Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Bất động sản Viettel

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o--------

NGUYỄN LÊ HÀ

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN VIETTEL

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o--------

NGUYỄN LÊ HÀ

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN VIETTEL
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

TS. NGUYỄN ĐĂNG MINH

PGS.TS. HOÀNG VĂN HẢI

Hà Nội - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi,
chƣa đƣợc công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của ngƣời
khác. Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của ngƣời khác đảm bảo theo
đúng các quy định. Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách
báo, thông tin đƣợc đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh
mục tài liệu tham khảo của luận văn.
Tác giả luận văn

Nguyễn Lê Hà


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trƣờng Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội đã truyền đạt, cung cấp những kiến thức bổ ích, có
tính thực tiễn cao trong suốt quá trình học tập tại trƣờng. Đặc biệt, tôi xin gửi
lời cảm ơn sâu sắc nhất đến TS. Nguyễn Đăng Minh – ngƣời đã dành rất
nhiều thời gian, tâm huyết tận tình giúp đỡ và hƣớng dẫn tôi hoàn thành luận
văn tốt nghiệp.
Đồng thời, tôi xin chân thành cảm ơn các anh, chị em đồng nghiệp và
Ban lãnh đạo Công ty Bất động sản Viettel đã cung cấp thông tin và tạo điều

kiện thuận lợi để tôi hoàn thành luận văn này.
Cuối cùng tôi xin đặc biệt gửi lời cảm ơn tới gia đình, vợ và các con tôi
– động lực và nguồn cảm hứng bất tận giúp tôi hoàn thành không chỉ luận văn
này mà còn rất nhiều công việc khác trong cuộc sống.
Mặc dù đã cố gắng hoàn thiện luận văn này bằng tất cả năng lực và
nhiệt huyết của mình, song luận văn chắc chắn không tránh khỏi những thiếu
sót, rất mong nhận đƣợc sự đóng góp quý báu của thầy cô và các bạn.


TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Mỗi doanh nghiệp để phát triển và giành thế chủ động với những thay
đổi của thị trƣờng thì cần phát huy các nguồn lực của mình nhƣ: các nguồn
lực về con ngƣời, về trang thiết bị và nguyên liệu… Trong đó nguồn lực con
ngƣời là yếu tố quan trọng hàng đầu bởi nó có thể làm thay đổi các nguồn lực
còn lại và quyết định sự phát triển của doanh nghiệp. Làm thế nào để có và
giữ vững một đội ngũ cán bộ có trình độ cao, tay nghề giỏi, phẩm chất đạo
đức tốt, có “tâm thế” để đáp ứng đƣợc nhu cầu hiện nay là một bài toán khó
cho mỗi doanh nghiệp.
Tạo động lực cho ngƣời lao động là một quá trình tổng hòa của mọi yếu
tố vật chất, tinh thần bào trùm các khâu từ khâu tuyển dụng, đào tạo, khích lệ,
đãi ngộ… Chỉ ra mối liên hệ giữa các yếu tố và đề xuất chính sách phù hợp
nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Bất động sản Viettel là
mục tiêu chính của nghiên cứu này.


MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. i
DANH MỤC BẢNG ......................................................................................... ii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ................................................................................... iii
DANH MỤC HÌNH ......................................................................................... iv

PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 5
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG ........... 10
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ........................................................... 10
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới ............................................. 10
1.1.2. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam ............................................ 11
1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động ............................... 16
1.2.1. Một số khái niệm và vai trò của tạo động lực làm việc ............. 16
1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động ........................... 21
1.2.3. Các học thuyết tạo động lực làm việc trong lao động ............... 22
1.2.4. Các công cụ tạo động lực cho người lao động .......................... 30
1.2.5. Các tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực cho người lao động 38
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 42
2.1. Cơ sở lý thuyết vận dụng để phân tích thực trạng ................................ 42
2.2. Quy trình nghiên cứu ............................................................................ 42
2.3. Quy trình thu thập số liệu ..................................................................... 43
2.4. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ............................................................... 43
2.5. Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu .......................................................... 43
2.6. Phƣơng pháp phỏng vấn sâu ................................................................. 44
2.6.1. Chọn mẫu .................................................................................... 44
2.6.2. Thiết kế phỏng vấn sâu ............................................................... 44
2.6.3. Thiết kế bảng câu hỏi phỏng vấn................................................ 45


2.7. Phƣơng pháp điều tra khảo sát .............................................................. 45
2.7.1. Chọn mẫu .................................................................................... 45
2.7.2. Thiết kế bảng hỏi ........................................................................ 46
2.7.3. Thiết kế câu hỏi nghiên cứu........................................................ 46
2.7.4. Thu thập, xử lý và phân tích dữ liệu ........................................... 48
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG

TẠI CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN VIETTEL ............................................... 49
3.1. Tổng quan về Công ty Bất động sản Viettel ......................................... 49
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................. 49
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Công ty .................... 49
3.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Bất động sản Viettel
trong giai đoạn 2014 - 2016 ................................................................. 51
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Bất động sản Viettel .............. 54
3.2.1. Theo giới tính.............................................................................. 54
3.2.2. Theo độ tuổi ................................................................................ 54
3.2.3. Theo trình độ đào tạo, nghiệp vụ ............................................... 55
3.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Bất
động sản Viettel........................................................................................... 56
3.3.1. Tạo động lực làm việc thông qua công cụ tài chính .................. 56
3.3.2. Tạo động lực làm việc thông qua công cụ phi tài chính ............ 66
3.4. Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công
ty Bất động sản Viettel ................................................................................ 78
3.4.1. Kết quả đạt được ........................................................................ 78
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ............................................................ 79
CHƢƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN VIETTEL ................................... 81


4.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu hoạt động kinh doanh của Công ty trong
thời gian tới ................................................................................................. 81
4.2. Một số giải pháp tiếp tục tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty
Bất động sản Viettel .................................................................................... 82
4.2.1. Nhóm giải pháp tạo động lực thông qua công cụ tài chính ....... 82
4.2.2. Nhóm giải pháp tạo động lực thông qua công cụ phi tài chính . 86
4.2.3. Nhóm giải pháp khác .................................................................. 99
4.3. Kiến nghị ............................................................................................. 100

4.3.1. Đối với cơ quan quản lý nhà nước ........................................... 100
4.3.2. Đối với Công ty......................................................................... 101
KẾT LUẬN ................................................................................................... 102
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 104
PHỤ LỤC ...................................................................................................... 106


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Stt

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

BĐS

Bất động sản

2

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

3

CLNNL

Chất lƣợng nguồn nhân lực

4

DN

Doanh nghiệp

5

KD

Kinh doanh

6

LĐ

Lao động

7

QTNNL

Quản trị nguồn nhân lực

8

THCV

Thực hiện công việc

9

XD

Xây dựng

i


DANH MỤC CÁC BẢNG
Stt

Bảng

1

Bảng 1.1

Nội dung
Mô hình hai nhóm yếu tố của Herzberg
Doanh thu và lợi nhuận của Công ty BĐS Viettel

Trang
29

2

Bảng 3.1

3

Bảng 3.2

Cơ cấu lao động của Công ty BĐS Viettel

55

4

Bảng 3.3

Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty

56

5

Bảng 3.4

Hệ số lƣơng CBCNV của Công ty BĐS Viettel

58

6

Bảng 3.5

7

Bảng 3.6

8

Bảng 3.7

Kết quả khảo sát công tác khen thƣởng

64

9

Bảng 3.8

Kết quả khảo sát về chính sách phúc lợi

66

10

Bảng 3.9

Kết quả khảo sát về môi trƣờng và điều kiện làm việc

69

11

Bảng 3.10

12

Bảng 3.11 Số lƣợng lao động đƣợc đào tạo

73

13

Bảng 3.12 Kết quả khảo sát về công tác đào tạo

75

14

Bảng 3.13

từ 2014-2016

Kết quả khảo sát công tác tiền lƣơng, tiền công
của Công ty BĐS Viettel
Mức độ hài lòng đối với tiền lƣơng theo chức
danh công việc

Kết quả khảo sát về công tác phân công và đánh
giá THCV

Sắp xếp thứ tự các công cụ tạo động lực tại Công
ty

ii

53

60

61

70

79


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Stt

Biểu đồ

1

Biểu đồ 3.1

2

Bi�lao
động có ý thức tham gia đào tạo. Công tác này đòi hỏi cán bộ quản trị phải
tích cực để chỉ cho ngƣời lao động thấy đƣợc những lợi ích rõ ràng khi họ
tham gia vào đào tạo. Có thể công khai các chƣơng trình đào tạo của Công ty
để ngƣời lao động có thể chủ động đăng kí tham gia. Khi ngƣời lao động có ý
thức tự giác tham gia thì họ sẽ có thể tự quản lý, giám sát tăng tính hiệu quả

cho công tác đào tạo.
Ngoài ra, công tác tuyên truyền về các chính sách đào tạo cũng có ý
nghĩa rất quan trọng nhƣ làm ngƣời lao động hiểu rõ về chế độ hỗ trợ ngƣời
lao động đi đào tạo, kế hoạch đào tạo, chính sách sử dụng ngƣời lao động sau
đào tạo…. Nhƣ vậy, ngƣời lao động sẽ yên tâm tham gia đào tạo và chú tâm,
đầu tƣ vào học tập. Cùng với đó công tác đào tạo của đơn vị cũng có hiệu quả,
công ty có đƣợc những ngƣời lao động giỏi, tận tâm và gắn bó với Công ty.
4.2.3. Nhóm giải pháp khác
Công ty cần thƣờng xuyên theo dõi, đánh giá định kỳ kết quả các hoạt
động nâng cao động lực. Hiệu quả hoạt động nâng cao động lực có thể đƣợc
đánh giá qua các chỉ tiêu gián tiếp nhƣ năng suất lao động, tinh thần làm việc,
số nhân viên bỏ việc vv... Công ty cần thƣờng xuyên đánh giá mức độ hài
99


lòng của ngƣời lao động giúp có đƣợc cái nhìn đúng đắn về động lực làm việc
và mức độ cam kết của đội ngũ nhân viên với công ty. Từ đó, doanh nghiệp
có thể đƣa ra những điều chỉnh chính sách và giải pháp phù hợp.
Đặc biệt, khi ngƣời lao động có những biểu hiện suy giảm về tinh thần,
thái độ làm việc, ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu quả công việc. Thông qua kết
quả đánh giá, lãnh đạo Công ty sẽ có cái nhìn tổng quan về môi trƣờng làm
việc của doanh nghiệp có ảnh hƣởng nhƣ thế nào đối với nhân viên, có tạo
đƣợc cảm giác thoải mái cho nhân viên hay không. Nhân viên có hài lòng với
công việc, với đồng nghiệp và cấp trên, hay với chế độ và chính sách quản lý
của tổ chức hay không, và mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố đến động lực
làm việc của ngƣời lao động.
Để đánh giá, tìm hiểu đƣợc mức độ hài lòng của nhân viên, tổ chức có
thể dùng phƣơng pháp tiến hành điều tra bằng bảng hỏi gồm các câu hỏi đƣợc
thiết kế nhằm thu thập đƣợc thông tin về mức độ thỏa mãn của ngƣời lao
động đối với các khía cạnh công việc mà họ đảm nhận, tìm hiểu đƣợc tâm tƣ

nguyện vọng của ngƣời lao động. Việc khảo sát do bộ phận nhân sự chủ trì,
phối hợp với các bộ phận khác.
Định kỳ một năm một lần, Công ty nên tiến hành khảo sát mức độ hài
lòng của ngƣời lao động với các chính sách của Công ty, lắng nghe đề xuất
của ngƣời lao động để có những điều chỉnh phù hợp. Kết quả khảo sát sẽ lƣu
lại, là cơ sở để so sánh giữa các năm để biết mức độ thỏa mãn với công việc
của ngƣời lao động có đƣợc cải thiện hay không.
4.3. Kiến nghị
4.3.1. Đối với cơ quan quản lý nhà nước
Cơ qua quản lý nhà nƣớc tổ chức các chƣơng trình hội thảo, tiến tới xây
dựng hệ thống cơ chế chính sách điều chỉnh công tác tạo động lực cho ngƣời
lao động.
100


Xây dựng chiến lƣợc tầm vĩ mô về chỉ đạo, giám sát việc xây dựng quy
hoạch nguồn nhân lực nói chung và công tác nâng cao động lực trong từng
giai đoạn cụ thể.
Không ngừng ổn định nền kinh tế, giảm thiểu tỷ lệ lạm phát, kiềm chế
giá cả, đảm bảo các nhu cầu tối giản của ngƣời lao động luôn đƣợc đáp ứng..
4.3.2. Đối với Công ty
Thứ nhất, Ban Giám đốc với tầm nhìn chiến lƣợc nên xây dựng kế
hoạch tổng thể dài hạn cho công tác động tạo động lực cho ngƣời lao động
theo từng giai đoạn phát triển của Công ty, đảm bảo công tác tạo động lực
luôn đƣợc đổi mới, đủ sức hấp dẫn ngƣời lao động, mang lại hiệu quả.
Thứ hai, Công ty phải thƣờng xuyên kiểm tra, rà soát và tổng kết, đánh
giá những mặt đƣợc đã đạt đƣợc, chƣa đƣợc trong công tác tạo động cho
ngƣời lao động, luôn ghi nhận những ý kiến đóng góp và phản hồi từ phía
CBCNV để từ đó có biện pháp điều chỉnh kịp thời chính sách tạo động lực
phù hợp với nhu cầu, mong muốn của ngƣời lao động.

Thứ ba, Công ty cần đổi mới mạnh mẽ, triển khai đồng bộ, có hệ thống
các khâu của công tác nhân sự: tạo nguồn, tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch,
đào tạo, bồi dƣỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng, chế độ tiền lƣơng, khen
thƣởng, kỷ luật… Coi trọng khâu đánh giá cán bộ, phải đảm bảo công khai,
minh bạch, khách quan và toàn diện, đặc biệt phải lấy kết quả hoàn thành
nhiệm vụ đƣợc giao làm thƣớc đo phẩm chất và năng lực cán bộ.
Thứ tƣ, Tích cực cho CBCNV tham gia các chƣơng trình hội thảo, hội
nghị, học tập theo chuyên đề nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và tiếp cận
những tiến bộ khoa học công nghệ mới; công nhận, biểu dƣơng và khen thƣởng
kịp thời cho những cá nhân có thành tích tốt trong công việc; tăng cƣờng tổ chức
các hoạt động giao lƣu văn nghệ, thể thao, tham quan, du lịch và tặng quà cho
nhân viên nhân dịp sinh nhật; tạo bầu không khí làm việc thân thiện, hòa đồng
giữa lãnh đạo với nhân viên và giữa nhân viên với tổ chức.
101


KẾT LUẬN
Công tác tạo động lực cho ngƣời lao động là hoạt động không thể thiếu
tại mỗi doanh nghiệp, hiểu quả của nó ảnh hƣởng rất lớn đối với kết quả hoạt
động sản xuất trong ngắn hạn cũng nhƣ sự phát triển bền vững trong dài hạn.
Mỗi doanh nghiệp khác nhau vận dụng các nội dung của công tác tạo động
lực một cách khác nhau để phù hợp với tình hình và điều kiện cụ thể của
doanh nghiệp. Việc thực hiện các nội dung của công tác tạo động lực hoặc do
khách quan hoặc do chủ quan mà vẫn chƣa đúng dẫn đến chƣa mang lại hiệu
quả thực sự. Vì vậy, hoàn thiện công tác tạo động lực lao động là việc làm vô
cùng có ý nghĩa đối với các doanh nghiệp.
Với mục tiêu nghiên cứu đƣợc đề ra, luận văn đã xây dựng mô hình
nghiên cứu trên cớ sở lý thuyết về nhu cầu; tiến hành khảo sát đánh giá chi
tiết thực trạng từ đó đề xuất giải pháp đột phá cho công tác tạo động lực cho
ngƣời lao động tại Công ty BĐS Viettel. Các kết quả đạt đƣợc có thể tóm tắt

nhƣ sau:
Chƣơng 1, luận văn tập trung giới thiệu tổng quan tình hình nghiên cứu
trong và ngoài nƣớc, tiếp theo luận văn nghiên cứu cơ sở lý luận về tạo động
lực cho ngƣời lao động với những khái niệm về tạo động lực, các yếu tổ ảnh
hƣởng đến tạo động lực làm việc, các học thuyết về tạo động lực và các công
cụ tạo động lực cho ngƣời lao động.
Chƣơng 2, luận văn giới thiệu phƣơng pháp nghiên cứu với cơ sở lý
thuyết vận dụng để phân tích thực trạng, quy trình tiến hành nghiên cứu,
phƣơng pháp thu thập tài liệu, phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu, phƣơng pháp
phỏng vấn sâu, phƣơng pháp điều tra khảo sát.
Chƣơng 3, luận văn giới thiệu tổng quan về Công ty BĐS Viettel. Trên
cơ sở đó, đã tiến hành phân tích thực trạng công tác tạo động cho ngƣời lao
102


động tại Công ty Bất động sản Viettel, từ đó chỉ ra những kết quả đạt đƣợc,
một số tồn tại và nguyên nhân chủ yếu làm hạn chế hiệu quả công tác tạo
động lực.
Chƣơng 4, Trên cơ sở các mục tiêu chiến lƣợc phát triển của Công ty BĐS
Viettel và một số vấn đề còn tồn tại và nguyên nhân chủ yếu (đã nêu ở chƣơng 3),
luận văn đề xuất các giải pháp nhằm góp phần vào công tác công tác tạo động lực
cho ngƣời lao động tại Công ty BĐS Viettel trong thời gian tới.
Với kết quả nghiên cứu trên, tác giả mong muốn đóng góp một phần
nhỏ công sức của mình vào sự phát triển của Công ty BĐS Viettel. Tuy nhiên,
do giới hạn về kiến thức của tác giả, thời gian nghiên cứu và phạm vi nghiên
cứu, nên chắc chắn luận văn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót và cần đƣợc
nghiên cứu, bổ sung và tiếp tục hoàn thiện. Tác giả rất mong nhận đƣợc sự
góp ý kiến của quý thầy cô, hội đồng chấm luận văn thạc sỹ, các anh chị đồng
nghiệp và các độc giả để luận văn hoàn thiện hơn.

103


TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng việt
1. Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013. Quản trị nguồn nhân lực
và sự gắn kết của ngƣời lao động đối với doanh nghiệp. Tạp chí khoa học
ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, tập 29, số 4, trang 24-34.
2. Công ty Bất động sản Viettel, 2014, 2015, 2016. Kế hoạch sản xuất kinh
doanh, Báo cáo tổng kết. Hà Nội.
3. Nguyễn Văn Đông, 2014. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động
lực lao động tại Công ty Thông tin Di động Mobifone. Luận văn thạc sĩ.
Trƣờng Đại học Kinh tế ĐHQGHN.
4. Trƣơng Minh Đức, 2011. Ứng dụng mô hình định lƣợng đánh giá mức độ
tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty TNHH ERICSSON tại Việt
Nam. Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, số 27, trang
240-247.
5. Lê Thanh Hà, 2011. Quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Lao động - Xã hội.
6. Hoàng Văn Hải, 2010. Quản trị chiến lược. Hà Nội: NXB ĐH Quốc gia
Hà Nội.
7. Hoàng Văn Hải và cộng sự, 2012. Tinh thần Doanh nghiệp Việt Nam
trong hội nhập. Hà Nội: NXB ĐH Quốc gia Hà Nội.
8. Nguyễn Thị Ngọc Huyền và cộng sự, 2012. Quản lý học. Hà Nội: NXB
ĐH Quốc gia Hà Nội.
9. Mai Hữu Khuê, 2013. Tâm lý học tổ chức. Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế
quốc dân.
10. Văn Quý Mạnh, 2014. Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm
việc của cán bộ, giáo viên Trường Cao đẳng Phương Đông - Quảng Nam.
Luận văn thạc sĩ. Trƣờng Đại học Kinh tế ĐHQGHN.

104


11. Nguyễn Đăng Minh, 2015. Quản trị tinh gọn made in Viet Nam - Đường
đến thành công. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội.
12. Nguyễn Mạnh Quân, 2012. Đạo đức kinh doanh và văn hoá công ty. Hà
Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
13. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điề m, 2012. Giáo trình Quản trị
nhân lực. Hà Nội: NXB Đại học kinh tế Quốc dân.
14. Trần Anh Tài, 2013. Quản trị học. Hà Nội: NXB ĐH Quốc gia Hà Nội.
15. Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà, 2011. Giáo trình Tiền lương-Tiền công. Hà
Nội: NXB Lao động - Xã hội.
16. Nguyễn Hữu Thân, 2008. Quản trị nhân sự, Tp. Hồ Chí Minh: NXB
Thống kê.
17. Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hƣơng, 2011. Giáo trình Hành vi tổ chức.
Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân.
Tiếng nƣớc ngoài
18. Abraham H. Maslow, 1970. Motivation and personality, New York,
Harper & Row.
19. B. F. Skinner, 1969. Contingencies of Reinforcerment, New York:
Appleton-Century-Crofts.
20. David J. Cherrington, 1996. The Management of Human Resources, Forth
Edition, Prentice Hall International, Inc.
21. Edwin Locke, K.N.Shaw, L.M. Saari, eds., 1981. Goal Setting and Task
Performance, Psychological Bulletin 90.
22. Frederick Herzberg, 2008. One more time: how do you motivate
employees, Harvard Business Review.
23. J Stacy Adams, 1965. Inequity in Social Exchanges, New York: Academic Press.
24. Victor H Vroom, 1994. Work and Motivation, New York: John
Wiley&Sons.

105


PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 01: MẪU PHỎNG VẤN SÂU
Để có thêm thông tin làm cơ sở cho việc thiết kế phiếu câu hỏi khảo sát
và đƣa vào nghiên cứu chính thức đối với đề tài luận văn “Tạo động lực cho
người lao động tại Công ty Bất động sản Viettel”. Kính mong đồng chí vui
lòng cho biết các thông tin sau:
I. Thông tin đáp viên:
Họ và tên:
Vị trí công tác:
Đơn vị công tác:
II. Câu hỏi phỏng vấn sâu:
1. Theo Đồng chí chính sách tiền lƣơng, thƣởng, phúc lợi hiện nay tại
Công ty có hợp lý không? Vì sao?
2. Đồng chí thấy cách trả lƣơng cho nhân viên tại Công ty hiện nay có
phù hợp không?
3. Theo Đồng chí công tác phân công công việc hiện nay tại Công ty đã
đúng ngƣời, đúng việc chƣa?
4. Theo Đồng chí công tác đánh giá thực hiện công việc hiện nay tại
Công ty đã phản ánh chính xác kết quả thực hiện công việc chƣa?
5. Theo Đồng chí điều kiện làm việc hiện nay tại Công ty có đáp ứng
đầy đủ nhu cầu làm việc của nhân viên không?
6. Đồng chí có thể cho biết mối quan tâm của lãnh đạo đối với nhân
viên và mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong Công ty hiện nay tốt không?
7. Theo Đồng chí cần các biện pháp gì để xây dựng các mối quan hệ
trong Công ty tốt đẹp hơn?

8. Đồng chí đánh giá nhƣ thế nào về chất lƣợng của các chƣơng trình
đạo tạo của Công ty hiện nay?
9. Theo Đồng chí cơ hội thăng tiến đối với tất cả nhân viên đã thực sự
công bằng hay chƣa?
10. Theo Đồng chí nhân viên tại Công ty đã thực sự cống hiến hết năng
lực của mình chƣa?
11.Theo Đồng chí động lực làm việc hiện nay tại Công ty có tốt không?
12. Theo Đồng chí lãnh đạo Công ty có quan tâm đến công tác tạo động
lực làm việc cho nhân viên không?
13.Đồng chí có ý kiến đóng góp gì để hoàn thiện tốt hơn công tác tạo
động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty?
Trân trọng cảm ơn sự hợp tác và giúp đỡ nhiệt tình của Đồng chí!


PHỤ LỤC 02: PHIẾU KHẢO SÁT
Kính thƣa các đồng chí,
Tôi tên là: Nguyễn Lê Hà
Học viên lớp: Cao học QTKD K24-1, Khoa Quản trị Kinh doanh,
Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội.
Hiện nay tôi đang thực hiện luận văn đề tài “Tạo động lực cho ngƣời
lao động tại Công ty Bất động sản Viettel”, với mục đích nghiên cứu khoa
học, không nhằm mục đích kinh doanh, tôi xin phép tham khảo ý kiến đóng
góp của các đồng chí. Kính mong các đồng chí vui lòng trả lời giúp tôi một số
câu hỏi.
Tôi xin cam đoan những thông tin do các đồng chí cung cấp sẽ đƣợc
bảo mật.
Phần 1: Thông tin cá nhân (Vui lòng đánh dấu “X” vào ô tƣơng ứng)
1. Họ và tên:
2. Độ tuổi:

o Dƣới 30

o Từ 30 - 45

3. Giới tính:

o Nam

o Nữ

o Trên 45

4. Trình độ học vấn:
o Đại học và trên đại học

o Cao đẳng và trung cấp

oKhác

5. Ngạch, bậc là:
o Cán bộ quản lý (trƣởng phó phòng ban)
o Chuyên viên (trƣởng phó tổ, đội, nhóm)
o Cán bộ kỹ thuật
o Công nhân viên
6. Thời gian công tác:
o Dƣới 1 năm
7. Đơn vị công tác:

o Từ 1 - 3 năm

o Từ 3 - 6 năm

o Trên 6 năm


Phần 2: Nội dung khảo sát
Sau đây là các phát biểu liên quan đến các nội dung tạo động lực cho
ngƣời lao động tại Công ty. Xin các đồng chí trả lời bằng cách khoanh tròn
con số thể hiện sự lựa chọn của các đồng chí theo tiêu chuẩn dƣới đây.
1: Hoàn toàn không hài lòng
2: Không hài lòng một phần
3: Không có ý kiến rõ ràng
4: Gần nhƣ hài lòng
5: Hoàn toàn hài lòng
1. Đồng chí thấy công tác tiền lƣơng, tiền công của Công ty bất động
sản Viettel nhƣ thế nào?
Yếu tố
1

4

Rất hài lòng với mức thu nhập
Tiền lƣơng đƣợc chi trả công bằng
dựa trên kết quả THCV
Tiền lƣơng nhận đƣợc đảm bảo
tƣơng xứng với mặt bằng ngành
Hình thức trả lƣơng phù hợp

5

Xét tăng lƣơng đúng quy định

6

Mức tăng lƣơng hợp lý
Các điều kiện xét tăng lƣơng là phù
hợp

2
3

7

Mức đánh giá
1

2

3

4

5


2. Đồng chí hài lòng đối với tiền lƣơng theo chức danh công việc nhƣ
thế nào?
Đối tƣợng

Mức độ hài lòng với tiền lƣơng

1

2

3

1

Trƣởng, phó các phòng ban

2

Trƣởng, phó Tổ đội

3

Cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

4

Công nhân viên
3. Đồng chí đánh giá nhƣ thế nào về công tác khen thƣởng?
Yếu tố

1

Hài lòng với tiền thƣởng đƣợc nhận

2

Hình thức thƣởng đa dạng và hợp lý
Mức thƣởng hợp lý và có tác dụng
khuyến khích
Điều kiện xét thƣởng hợp lý
Công tác đánh giá xét thƣởng công
bằng
Ngƣời đƣợc khen thƣởng là phù hợp

3
4
5
6
7
8

Khen thƣởng đúng lúc và kịp thời
Nhận thấy rõ mối quan hệ giữa kết
quả làm việc và phần thƣởng tƣơng
xứng

4

5

Mức đánh giá
1

2

3

4

5


4. Đồng chí đánh giá nhƣ thế nào về chính sách phúc lợi xã hội?
Yếu tố

Mức đánh giá
1

2

3

4

1

Quà thƣởng dịp lễ tết

2

Ngày nghỉ đƣợc trả lƣơng
Các chính sách khác (tƣ vấn y tế, xã
hội,…)
5. Đồng chí đánh giá thế nào về môi trƣờng và điều kiện làm việc?

3

Yếu tố
1
2
3
4
5
6
7
8

Hài lòng với môi trƣờng và điều
kiện làm việc
Đƣợc trang bị đầy đủ dụng cụ và
phƣơng tiện để thực hiện công việc
Đƣợc cung cấp đầy đủ thiết bị
BHLĐ đảm bảo tiêu chuẩn
ATVSLĐ
Không khí tập thể vui vẻ, thoải mái,
tin tƣởng
Đồng nghiệp thân thiện, hợp tác,
đoàn kết
Ngƣời lãnh đạo khuyến khích tôi
đƣa ra ý kiến đóng góp
Lãnh đạo quan tâm tạo điều kiện
thuận lợi
Những đề xuất của tôi để nâng cao
hiệu quả thực hiện công việc đƣợc
lãnh đạo quan tâm

5

Mức đánh giá
1

2

3

4

5


6. Đồng chí đánh giá thế nào về phân công và đánh giá thực hiện công
việc?
Yếu tố
1
2
3
4
5

2
3
4
5
6
7

1

2

3

4

5

Công việc đƣợc giao hiện tại phù
hợp với năng lực, chuyên môn
Công việc đƣợc giao hiện tại có
trách nhiệm rõ ràng và hợp lý
Công việc đƣợc giao có nhiều thử
thách và thú vị
Các tiêu chí đánh giá đầy đủ và hợp
lý
Kết quả đánh giá phản ánh đúng kết
quả thực hiện công việc
7. Đồng chí đánh giá thế nào về công tác đào tạo?
Yếu tố

1

Mức đánh giá

Mức độ hài lòng với công tác đào
tạo
Đối tƣợng cử đi đào tạo là chính xác

Nội dung đào tạo cũng cấp những
kiến thức kỹ năng phù hợp với mong
đợi
Hình thức đào tạo đa dạng, phong
phú
Đƣợc Công ty tạo điều kiện để học
tập
Kiến thức, kỹ năng đƣợc đào tạo
giúp ích cho công việc hiện tại và
tƣơng lai
Hiệu quả chƣơng trình đào tạo rất
cao
Xin chân thành cảm ơn!

Mức đánh giá
1

2

3

4

5