thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động kinh nghiệm của một số nước và bài học cho việt nam

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (964.26 KB, 91 trang )

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

THỎA THUẬN HẠN CHẾ CẠNH TRANH TRONG
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG - KINH NGHIỆM CỦA
MỘT SỐ NƯỚC VÀ BÀI HỌC CHO VIỆT NAM

Ngành: Luật Kinh tế

ĐINH THỊ DIỄM LỆ

Hà Nội - 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
THỎA THUẬN HẠN CHẾ CẠNH TRANH TRONG
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG - KINH NGHIỆM CỦA
MỘT SỐ NƯỚC VÀ BÀI HỌC CHO VIỆT NAM

Ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 8380107

Họ và tên học viên: Đinh Thị Diễm Lệ
Người hướng dẫn: TS Nguyễn Minh Thư

Hà Nội - 2019

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn: ”Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng
lao động - kinh nghiệm của một số nước và bài học cho Việt Nam” là kết quả của
quá trình tự nghiên cứu của riêng tôi. Ngoại trừ các nội dung tham khảo từ các công
trình nghiên cứu khác như đã nêu rõ trong luận văn, các dữ liệu và kết quả nghiên
cứu đưa ra trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công
trình nghiên cứu nào đã có từ trước.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hạ Long, ngày tháng năm
Tác giả

Đinh Thị Diễm Lệ

ii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................. iv
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ............................................ v
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THOẢ THUẬN HẠN CHẾ
CẠNH TRANH TRONG HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ........................................... 9
1.1. Khái quát về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động .... 9
1.1.1.Khái niệm về hợp đồng lao động và thoả thuận hạn chế cạnh tranh
trong hợp đồng lao động .................................................................................. 9

1.1.2.Ý nghĩa của thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng
lao động ........................................................................................................... 13
1.1.3.Các loại thoả thuận hạn chế cạnh tranh chủ yếu trong hợp đồng lao
động ................................................................................................................. 15
1.1.4.Giới hạn của việc thiết lập thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp
đồng lao động.................................................................................................. 23
1.2. Một số vấn đề pháp lý của thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng
lao động ................................................................................................................... 25
1.2.1. Chủ thể giao kết .................................................................................... 25
1.2.2.Thời điểm phát sinh và thời hạn có hiệu lực của thoả thuận hạn chế
cạnh tranh trong hợp đồng lao động ............................................................. 26
1.2.3.Điều kiện hiệu lực của thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng
lao động ........................................................................................................... 27
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CỦA PHÁP LUẬT VỀ THOẢ THUẬN HẠN
CHẾ CẠNH TRANH TRONG HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở MỘT SỐ NƯỚC
VÀ VIỆT NAM ....................................................................................................... 35
2.1. Thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động ở một số nước. 35
2.1.1. Quy định của EU về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng
lao động ............................................................................................................ 35
2.1.2. Quy định của Hoa Kỳ về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp
đồng lao động ................................................................................................... 38

iii

2.1.3. Quy định của Trung Quốc về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong
hợp đồng lao động ........................................................................................... 40
2.1.4. Quy định của Đài Loan về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp
đồng lao động ................................................................................................... 42
2.1.5. Quy định của Campuchia về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp

đồng lao động ................................................................................................... 43
2.2. Thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động tại Việt Nam ... 44
2.2.1. Quy định của pháp luật Việt Nam về thoả thuận hạn chế cạnh tranh
trong hợp đồng lao động ................................................................................ 45
2.2.2. Thực tiễn của Việt Nam về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp
đồng lao động.................................................................................................. 53
CHƯƠNG 3. BÀI HỌC KINH NGHIỆM VỀ THOẢ THUẬN HẠN CHẾ
CẠNH TRANH TRONG HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA MỘT SỐ NƯỚC VÀ
KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VIỆT NAM .................................. 65
3.1. Bài học kinh nghiệm của các nước về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong
hợp đồng lao động .................................................................................................. 65
3.2. Định hướng hoàn thiện pháp luật Việt Nam về thoả thuận hạn chế cạnh
tranh trong hợp đồng lao động trong thời gian tới ............................................. 66
3.3. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật Việt Nam về thoả thuận hạn chế cạnh
tranh trong hợp đồng lao động ............................................................................. 68
3.3.1. Quy định về chủ thể .............................................................................. 68
3.3.2. Quy định về hình thức của thoả thuận................................................ 69
3.3.3. Quy định về nội dung của thoả thuận ................................................. 70
3.3.4. Quy định về thời hạn có hiệu lực của thoả thuận .............................. 73
3.3.5. Quy định về các trường hợp loại trừ của thoả thuận hạn chế
cạnh tranh ....................................................................................................... 73
3.3.6. Quy định về phương thức giải quyết tranh chấp và vấn đề thời hiệu 75
3.3.7. Quy định về cơ chế đảm bảo thực thi .................................................. 76
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 79
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................. 80

iv

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

Từ viết tắt

Nghĩa của từ viết tắt

1

BLLĐ

Bộ luật Lao động

2

NLĐ

Người lao động

3

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

4

NCC

Non – Compete Clause

5

CNC

Covenant Not to Compete

v

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, thực tiễn pháp luật lao động Việt Nam và học
hỏi kinh nghiệm một số nước trong khu vực và thế giới từ đó đưa ra giải pháp nhằm
hoàn thiện hơn nữa pháp luật về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao
động. Luận văn đã đạt được các kết quả như sau:
- Đã phân tích được khái niệm thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng
lao động.
- Đã hệ thống hóa và phân tích được các vấn đề lý luận về thỏa thuận hạn chế
cạnh tranh trong hợp đồng lao động;
- Đã phân tích và đánh giá được thực tiễn các quy định của pháp luật hiện
hành liên quan đến thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động ở một số
nước trên thế giới và tại Việt Nam. Đánh giá được vấn đề về bồi thường thiệt hại,
nghĩa vụ đối ứng giữa NSDLĐ và NLĐ, giới hạn về mặt thời gian - địa lý, cũng như
việc tiếp cận án lệ của toà án tối cao các nước về thỏa thận hạn chế cạnh tranh trong
pháp luật hiện hành. Về quy định của pháp luật Việt Nam, đã nhấn mạnh đến Quy
định về điều khoản hạn chế cạnh tranh trong BLLĐ 2012, chỉ ra được những nội
dung chi tiết chưa được điều chỉnh, chẳng hạn: những loại công việc nào được áp
dụng; thông tin nào được xem là bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; xây dựng
tiêu chí này dựa vào đâu; thời hạn cam kết là bao lâu; phạm vi về không gian; phạm
vi về đối tượng cam kết và quyền lợi của NLĐ được hưởng như thế nào và giới hạn

cho việc bồi thường nếu có vi phạm. Chỉ ra những bất cập chưa rõ ràng trong cơ
chế đảm bảo thực hiện quy định.
- Đã đưa ra được một số đề xuất nhằm hoàn thiện pháp luật về thoả thuận hạn
chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động như : sửa đổi một số điều luật có liên quan,
bổ sung một chương mới quy định cụ thể vấn đề này trong BLLĐ và các văn bản
hướng dẫn BLLĐ, hoàn thiện quy định về thoả thuận hạn chế cạnh tranh phải đặt
trong sự hoàn thiện các quy định của pháp luật lao động; Xây dựng và áp dụng án lệ
khi giải quyết các tranh chấp liên quan đến thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp
đồng lao động.

vi

- Đã đưa ra được một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về thỏa thuận
hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động ở Việt Nam, như: về chủ thể; hình thức
của thỏa thuận; về nội dung của thoả thuận; về thời hạn có hiệu lực của thoả thuận;
quy định về các trường hợp loại trừ, phương thức giải quyết tranh chấp và vấn đề
thời hiệu; về cơ chế đảm bảo thực thi.

1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Thoả thuận hạn chế cạnh tranh giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người
lao động (NLĐ) không còn là một vấn đề mới ở nước ta, đặc biệt trong bối cảnh
kinh tế thị trường hiện nay, khi mà sự cơ động của NLĐ gia tăng thì thỏa thuận này
lại đóng vai trò vô cùng quan trọng. Thuật ngữ “thỏa thuận hạn chế cạnh tranh” đã
được nhắc đến trong Luật Cạnh tranh 2004 nhưng chỉ điều chỉnh mối quan hệ giữa
các chủ thể kinh tế nhằm chống lại hành vi cạnh tranh không lành mạnh. Ở một góc

nhìn khác, Luật Sở hữu trí tuệ 2005 được sửa đổi, bổ sung một số điều năm 2009
cũng ghi nhận các hành vi xâm phạm quyền đối với bí mật kinh doanh nhưng lại
chưa đi sâu vào điều chỉnh vấn đề mà đề tài đề cập đến. Tại khoản 2 Điều 23 Bộ
luật Lao động (BLLĐ) 2012 đã cho phép NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận với nhau
những vấn đề liên quan đến việc bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ. Tuy
nhiên, điều khoản nói trên chưa công nhận các loại thỏa thuận hạn chế cạnh tranh
khác và còn mang tính khái quát cao. Điều này đã gây khó khăn trong việc giải
thích và áp dụng của cơ quan xét xử cũng như không tạo ra cơ sở pháp lý vững chắc
cho NSDLĐ khi thỏa thuận với NLĐ. Mặt khác, quá trình toàn cầu hóa diễn ra
mạnh mẽ, theo đó là sự biến đổi không ngừng của nền kinh tế, sự cạnh tranh giữa
những NSDLĐ với nhau ngày càng trở nên gay gắt làm xuất hiện ngày càng nhiều
các tranh chấp liên quan đến thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong quan hệ lao động.
Vì vậy, một trong những nhiệm vụ quan trọng và cấp bách hiện nay là hoàn
thiện pháp luật lao động về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh nhằm tạo hành lang pháp
lý để hạn chế các rủi ro, bảo vệ lợi ích chính đáng của NSDLĐ, đảm bảo sự cạnh
tranh lành mạnh giữa các chủ thể kinh tế và làm hài hòa quan hệ lao động. Từ đó,
tác giả đã lựa chọn vấn đề “Thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao
động - kinh nghiệm của một số nước và bài học cho Việt Nam” làm đề tài cho
luận văn của mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động, tác giả đã tìm thấy

2

một số công trình nghiên cứu sau:
Tác giả Nguyễn Thị Tú Uyên với sách chuyên khảo “Tìm hiểu những vấn đề cơ
bản của Luật Lao động trong nền kinh tế thị trường” và bài viết “Luật lao động với
việc quy định “điều khoản cấm cạnh tranh” trong quan hệ lao động” đã nêu ra khái
niệm thỏa thuận không cạnh tranh (điều khoản cấm cạnh tranh) và một số vấn đề

liên quan đến thỏa thuận này bao gồm sự ảnh hưởng của thỏa thuận này trong quan
hệ lao động, giới hạn của việc thiết lập điều khoản cấm cạnh tranh trong luật, thời
điểm áp dụng và một số loại công việc nhất định áp dụng điều khoản cấm cạnh
tranh, giải quyết vấn đề tài sản sau khi chấm dứt hợp đồng. Từ đó, tác giả đã đưa ra
tính cấp thiết cần phải quy định về vấn đề này cũng như những khó khăn trong việc
áp dụng nó.
Tác giả Vũ Đình Khôi với luận văn “Xây dựng khung pháp lý cho thỏa thuận
hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động” đã đưa ra khái niệm, bản chất, đặc
điểm và ý nghĩa của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động thông
qua việc xem xét ở nhiều góc độ. Trên cơ sở đó, tác giả bàn đến những nội dung cần
phải có trong thỏa thuận này, xác định các điều kiện có hiệu lực của nó (tuân thủ
các nguyên tắc của luật lao động Việt Nam, những hạn chế hợp lý về mặt không
gian, thời gian,...) và dựa trên các căn cứ vào nội dung hạn chế hay thời hạn áp
dụng để phân loại các thỏa thuận này. Bên cạnh đó, trong luận văn của mình tác giả
đã chỉ ra được sự diễn ra thường xuyên của thỏa thuận này trong khi đó là sự thiếu
vắng các quy định của pháp luật lao động để điều chỉnh thực trạng này. Mặt khác,
trong bài viết này, tác giả cũng liên hệ kinh nghiệm lập pháp ở một số nước trên thế
giới. Từ đó, tác giả đã đưa ra những đề xuất, kiến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống
pháp luật lao động Việt Nam về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh như đưa ra các
phương án trong việc xây dựng quy định pháp luật về phạm vi và điều kiện áp dụng
thỏa thuận hạn chế cạnh tranh (bao gồm trong thời hạn của hợp đồng lao động, sau
khi hợp đồng lao động chấm dứt, giới hạn về mặt không gian, thời gian cũng như
hoạt động mà NLĐ bị cấm, sự đền bù vật chất tương xứng cho NLĐ,...); về hình
thức thể hiện của nó (hình thức bằng văn bản); về hiệu lực của thỏa thuận trong một

3

số trường hợp đặc biệt (trường hợp gia hạn hợp đồng lao động hoặc ký kết hợp
đồng lao động mới, trường hợp điều chuyển lao động,...); hậu quả pháp lý của việc

vi phạm thỏa thuận hạn chế cạnh tranh... Tuy nhiên, tác giả đề xuất tham khảo quy
định pháp luật về thỏa thuận này trong hệ quy chiếu đa số là các nước Châu Âu với
trình độ lập pháp phát triển là chưa phù hợp bởi lẽ tình hình kinh tế, chính trị, xã hội
cũng như văn hóa của Việt Nam và các nước này có sự khác biệt, từ đó làm ảnh
hưởng đến tính hiệu quả của việc áp dụng các quy định pháp luật về thỏa thuận hạn
chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động. Bên cạnh đó, tác giả nghiên cứu vấn đề này
tại thời điểm chưa có các quy phạm pháp luật điều chỉnh nên nghiên cứu của tác giả
chỉ dừng lại ở góc độ học thuật trên cơ sở tham khảo kinh nghiệm lập pháp của một
số nước trên thế giới và Dự thảo sửa đổi BLLĐ Việt Nam.
Trong khóa luận với đề tài “Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao
động”, tác giả Nguyễn Hoàng Yến đã nêu ra những vấn đề lý luận cơ bản về thỏa
thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động và quy định của pháp luật Việt Nam về vấn
đề này, từ đó, đưa ra một số kiến nghị đối với thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong
pháp luật lao động Việt Nam. Trong đó, tác giả đã nêu được định nghĩa thỏa thuận
hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao động và thực tiễn quy định của pháp luật
nước ta về thỏa thuận này từ trước khi có BLLĐ 2012 đến sau khi BLLĐ này có
hiệu lực. Tuy nhiên, tác giả có tham khảo kinh nghiệm của nhiều quốc gia trên thế
giới nhưng trình độ phát triển kinh tế-xã hội của các quốc gia này có sự khác biệt
đáng kể so với nước ta. Mặt khác, tác giả đã đưa ra một số kiến nghị để điều chỉnh
thỏa thuận nhưng những kiến nghị này lại không bao quát hết các dạng của thỏa
thuận hạn chế cạnh tranh.
Tác giả Nguyễn Hữu Chí với bài viết “Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật
lao động năm 2012 - Từ quy định đến nhận thức và thực hiện” đã bàn về những vấn
đề liên quan đến giao kết hợp đồng lao động như nguyên tắc giao kết, loại hợp đồng
lao động, nội dung của hợp đồng lao động. Trong đó, tác giả có đề cập đến sự thỏa
thuận về điều khoản hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động. Tác giả khẳng
định Điều 23 BLLĐ 2012 là nội dung hoàn toàn mới về thỏa thuận hạn chế cạnh

4

tranh xuất phát từ nhu cầu thực tiễn là hoàn toàn hợp lý. Tuy nhiên, khi tác giả cho
rằng nếu NLĐ đồng ý với điều khoản này khi ký kết hợp đồng lao động có nghĩa
NLĐ chấp nhận từ bỏ quyền tự do việc làm của mình.
Tác giả Nguyễn Thị Bích với bài viết “Bàn về một số quy định về ký kết hợp
đồng lao động trong Bộ luật Lao động 2012” đã bàn về việc ký kết hợp đồng lao
động theo quy định của BLLĐ 2012, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao
tính khả thi của các quy định về ký kết hợp đồng lao động trong BLLĐ hiện hành.
Trong phạm vi bài viết này, tác giả có đề cập việc giữ văn bằng, giấy tờ nhằm đảm
bảo việc NLĐ không tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh.
Trong phạm vi bài viết “Bảo vệ quyền tự do việc làm của người lao động trong
thỏa thuận hạn chế lao động cạnh tranh”, tác giả Lường Minh Sơn đã nhận định
rằng pháp luật lao động Việt Nam chưa có những quy định thật sự rõ ràng, cụ thể về
thỏa thuận hạn chế cạnh tranh và theo quan điểm của mình, tác giả cho rằng thỏa
thuận này tồn tại trong các điều khoản về bảo mật thông tin và điều khoản không
cạnh tranh. Từ đó, tác giả đã tiến hành phân tích hai loại điều khoản này nhằm làm
rõ vấn đề thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động. Trên cơ sở đó, tác
giả đưa ra những nhận xét và kiến nghị đối với việc hoàn thiện quy định của pháp
luật chẳng hạn như các điều khoản quy định về thời gian, không gian, nội dung của
thỏa thuận hạn chế cạnh tranh,... Tuy nhiên, trong bài viết này, tác giả chưa đưa ra
khái niệm thỏa thuận này trong lĩnh vực lao động, đồng thời cũng chưa nêu được
những giải pháp thật sự để hoàn thiện quy định của pháp luật lao động Việt Nam
(trong phạm vi bài viết này, tác giả chỉ đặt vấn đề liên quan đến việc hoàn thiện quy
định pháp luật). Vì vậy, bài viết này mang tính chất khái quát, chưa đi sâu, làm rõ
vấn đề pháp lý liên quan đến thỏa thuận này. Tuy nhiên, đây cũng là một nguồn tài
liệu tham khảo hữu ích cho tác giả trong quá trình thực hiện đề tài.
Trong bài viết “Nghĩa vụ bảo vệ bí mật kinh doanh trong quan hệ lao động”,
hai tác giả Lê Thị Thúy Hương và Nguyễn Hồ Bích Hằng đã giải quyết được các
vấn đề sau: đưa ra khái niệm bí mật kinh doanh theo Luật Sở hữu trí tuệ và những
thông tin được xem là bí mật kinh doanh; chỉ ra một trong các nguyên nhân bí mật

5

kinh doanh của một doanh nghiệp có thể bị mất là do NLĐ tiết lộ cho bên thứ ba
trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp hoặc đặc biệt là sau khi họ chấm dứt quan
hệ lao động và chuyển sang làm việc cho một doanh nghiệp cạnh tranh khác; nêu
lên các biện pháp ngăn ngừa nguy cơ này trên thực tế: quy định trong nội quy lao
động, đặt ra các thỏa thuận bảo mật thông tin hoặc thỏa thuận cấm cạnh tranh. Hai
tác giả đi đến kết luận việc đặt ra yêu cầu bảo vệ bí mật kinh doanh từ NLĐ là cần
thiết và đưa ra một số biện pháp hoàn thiện pháp luật. Tuy nhiên, trong phạm vi một
bài viết trên tạp chí, hai tác giả không thể giải quyết hết được các vấn đề liên quan
đến thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, chưa xem xét mối tương quan với quy định của
các ngành luật có liên quan và đề ra các biện pháp cụ thể để điều chỉnh thỏa thuận
này.
Tác giả Đoàn Thị Phương Điệp với bài viết “Điều khoản bảo mật – hạn chế
cạnh tranh trong hợp đồng lao động” đã đưa ra khái niệm, ý nghĩa, các quy định
của pháp luật hiện hành về điều khoản bảo mật – hạn chế cạnh tranh, từ đó nêu một
số đề xuất cho việc thi hành quy định của BLLĐ 2012 về điều khoản bảo mật – hạn
chế cạnh tranh. Các giai đoạn hình thành và phát triển của thỏa thuận hạn chế cạnh
tranh cũng được tác giả đề cập đến. Tuy nhiên, định nghĩa thỏa thuận hạn chế cạnh
tranh mà tác giả đưa ra chưa bao quát các loại của thỏa thuận này như thỏa thuận
cấm tiết lộ, cấm lôi kéo,... Mặc dù tác giả có đưa ra kiến nghị sửa đổi BLLĐ 2012
nhưng vẫn chưa cụ thế, rõ ràng và chỉ dừng lại ở việc kiến nghị một cách chung
chung về giới hạn không gian, thời gian và bù đắp một khoản tiền hoặc vật chất.
Trong luận văn “Các vấn đề pháp lý về điều khoản hạn chế cạnh tranh trong
quan hệ lao động”, tác giả Nguyễn Lộc Phúc đã khái quát về điều khoản hạn chế
cạnh tranh trong quan hệ lao động (khái niệm, đặc điểm, phân loại, hiệu lực của
điều khoản), nêu lên vai trò của điều khoản này đối với NSDLĐ và NLĐ. Tác giả
cũng đã đề cập đến thực tiễn áp dụng thỏa thuận này ở Việt Nam như nêu ra một số

trường hợp ký kết thỏa thuận, khó khăn khi thiếu cơ chế bảo đảm, thực tiễn giải
quyết tranh chấp, vấn đề hiệu lực,... Bên cạnh đó, tác giả cũng đưa ra được ưu,
nhược điểm của pháp luật lao động hiện hành về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh và

6

một số kiến nghị hoàn thiện. Tuy nhiên, khi đề nghị bổ sung khái niệm chung về
thỏa thuận này, khái niệm mà tác giả đưa ra chưa bao quát các loại của thỏa thuận
như đã trình bày. Hơn nữa, trong các kiến nghị liên quan đến cơ chế đảm bảo thực
thi thỏa thuận, giới hạn không gian mà tác giả đề xuất là quá rộng, gây ảnh hưởng
không nhỏ đến quyền lợi của NLĐ.
Hiện nay, trên thế giới, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
rất phổ biến và đã được ghi nhận trong hệ thống pháp luật của một số quốc gia cũng
như có nhiều công trình nghiên cứu, bài viết về vấn đề này. Chẳng hạn như các bài
viết “Summary of Covenants Not To Compete: A Global Perspective” của Fenwick
& West LLP, “Non-compete Clauses: An International Guide” của Lus Laboris,...
Nhận thấy, các công trình nghiên cứu về đề tài này hiện nay còn khá ít. Trong
đó, nguồn tài liệu tham khảo có thể chia làm hai nhóm: các tài liệu được viết trước
và sau khi BLLĐ 2012 có hiệu lực. Đối với nguồn tài liệu được viết trước khi
BLLĐ 2012 có hiệu lực, các tác giả đã nêu ra được những vấn đề mang tính lý luận,
thực tiễn, sự cần thiết và hướng hoàn thiện thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong
pháp luật lao động Việt Nam. Đối với nguồn tài liệu được viết sau khi BLLĐ 2012
có hiệu lực, các tác giả chủ yếu phân tích và bình luận về điều khoản bảo vệ bí mật
kinh doanh, bí mật công nghệ trong hợp đồng lao động. Xét thấy, đây là những
nguồn tài liệu tham khảo có giá trị nhưng vẫn còn mang tính khái quát và chú trọng
vào thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được ghi trong hợp đồng lao động. Vì vậy, tác
giả chọn đề tài này để hệ thống một cách toàn diện, từ đó đưa ra một số kiến nghị
cho việc hướng dẫn thi hành và hoàn thiện BLLĐ hiện hành về thỏa thuận hạn chế
cạnh tranh.

3. Mục đích nghiên cứu
Đề tài “Thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động – kinh
nghiệm của một số nước và bài học cho Việt Nam” nhằm tìm hiểu sâu hơn về mặt
lý luận các vấn đề liên quan đến thỏa thuận hạn chế cạnh tranh như khái niệm, phân
loại, những ảnh hưởng của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động
và những vấn đề liên quan đến việc giao kết thỏa thuận này giữa các bên trong quan

7

hệ lao động.
Tìm hiểu thực trạng áp dụng các thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong quan hệ
lao động ở nước ta và xem xét các thỏa thuận này trên cơ sở đó phân tích các quy
định của pháp luật Việt Nam, tham khảo pháp luật của một số nước trên thế giới
cũng như thực tiễn xét xử về vấn đề này. Từ đó, đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn
thiện các quy định của pháp luật lao động Việt Nam.
4. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề sau:
-

Các vấn đề lý luận về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao

động;
-

Các quy định của pháp luật hiện hành liên quan đến thỏa thuận hạn chế cạnh

tranh trong hợp đồng lao động ở nước ta và một số nước trên thế giới;
-

Quan điểm của các nhà nghiên cứu về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong

hợp đồng lao động;
-

Các thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong thực tiễn giao kết hợp đồng lao

động giữa NSDLĐ và NLĐ;
-

Thực tiễn giải áp dụng quy định về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh tại Việt

Nam và một số nước;
-

Hướng hoàn thiện của pháp luật Việt Nam liên quan đến thoả thuận hạn chế

cạnh tranh trong hợp đồng lao động.
5. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Giải quyết các vấn đề về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp
đồng lao động. Những quan hệ phát sinh ngoài lĩnh vực này sẽ không được luận văn
nghiên cứu.

8

- Về không gian: Luận văn chỉ nghiên cứu pháp luật Việt Nam. Pháp luật nước
ngoài chỉ được sử dụng làm đối tượng so sánh, chứ không phải đối tượng nghiên
cứu chính của luận văn.
- Về thời gian: Luận văn chỉ nghiên cứu pháp luật thực định của pháp luật Việt

Nam, tức các quy định đang có hiệu lực thi hành, đặc biệt là Luật sở hữu trí tuệ năm
2005, Luật Cạnh tranh năm 2004, Bộ luật Dân sự năm 2015 và Bộ luật lao động
năm 2012.
6. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận chủ nghĩa Mác-Lênin
như phương pháp duy vật biện chứng và phương pháp duy vật lịch sử.
Luận văn sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như phương pháp
logic, phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp thống kê, phân loại,... Luận
văn cũng sử dụng phương pháp so sánh luật, phương pháp phân tích tổng hợp kinh
nghiệm nhằm tham khảo kinh nghiệm lập pháp của nước ngoài phù hợp với việc
hoàn thiện các quy định pháp luật về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong mối quan
hệ giữa NSDLĐ và NLĐ.
Từ đó, tác giả đưa ra những đánh giá một cách có hệ thống, làm nổi bật vấn đề
đang được tiến hành nghiên cứu.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được
chia thành 3 chương:
Chương 1. Một số vấn đề lý luận về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong
hợp đồng lao động
Chương 2. Thực trạng của pháp luật về thoả thuận hạn chế cạnh tranh
trong hợp đồng lao động ở một số nước và Việt Nam
Chương 3. Bài học kinh nghiệm về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong
hợp đồng lao động của một số nước và kiến nghị hoàn thiện pháp luật Việt Nam

9

CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THOẢ THUẬN HẠN CHẾ
CẠNH TRANH TRONG HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1.

Khái quát về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động

1.1.1. Khái niệm về hợp đồng lao động và thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong
hợp đồng lao động
1.1.1.1.

Khái niệm về hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội.
Trước hết, nó là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân tuyển chọn
lao động phù hợp với yêu cầu của mình. Mặt khác, hợp đồng lao động là một trong
những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền làm việc, tự do,
tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc. Trên thế giới, hợp đồng lao
động là một chế định truyền thống, ra đời và phát triển cùng với sự ra đời và phát
triển của luật lao động. Hợp đồng lao động là một chương không thể thiếu của hầu
hết các Bộ luật Lao động của các nước trên thế giới. Ở nước ta, ngay từ sắc lệnh số
29/SL, ngày 12-03-1947 và Sắc lệnh 77/SL ngày 22/5/1950 của Chủ tịch Hội đồng
Chính phủ nước Việt Nam dân chủ cộng hoà đã ghi nhận về hợp đồng lao động với
tên gọi “khế ước làm công” hay “giao kèo” thuê mướn lao động. Sau này được sử
dụng để tuyển dụng công nhân viên chức theo hình thức “phụ động” hay “tạm
tuyển”. Tuy nhiên, sau đó, trong một thời gian dài, do hoàn cảnh đặc biệt của đất
nước, chế định tuyển dụng vào biên chế Nhà nước theo nghị định 24/CP ngày 1303-1963 đã giữ vai trò chủ yếu trong việc hình thành quan hệ lao động trong các xí
nghiệp, cơ quan Nhà nước. Hợp đồng lao động vẫn còn tồn tại nhưng chỉ với ý
nghĩa “phụ trợ” cho chế độ tuyển vào biên chế. Bắt đầu từ năm 1985, nhất là sau
khi có Quyết định 217/HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng Bộ trưởng (nay là
Chính phủ) về việc mở rộng quyền tự chủ cho các đơn vị kinh tế cơ sở thuộc khu
vực quốc doanh, chế độ hợp đồng lao động mới được thừa nhận và tồn tại như một
hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu trong cả nước (Trường ĐH Luật Hà
Nội,Giáo trình luật lao động Việt Nam, NXB Công an Nhân dân 2008, tr.123). Kể

từ khi có Pháp lệnh hợp đồng lao động, nhất là từ khi trở thành một chương trong

10

Bộ luật Lao động năm 1994, và Bộ luật Lao động năm 20121 thì hợp đồng lao động
mới là hình thức tuyển dụng lao động phổ biến để hình thành nên quan hệ lao động
trong các doanh nghiệp, đơn vị thuộc mọi thành phần kinh tế.
Theo quy định tại Điều 15 BLLĐ 2012, Hợp đồng lao động là sự thoả thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện
làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Để thiết lập quan
hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động, phải có một hình thức
nào đó để làm phát sinh mối quan hệ giữa hai bên chủ thể của quan hệ lao động,
hình thức đó chính là hợp đồng lao động. Thực chất của hợp đồng lao động là sự
thỏa thuận giữa hai bên, một bên là người lao động đi tìm việc làm, còn bên kia là
người sử dụng lao động cần thuê mướn người làm công.
Từ khái niệm về hợp đồng lao động, có thể rút ra những đặc trưng sau của
hợp đồng lao động (Trường ĐH Luật Hà Nội,Giáo trình luật lao động Việt Nam,
NXB Công an Nhân dân 2008, tr.124-145):
-

Đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm;

-

Hợp đồng lao động được xác lập một cách bình đẳng, song phương, quan hệ

hợp đồng được tạo ra bởi chính hành vi của các bên. Các bên vừa phải độc lập với
nhau trong quá trình giao kết vừa phải căn cứ vào điều kiện, khả năng đáp ứng yêu
cầu hay đòi hỏi những quyền lợi cho mình, mặt khác pháp luật cũng can thiệp để

việc giao kết hợp đồng đảm bảo cho các bên những quyền lợi căn bản nhất mà
không cần có sự nhượng bộ của bên kia;
-

Hành vi giao kết hợp đồng là điều kiện rằng buộc các chủ thể và vì vậy sự

giao kết hợp đồng bao giờ cũng có tính đích danh. Điều này làm cho người lao động
trở thành người lệ thuộc vào người sử dụng lao động và những trái vụ được tạo ra
chỉ thuộc về người lao động tham gia vào hợp đồng mà không phải là người khác,
ngay cả khi người đó có khả năng cao hơn trong hoạt động nghề nghiệp, và do đó,
người lao động không thể chuyển giao quyền và nghĩa vụ của họ trong quan hệ lao

1

Các vấn đề pháp lý liên quan đến Hợp đồng lao động được quy định tại Chương III Bộ luật Lao động 2012

11

động cho những người thừa kế, còn những người thừa kế cũng không phải thực thi
những trái vụ mà người lao động có nghĩa vụ đảm trách khi còn sống;
-

Hợp đồng lao động phải được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian

nhất định hay trong một thời gian vô hạn định, trừ những trường hợp tạm ngưng
theo quy định của pháp luật. Có nghĩa là công việc phải được thi hành tuần tự theo
thời gian xác định mà người lao động không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý
của mình.
1.1.1.2.

Khái niệm về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động

Cạnh tranh là một khái niệm rất rộng, xuất hiện trong hầu hết các lĩnh vực
khác nhau của đời sống xã hội hiện nay. Do vậy, cũng không quá khó để hiểu rằng
sẽ có khá nhiều định nghĩa, cách hiểu khác nhau về thuật ngữ này. Theo Từ điển
ngôn ngữ tiếng Anh, “competition” (cạnh tranh) là “một sự kiện hoặc một cuộc đua,
theo đó các đối thủ ganh đua để giành phần hơn hay ưu thế tuyệt đối về phía mình”
(Nguyễn Thị Vân Anh 2012, tr.2). Hay Từ điển tiếng Việt định nghĩa rằng “cạnh
tranh” là “cố gắng giành phần thắng về mình giữa những người, những tổ chức
hoạt động nhằm những lợi ích như nhau” (Hà Thị Thanh Bình, Phạm Trí Hùng
2012, tr.9).
Xét ở góc độ kinh tế, cạnh tranh là một quy luật cơ bản của cơ chế thị trường,
đồng thời còn là thuộc tính mang tính tất yếu của kinh tế thị trường. Nó tồn tại ở
mọi lĩnh vực, mọi giai đoạn của quá trình kinh doanh và gắn liền với mọi chủ thể
kinh tế đang hoạt động trên thị trường. Cũng chính vì thế mà ngay trong phương
diện này, thuật ngữ “cạnh tranh” cũng được hiểu ở nhiều góc độ, tùy thuộc vào ý
định và hướng tiếp cận của các nhà khoa học. Chẳng hạn, theo Từ điển kinh doanh,
xuất bản ở Anh năm 1992, “cạnh tranh” được hiểu là “sự ganh đua, sự kình địch
giữa các nhà kinh doanh trên thị trường nhằm tranh giành cùng một loại tài nguyên
sản xuất hoặc cùng một loại khách hàng về phía mình” hay từ điển tiếng Việt Bách
khoa tri thức phổ thông cho rằng cạnh tranh là hoạt động tranh đua giữa những
người sản xuất hàng hóa, giữa các thương nhân,... nhằm giành lấy các điều kiện sản
xuất, tiêu thụ và thị trường có lợi nhất.

12

Trong khoa học pháp lý, các nhà nghiên cứu cũng gặp nhiều khó khăn trong
việc xây dựng khái niệm chung cho hiện tượng cạnh tranh. Điều này được thể hiện

ở việc rất ít các quốc gia trên thế giới đưa ra định nghĩa cố định cho thuật ngữ cạnh
tranh. Có thể tìm thấy một số nước đã giải thích khái niệm này như Điều 3 Luật
Cạnh tranh Thổ Nhĩ Kỳ quy định: Cạnh tranh là sự ganh đua giữa các doanh nghiệp
trên thị trường hàng hóa, dịch vụ để quyết định các vấn đề kinh tế một cách độc lập
(Nguyễn Thị Vân Anh 2012, tr.10). Tương tự như hệ thống pháp luật của đa số các
quốc gia, pháp luật cạnh tranh Việt Nam hiện hành cũng không đưa ra một định
nghĩa cụ thể nào cho thuật ngữ “cạnh tranh”. Tại Điều 3 Luật Cạnh tranh Việt Nam
2004 có quy định hành vi hạn chế cạnh tranh là gì, theo đó, những hành vi này là
“hành vi của doanh nghiệp làm giảm, sai lệch, cản trở cạnh tranh trên thị trường,
bao gồm hành vi thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, lạm dụng vị trí thống lĩnh thị
trường, lạm dụng vị trí độc quyền và tập trung kinh tế”.
Như vậy, có thể thấy rằng chủ thể của cạnh tranh và hạn chế cạnh tranh là
những chủ thể kinh tế độc lập, có cùng lĩnh vực hoạt động và cùng đối tượng hướng
đến, với mục đích là giành lấy phần thắng về mình trong một môi trường cụ thể.
Vấn đề đặt ra là trong quan hệ lao động, NSDLĐ và NLĐ không phải là chủ
thể của hiện tượng cạnh tranh. Bởi với tư cách là một chủ thể có vị thế lệ thuộc vào
NSDLĐ, NLĐ phải chịu sự kiểm tra, giám sát, quản lý, điều hành của NSDLĐ, họ
không hướng đến cùng một đối tượng, cũng như không có mục đích giành lấy ưu
thế cao hơn so với bên còn lại trên thị trường. Vậy tại sao trong quan hệ đó lại tồn
tại một thỏa thuận với tên gọi là thỏa thuận hạn chế cạnh tranh? Và thỏa thuận này
là gì?
Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh (non – competition clause/convenant not to
compete) lần đầu tiên được nhắc đến trong một học thuyết về hạn chế thương mại
(the restraint of trade doctrine) của hệ thống thông luật liên quan đến hiệu lực của
những thỏa thuận trong hợp đồng nhằm hạn chế quyền tự do thương mại của một
bên ký kết. Học thuyết cho rằng khi các bên tiến hành ký kết điều khoản này có
nghĩa là một bên đã đồng ý bị hạn chế việc thực hiện một số quyền liên quan đến

13

quyền tự do thương mại của mình... Cũng theo đó, điều khoản này có hiệu lực thi
hành khi nó được thiết lập trên nguyên tắc phù hợp với chính sách công, lợi ích
công cộng và đảm bảo tính hợp lý trong ký kết và thực hiện (Nguyễn Lộc Phúc
2016, tr.9).
Trên cơ sở học thuyết đó, có thể xây dựng khái niệm về thỏa thuận hạn chế
cạnh tranh trong lĩnh vực lao động như sau: thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong
hợp đồng lao động là cam kết giữa các bên trong quan hệ lao động, theo đó,
NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận về các điều khoản nhằm hạn chế việc NLĐ làm việc
cho đối thủ cạnh tranh hay chính họ thực hiện hành vi xâm phạm quyền đối với bí
mật kinh doanh của NSDLĐ hoặc tiến hành các hoạt động cạnh tranh với NSDLĐ
trong một khoảng thời gian, không gian và lĩnh vực nhất định.
1.1.2. Ý nghĩa của thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động
1.1.2.1.

Đối với người sử dụng lao động

Trong quá trình làm việc cho một NSDLĐ, NLĐ có thể nắm bắt được một số
bí mật sản xuất, kinh doanh, công nghệ, các thông tin mật khác hay kể cả mối quan
hệ với khách hàng của NSDLĐ. Khi NLĐ tham gia quan hệ lao động với NSDLĐ
đồng thời hoặc chuyển sang làm việc cho NSDLĐ khác kinh doanh cùng ngành
nghề thì có khả năng gây ra những thiệt hại nghiêm trọng cho NSDLĐ ban đầu. Vì
vậy, mục đích và bản chất của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là bảo vệ những tài
sản trí tuệ của NSDLĐ trước các đối thủ cạnh tranh trên thị trường. Hay nói cách
khác, thỏa thuận này có vai trò hết sức quan trọng đối với NSDLĐ.
Dưới góc độ pháp lý, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh có tác dụng phòng ngừa
sự cạnh tranh không lành mạnh, hạn chế các tranh chấp liên quan đến quyền sở hữu
trí tuệ đối với các tài sản do NLĐ tạo ra hoặc đối với các đối thủ cạnh tranh trong
quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Cụ thể, thỏa thuận ngăn ngừa sự cạnh
tranh không lành mạnh biểu hiện qua việc các doanh nghiệp đối thủ có thể lợi dụng,

khai thác và sử dụng NLĐ nhằm nắm bắt các thông tin về bí mật kinh doanh, bí mật
công nghệ để tạo ra lợi thế cạnh tranh cho mình (Nguyễn Lộc Phúc 2016, tr.26).
Bên cạnh đó, việc ghi nhận thỏa thuận này tạo ra cơ chế bảo đảm quyền và lợi ích

14

hợp pháp của NSDLĐ - một trong những nguyên tắc cơ bản của pháp luật lao động
hiện hành.
Dưới góc độ kinh tế, như đã trình bày, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là công
cụ để bảo hộ những lợi ích chính đáng của NSDLĐ. Nhờ vậy, thỏa thuận tạo ra các
lợi thế kinh doanh cho NSDLĐ trước các đối thủ cạnh tranh, góp phần đem lại cho
họ nguồn lợi nhuận đáng kể. Từ đó, nâng cao vị thế của NSDLĐ trên thương
trường. Tuy nhiên, sự tồn tại của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh lại không khuyến
khích sự cạnh tranh mới trong việc cung cấp những dịch vụ và sản phẩm quan
trọng, có thể tạo nên khả năng độc quyền trong một lĩnh vực thương mại nào đó trên
thị trường; hoặc nó đánh mất cơ hội cho những NSDLĐ khác có thể sử dụng NLĐ
tốt nhất của mình (Nguyễn Thị Tú Uyên 2002, tr.26).
Dưới góc độ xã hội, nhờ có sự bảo đảm về mặt pháp lý cũng như được tối ưu
hoá trong vấn đề lợi nhuận mà NSDLĐ yên tâm sản xuất, kinh doanh, thu hút vốn
đầu tư nước ngoài2, trên cơ sở đó tạo ra nhiều việc làm, cải thiện thu nhập cho NLĐ,
tạo động lực phát triển kinh tế vùng, miền.
1.1.2.2.

Đối với người lao động

Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh như là một mệnh lệnh được đưa ra từ
NSDLĐ, nhưng nó không phải là một thỏa thuận dễ dàng được NLĐ chấp nhận. Bởi
vì, những ảnh hưởng của nó không mang tính tích cực đối với NLĐ.
Dưới góc độ pháp lý, thỏa thuận này làm hạn chế quyền tự do làm việc, tự do

kinh doanh của NLĐ. Khi NLĐ đồng ý ký kết thỏa thuận tức là họ đã chấp nhận từ
bỏ quyền tự do lựa chọn việc làm, quyền tự do thương mại của mình vì thỏa thuận
này chứa đựng các nội dung liên quan đến thời hạn, phạm vi địa lý, ngành nghề mà
NLĐ có thể làm việc cho NSDLĐ mới hay chính bản thân họ thực hiện hoạt động
kinh doanh. Chẳng hạn, nhằm đảm bảo quyền lợi của mình, NSDLĐ thỏa thuận
giao kết điều khoản hạn chế cạnh tranh với NLĐ như sau: “Sau khi chấm dứt hợp
2

Một trong những nguyên nhân cản trở các doanh nghiệp nước ngoài đầu tư tại Việt Nam là vấn đề không có

cơ chế đảm bảo thực thi khi NLĐ thực hiện các hoạt động cạnh tranh hoặc những hành vi xâm phạm quyền
đối với bí mật kinh doanh, các thông tin mật khác

15

đồng lao động, NLĐ không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong thời hạn
nhất định, nếu không NLĐ phải bồi thường một khoản tiền nhất định”. Trong
trường hợp này, nếu NLĐ đồng ý giao kết hợp đồng thì họ đã chấp nhận việc tự hạn
chế quyền tham gia quan hệ lao động của mình.
Dưới góc độ kinh tế, việc ký kết thỏa thuận hạn chế cạnh tranh tạo ra những
ảnh hưởng tiêu cực đối với thu nhập của NLĐ. Bởi lẽ, như đã trình bày, thỏa thuận
này hạn chế quyền tự do lựa chọn việc làm, quyền tự do kinh doanh của NLĐ.
Chẳng hạn, trong thỏa thuận cấm cạnh tranh, thay vì cùng một lúc được làm việc
cho nhiều NSDLĐ thì khi ký kết thỏa thuận này, NLĐ có nghĩa vụ trung thành với
duy nhất một NSDLĐ. Vì thế thu nhập từ việc “bán” sức lao động cũng bị ảnh
hưởng. Tuy nhiên, khoản thu nhập này có thể được bù đắp bởi NSDLĐ đã đưa ra sự
ràng buộc đối với NLĐ đó.
Dưới góc độ xã hội, bởi vì những lợi ích cần được giữ bí mật của NSDLĐ
gắn liền với những lợi ích của NLĐ như phát triển kỹ năng, kỹ xảo làm việc nên khi

hạn chế quyền tự do việc làm, tự do kinh doanh của NLĐ thì NLĐ không có điều
kiện phát huy hết khả năng của mình. Vì vậy, xã hội không thể tận dụng được
nguồn nhân lực có chất lượng một cách tối ưu nhất.
Như vậy, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh là một công cụ đắc lực nhằm bảo
đảm các lợi ích chính đáng của NSDLĐ, nhưng nó lại mang đến những ảnh hưởng
tiêu cực cho NLĐ. Thế nhưng, trong bối cảnh nền kinh tế thị trường khi mà sự cạnh
tranh quyết định sự sống còn của các doanh nghiệp thì việc công nhận thỏa thuận
này là một điều tất yếu và yêu cầu cụ thể hóa nó bằng các quy phạm pháp luật trở
nên cần thiết hơn bao giờ hết.
1.1.3. Các loại thoả thuận hạn chế cạnh tranh chủ yếu trong hợp đồng lao động
Xã hội ngày càng phát triển, hội nhập ngày càng nhanh và cạnh tranh trở
thành một thuật ngữ vô cùng quen thuộc. Do đó, với mong muốn bảo vệ lợi ích kinh
doanh chính đáng của mình, NSDLĐ luôn tìm cách đặt ra những giới hạn nhất định
thông qua các thỏa thuận hạn chế cạnh tranh.

16

Thông thường, việc phân loại các thỏa thuận này dựa trên hai căn cứ: thời
hạn áp dụng và nội dung hạn chế của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh.
1.1.3.1.

Căn cứ vào thời hạn áp dụng

Căn cứ vào thời hạn áp dụng thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được chia thành
hai loại:
Một là, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh áp dụng trong thời gian thực hiện
hợp đồng lao động
Như chúng ta đã biết, đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ nghề nghiệp
vừa là trách nhiệm của NSDLĐ đối với NLĐ trong quá trình sử dụng lao động

nhưng cũng vừa là lợi ích của NSDLĐ khi nó giúp họ giành được những ưu thế so
với đối thủ khác trên thị trường lao động. Thực tế cho thấy, khi đã lựa chọn được
những lao động tiềm năng, NSDLĐ thường nỗ lực hơn nữa trong việc đào tạo để
nâng cao kỹ năng và chuyên môn của NLĐ, thậm chí, có doanh nghiệp còn sẵn
sàng cử NLĐ sang nước ngoài và chi trả chi phí để đào tạo họ phát triển toàn diện
hơn. Do vậy, nếu không tận dụng hết khả năng của NLĐ thì các chi phí, thời gian,
công sức mà NSDLĐ bỏ ra sẽ trở nên lãng phí và vô nghĩa. Mặt khác, bên cạnh vốn
kiến thức và kỹ năng được đào tạo, trong thời gian làm việc, NLĐ thường xuyên có
cơ hội tiếp xúc với các chiến lược kinh doanh, khách hàng, bí mật công nghệ. Vì
thế, không quá khó để nhận ra rằng, một nhân viên như vậy là tài sản hấp dẫn đối
với đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, pháp luật lao động hiện nay
đã mở rộng quyền tự do việc làm của NLĐ khi cho phép họ có thể giao kết hợp
đồng lao động với nhiều NSDLĐ khác nhau trong cùng một thời điểm. Và đương
nhiên, điều này mở ra nhiều cơ hội việc làm mới đối với NLĐ, nhưng cũng lại là
thách thức khó tránh khỏi đối với NSDLĐ. Thách thức này chính là nguy cơ bị tiết
lộ bí mật kinh doanh hay phá bỏ các ưu thế độc quyền của NSDLĐ trên thị trường
cạnh tranh khốc liệt. Vì vậy, để giảm các tác động xấu trên, dựa trên nghĩa vụ về
lòng trung thành của NLĐ, NSDLĐ thường đưa vào hợp đồng lao động các điều
khoản hạn chế cạnh tranh hay một bản cam kết độc lập với hợp đồng lao động với
nội dung là những nghĩa vụ của NLĐ trong quá trình làm việc.

17

Theo thỏa thuận này, bên cạnh nghĩa vụ không được tiết lộ bí mật kinh
doanh, bí mật công nghệ, lợi dụng mối quan hệ lâu dài với khách hàng để cung cấp
cho đối thủ cạnh tranh hoặc sử dụng nó để kinh doanh cạnh tranh trực tiếp với
NSDLĐ, NLĐ còn không được làm việc cho doanh nghiệp khác gây xung đột về lợi
ích với NSDLĐ. Nghĩa vụ này tự động hết hiệu lực khi quan hệ lao động chấm dứt.
Do vậy, giới hạn về thời gian không được đề cập, mà sẽ trùng với thời hạn của hợp

đồng lao động. Tuy nhiên, vì thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được thiết lập và thực
hiện trong thời hạn hợp đồng lao động nên để được pháp luật thừa nhận, các thỏa
thuận này cần được xây dựng dựa trên tinh thần thượng tôn pháp luật, đó chính là sự
tuân thủ các nguyên tắc của pháp luật lao động, pháp luật cạnh tranh nhằm không
tạo ra sự hạn chế bất bình đẳng giữa các lao động trong cùng một doanh nghiệp hay
sự cạnh tranh không lành mạnh giữa các chủ thể kinh tế.
Hai là, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh áp dụng sau khi kết thúc hợp đồng lao
động
Bên cạnh việc áp dụng thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong khi thực hiện hợp
đồng lao động, NSDLĐ còn sử dụng thỏa thuận này sau khi quan hệ lao động chấm
dứt. Bởi lẽ, sau khi kết thúc hợp đồng lao động, NLĐ và NSDLĐ không còn sự lệ
thuộc vốn có của quan hệ lao động, nguyên tắc về lòng trung thành cũng theo đó mà
tiêu biến đi, về phía NLĐ, họ có quyền tự do làm việc cho bất kỳ NSDLĐ nào khác,
nhưng về phía NSDLĐ, thật không dễ dàng gì chấp nhận việc nguy cơ bị NLĐ cũ
tiết lộ bí mật kinh doanh hay bị họ sử dụng những kiến thức, kỹ năng do chính mình
đào tạo để tự mình tiến hành những hoạt động cạnh tranh hoặc làm việc cho đối thủ
cạnh tranh gây thiệt hại cho hoạt động kinh doanh của NSDLĐ. Vì vậy, một thỏa
thuận hạn chế cạnh tranh được áp dụng sau khi hợp đồng lao động chấm dứt là biện
pháp cần thiết và hợp lý để bảo vệ NSDLĐ.
Các loại thỏa thuận hạn chế cạnh tranh sau khi NLĐ kết thúc hợp đồng lao
động được sử dụng phổ biến là: thỏa thuận cấm cạnh tranh (prohibition in a non
compete covenant), thỏa thuận cấm tiết lộ (non-disclosure covenants), thỏa thuận
cấm giao dịch (non-dealing covenants), thỏa thuận cấm chào mời, lôi kéo (non-

thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động kinh nghiệm của một số nước và bài học cho việt nam

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về