Sự hài lòng của cán bộ, nhân viên tại trường đại học sao đỏ luận văn ths quản trị công nghệ và phát triển doanh nghiệ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------o0o----------NGUYỄN VĂN SƠN

SỰ HÀI LÒNG CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ &
PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP

Hà Nội - Năm 2014


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------------------NGUYỄN VĂN SƠN
SỰ HÀI LÒNG CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ
Chuyên ngành : Quản trị công nghệ và Phát triển doanh nghiệp
Mã số: Chuyên ngành thí điểm
LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ PHI NGA
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội – 2014

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào.
Học viên

Nguyễn Văn Sơn


LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin được gửi lời cảm ơn đến tất cả quý thầy cô đã giảng
dạy trong chương trình Cao học Quản trị công nghệ & Phát triển doanh
nghiệp những người đã truyền đạt cho tôi những kiến thức hữu ích làm cơ sở
cho tôi thực hiện tốt luận văn này; tôi xin chân thành cảm ơn tới hội đánh giá
kết quả sơ bộ luận văn, hội đồng tư vấn đã có những giúp đỡ, đóng góp quý
báu để tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Thị Phi Nga đã tận tình hướng
dẫn cho tôi trong thời gian thực hiện luận văn, những gì Cô đã hướng dẫn, chỉ
bảo đã cho tôi nhiều kinh nghiệm trong thời gian thực hiện luận văn.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến tất cả các cán bộ, nhân viên trường Đại
học Sao Đỏ nơi tôi đang công tác đã tận tình giúp đỡ trong việc tham gia trả
lời bảng khảo sát cũng như góp ý về những thiếu sót trong bảng khảo sát.
Do thời gian có hạn và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều
nên luận văn còn nhiều thiếu sót, rất mong nhận được ý kiến góp ý của
Thầy/Cô và các anh chị học viên.
Hải Dương, tháng 12 năm 2014
Học viên
Nguyễn Văn Sơn

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................. i
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ................................................................... ii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ........................................................................ iv
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Về tính cấp thiết của đề tài ......................................................................... 1
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................. 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.............................................................. 2
4. Dự kiến đóng góp của luận văn.................................................................. 3
5. Bố cục của luận văn..................................................................................... 3
CHƢƠNG 1...................................................................................................... 4
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ......... 4
1.1. Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc .......................................... 4
1.1.1. Khái niệm ................................................................................................ 4
1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc 4
1.2. Lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc .................... 7
1.2.1. Lý thuyết về sự ảnh hưởng .................................................................... 7
1.2.2.Lý thuyết sự sắp đặt ................................................................................. 8
1.2.3. Lý thuyết đặc điểm công việc ................................................................. 9
1.3. Các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên với công việc 11
1.3.1. Mô hình JDI (Job Descriptive Index – Chỉ số mô tả công việc) ........ 11
1.3.2. Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire – Bản câu hỏi
sự hài lòng Minnesota) .................................................................................. 13
1.3.3. Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey – Khảo sát sự hài lòng công
việc) ................................................................................................................. 15
1.3.4. So sánh các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với
công việc ......................................................................................................... 18
1.3.5. Nghiên cứu về các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng của
nhân viên đối với công việc............................................................................ 19
CHƢƠNG 2.................................................................................................... 22

PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................ 22
2.1. Thiết kế nghiên cứu ................................................................................ 22
2.1.1. Xây dựng mô hình và đo lường các thang đo ..................................... 22
2.1.2. Nghiên cứu sơ bộ ................................................................................. 27
2.1.3. Nghiên cứu chính thức ........................................................................ 33
2.2. Các phƣơng pháp phân tích dữ liệu sử dụng trong nghiên ............... 34
2.2.1. Phân tích mô tả dữ liệu thống kê ........................................................ 34
2.2.2. Phân tích độ tin cậy bằng hệ số Cronbach Alpha .............................. 35
2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) ... 35


2.2.4. Xây dựng phương trình hồi quy và phân tích tương quan ................ 36
2.2.5. Phân tích phương sai một yếu tố (Oneway-Anova)............................ 37
CHƢƠNG 3.................................................................................................... 38
THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN .............. 38
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ ............................................................ 38
3.1. Giới thiệu về trƣờng Đại học Sao Đỏ và đặc điểm tình hình nhân sự
tại trƣờng........................................................................................................ 38
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển......................................................... 38
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ ........................................................................... 38
3.1.3. Cơ cấu tổ chức ...................................................................................... 39
3.1.4. Tình hình lao động của Trường Đại học Sao Đỏ qua các năm được
thể hiện qua bảng sau .................................................................................... 40
3.1.5. Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên
tại trường Đại học Sao Đỏ ............................................................................. 40
3.2. Mô tả mẫu ............................................................................................... 45
3.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ....................................................... 49
3.3.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha .................... 49
3.3.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo ......................................... 52
3.4. Phân tích nhân tố khám phá – EFA ..................................................... 52

3.4.1. Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên ...... 52
3.4.2. Thang đo sự hài lòng của nhân viên................................................... 56
3.5. Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu ............................................................ 57
3.6. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ................................................... 58
3.6.1. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội ................ 58
3.6.2. Kiểm định các giả thuyết của mô hình................................................ 63
3.7. Kết quả thống kê về sự hài lòng của cán bộ, nhân viên tại trƣờng .. 65
Đại học Sao Đỏ ............................................................................................... 65
3.7.1. Kết quả thống kê về đánh giá đối với các yếu tố của sự hài lòng ...... 65
3.7.2. Đánh giá về sự hài lòng của nhân viên .............................................. 70
CHƢƠNG 4.................................................................................................... 73
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................... 73
4.1. Kết luận ................................................................................................... 73
4.1.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu .............................................................. 73
4.1.2. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ................................................................. 73
4.2. Đề xuất chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng của cán bộ, nhân viên
tại trƣờng Đại học Sao Đỏ ............................................................................ 74
4.2.2. Đối với những yếu tố hài lòng ở mức thấp ......................................... 75
4.2.1. Vấn đề về thu nhập và phúc lợi trong trường..................................... 75
4.2.2. Vấn đề về mối quan hệ với đồng nghiệp trong trường....................... 77
KẾT LUẬN .................................................................................................... 80


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 81
Tiếng Việt ....................................................................................................... 81
Tiếng nƣớc ngoài ........................................................................................... 82
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 84


1

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
Oneway-Anova - Phân tích phương sai một yếu tố
ANOVA

2

CBNV

Cán bộ, nhân viên

3

EFA

4

KMO

Exploratory Factor Analysis - Phân tích nhân tố
khám phá
Kaiser-Meyer-Olkin - trị số

5

MSQ

6

JDI

7

JSS

8

VIF

STT

Minnesota Satisfaction Questionnaire – Bản câu
hỏi sự hài lòng Minnesota
Job Descriptive Index - Chỉ số mô tả công việc
Job Satisfaction Survey – Khảo sát sự hài lòng
công việc
Variance inflation factor - hệ số phóng đại phương sai

i


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

STT

Bảng

1

Bảng 2.1.

2

Bảng 2.2.

Thang đo sự hài lòng của nhân viên đối với
công việc trong mô hình nghiên cứu
Kết quả thu thập dữ liệu

3

Bảng 3.1.

Tình hình lao động của Trường các năm gần đây

42

4

Bảng 3.2.

Cơ cấu về giới tính

47

5

Bảng 3.3.

Cơ cấu về thời gian công tác

48

6

Bảng 3.4.

Cơ cấu về trình độ

48

7

Bảng 3.5.

Cơ cấu về vị trí

49

8

Bảng 3.6

Cơ cấu về bộ phận

50

9

Bảng 3.7.

Cơ cấu về độ tuổi

51

10

Bảng 3.8. Hệ số tin cậy Cronbach Alpha của các yếu tố
trong mô hình
Bảng 3.9. Hệ số tin cậy Cronbach Alpha của nhân tố hài lòng

11

Nội dung

Trang
32
36

51
54

16

Bảng 3.10. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett`s thang đo các
yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên
Kết quả phân tích nhân tố khám phá thang đo
Bảng 3.11. các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân

viên Biến quan sát Yếu tố
Bảng 3.12. Kết quả kiểm định KMO và phân tích nhân tố
khám phá thang đo sự hài lòng
Bảng 3.13. Kết quả phân tích nhân tố khám phá thang đo
yếu tố sự hài lòng của nhân viên
Bảng 3.14. Ma trận tương quan giữa các biến

17

Bảng 3.15. Model Summary (b)

62

18

Bảng 3.16. Bảng ANOVA

63

19

Bảng 3.17. Kết quả phân tích hồi qui

64

12
13
14
15

ii

55
55
58
58
61


20
21
22

Kết quả kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng
theo đặc điểm cá nhân
Bảng 3.19. Kết quả thống kê mô tả các biến quan sát
thuộc các yếu tố của sự hài lòng
Bảng 3.20. Kết quả thống kê mô tả sự hài lòng của nhân viên

Bảng 3.18.

iii

66
67
72


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
STT

Hình

Nội dung

Trang

4

Hình 1.1. Mô hình đặc điểm công việc của Hacman và Old
ham
Những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
Hình 1.2. nhân viên hành chính trong các tổ chức giáo
dục ở Malaysia
Hình 1.3. Mô hình hài lòng của nhân viên trong lĩnh vực
giáo dục đại học
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất

5

Hình 3.1. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh

59

6

Hình 3.2. Đánh giá yếu tố đặc điểm công việc

68

7

Hình 3.3. Đánh giá yếu tố điều kiện làm việc

69

8

Hình 3.4. Đánh giá yếu tố thu nhập phúc lợi

69

9

Hình 3.5. Đánh giá yếu tố đào tạo thăng tiến

70

10

Hình 3.6. Đánh giá yếu tố đồng nghiệp

71

11

Hình 3.7. Đánh giá yếu tố cấp trên

71

12

Hình 3.8. Đánh giá về sự hài lòng của nhân viên

73

13

Hình 3.9. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên thể hiện qua
các yếu tố

73

1
2
3

iv

11
17
18
25


MỞ ĐẦU
1. Về tính cấp thiết của đề tài
Nhân viên chính là khách hàng nội bộ của các tổ chức, đáp ứng các yêu
cầu công việc hiện tại và sẵn sàng hợp tác với tổ chức để thực hiện các mục
tiêu kinh doanh. Tuy nhiên, hầu như các tổ chức chỉ tập trung vào sự hài lòng

của khách hàng về sản phẩm, mà rất ít quan tâm việc nhân viên có hài lòng
với công việc của mình hay không. Các tổ chức giáo dục cũng không ngoại lệ.
Sự hài lòng của cán bộ, nhân viên đối với công việc sẽ thúc đẩy chất lượng
giảng dạy và nghiên cứu. Thế nhưng, trong các tổ chức giáo dục, hầu hết các
nghiên cứu tập trung vào sinh viên là khách hàng và đánh giá mức độ hài
lòng/ không hài lòng với chương trình học của họ, trong khi thường bỏ qua sự
hài lòng đối với công việc của cán bộ, nhân viên trong trường. Do đó, thực
hiện một cuộc nghiên cứu về sự hài lòng của cán bộ, nhân viên đối với công
việc trong các tổ chức giáo dục là một điều cần thiết cho sự phát triển của các
tổ chức đó.
Từ khi được nâng cấp lên trường Đại học vào năm 2010, Trường Đại
học Sao Đỏ đã có bước phát triển nhảy vọt về qui mô và chất lượng đào tạo.
Với chủ trương đa dạng hoá các loại hình đào tạo: Đào tạo đa cấp, đa ngành, đa
lĩnh vực. "Đào tạo những gì xã hội cần chứ không đào tạo những gì trường có"
do vậy trường đã góp phần giải quyết những vấn đề cấp bách của các doanh
nghiệp là cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng, đáp ứng được các yêu cầu
mà doanh nghiệp đề ra. Tuy nhiên, Trường Đại học Sao Đỏ đang đứng trước
những thách thức to lớn với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt về nguồn nhân
lực của thị trường trong nước và quốc tế, đòi hỏi Ban giám hiệu nhà trường
phải ra sức cải tiến tổ chức quản lý nhân sự cả về số lượng lẫn chất lượng. Sự
hài lòng đối với công việc sẽ tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên và
góp phần vào việc nâng cao hiệu quả làm việc cũng như các hoạt động khác

1


(đào tạo và nghiên cứu…) tại Trường Đại học Sao Đỏ. Việc nghiên cứu các
nhân tố tác động tới sự hài lòng của cán bộ, nhân viên giúp nhà trường hoạch
định được các chính sách duy trì và phát triển nhân viên tốt, làm cho nhân
viên hài lòng hơn, có thể thu hút được người giỏi và hạn chế sự “chảy máu”

chất xám của nhà trường.
Xuất phát từ những suy nghĩ trên em đã nghiên cứu và đề xuất đề tài
“Sự hài lòng của cán bộ, nhân viên tại Trường Đại học Sao Đỏ” làm luận
văn của mình và đặt ra 02 câu hỏi:
1) Yếu tố nào tác động đến sự hài lòng của Cán bộ, nhân viên (CBNV)?
2) Tác động của các yếu tố kể trên tới sự hài lòng của CBNV tại trường
Đại học Sao Đỏ như thế nào?
Trả lời cho hai câu hỏi trên sẽ được trình bày trong báo cáo kết quả nghiên
cứu của luận văn.
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
- Xác định các tiêu thức đo lường sự hài lòng của cán bộ, nhân viên đối
với công việc.
- Xây dựng và điều chỉnh thang đo sự hài lòng của cán bộ, nhân viên
đối với công việc.
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ, nhân
viên đối với công việc.
- Khảo sát và đánh giá sự hài lòng của cán bộ, nhân viên đối với công
việc tại trường Đại học Sao Đỏ.
- Đề xuất một số giải pháp để nâng cao sự hài lòng của cán bộ, nhân
viên đối với công việc tại trường Đại học Sao Đỏ.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Sự hài lòng của cán bộ, nhân viên đối với công việc tại trường Đại học
Sao Đỏ, do vậy phạm vi đề tài là nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự

2


hài lòng của cán bộ, nhân viên đối với công việc và sẽ tiến hành khảo sát,
phỏng vấn trực tiếp những cán bộ, nhân viên hiện đang làm việc trong trường
Đại học Sao Đỏ trong giai đoạn 2010-2014.

4. Dự kiến đóng góp của luận văn
- Mặt học thuật: Nghiên cứu cho thấy việc ứng dụng một mô hình
nghiên cứu trước đó vào một môi trường văn hóa khác có những thay đổi nhất
định, các khái niệm giữa các nền văn hóa có thể khác nhau. Vì vậy việc lựa
chọn mô hình nghiên cứu phải được tiến hành hiệu chỉnh qua bước phân tích
định tính trước khi đưa vào nghiên cứu.
- Mặt thực tiễn: Nghiên cứu đã giúp cho những nhà quản lý tại nhà
trường trả lời được các câu hỏi về nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của
cán bộ, nhân viên, đồng thời kết quả nghiên cứu cũng gợi ý những định
hướng, giải pháp cho nhà trường cải thiện mức độ hài lòng của cán bộ, nhân
viên với công việc.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, bố cục của luận văn gồm có 4 chương
như sau :
Chương 1. Cơ sở lý luận và tổng quan tình hình nghiên cứu sự hài lòng
của nhân viên đối với công việc
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu
Chương 3. Thực trạng sự hài lòng của cán bộ, nhân viên tại trường Đại
học Sao Đỏ
Chương 4. Kết luận và kiến nghị

3


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
1.1. Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
1.1.1. Khái niệm
Khái niệm về sự hài lòng công việc có nhiều cách định nghĩa khác nhau từ

các nhà nghiên cứu khác nhau. Trong nghiên cứu này sẽ giới thiệu một số
khái niệm phổ biến và đưa ra khái niệm sự hài lòng công việc dùng cho
nghiên cứu này. Theo Oshagbemi (2000), sự hài lòng công việc là phản ứng
tình cảm của một người có được nhờ vào sự so sánh kết quả thực tế mà người
đó đạt được với những gì mà họ mong muốn, dự đoán và xứng đáng đạt được.
Còn Weiss (1967) định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ
về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao
động. Ngoài ra có một số định nghĩa được sử dụng rất rộng rãi như định nghĩa
của Locke (1976), Dawis & Lofquist (1984) và Porter et al (1975). Locke
(1976) định nghĩa sự hài lòng công việc là trạng thái cảm xúc vui hay tích cực
đối với trải nghiệm công việc của một người. Dawis & Lofquist (1984) định
nghĩa sự hài lòng công việc là kết quả của việc xem xét mức độ mà môi
trường làm việc của người lao động đáp ứng các nhu cầu cá nhân của họ.
Porter et al (1975) định nghĩa sự hài lòng công việc như là phản ứng của một
người đối với công việc và tổ chức của họ. Nói chung, sự hài lòng công việc
đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh
công việc của họ như thế nào (Spector, 1997). [10], [17].
1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
Rất khó để xác định các yếu tố khiến nhân viên hài lòng với công việc
mà họ đang làm. Nhiều nhà nghiên cứu đã điều tra vấn đề này và họ đã xác

4


định một tập hợp các yếu tố. Những yếu tố này được phân thành hai nhóm:
nhóm yếu tố bên trong và nhóm yếu tố bên ngoài của cá nhân. [10]
Nhóm yếu tố bên trong bao gồm:
• Sự đa dạng: Hầu hết nhân viên thích công việc lặp đi lặp lại, đặc biệt
là những người không có kỹ năng.
• Tự chủ: Phần lớn mọi người thích được tự do lựa chọn cách thức thực

hiện công việc của họ.
• Sử dụng các kỹ năng và khả năng: Nhân viên sẽ hài lòng khi có thể sử
dụng được kỹ năng hoặc khả năng của mình.
• Giờ làm việc: Một số người không thích thời gian làm việc kéo dài
hơn những người khác.
• Sự an toàn: Khi một người đang lo lắng bị mất việc làm, họ phát hiện
ra rằng họ phải đối mặt với các vấn đề khác như tâm lý và xã hội.
• Giới tính: Có sự khác biệt giữa hai giới tính trong làm việc. Phụ nữ
thường hài lòng nhiều hơn nam giới, và cũng quan tâm nhiều hơn đến các
khía cạnh xã hội của công việc.
• Tuổi: Những người trẻ tuổi ít hài lòng với công việc của họ so với
những người lớn tuổi. Mối quan tâm công việc khác nhau đối với từng độ tuổi
và đó là một trong những lý do giải thích tại sao doanh thu của những người
trẻ tuổi vượt lên những nhân viên già hơn.
• Thông minh: Có hai loại thông minh ảnh hưởng đến một người, đó là
thông minh nói chung và trí tuệ cảm xúc. Những người thông minh ít hài lòng
với công việc lặp đi lặp lại. Những người có trí tuệ cảm xúc phát triển thích
chất lượng trong cuộc sống của họ và cố gắng để giải quyết xung đột trong
công ty.
• Cá tính: Những người nhạy cảm ít hài lòng với công việc của họ và
những khía cạnh khác của cuộc sống. Sự hài lòng phụ thuộc vào việc làm thế

5


nào để một người có thể thỏa mãn những nhu cầu cụ thể trong công việc và
những gì mà họ ưu tiên hơn trong cuộc sống.
• Định hướng để làm việc: Những người đã có gia đình quan tâm nhiều
đến tiền lương chứ không phải là bản chất của công việc hay sự nhìn nhận của
xã hội. Cũng có những nhóm người muốn có “sự nghiệp” hơn là “công việc”.

- Các yếu tố bên ngoài bao gồm:
• Lương: Nhân viên được trả lương cao hài lòng hơn bởi công việc của
họ. Remitz (1960) tuyên bố rằng lương tương quan với sự hài lòng. Mọi
người làm việc có một ý tưởng rõ ràng về những cái mà họ phải được trả,
tương ứng với những đồng nghiệp của họ, và kỹ năng, kinh nghiệm cũng như
thâm niên của họ.
• Vị trí nghề nghiệp: Sự hài lòng đối với công việc liên quan mật thiết
với vị trí xã hội của họ.
• Cơ hội thăng tiến: Herzberg (1959) cho rằng việc được thừa nhận và
thăng tiến là nguyên nhân chính của sự hài lòng. Một số nhà nghiên cứu tập
trung vào mối tương quan giữa sự hài lòng công việc và thăng tiến. Mức độ
quan trọng của việc thăng tiến là khác nhau đối với những người thuộc các
tầng lớp xã hội khác nhau và những người hoạt động ở những cấp độ kỹ năng
khác nhau. Đối với những người quản lý chuyên nghiệp, làm việc là một phần
trong sự nghiệp của họ và thăng tiến là phần thưởng cao nhất. Đối với những
người không có kỹ năng thì sự thăng tiến ít quan trọng hơn.
• Nhóm làm việc: Đôi khi sự hài lòng công việc bị ảnh hưởng bởi các
mối quan hệ trong nhóm làm việc. Sự hài lòng lớn hơn khi mỗi người tương
tác và giao tiếp với những người khác.
• Sự gắn kết: Sự hài lòng là lớn nhất trong các nhóm gắn kết. Thường
xuyên tương tác giữa các thành viên của một nhóm có những điểm tương

6


đồng như cùng hoàn cảnh, cùng giá trị, kỹ năng lãnh đạo, sẽ khiến nhân viên
yêu thích công việc.
• Kích cỡ nhóm: Hài lòng đối với công việc thường xuất hiện trong
những nhóm nhỏ.
• Cơ hội tương tác: Chúng ta sẽ đạt được sự hài lòng cao khi có cơ hội

tương tác và giảm nhiễu và những khó khăn.
• Giám sát: Có rất nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng có mối quan hệ mạnh
mẽ giữa sự hài lòng với công việc và các khía cạnh khác nhau của giám sát.
• Xem xét: Là mức độ mà nhà quản lý cho thấy các mối quan hệ cá
nhân, sự tin tưởng, sẵn sàng giải thích và sẵn sàng lắng nghe cấp dưới.
• Tham gia vào việc ra quyết định: Trong phong cách quản lý dân chủ,
nhân viên được cho phép tham gia vào việc ra quyết định. Sự tham gia này
không chỉ làm gia tăng sự hài lòng đối với công việc mà còn làm tăng hiệu
suất và cải thiện các mối quan hệ giữa các thành viên trong nhóm.
• Quy mô của công ty: đóng một vai trò quan trọng trong sự hài lòng
đốivới công việc của một nhân viên. Nhân viên ở những tổ chức nhỏ thường
hài lòng hơn những nhân viên trong các tổ chức lớn bởi vì các tổ chức nhỏ có
ít hệ thống phân cấp hơn.
• Tham gia quản lý: Khi được tham gia vào trong quản lý, nhân viên
cảm thấy họ thuộc về công ty, hợp tác và hài lòng nhiều hơn.
1.2. Lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
Ba lý thuyết của sự hài lòng công việc sẽ được trình bày ngắn gọn dưới
đây: Lý thuyết về sự ảnh hưởng, lý thuyết về sự sắp đặt và lý thuyết đặc điểm
công việc.
1.2.1. Lý thuyết về sự ảnh hưởng
Lý thuyết về sự ảnh hưởng được phát triển bởi Edwin A. Locke vào
năm 1976. Đây là lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc nổi tiếng nhất.

7


Cơ sở của lý thuyết ảnh hưởng là những nhân tố của công việc được xem
trọng khác nhau khi nhân viên thấy rằng thu nhập hiện tại của họ gần với mức
mong đợi. Quyết định đó có một tác động mạnh đến việc đánh giá tổng thể về
mức độ hài lòng đối với công việc của họ. Sự hài lòng được xác định bởi sự

khác biệt giữa những gì mình muốn đạt được và những gì mình đạt được
trong công việc. Một người hài lòng hoặc không hài lòng khi những mong đợi
của họ được đáp ứng phụ thuộc vào họ đánh giá khía cạnh của công việc như
thế nào (ví dụ mức độ tự chủ khi đảm nhiệm vị trí nào đó). Khi một người
cảm thấy công việc mình làm có giá trị, mình cảm thấy hài lòng, nhu cầu
được đáp ứng thì sẽ tác động rất tích cực đến hiệu suất công việc. Khi kỳ
vọng không được đáp ứng thì sẽ tác động rất tiêu cực đến sự hài lòng với
công việc. Ví dụ, nếu nhân viên A coi trọng quyền tự chủ khi làm việc còn
nhân viên B thì không quan tâm đến điều đó, nhân viên A sẽ hài lòng hơn ở
một vị trí có quyền tự chủ cao và ít hài lòng hơn ở vị trí có ít hoặc không có
quyền tự chủ so với nhân viên B. [10]
1.2.2. Lý thuyết sự sắp đặt
Lý thuyết sự sắp đặt cũng là một lý thuyết hài lòng công việc nổi tiếng,
đã được nghiên cứu kỹ lưỡng và sử dụng rộng rãi. Về cơ bản, nó là một lý
thuyết rất chung chung, trong đó nói rằng mọi người đều có thiên hướng bẩm
sinh dẫn đến họ thường có xu hướng hướng đến một mức độ nhất định của sự
hài lòng, bất kể đó là công việc gì. Cách tiếp cận này giải thích rằng sự hài
lòng đối với công việc có xu hướng ổn định theo thời gian thông qua sự
nghiệp và công việc. Một lưu ý chung đó là sự hài lòng có mối liên hệ trực
tiếp với nhu cầu và nhu cầu là một cái gì đó cần được thỏa mãn. Sẽ không có
sự hài lòng trừ khi có một nhu cầu đi trước. Timothy A. Judge (1998) đã đề
xuất một mô hình thu hẹp đáng kể phạm vi của lý thuyết sự sắp đặt, đó là mô
hình tự đánh giá cốt lõi. Ông đã đề xuất bốn bộ phận tự đánh giá để xác định

8


cách sắp đặt của một người đối với sự hài lòng công việc: tự quý trọng, tự
hiệu quả, tự kiểm soát và sự nhạy cảm. Mô hình này cho rằng một mức độ tự
trọng cao (giá trị của bản thân mà cá nhân tự cảm nhận) và tự hiệu quả (niềm

tin vào năng lực của chính mình) dẫn đến hài lòng công việc cao hơn. Có khả
năng tự kiểm soát (tin rằng một người có thể tự kiểm soát cuộc sống của mình,
trái ngược với lực lượng bên ngoài kiểm soát) sẽ dẫn đến sự hài lòng công
việc cao hơn. Cuối cùng, những người ít nhạy cảm sẽ có sự hài lòng công việc
cao hơn.[10]
1.2.3. Lý thuyết đặc điểm công việc
Lý thuyết đặc điểm công việc được đề xuất bởi Richard Hackman và
Greg Oldham vào năm 1974. Nó được sử dụng rộng rãi và cố gắng để giải
thích cách thức các đặc điểm công việc cơ bản tác động đến một số trạng thái
tâm lý dẫn đến kết quả làm việc của nhân viên. Lý thuyết này xác định năm
đặc điểm của công việc: kỹ năng đa dạng, bản chất công việc, ý nghĩa công
việc, quyền tự chủ và khả năng phản hồi được thể hiện như hình 1.1. Năm đặc
điểm công việc ảnh hưởng đến ba trạng thái tâm lý: trải nghiệm ý nghĩa, chịu
trách nhiệm về kết quả công việc, kết quả được thừa nhận. Những điều này
lần lượt ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, sự vắng mặt và động lực
làm việc. Vì vậy, nếu nhân viên cảm thấy họ có thể sử dụng hết các kỹ năng
của mình, công việc của họ ảnh hưởng đến nhiều người và họ được thực hiện
công việc từ đầu đến cuối, họ sẽ cảm thấy công việc có ý nghĩa, dẫn đến hiệu
suất công việc cao và có động lực thúc đẩy lớn. Nhân viên có quyền tự chủ
trong khi làm việc sẽ có trách nhiệm hơn đối với các kết quả và từ đó dẫn đến
sự hài lòng công việc cao. Bên cạnh đó, nếu nhân viên cảm thấy cấp trên công
nhận thành quả mình đã làm được thì sự hài lòng công việc sẽ cao hơn.

9


Khía cạnh
công việc
cốt lõi

Trạng thái
tâm lý
cần thiết

Kết quả
mang lại cho
cá nhân và c
ông việc

- Kỹ năng đa dạng
- Hiểu công việc

Trải nghiệm thực

- Tầm quan trọng

sự thú vị trong
công việc

- Quyền quyết định

nội tại cao
- Hiệu suất công

Trải nghiệm trách

việc cao

nhiệm đối với kết

- Sự hài lòng công

quả công việc
- Phản hồi

- Động lực làm việc

Nhận thức về kết
quả thật sự của

việc cao
- Nghỉ việc và thôi
việc thấp

công việc

Nhu cầu phát triển của
nhân viên

Hình 1.1. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham
(Nguồn: Hackman & Oldham (1974))
Mô hình này có ý nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến
đặc điểm công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem xét nhân tố bản chất công
việc ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc nói chung của nhân viên như
thế nào. [9]

10


1.3. Các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên với công việc

Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đối
với công việc dựa trên một số mô hình nổi tiếng được sử dụng rộng rãi.
1.3.1. Mô hình JDI (Job Descriptive Index – Chỉ số mô tả công việc)
Thang đo mức độ hài lòng với các thành phần của công việc khá nổi
tiếng trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc (Job Discriptive Index – JDI) của
Smith et al (1969), nó đã được sử dụng trong hơn 1000 nghiên cứu ở các tổ
chức trong nhiều lĩnh vực khác nhau, Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và
Hulin (1969) của trường đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công
việc JDI để đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của một người thông
qua năm yếu tố [4]:
(1) Bản chất công việc.
(2) Cơ hội đào tạo thăng tiến.
(3) Lãnh đạo.
(4) Đồng nghiệp.
(5) Tiền lương.
Từ năm yếu tố trên, Smith phát triển thang đo gồm 72 biến – tiền lương
và thăng tiến mỗi nhân tố gồm 9 biến; công việc, lãnh đạo và đồng nghiệp
mỗi nhân tố có 18 biến.
Mô hình này cũng đã được khá nhiều người sử dụng để nghiên cứu sự
hài lòng của nhân viên. Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu sự hài lòng với
công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ của các trường y tại
Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả
công việc của Smith, Kendall và Hulin. Theo đó, nhân tố sự hài lòng công
việc được chia thành hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc
và cơ hội phát triển thăng tiến; và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ
trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Mục đích của nghiên cứu

11

này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên. Kết quả phân tích
tương quan của 5 nhân tố trong JDI đối với sự hài lòng công việc nói chung
đã cho thấy nhân tố đặc điểm công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ
hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự hài lòng công việc trong khi
sự hỗ trợ cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự hài lòng công
việc của các giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài 4 nhân tố là đặc
điểm công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp , cơ hội phát triển và sự hỗ trợ
của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng của
giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy hài lòng với công
việc). Điều này cũng lý giải sự hài lòng công việc trong nghiên cứu này lại
lớn hơn sự hài lòng đối với từng nhân tố của JDI. Rõ ràng ngoài các nhân tố
được đề cập trong JDI còn có các nhân tố khác ảnh hưởng đến sự hài lòng
trong công việc và thời gian công tác là một trong các nhân tố đó. Thời gian
công tác có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc trong trường hợp này là do
tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy này. Trong các nhân tố ảnh
hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh
hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc nói chung. Qua nghiên cứu của
mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết Herzberg và chỉ
số mô tả công việc JDI. [6]
Cũng sử dụng mô hình này, Pedzani Perci Monyatsi (2012) nghiên cứu
sự hài lòng đối với công việc của các giáo viên ở Bostwana. Chỉ số mô tả
công việc JDI đã điều chỉnh được sử dụng trong nghiên cứu này với số lượng
mẫu là 410 người bao gồm các giáo viên, người đứng đầu các bộ phận, hiệu
trưởng hiệu phó được lựa chọn ngẫu nhiên. Pedzani nghiên cứu sự hài lòng
công việc nói chung và sự hài lòng với từng thành phần gồm cơ hội thăng tiến,
cấp trên, đặc điểm công việc, lương và đồng nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho
thấy rằng các giáo viên ở Bostwana nhìn chung khá hài lòng với công việc

12

giảng dạy của họ. Phần lớn những người được hỏi không hài lòng với cơ hội
thăng tiến, điều này có thể là do cơ hội thăng tiến trong lĩnh vực giảng dạy bị
giới hạn. Trong khi đó họ lại khá hài lòng với cấp trên, họ cho rằng cấp trên khá
khéo léo và công nhận thành quả của nhân viên. Về đặc điểm công việc thì hầu
như phần lớn người được hỏi đều hài lòng với công việc mình đang làm. Họ cho
rằng mức lương là thấp và khó có thể sống được nếu chỉ dựa vào lương. Tuy
nhiên, các hiệu trưởng và hiệu phó thì lại cho rằng mức lương của họ là tốt, có thể
là do họ được trả lương cao hơn nhiều so với các giáo viên. Nghiên cứu này cũng
cho thấy rằng họ khá hài lòng với các đồng nghiệp của mình. [12].
Ở Việt Nam, TS. Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện đo lường mức độ
hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô
tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài 5 nhân tố được
đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi và điều kiện
làm việc để phù hợp với tình hình Việt Nam. Các yếu tố hài lòng với công việc
được điều chỉnh từ thang đo JDI của Smith et al (1969), gồm có:
(1) Yếu tố công việc
(2) Lương /Thu nhập
(3) Hỗ trợ từ cấp trên
(4) Mối quan hệ với đồng nghiệp
(5) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
(6) Các phúc lợi mà công ty mang lại cho người lao động
(7) Môi trường làm việc
Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI
cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức hài
lòng công việc của nhân viên ở Việt Nam. [2]
1.3.2. Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire – Bản câu hỏi
sự hài lòng Minnesota)

13

Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đã xây dựng mô hình MSQ
gồm 20 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh [17]:
(1) Khả năng sử dụng (cơ hội làm điều gì đó để có thể phát huy được
khả năng của người lao động).
(2) Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà người lao động
đạt được từ công việc).
(3) Hoạt động (có thể duy trì được sự bận rộn trong phần lớn thời gian).
(4) Thăng chức (cơ hội thăng chức trong công việc này).
(5) Quyền hạn (cơ hội để nói với người khác phải làm điều gì).
(6) Chính sách công ty (cách thức công ty đề ra các chính sách và đưa
vào thực thi).
(7) Bồi thường (lương và một số lớn công việc đã làm).
(8) Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác).
(9) Sáng tạo (cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào
công việc của mình).
(10) Độc lập (cơ hội được làm việc một mình trong công việc).
(11) An toàn (sự ổn định của công việc).
(12) Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm những điều gì đó cho người khác).
(13) Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng).
(14) Giá trị đạo đức (có thể làm những điều mà không trái với lương tâm).
(15) Sự công nhận (sự biểu dương khi làm tốt công việc).
(16) Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình).
(17) Sự giám sát – con người (cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên).
(18) Sự giám sát – kỹ thuật (khả năng ra quyết định của lãnh đạo).
(19) Sự đa dạng (cơ hội để làm những việc khác nhau).
(20) Điều kiện làm việc.

14