của học thuyết E.R.G
14
4
Hình 1.4 Mô hình thuyết kỳ vọng VROOM
19
5
Hình 1.5
6
Hình 2.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu
35
7
Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức của Viện Dân tộc
46
Mô hình sự tƣơng tác các nhân tố ảnh hƣởng tới động
lực làm việc
iv
21
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết nghiên cứu đề tài
Trong những năm gần đây, hàng loạt các văn bản Nghị quyết, Chỉ thị…
của Đảng (Nghị quyết trung ƣơng 7 khóa IX về phát triển đội ngũ làm công
tác dân tộc từ Trung ƣơng đến địa phƣơng), các Nghị định, Quyết định (Nghị
định 05 của Chính phủ về Chiến lƣợc phát triển công tác dân tộc giai đoạn
2011-2020)… của Chính phủ về phát triển đội ngũ làm công tác dân tộc đƣợc
triển khai rộng khắp. Tác động của những chính sách trên đã tạo nên những
đổi thay to lớn trên các mặt chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, quốc phòng, an
ninh…, đời sống của đồng bào dân tộc đƣợc cải thiện, bộ mặt nông thôn miền
núi, vùng sâu, vùng xa có những khởi sắc nhất định, đồng thời đã tạo ra rất
nhiều việc làm và cơ hội lựa chọn việc làm, thu hút đƣợc nhiều nhân lực đến
công tác tại các cơ quan công tác dân tộc.
Đối với các cơ quan làm công tác dân tộc tại Việt Nam hiện nay, nhân
sự là nguồn tài sản lớn nhất, đóng vai trò quan trọng, quyết định trong phát
triển và tồn tại bền vững của mỗi đơn vị, các cơ quan làm công tác dân tộc
muốn phát triển nhanh và bền vững, cần phải có chính sách thu hút đƣợc
nguồn nhân lực chất lƣợng cao và có chính sách tạo động lực tốt để phát huy
tối đa nguồn nhân lực đó.
Tạo động lực để khuyến khích CBCCVC làm việc đạt hiệu quả tốt hơn
và gắn bó với tổ chức hơn đã đƣợc nhiều học giả nhắc tới, tuy nhiên đến nay
cũng chƣa có nhiều nghiên cứu về đo lƣờng các biện pháp tạo động lực cho
CBCCVC trong các cơ quan nhà nƣớc. Hiện nay, các cơ quan nhà nƣớc, tùy
thuộc vào điều kiện và hoàn cảnh cụ thể của đơn vị mà mỗi tổ chức xây dựng
cho mình một cách thức riêng, nhƣng chủ yếu vẫn xoay quanh các công tác
tạo động lực cho cán bộ theo các quy định của nhà nƣớc nhƣ: trả lƣơng, khen
thƣởng, phần thƣởng, phụ cấp...
Viện Dân tộc là đơn vị trực thuộc Ủy ban Dân tộc Chính phủ, là đơn vị
sự nghiệp công lập của Nhà nƣớc. Xác định rõ vai trò là cơ quan nghiên cứu
khoa học, cung cấp cơ sở lý luận về lĩnh vực công tác dân tộc cho Ủy ban và
Chính phủ. Trong những năm vừa qua Viện luôn quan tâm đến công tác phát
triển đội ngũ CBCCVC vừa đáp ứng đủ số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng ngày
càng đƣợc nâng cao nhằm thực hiện tốt các nhiệm vụ chính trị của Ủy ban và
Chính phủ giao.
1
Do đặc điểm ngành nghề là Viện nghiên cứu, hoạch định chiến lƣợc
công tác dân tộc nhằm an sinh xã hội, phát triển kinh tế - xã hội của 54 dân
tộc nên địa bàn hoạt động trải dài trên cả nƣớc, nhân sự chủ yếu là CBCCVC
làm việc xa nhà, thời gian đi thực địa công tác tại các vùng sâu, vùng xa trong
thời gian dài, mặc dù Viện luôn có chính sách động viên CBCCVC và luôn
coi nhân sự là “Nguồn tài nguyên quan trọng nhất tạo nên lợi thế cạnh tranh”
so với các viện nghiên cứu khác…, tuy nhiên thời gian qua một số cán bộ
lãnh đạo và cán bộ nghiên cứu có kinh nghiệm, có trình độ đƣợc điều động
hay thuyên chuyển công tác hoặc rời bỏ Viện với nhiều nguyên nhân khác
nhau, nhƣng một trong các nguyên nhân quan trọng đó là công tác tạo động
lực làm việc cho CBCCVC tại Viện Dân tộc chƣa phù hợp.
Ngoài ra, trong những năm gần đây một số lợi thế về nghiên cứu chính
sách tộc ngƣời hay điều tra thực trạng, xác định thành phần dân tộc... vẫn
đƣợc Viện duy trì. Tuy nhiên, có nhiều Viện nghiên cứu khác đƣợc đầu tƣ và
thực hiện các đề tài nghiên cứu trên lĩnh vực này thƣờng xuyên có những
chính sách về tiền lƣơng, phúc lợi, văn hóa... nhằm lôi kéo các cán bộ có kinh
nghiệm và trình độ của Viện về làm việc. Do đó, Viện muốn tiếp tục duy trì
thế mạnh và phát triển trong tƣơng lai, xứng đáng là viện nghiên cứu chiến
lƣợc về chính sách dân tộc cho Ủy ban Dân tộc và Chính phủ, đó chính là tập
trung phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao của mình, xây dựng và điều
chỉnh các chính sách tài chính và phi tài chính nhằm giữ chân ngƣời tài, an
tâm công tác và cống hiến cho Viện.
Xuất phát từ thực trạng trên, tôi lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc
tại Viện Dân tộc - Ủy ban Dân tộc Chính phủ” để làm luận văn thạc sỹ
nhằm đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho CBCCVC tại Viện
mà tôi đang công tác.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Động lực cho ngƣời lao động là một yếu tố cần thiết giúp ngƣời lao
động làm việc đạt hiệu quả cao và gắn bó lâu dài với tổ chức. Vì vậy công tác
tạo động lực cho ngƣời lao động là một trong những hoạt động mà tổ chức
cần chú trọng. Việc tìm hiểu khái niệm, nội dung và vai trò của tạo động lực
lao động trong tổ chức, nắm chắc các biện pháp để tạo động lực cho ngƣời lao
động luôn luôn có ý nghĩa rất quan trọng đối với tổ chức.
Nhận thức đƣợc sự cần thiết của vấn đề này, các nhà khoa học và nhiều
học viên cao học… ở Việt Nam trong các lĩnh vực kinh tế, quản trị kinh
2
doanh, quản trị nhân sự đã đi sâu nghiên cứu và có những công trình đóng
góp thiết thực cho các doanh nghiệp.
Khái quát chung về tạo động lực cho ngƣời lao động đƣợc đề cập chủ
yếu ở một số giáo trình và sách tham khảo chuyên ngành quản trị kinh doanh.
Giáo trình “Quản trị nhân lực”, ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn
Ngọc Quân (chủ biên) NXB Đại học Kinh tế quốc dân (2007). Trong cuốn
sách này, chƣơng VII tác giả có đề cập đến nội dung về tạo động lực cho lao
động trong tổ chức. Tác giả không dừng lại ở việc giới thiệu về khái niệm
động lực lao động và các học thuyết tạo động lực lao động mà còn đƣa ra khái
quát các phƣơng hƣớng tạo động lực trong lao động với mục đích giúp cho
ngƣời quản lí có phƣơng hƣớng và biện pháp để tạo động lực cho ngƣời lao
động trên cả ba lĩnh vực: xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc
cho nhân viên, tạo điều kiện thuận lợi để ngƣời lao động hoàn thành nhiệm
vụ, kích thích lao động. Tuy nhiên, tác giả không đƣa ra đƣợc cụ thể, chi tiết
từng phƣơng hƣớng để tạo động lực lao động. Nhƣng qua những nội dung đó
cũng định hƣớng đƣợc cho độc giả các biện pháp tạo động lực lao động.
Trong Giáo trình “Quản trị kinh doanh”, GS.TS Nguyễn Thành Độ,
PGS.TS Nguyễn Ngọc Huyền (chủ biên), (NXB Đại học KTQD-2009) đã đề
cập khái lƣợc về tạo động lực lao động trong chƣơng V về khái niệm tạo động
lực cho ngƣời lao động, các biện pháp để tạo động lực lao động thông qua tạo
động lực vật chất và tạo động lực tinh thần. Ở đây, tác giả đã đề cập khá chi
tiết cách thức tạo động lực lao động thông qua tiền lƣơng, tiền thƣởng, môi
trƣờng lao động. Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”, TS. Trần Kim Dung
(NXB Thống kê, 2005) có khái quát qua về lí thuyết liên quan đến công tác
tạo động lực lao động. Giáo trình “Hành vi tổ chức”, PGS.TS Bùi Anh Tuấn
– TS. Phạm Thúy Hƣơng (NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2009), trong
chƣơng IV có trình bày tạo động lực cho ngƣời lao động. Tác giả trình bày rất
chi tiết động lực của cá nhân trong tổ chức, các học thuyết tạo động lực và có
phân tích công tác tạo động lực trong tổ chức ở Việt Nam...
Liên quan đến việc tạo động lực trong doanh nghiệp thì có nhiêu học
viên cao học nghiên cứu nhƣ: Phƣơng Quang Long (2010), Hoàn thiện công
tác tạo động lực trong lao động tại công ty xây dựng 319, Bộ Quốc phòng. Đề
tài đã cơ bản nêu bật đƣợc lịch sử hình thành, những tồn tại, hạn chế tại công
ty và làm cụ thể hóa một số giải pháp nhằm tạo động lực cho cán bộ nhân
viên tại công ty xây dựng 319, Bộ Quốc phòng; Hồ Thị Thanh Hiền (2011),
Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên tại công ty cổ phần
DINCO. Trên cơ sở tìm hiểu thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho
3
nhân viên tại Công ty Cổ phần DINCO, tác giả đã đề xuất những giải pháp
nhằm tạo động lực làm việc cho công ty trong khoảng thời gian 2012-2015, từ
các giải pháp này, nhân rộng và làm mẫu về thúc đẩy động lực cho nhân viên
các công ty nhỏ và vừa trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng; Nguyễn Đức Toàn
(2011), Các giải pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Ngân hàng
Thƣơng mại Cổ phần Quân đội Đà Nẵng. Thông qua việc tìm hiểu thực tế tại cơ
quan, tác giả đã tổng hợp nghiên cứu và đề xuất các giải pháp có tính chất tƣ vấn
cho lãnh đạo Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Quân đội – Đà Nẵng trong việc
tạo động làm việc cho ngƣời lao động; Nguyễn Thị Thục Hạnh (2012), Các giải
pháp tạo động lực làm việc, nghiên cứu tình huống tại Báo Phụ nữ Việt Nam.
Tác giả đã tập trung nghiên cứu cơ sở lý thuyết về tạo động lực nhằm phát
huy cao nhất nội lực của ngƣời lao động, đáp ứng nhu cầu của chiến lƣợc kinh
doanh và tôn chỉ, mục đích của Báo Phụ nữ Việt Nam. Làm rõ và áp dụng lý
thuyết về tạo động lực tại nơi làm việc một cách hiệu quả đồng thời bổ sung
các giải pháp nhằm thúc đẩy việc tạo động lực trong công việc dẫn đến nâng
cao hiệu suất lao động, chất lƣợng và hiệu quả kinh doanh tại Báo Phụ nữ
Việt Nam trong các năm 2012-2013...
Các đề tài trên đã nêu lên thực trạng chung và đƣa ra những giải pháp
khái quát nhằm tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại đơn vị là doanh
nghiệp, nhƣng chƣa tập trung về việc nghiên cứu thực trạng làm việc của
ngƣời lao động tại một cơ quan nghiên cứu thuộc các bộ, ban ngành, vì vậy
chỉ đƣa ra đƣợc những giải pháp chung chung về tạo động lực cho ngƣời lao
động ký hợp đồng lao động chứ chƣa đi sâu nghiên cứu với các trƣờng hợp
cán bộ, công chức nhà nƣớc ký hợp đồng làm việc.
Xuất phát từ lý do cần nghiên cứu cụ thể về tâm lý, thái độ… làm việc
của CBCCVC tại cơ quan hiện đang công tác, mà bản thân tôi hình thành ý
tƣởng và các nội dung cần nghiên cứu từ thực tiễn để hoàn thành đề tài: “Tạo
động lực làm việc tại Viện Dân tộc - Ủy ban Dân tộc Chính phủ”.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích
Đánh giá mức độ động lực làm việc hiện nay của cán bộ Viện Dân tộc,
xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc để làm cơ sở đề ra các
giải pháp tạo động lực làm việc cho CBCCVC tại Viện.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực làm việc;
4
- Đánh giá động lực làm việc hiện nay của CBCCVC;
- Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc;
- Đề xuất các giải pháp nhằm tăng cƣờng động lực làm việc.
Câu hỏi nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc cho CBCCVC tại
Viện Dân tộc đang đƣợc thực hiện nhƣ thế nào? Thực trạng ra sao và có
những tồn tại gì? Làm thế nào để nâng cao động lực làm việc cho CBCCVC
tại Viện?
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Là động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức, ngƣời lao động
của Viện Dân tộc.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian, tập trung nghiên cứu trong phạm vi các đối tƣợng khảo
sát tại Viện Dân tộc.
Về thời gian: Giai đoạn 2008-2013.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu tài liệu
Thu thập số liệu thống kê, các tài liệu liên quan đến tạo động lực, số
lƣợng, chất lƣợng nguồn nhân lực...
Tham khảo các tài liệu sách báo, kỷ yếu hội thảo khoa học về phát triển
nguồn nhân lực, về tiền lƣơng, chính sách tài chính, phúc lợi… của Viện.
5.2. Phỏng vấn sâu
Một số cán bộ quản lý của Viện Dân tộc, cán bộ nghiên cứu các phòng
Quản lý Khoa học, Đào tạo và Hợp tác Quốc tế, Phòng Nghiên cứu Chính
sách tộc ngƣời … tại Viện (số lƣợng là 15 ngƣời)
5.3. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
Điều tra bằng phiếu hỏi, khảo sát thực tế tại Viện Dân tộc (số lƣợng 65
ngƣời).
5.4. Phương pháp xử lý thông tin
Việc xử lý và phân tích số liệu phiếu điều tra đƣợc thực hiện bằng phần
mềm SPSS-11.5, Excel.
5
Xử lý thông tin định tính kết hợp với định lƣợng giữa các cán bộ đƣợc
phỏng vấn sâu và thông tin các cán bộ đƣợc điều tra bằng bảng hỏi, với mục
đích tìm kiếm những giải pháp thích hợp nhằm tạo động lực làm việc cho
CBCCVC tại Viện Dân tộc.
6. Những đóng góp của luận văn
Luận văn giúp hệ thống hóa các chính sách những công cụ tạo động lực
làm việc của Viện Dân tộc, góp phần làm sáng tỏ động lực làm việc của cán
bộ công chức, viên chức tại Viện Dân tộc. Qua đó, phân tích thực trạng công
tác tạo động lực làm việc tại Viện để đƣa ra một số giải pháp tạo động lực phù
hợp với điều kiện, hoàn cảnh của Viện, đƣa Viện vững bƣớc phát triển, xứng
đáng là cơ quan nghiên cứu chiến lƣợc về chính sách dân tộc và là cơ quan
nghiên cứu khoa học duy nhất của Ủy ban Dân tộc và của Chính phủ.
7. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo đề
tài đƣợc thể hiện trong bốn chƣơng:
Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực làm việc.
Chương 2. Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chương 3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại Viện Dân tộc.
Chương 4. Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc tại Viện Dân
tộc.
6
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1. Khái niệm về động lực làm việc và tạo động lực làm việc
1.1.1. Động lực làm việc
Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết
sức quan trọng, là một trong những nhân tố quyết định đến sự phát triển của
tổ chức. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung
quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong tổ chức, nó thúc đẩy ngƣời lao
động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động.
Hiện nay, có rất nhiều quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao
động nhƣng tất cả các quan niệm đó đều có những điểm chung cơ bản nhất.
Theo giáo trình quản trị nhân lực của ThS. Nguyễn Vân Điềm –
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân cho rằng“Động lực làm việc là sự khao khát, tự
nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục
tiêu, kết quả nào đó”.
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS. Bùi Anh Tuấn: “Động lực làm
việc là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong
điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là
sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức
cũng như bản thân người lao động”.
Suy cho cùng động lực làm việc là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân
mỗi ngƣời lao động mà ra. Nhƣ vậy, mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm
sao tạo ra đƣợc động lực để ngƣời lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao
nhất phục vụ cho tổ chức.
1.1.2. Tạo động lực làm việc
“Làm thế nào để khuyến khích ngƣời lao động làm việc hăng say, sáng
tạo?” hay “Làm thế nào tạo động lực cho ngƣời lao động?” là những câu hỏi
mà các nhà quản lý luôn trăn trở và phải tìm câu trả lời.
7
Khi nghiên cứu về động lực của ngƣời lao động trong tổ chức, các nhà
quản lý thƣờng thống nhất ở một số điểm sau:
- Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trƣờng làm việc,
không có động lực chung chung gắn với công việc cụ thể nào;
- Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa
là không có ngƣời có động lực và ngƣời không có động lực;
- Trong trƣờng hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn
tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng
động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện
công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng
của ngƣời lao động, phƣơng tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc;
- Ngƣời lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công
việc. Nhƣng ngƣời lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ mất
khả năng thực hiện công việc và có xu hƣớng ra khỏi tổ chức.
Theo Bùi Anh Tuấn - Phạm Thúy Hƣơng (2009): Động lực của ngƣời
lao động chịu tác động và ảnh hƣởng của nhiều nhân tố. Các nhân tố có thể
phân thành 03 nhóm nhƣ sau:
Nhóm nhân tố thuộc về người lao động, bao gồm:
- Thái độ, quan điểm của ngƣời lao động trong công việc và đối với tổ
chức;
- Nhận thức của ngƣời lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân;
- Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân ngƣời lao động;
- Đặc điểm tính cách của ngƣời lao động.
Nhóm nhân tố thuộc về công việc, bao gồm:
- Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp;
- Mức độ chuyên môn hóa của công việc;
- Mức độ phức tạp của công việc;
- Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc;
- Mức độ hao phí về trí lực.
8
Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức, bao gồm:
- Mục tiêu, chiến lƣợc tổ chức;
- Văn hóa của tổ chức;
- Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phƣơng pháp);
- Quan hệ nhóm;
- Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của ngƣời lao động,
nhất là các chính sách về quản trị nguồn nhân lực.
Vì vậy, tạo động lực đƣợc hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp,
thủ thuật quản lý tác động đến ngƣời lao động nhằm làm cho ngƣời lao động
có động lực trong công việc. Tạo động lực cho ngƣời lao động là trách nhiệm
và mục tiêu của nhà quản lý. Một khi ngƣời lao động có động lực làm việc thì
sẽ tạo ra khả năng, tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công
tác, thông qua đó nhà quản lý đạt đƣợc mục tiêu mà tổ chức đặt ra.
1.1.3. Quá trình tạo động lực làm việc
Có rất nhiều cách tạo động lực làm việc khác nhau từ phía các nhà quản
lý, nhƣng tựu chung lại để biết họ phải làm gì và bắt đầu từ đâu, các nhà quản
lý đều phải dựa trên nhu cầu của cá nhân ngƣời lao động và diễn biến tâm lý
của họ theo trình tự logic thành các bƣớc dƣới đây:
Nhu cầu
không
đƣợc
thỏa
mãn
Sự
căng
thẳng
Các
động
cơ
Hành
vi tìm
kiếm
Nhu
cầu
đƣợc
thỏa
mãn
Giảm
căng
thẳng
Hình 1.1: Các bƣớc của quá trình tạo động lực
(Nguồn: Bùi Anh Tuấn - Phạm Thúy Hương, Hành vi tổ chức, 2009, trang 87)
Nhu cầu là trạng thái mất cân bằng trong cơ thể và đòi hỏi con ngƣời
hành động nhằm lấy lại cân bằng. Xuất phát từ nhu cầu không đƣợc thỏa mãn
sẽ tạo ra sự căng thẳng, và sự căng thẳng thƣờng kích thích những động cơ
bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có
9
đƣợc các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt đƣợc sẽ thỏa mãn nhu cầu này và dẫn
đến giảm căng thẳng.
Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con ngƣời, là
những mục tiêu thúc đẩy hành động của con ngƣời nhằm thỏa mãn nhu cầu và
tình cảm của họ.
Quá trình tạo động lực diễn ra một cách liên tục, khi nhu cầu cũ đã
đƣợc thỏa mãn thì nhu cầu mới lại xuất hiện và cần đƣợc thỏa mãn. Quá trình
tạo động lực diễn giải cho ta diễn biến hành vi và tâm lý của ngƣời lao động
trong hoạt động lao động. Đây là cơ sở rất hữu ích giúp nhà quản lý có thể tạo
ra điều kiện, cơ hội giúp nhân viên thỏa mãn đƣợc nhu cầu, mong muốn của
họ và đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức.
1.2. Sự cần thiết phải tạo động lực cho ngƣời lao động
Việc tạo động lực cho ngƣời lao động trong mỗi tổ chức là một phạm
trù rất rộng và mang tính chất trừu tƣợng. Việc kích thích ngƣời lao động
hăng say làm việc, tăng năng suất lao động không những mang lại lợi ích cho
ngƣời lao động mà còn cho cả tổ chức. Từ đó năng suất lao động cá nhân
tăng, sự đóng góp của cá nhân cho tổ chức tăng, điều đó cũng đồng nghĩa với
việc kết quả công việc và lợi nhuận đều tăng. Nhất là trong giai đoạn hiện
nay, nhân sự là yếu tố đƣợc đặt lên hàng đầu trong một tổ chức, tổ chức nào
muốn đứng vững trong môi trƣờng hội nhập kinh tế quốc tế mạnh mẽ nhƣ
hiện nay, thì buộc phải quan tâm đến chính sách nhân sự của mình.
Thực tế đã chứng minh chỉ cần có một đội ngũ lao động phù hợp với
chiến lƣợc phát triển rõ ràng cộng thêm với cách quản lý hợp lý thì tổ chức đó có
thể thành công. Muốn đạt đƣợc những mục tiêu về sự phát triển của tổ chức có
hiệu quả cao đòi hỏi mỗi tổ chức phải sử dụng những phƣơng pháp gì? Hình
thức quản lý nhƣ thế nào? Để phát huy khả năng của ngƣời lao động nhằm nâng
cao năng suất lao động, tiết kiệm chi phí và đem lại hiệu quả cao trong quá trình
hoạt động. Một trong những công cụ quản lý hữu hiệu là thông qua công tác
quản lý quỹ tiền lƣơng, quỹ tiền thƣởng để tạo ra động lực vật chất, tinh thần
mạnh mẽ trong lao động, thúc đẩy ngƣời lao động tham gia sản xuất có hiệu quả,
kích thích tổ chức sử dụng hợp lý các hình thức tạo động lực trong lao động.
Theo PGS.TS. Trần Xuân Cầu thì tạo động lực mang lại lợi ích cho
ngƣời lao động, cho tổ chức và gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội nhƣ sau:
10
- Đối với ngƣời lao động: Làm tăng năng suất lao động cá nhân. Khi có
động lực làm việc thì ngƣời lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc
hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân đƣợc nâng cao rõ rệt. Năng
suất tăng lên dẫn tới tiền lƣơng cũng đƣợc nâng cao hơn trƣớc và nâng cao thu
nhập cho ngƣời lao động phát huy đƣợc tính sáng tạo: Tính sáng tạo thƣờng
đƣợc phát huy khi con ngƣời cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một
công việc nào đó. Tăng sự gắn bó với công việc và tổ chức hiện tại: khi đã cảm
thấy yêu thích và cảm nhận đƣợc sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành
bên trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình. Thêm một lợi ích nữa đối
với ngƣời lao động đó là khi công việc đƣợc tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy
đƣợc công sức mình bỏ ra là có ích và đạt đƣợc hiệu quả cao. Điều đó tạo cho
họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích và
từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa.
- Đối với tổ chức: Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ đƣợc sử dụng hiệu
quả nhất và có thể khai thác tối ƣu các khả năng của ngƣời lao động và nâng
cao hiệu quả công việc. Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội
ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút đƣợc
nhiều ngƣời tài về làm việc cho tổ chức đó. Tạo ra bầu không khí làm việc
hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hóa tổ chức, nâng cao uy tín,
hình ảnh của tổ chức.
- Đối với xã hội: Động lực làm việc giúp các cá nhân có thể thực hiện
đƣợc mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi ngƣời sẽ trở
lên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội. Các
thành viên của xã hội đƣợc phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc
hơn khi các nhu cầu của họ đƣợc thỏa mãn. Động lực làm việc gián tiếp xây
dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của mỗi tổ chức.
Tóm lại, việc sử dụng các hình thức và phƣơng pháp kích thích nhằm
tạo ra động lực vật chất, tinh thần cho ngƣời lao động là một vấn đề hết sức
cần thiết đối với tổ chức, bởi điều đó không những ảnh hƣởng đến chất lƣợng
của lao động mà còn ảnh hƣởng đến kết quả hoạt động của tổ chức. Nếu công
tác tạo động lực vật chất, tinh thần trong lao động đƣợc thực hiện tốt, tức là
ngƣời lao động thỏa mãn về nhu cầu vật chất và tinh thần, từ đó nâng cao chất
lƣợng hiệu quả công việc, nâng cao năng suất lao động, giúp cho tổ chức hoàn
thành tốt mọi nhiệm vụ.
11
1.3. Các học thuyết về tạo động lực làm việc
Có rất nhiều học thuyết về tạo động lực, tuy nhiên với mục đích phân
tích, đánh giá và đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc tại Viện Dân
tộc, tôi tập trung nghiên cứu một số học thuyết về tạo động lực sau:
1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Abraham Maslow (1908-1970) – Nhà tâm lý học ngƣời Hoa Kỳ, đã
nghiên cứu và cho rằng hành vi của con ngƣời bắt nguồn từ nhu cầu của họ.
Các nhu cầu này đƣợc sắp xếp theo một thứ tự ƣu tiên từ thấp tới cao, khi
những nhu cầu cấp thấp đƣợc thoả mãn, một nhu cầu cấp độ cao hơn sẽ xuất
hiện và trở thành tác lực thúc đẩy hành vi của con ngƣời, thúc đẩy con ngƣời
thực hiện những công việc để thoả mãn nhu cầu đó. Các nhu cầu đƣợc phân
chia thành 5 bậc từ thấp đến cao nhƣ sau:
Tự thể hiện
Được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh học
Hình 1.2: Tháp nhu cầu Maslow
(Nguồn: A Theory of Human Motivation – Abraham Maslow)
1.3.1.1. Giải thích về các nhu cầu này như sau
Nhu cầu sinh học (hay nhu cầu sinh lý) là những nhu cầu cần thiết và
tối thiểu nhất đảm bảo cho con ngƣời tồn tại nhƣ ăn, uống, nhà ở, nghỉ ngơi,
đi lại, quần áo mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu khác của cơ
thể...; Tại nơi làm việc ngƣời lao động cần đƣợc thoả mãn nhu cầu tồn tại của
mình, Anh ta cần đƣợc nghỉ ngơi sau những giờ làm việc căng thẳng, cần thời
12
gian ăn trƣa, uống nƣớc, Anh ta cần đƣợc công ty, doanh nghiệp, tổ chức trả
lƣơng hợp lý để có thể nuôi sống Anh ta và gia đình.v..v.
Nhu cầu an toàn: Có thể hiểu là những nhu cầu về đảm bảo an toàn cho
bản thân, không bị đe doạ về tính mạng, tài sản, công việc, cuộc sống gia
đình... Liên hệ với môi trƣờng trong một tổ chức, ngƣời lao động có nhu cầu
về môi trƣờng làm việc an toàn, ổn định công việc. Điều này giải thích tại sao
ngƣời lao động không muốn làm việc tại những nơi nguy hiểm nhƣ công
trƣờng xây dựng cao tầng, hầm mỏ, các nhà máy hoá chất độc hại, hoặc tại
những quốc gia có chiến tranh, biểu tình, bạo lực, mất an ninh... nếu trang
thiết bị bảo hộ sức khoẻ, tính mạng cho họ không đƣợc đảm bảo đến mức tối
đa nhất.
Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu về tình yêu, kết nối bạn bè, chia sẻ
quan điểm, tâm tƣ, duy trì quan hệ với những ngƣời khác, mong muốn đƣợc
tham gia vào một đoàn thể nào đó, xây dựng quan hệ cộng đồng xã hội. Trong
tổ chức, các nhu cầu này phản ánh ngƣời lao động muốn xây dựng các quan
hệ tốt đẹp với đồng sự, ngƣời giám sát, muốn đƣợc tham gia vào các hoạt
động phong trào, tham gia nhóm làm việc trong tổ chức.
Nhu cầu tôn trọng: Là những mong muốn khẳng định hình ảnh tốt đẹp của
bản thân để nhận đƣợc sự quan tâm, công nhận, khen ngợi, đánh giá cao của
ngƣời khác. Trong môi trƣờng của tổ chức, nhu cầu về sự tôn trọng phản ánh
mong muốn đƣợc đánh giá cao, đƣợc thừa nhận, đƣợc thăng tiến trong sự
nghiệp, hay những phần thƣởng, khen ngợi cho những ý tƣởng quan trọng, cho
việc đóng góp tài năng, phấn đấu hoàn thành xuất sắc công việc của cá nhân.
Nhu cầu tự thể hiện: Là những nhu cầu phát triển khả năng bản thân,
nhu cầu tự hoàn thành ƣớc nguyện của bản thân đó là chân, thiện, mỹ, tự chủ,
sáng tạo, hài hƣớc, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ.
Trong môi trƣờng một tổ chức, cấp độ nhu cầu này đƣợc thể hiện thông qua
mong muốn đƣợc tự chủ công việc, làm các công việc có tính chất thách thức,
đòi hỏi phát huy sáng tạo, có cơ hội phát triển theo năng khiếu, sở thích cá nhân.
1.3.1.2. Ý nghĩa của học thuyết đối với nhà quản trị
Thuyết cấp bậc nhu cầu của A. Maslow giúp cho nhà quản trị biết đƣợc
cách thức tác động hiệu quả đến hành vi nhân viên cấp dƣới, lựa chọn giải
pháp phù hợp để kích thích, tạo động lực làm việc cho nhân viên của mình
13
thông qua việc phân loại và đánh giá nhu cầu hiện tại của từng đối tƣợng đang
ở cấp độ nào trong 5 nấc thang phân cấp của tháp nhu cầu.
1.3.2. Thuyết nhu cầu E.R.G của Clayton Alderfer
Các nghiên cứu chỉ ra rằng các cấp độ nhu cầu trung gian theo phân lớp
của tháp nhu cầu Maslow có hiện tƣợng chồng chéo lên nhau.
Clayton Alderfer (1940) – Nhà tâm lý học ngƣời Hoa kỳ, sau nhiều
nghiên cứu về nhu cầu của con ngƣời, ông đã giải quyết sự chồng chéo trên bằng
cách phân chia hệ thống nhu cầu thành 3 lớp và khẳng định rằng con ngƣời theo
đuổi đồng thời 3 nhu cầu cơ bản: Nhu cầu tồn tại (Existance Needs); Nhu cầu
quan hệ (Relatedness Needs); Nhu cầu phát triển (Growth Needs).
Nhu cầu phát triển
Nhu cầu tự thể hiện
Nhu cầu tôn trọng bên ngoài
Nhu cầu quan hệ
Nhu cầu tôn trọng bên trong
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu tồn tại
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh học
Hình 1.3: Phân cấp nhu cầu của học thuyết E.R.G
(Nguồn: F. Herzberg,“Một lần nữa, làm thế nào để bạn tạo động lực cho
nhân viên?” Havard Business Review, tháng 1-2 năm 1968)
14
