Tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ đến sự hài lòng công việc của nhân viên, vai trò trung gian của sự gắn kết tổ chức của nhân viên trường hợp nghiên cứu tại các ngân hàng thương mại ở tp hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ DIỄM

TÁC ĐỘNG CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP
NỘI BỘ ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN:
VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA SỰ GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA
NHÂN VIÊN - TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI CÁC NGÂN
HÀNG THƯƠNG MẠI Ở TP. HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ DIỄM

TÁC ĐỘNG CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP
NỘI BỘ ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN:
VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA SỰ GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA
NHÂN VIÊN - TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI CÁC NGÂN
HÀNG THƯƠNG MẠI Ở TP. HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN ANH MINH

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ kinh tế “Tác động của trách nhiệm xã hội doanh
nghiệp nội bộ đến sự hài lòng công việc của nhân viên: Vai trò trung gian của sự gắn
kết tổ chức của nhân viên - Trường hợp nghiên cứu tại các ngân hàng thương mại địa
bàn TP. Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn trực
tiếp của TS. Trần Anh Minh.
Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn rõ ràng tên tác giả và tên công
trình.
Các kết quả, số liệu trong luận văn đều được thu thậphoàn toàn từ thực tế, trung thực
và có nguồn gốc rõ ràng, được xử lý khách quan và không sao chép của bất cứ công
trình nghiên cứu nào trước đây.
Người thực hiện luận văn

Nguyễn Thị Diễm


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH VẼ
CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN ........................................................................................ 1
1.1.

LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI......................................................................................1

1.2.

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ...............................................................................4

1.3.

ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ...................................................4

1.4.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................................4

1.5.

Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU ........................................................................5

1.6.

KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN............................................................................5

CHƯƠNG 2 – CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................... 7
2.1.

GIỚI THIỆU CÁC KHÁI NIỆM VÀ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ..................7

2.1.1.

Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ ....................................................7

2.1.2.

Sự hài lòng công việc của nhân viên .........................................................10

2.1.3.

Sự gắn kết tổ chức của nhân viên ..............................................................11

2.2.

LƯỢC KHẢO CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ........................................13

2.3.

GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT ............................20

2.3.1.

Xây dựng giả thuyết nghiên cứu ................................................................20

2.3.2.

Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................24

CHƯƠNG 3 – PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 26
3.1.

QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ..........................................................................26

3.2.

NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ...........................................................................27

3.2.1.

Xây dựng thang đo sơ bộ ...........................................................................27

3.2.2.

Thực hiện nghiên cứu định tính .................................................................29


3.2.3.
3.3.

Kết quả hiệu chỉnh thang đo sau khi nghiên cứu định tính .......................31

NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG .......................................................................32

3.3.1. Nghiên cứu định lượng sơ bộ ...........................................................................32
3.3.1.1.

Kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha .........................................32

3.3.1.2.

Đánh giá thang đo sơ bộ bằng EFA .......................................................35

3.3.2. Nghiên cứu định lượng chính thức ...................................................................38
3.3.2.1.

Thiết kế mẫu ...........................................................................................38

3.3.2.2.

Phương pháp xử lý số liệu ......................................................................38

CHƯƠNG 4 – KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 42
4.1. MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU .............................................................................. 42
4.1.1.

Thống kê mô tả các yếu tố nhân khẩu học ................................................42

4.1.2.

Thống kê mô tả thang đo các biến độc lập và biến phụ thuộc ...................45

4.2.

KIỂM ĐỊNH THANG ĐO ...............................................................................48

4.2.1.

Kiểm định thang đo bằng phân tích Cronbach’s Alpha.............................48

4.2.2.

Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố EFA .....................................50

4.2.3.

Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định CFA ..................53

4.3.

KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................................................62

4.3.1.

Kiểm định mô hình bằng phân tích SEM ..................................................62

4.3.2.

Ước lượng mô hình lý thuyết bằng bootstrap ............................................66

4.3.3.

Tóm tắt kiểm định giả thuyết .....................................................................67

4.4.

THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................68

CHƯƠNG 5 – KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................... 71
5.1.

KẾT LUẬN ......................................................................................................71

5.2.

HÀM Ý QUẢN TRỊ CHO DOANH NGHIỆP ................................................72

5.3.

GIÁ TRỊ CỦA ĐỀ TÀI ....................................................................................73

5.4.

HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ...........74

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT

TIẾNG ANH

TP. HCM

TIẾNG VIỆT
Thành phố Hồ Chí Minh

EFA

Exploratory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khám phá

CFA

Confirmatory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khẳng định

SEM

Structural Equation Modeling

Mô hình hình cấu trúc tuyến tính

ANOVA

Analysis of Variance

Phân tích phương sai

TM

Thương mại

TMCP

Thương mại cổ phần
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát

BIDV

triển Việt Nam

NCB

Ngân hàng TMCP Quốc Dân

SHB

Ngân hàng TMCP Sài Gòn Hà Nội
Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt

Techcombank

Nam

VIB

Ngân hàng TMCP Quốc tế Việt Nam

P&G

Tập đoàn Procter & Gamble
Chỉ số Chi-square điều chỉnh theo bậc

CMIN/df

tự do

GFI

Goodness of fit index

Chỉ số thích hợp tốt

CFI

Comparative fit index

Chỉ số thích hợp so sánh

TLI

Chỉ số Tucker và Lewis

AVE

Phương sai trích

ML
RMSEA

Maximum likelihood
Root mean square error
approximation

Ước lượng hợp lý cực đại
Sai số trung bình ước lượng

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1 Quy trình nghiên cứu ......................................................................................26
Bảng 3.2: Thang đo xây dựng sơ bộ Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ ............28
Bảng 3.3: Thang đo xây dựng sơ bộ Sự gắn kết tổ chức của nhân viên ........................28
Bảng 3.4: Thang đo xây dựng sơ bộ Sự hài lòng công việc của nhân viên ...................29
Bảng 3.5: Thang đo hiệu chỉnh sau nghiên cứu định tính .............................................31
Bảng 3.6: Kết quả kiểm định sơ bộ bằng Cronbach’s Alpha của thang đo Trách nhiệm
xã hội doanh nghiệp .......................................................................................................33
Bảng 3.7: Kết quả kiểm định sơ bộ bằng Cronbach’s Alpha của thang đo Sự gắn kết
của nhân viên .................................................................................................................34
Bảng 3.8: Kết quả kiểm định sơ bộ bằng Cronbach’s Alpha của thang đo Sự gắn kết
của nhân viên sau khi loại biến EE1, EE3 .....................................................................34
Bảng 3.9: Kết quả kiểm định sơ bộ bằng Cronbach’s Alpha của thang đo Sự hài lòng
công việc của nhân viên .................................................................................................35
Bảng 3.10: Kết quả kiểm định KMO và Barlett trong phân tích định lượng sơ bộ thang
đo....................................................................................................................................35
Bảng 3.11: Tổng phương sai trích trong phân tích EFA sơ bộ thang đo .......................36
Bảng 3.12: Ma trận thành phần xoay trong phân tích EFA sơ bộ thang đo ...................37
Bảng 4.1: Đặc điểm đối tượng khảo sát .........................................................................43
Bảng 4.2: Bảng tổng hợp mức độ hiểu biết về khái niệm trách nhiêm xã hội của nhân
viên ngân hàng ...............................................................................................................45
Bảng 4.3: Bảng thống kê mô tả biến Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ ............46
Bảng 4.4: Bảng thống kê mô tả biến Sự gắn kết của nhân viên ....................................47
Bảng 4.5: Bảng thống kê mô tả biến Sự hài lòng công việc của nhân viên ...................48
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha trong phân tích định lượng chính thức
........................................................................................................................................49
Bảng 4.7: Kết quả kiểm định KMO và Barlett ..............................................................50


Bảng 4.8: Tổng phương sai trích ...................................................................................51

Bảng 4.9: Ma trận mô thức trong phân tích EFA ..........................................................52
Bảng 4.10: Bảng trọng số chuẩn hoá, độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích
thang đo Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ ........................................................54
Bảng 4.11: Bảng trọng số chuẩn hoá, độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích
thang đo Sự gắn kết của nhân viên ................................................................................56
Bảng 4.12: Bảng trọng số chuẩn hoá, độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích
thang đo Sự hài lòng công việc của nhân viên...............................................................58
Bảng 4.13: Bảng trọng số chuẩn hoá, độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích các
thang đo trong mô hình CFA tới hạn .............................................................................60
Bảng 4.14: Bảng hệ số tương quan, sai lệch chuẩn, mức ý nghĩa để kiểm định giá trị
phân biệt giữa các khái niệm trong mô hình CFA tới hạn .............................................61
Bảng 4.15: Bảng hệ số ước lượng chuẩn hoá, sai lệch chuẩn, mức ý nghĩa để kiểm định
giá trị phân biệt giữa các khái niệm trong mô hình SEM ..............................................63
Bảng 4.16: Bảng hệ số ước lượng chuẩn hoá mô hình SEM .........................................65
Bảng 4.17: Bảng hệ số độ chệch của phân tích mô hình SEM ước lượng Bootstrap ....67
Bảng 4.18: Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu .......................................68



DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Mô hình tháp trách nhiệm xã hội của Carroll (1999) ......................................9
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Georgios Tsourvakas và Ioanna Yfantidou (2018) 14
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Anton Vorina và cộng sự (2017) ...........................15
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Gaelle Duthler, Ganga S. Dhanesh (2018) ............16
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Ali Abbaas Albdour và Ikhlas Ibrahim Altarawneh
(2013) .............................................................................................................................18
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất ..........................................................................24
Hình 4.1: Đặc điểm đối tượng khảo sát .........................................................................44
Hình 4.2: Kết quả CFA (chuẩn hoá) cho thang đo Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp..53
Hình 4.3: Kết quả CFA (chuẩn hoá) cho thang đo Sự gắn kết của nhân viên ...............55

Hình 4.4: Kết quả CFA (chuẩn hoá) cho thang đo Sự hài lòng của nhân viên ..............57
Hình 4.5: Kết quả CFA (chuẩn hoá) cho mô hình tới hạn .............................................59
Hình 4.6: Kết quả SEM cho mô hình lý thuyết (chuẩn hoá)..........................................62
Hình 4.7: Kết quả SEM cho mô hình lý thuyết mối quan hệ trực tiếp giữa Trách nhiệm
xã hội nội bộ và Sự hài lòng công việc ..........................................................................65
Hình 4.8: Kết quả SEM cho mô hình lý thuyết ước lượng Bootstrap ...........................66



1

CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN
1.1.

LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trong hai thập kỷ qua, có rất nhiều các doanh nghiệp đã thực hiện các hoạt động

cộng đồng, hoạt động tình nguyện, … nhằm nâng cao giá trị, hình ảnh của công ty và
của xã hội, từ đó khái niệm về các hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đã phát
triển thành một khái niệm rất phổ biến (Nan và Heo, 2007) đối với các doanh nghiệp
trên khắp thế giới. Lợi ích cũng như ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp
đối với cả doanh nghiệp và xã hội đã được người tiêu dùng, các tổ chức phi chính phủ,
chính phủ và truyền thông công nhận một cách rộng rãi (Kerr và cộng sự, 2008). Bên
cạnh đó, cũng có nhiều nghiên cứu được thực hiện đã cho thấy tác động quan trọng của
trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến người lao động – đối tượng ảnh hưởng rất lớn
đến sự phát triển của doanh nghiệp và xã hội (Greening và Turban, 2000; Maignan và
Ferrell, 2001; Backhau và cộng sự, 2002; Peterson, 2004; Aguilera, và cộng sự, 2006;
Brammer và cộng sự, 2007; Turker, 2009).
Liên quan đến người lao động, có rất nhiều câu hỏi thách thức các nhà quản trị,
làm thế nào để người lao động đạt hiệu suất cao, qua đó đem lại hiệu quả cho doanh

nghiệp, tổ chức? Làm thế nào để người lao động gắn kết với công việc, tổ chức, doanh
nghiệp? Làm thế nào để khiến người lao động hài lòng, khiến người lao động muốn
gắn bó?..., cả trong quá khứ, hiện tại hay cả tương lai, đặc biệt đối với nền kinh tế thế
giới gắn liền với cách mạng công nghiệp 4.0 như hiện nay.
Ở Việt Nam, vào năm 2017, đa số các ngân hàng đều đẩy mạnh tuyển dụng và
tăng thêm nhân sự, tuy nhiên một vài ngân hàng như BIDV, NCB và SHB vẫn có sự
sụt giảm. Theo Báo cáo thường niên chính thức năm 2017, BIDV giảm mạnh nhất khi
nhân sự đến cuối năm 2017 chỉ còn 22.968 nhân viên, giảm 636 so với đầu năm. Mặc
dù ngân hàng này vẫn đều đặn tuyển dụng với 2 đợt tuyển dụng tập trung lớn, mỗi đợt
chỉ tiêu tuyển thêm 500 - 700 người. Các ngân hàng khác như Techcombank năm 2017
tuyển mới gần 2.000 cán bộ để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh của ngân hàng


2

song đến cuối năm lượng nhân viên của ngân hàng là 8.249 người (Báo cáo thường
niên chính thức Năm 2017), chỉ tăng hơn 900 người so với hồi đầu năm, tính ra trong
năm cũng có đến hơn 1.000 nhân viên thôi việc. Còn VIB trong báo cáo thường niên
cho biết năm 2017 đã tuyển dụng tổng cộng hơn 2.000 nhân sự mới để thay thế và bổ
sung nguồn lực cho hoạt động kinh doanh liên tục mở rộng. Thế nhưng đến cuối năm,
số lượng nhân viên tăng thêm so với đầu năm cũng chỉ có khoảng 800 người, tức là
cũng đã có khoảng 1.200 người nghỉ việc. Có thể nói, sự phát triển của nền kinh tế
cách mạng công nghiệp 4.0 như một cơ hội và đồng thời là thách thức lớn đối với các
tổ chức, doanh nghiệp trong việc làm thế nào để nâng cao lợi nhuận đồng thời vẫn giữ
được người tài, tránh lãng phí chi phí tổn thất nhân sự. Do đó nghiên cứu về các vấn đề
liên quan đến người lao động trong lĩnh vực ngân hàng và sự phát triển bền vững của
ngân hàng thời điểm hiện tại là điều rất cần thiết.
Có rất nhiều nghiên cứu cho thấy mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc
ảnh hưởng tới Ý định nghỉ việc của nhân viên. Một nghiên cứu gần đây nhất của Lu
Lu, Allan Cheng Chieh Lu, Dogan Gursoy, Nathan Robert Neale (2016) khẳng định lại

mối quan hệ giữa sự gắn kết tổ chức, sự hài lòng trong công việc với Ý định nghỉ việc
của nhân viên.
Mở rộng tới khía cạnh trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, nghiên cứu của
Babcock-Roberson và Strickland (2010), Glavas và Piderit (2009) đã tìm thấy thấy sự
tương quan giữa các chiến lược trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và sự tham gia của
nhân viên, động cơ làm việc và sự hài lòng công việc của nhân viên. Đầu tư vào các
chính sách thân thiện và linh hoạt, quy trình công bằng và minh bạch, cơ hội phát triển
nghề nghiệp, thông điệp tới nhân viên rằng tất cả các quyết định quan trọng trong tổ
chức sẽ truyền đạt cho nhân viên, cho nhân viên thấy mức độ mà tổ chức của họ hỗ trợ
và quan tâm họ… sẽ tăng cường sự tin tưởng của các nhân viên vào công ty của họ và
họ có khả năng đáp lại bằng cách gắn kết bản thân vào công việc hơn (Saks, 2006).
Trên cơ sở các lý thuyết đó, nghiên cứu gần đây nhất của Georgios Tsourvakas và


3

Ioanna Yfantidou (2018) đã kiểm định lại một cách rõ ràng mối quan hệ tương quan
giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp với sự gắn kết tổ chức, sự hài lòng trong công
việc của nhân viên – 02 thành tố quan trọng ảnh hưởng tới các hoạt động của người
nhân viên trong tổ chức, và là một trong nghiên cứu có ý nghĩa rất lớn cả trong khoa
học và thực tiễn về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp với người lao động.
Tuy nhiên, nghiên cứu Georgios Tsourvakas và Ioanna Yfantidou (2018) còn rất
nhiều hạn chế: như kích thước nhỏ của mẫu khó có thể tổng quát được các khẳng định
mà tác giả đưa ra, kết quả phân tích không đủ thuyết phục, …trách nhiệm xã hội doanh
nghiệp bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp có tác động cụ thể như thế nào tới người
lao động vẫn là câu hỏi nghiên cứu Georgios Tsourvakas và Ioanna Yfantidou (2018)
vẫn chưa trả lời được. Chính những hạn chế này của nghiên cứu của Georgios
Tsourvakas và Ioanna Yfantidou (2018) là cơ sở để tác giả phát triển luận văn của
mình.
Tại Việt Nam, có một số học giả cũng đã tiến hành nghiên cứu về hoạt động trách

nhiệm xã hội doanh nghiệp (Luu Trong Tuan, 2012). Tuy nhiên, trong số những nghiên
cứu được ghi nhận, chưa có nghiên cứu nào xem xét ảnh hưởng của hoạt động trách
nhiệm xã hội doanh nghiệp đến người lao động, cũng như được thực hiện trong lĩnh
vực ngân hàng. Thậm chí, đến hiện tại, vẫn chưa nghiên cứu nào nghiên cứu rõ hoạt
động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ (bên trong doanh nghiệp) ảnh hưởng tới
người lao động như thế nào. Bởi chính các nhà nghiên cứu, nhà quản trị hay người lao
động vẫn còn đang lầm tưởng về bản chất của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp là nằm
ở trách nhiệm với xã hội (khải niệm xã hội ở đây là bên ngoài doanh nghiệp).
Chính sự thiếu hụt về kiến thức và những nghiên cứu thực nghiệm đã thúc đẩy
tác giả tiến hành thực hiện luận văn nghiên cứu “Tác động của trách nhiệm xã hội
doanh nghiệp nội bộ đến sự hài lòng công việc của nhân viên: Vai trò trung gian của sự
gắn kết tổ chức của nhân viên - Trường hợp nghiên cứu tại các ngân hàng thương mại
địa bàn TP. Hồ Chí Minh”.


4

1.2.

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

• Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu: Nghiên cứu và kiểm định mối quan hệ giữa
trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, sự gắn kết tổ chức của nhân viên và sự hài
lòng công việc của nhân viên trong bối cảnh các ngân hàng thương mại tại TP.
HCM.
• Mục tiêu cụ thể là giải quyết ba vấn đề sau:
-

Một là, xác định tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ của
ngân hàng đến sự gắn kết tổ chức của người lao động

-

Hai là, xác định tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiêp nội bộ tới sự
hài lòng công việc của nhân viên

-

Ba là, xác định tác động trung gian của sự gắn kết tổ chức của nhân viên
trong mối quan hệ của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ của ngân hàng
đến sự hài lòng công việc của người lao động.

1.3.

ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

ü Đối tượng nghiên cứu: Mối quan hệ giữa Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, sự
gắn kết tổ chức của nhân viên và sự hài lòng công việc của nhân viên trong tổ
chức.
ü Đối tượng khảo sát: Các nhân viên làm việc tại ngân hàng thương mại trên địa
bàn TP. HCM.
ü Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 05 tháng, từ tháng
06/2018 đến tháng 9/2018 trong phạm vi các ngân hàng thương mại trên địa bàn
TP. HCM với đối tượng khảo sát là nhân viên, chuyên viên ngân hàng (Từ cấp
Trưởng bộ phận trở xuống).
1.4.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu được thực hiện thông qua phương pháp hỗn hợp, kết hợp giữa nghiên cứu

dịnh tính và nghiên cứu định lượng. Cụ thể:


5

ü Nghiên cứu định tính: Thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn chuyên sâu với
các nhân viên, chuyên viên làm việc tại một số ngân hàng thương mại trên địa
bàn TP. HCM. Nội dung và kết quả thảo luận được ghi nhận và sử dụng đề điều
chỉnh biến quan sát và xây dựng bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu định
lượng.
ü Nghiên cứu định lượng: Lấy mẫu thuận tiện, thông qua hình thức phỏng vấn
bằng khảo sát phiếu khảo ý kiến trực tiếp, qua internet, qua mail…, sử dụng
bảng câu hỏi được tổng hợp và thiết kế sẵn từ kết quả khảo sát định tính. Sau
khi việc phỏng vấn và khảo sát bằng bảng câu hỏi đạt đến số mẫu cần thiết, tác
giả sử dụng phân tích Cronbach Alpha và phân tích EFA bằng SPSS và AMOS
để kiểm định thang đo, phân tích CFA và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính
SEM để kiểm định thêm sự phù hợp của mô hình và giả thuyết nghiên cứu.
Số mẫu khảo sát: 204 chuyên viên, nhân viên ngân hàng thương mại.
1.5.

Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU

ü Về mặt khoa học: Đề tài nghiên cứu đã đóng góp vào việc kiểm định thêm sự
chặt chẽ của mô hình mối quan hệ tương quan giữa trách nhiệm xã hội doanh
nghiệp nội bộ, sự gắn kết tổ chức và sự hài lòng công việc của người lao động
ü Về mặt thực tiễn: Đề tài nghiên cứu có ý nghĩa đối với công tác quản trị nguồn
nhân lực tại các ngân hàng trên địa bàn TP. HCM. Kết quả phân tích về tác động
của hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ đến sự gắn kết tổ chức
và sự hài lòng công việc của người lao động sẽ là cơ sở khoa học cần thiết để
ban quản trị các ngân hàng đề ra những biện pháp cụ thể nhằm nâng cao sự hài

lòng công việc của nhân viên chức của người lao động thông qua các hoạt động
trách nhiệm xã hội doanh nghiệp với bên liên quan là nhân viên.
1.6.

KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN

Kết cấu đề tài nghiên cứu gồm năm chương:
Chương 1: Tổng quan


6

Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Trình bày cơ sở lý thuyết về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ của doanh nghiệp,
sự gắn kết tổ chức, sự hài lòng công việc và các mô hình, lý thuyết, nghiên cứu đã thực
hiện có liên quan đến vấn đề nghiên cứu, từ đó đề xuất mô hình và các giả thuyết
nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, xây dựng hệ thống thang đo,
kiểm định thang đo bằng định lượng sơ bộ.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Trình bày các phương pháp phân tích, phân tích kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Tổng hợp những kết quả của nghiên cứu, giá trị của đề tài, đưa ra một số hàm ý quản
trị nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động thông qua hoạt động trách
nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ của ngân hàng và sự gắn kết tổ chức của nhân viên.
Đồng thời, tác giả cũng nêu lên những hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho
những nghiên cứu tiếp theo.

7

CHƯƠNG 2 – CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1.

GIỚI THIỆU CÁC KHÁI NIỆM VÀ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN

2.1.1. Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ
Khái niệm trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ được phát tiển từ khái niệm trách
nhiệm xã hội doanh nghiệp. Để tìm hiểu về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ,
trước tiên chúng ta lược khảo qua về khái niệm trách nhiệm xã hội doanh nghiệp.
a) Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (Trách nhiệm xã hội)
Định nghĩa ban đầu về ‘trách nhiệm xã hội’ được ghi nhận bởi nhà nghiên cứu Bowen
(1953) – ông nói rằng thuật ngữ này “đề cập đến nghĩa vụ của doanh nghiệp trong việc
theo đuổi những chính sách, đưa ra quyết định, hoặc thực hiện những hành động để đạt
được mục tiêu và giá trị của xã hội”.
Kể từ đó, nhiều định nghĩa cho ‘trách nhiệm xã hội’ đã xuất hiện.
-

Friedman (1970) đã tuyên bố rằng 'trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là tăng
lợi nhuận'.

-

Davis (1973) lại lập luận rằng trách nhiệm xã hội đề cập đến 'xem xét và phản
hồi các vấn đề vượt ra ngoài yêu cầu về kinh tế, kỹ thuật và pháp lý của công
ty'.

-

Theo Jones (1996) trách nhiệm xã hội bao hàm việc các công ty có nghĩa vụ với
‘các nhóm khác trong xã hội, ngoài các cổ đông của công ty, và các nghĩa vụ đó
thậm chí vượt quá cả những yêu cầu của pháp luật’.

Theo định nghĩa này, trách nhiệm xã hội được mở rộng cho cả các nhóm bên liên
quan như người tiêu dùng, nhân viên, nhà cung cấp và cộng đồng địa phương.
-

Thêm vào định nghĩa về trách nhiệm xã hội từ khía cạnh xã hội, Baker (2003)
đã tiếp tục nhấn mạnh rằng trách nhiệm xã hội liên quan đến cách công ty quản
lý các quy trình kinh doanh của họ, để đảm bảo ảnh hưởng một cách tích cực
đến xã hội và đồng thời phù hợp với chính sách doanh nghiệp.


8

-

Kok và cộng sự (2001) đã định nghĩa trách nhiệm xã hội là "nghĩa vụ của công
ty trong việc sử dụng tài nguyên của nó để đem lại lợi ích cho xã hội, … và cải
thiện phúc lợi xã hội đồng thời độc lập với lợi ích trực tiếp của công ty”.

-

Aguilera và cộng sự (2007) sử dụng định nghĩa của trách nhiệm xã hội, để ám
chỉ “những cân nhắc của công ty và phản ứng của công ty với các vấn đề bên
ngoài các yêu cầu kinh tế, kỹ thuật và pháp lý của công ty để đạt được lợi ích xã
hội và môi trường cùng với lợi ích kinh tế truyền thống mà công ty tìm kiếm” .

Có thể thấy, có rất nhiều cách định nghĩa của các học giả khác nhau về trách nhiệm
xã hội. Hầu hết các định nghĩa của các nhà nghiên cứu đều muốn ám chỉ trách nhiệm
xã hội như là nghĩa vụ của các doanh nghiệp đối với các bên liên quan; bên liên quan là
khách hàng, đối tác, người lao động…; hay bên liên quan là bên trong doanh nghiệp,
bên ngoài doanh nghiệp…Tuy nhiên cho đến nay định nghĩa về trách nhiệm xã hội vẫn
còn chưa thống nhất.
Trên thực tế, việc phân loại các bên liên quan là khác nhau, dựa trên một số quan
điểm lý thuyết khác nhau, tùy thuộc vào cách tiếp cận của mỗi nhà nghiên cứu trong
nghiên cứu của mình.
• Cách tiếp cận theo quan điểm mô hình kim tự tháp trách nhiệm xã hội của
Caroll (1979)
Theo Caroll (1979), trách nhiệm xã hội doanh nghiệp bao gồm 04 thành tố: trách
nhiệm kinh tế, trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm đạo đức và trách nhiệm từ thiện.
Thành tố trách nhiệm kinh tế là cơ sở cho những thành tố khác và phản ánh nhu cầu
của một công ty để duy trì khả năng tài chính của mình, để đảm bảo sự sống còn và
tăng trưởng của nó.
Cấp độ thứ hai – được gọi là trách nhiệm pháp lý – tương ứng với sự tuân thủ trong
hành động của công ty đối với pháp luật hiện hành.
Mức độ đạo đức đề cập đến 'hành vi thích hợp' – nói cách khác, hành vi phù hợp
với kỳ vọng của xã hội.


9

Cuối cùng, cấp độ thứ tư - trách nhiệm từ thiện – đề cập đến các hoạt động tự
nguyện của công ty về các giải pháp đối với các vấn đề xã hội. Trong thành tố này, các
hoạt động tự nguyện này không phải là yêu cầu bởi xã hội mà nó là mong muốn của xã
hội.

Hình 2.1: Mô hình tháp trách nhiệm xã hội của Carroll (1999)

Nguồn: Tác giả dịch thuật từ mô hình gốc của Carroll (1999)
• Cách tiếp cận theo quan điểm của Hameed và cộng sự (2016)
Theo Hameed và cộng sự (2016), “các nhà nghiên cứu đã phân tách các hoạt động
xã hội của doanh nghiệp thành trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ và trách nhiệm
xã hội doanh nghiệp bên ngoài, tương ứng các hoạt động hướng tới các bên liên quan
bên trong và bên ngoài của doanh nghiệp (Verdeyen và cộng sự, 2004; Werther và
Chandler, 2010; El Akremi và cộng sự, 2015)”.


10

Bài nghiên cứu sử dụng cách tiếp cận theo quan điểm này.
Theo đó, trách nhiệm xã hội bao gồm 02 nhóm: Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội
bộ (Trách nhiệm xã hội nội bộ) và Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp bên ngoài
(Trách nhiệm xã hội bên ngoài).
“Trách nhiệm xã hội bên ngoài liên quan đến các hoạt động xã hội và môi trường nhằm
củng cố sự hợp pháp và danh tiếng của công ty đối với các bên liên quan bên ngoài
doanh nghiệp (Hameed và cộng sự, 2016). Dẫn theo Hameed (2016), “các hoạt động
trách nhiệm xã hội bên ngoài bao gồm hoạt động tình nguyện, hoạt động liên quan đến
truyền thông, hoạt động từ thiện và hoạt động bảo vệ môi trường hoang dã của công
ty” (Brammer và cộng sự, 2007; Chen và cộng sự, 2008; Cornelius và cộng sự, 2008).
b) Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ
Dẫn theo Hameed và cộng sự (2016), hoạt động trách nhiệm xã hội nội bộ biểu thị
các chính sách và hoạt động của tổ chức ảnh hưởng tới sự hạnh phúc về mặt tâm lý và
sinh lý của nhân viên của tổ chức đó (Verdeyen và cộng sự, 2004; Brammer và cộng
sự, 2007; Turker, 2009b; Shen và Jiuhua Zhu, 2011). Những chính sách và hoạt động
này bao gồm các khía cạnh: quyền con người, sức khỏe và sự an toàn của nhân viên, sự
cân bằng đời sống – công việc, sự đào tạo nhân viên, cơ hội công bằng và sự đa dạng
hóa (Hameed và cộng sự, 2016).
2.1.2. Sự hài lòng công việc của nhân viên

Trong những ngày đầu nghiên cứu về Sự hài lòng công việc, Roethlisberger và
Dickson (1939) đã mô tả Sự hài lòng công việc gần như là kết quả của sự tương tác
giữa con người và môi trường làm việc của mình (dẫn theo Georgios Tsourvakas,
Ioanna Yfantidou, 2018) . Rosen và Rosen (1955) là người đầu tiên đưa ra khái niệm
về ‘giá trị’ trong mô tả của họ về hài lòng công việc, chỉ ra rằng nếu tiêu chuẩn ‘giá trị’
của nhân viên mà được đáp ứng sẽ dẫn đến cảm giác hài lòng.
Sau đó, Locke (1969) miêu tả Sự hài lòng công việc là "trạng thái cảm xúc vui
vẻ do việc đánh giá công việc của một người là đạt được hoặc tạo điều kiện cho những


11

thành tựu của giá trị công việc của một người". Tác giả cũng tin rằng Sự hài lòng công
việc không thể được tìm thấy chỉ trong công việc; mà hơn thế còn là sự liên kết giữa
bản thân công việc và người đó. Ông cũng nhận thấy rằng mặc dù phúc lợi và lợi ích là
quan trọng để người ta hài lòng với công việc của họ, tuy nhiên cảm xúc cũng đóng vai
trò cốt yếu (Locke, 1969) (Dẫn theo Georgios Tsourvakas và Ioanna Yfantidou, 2018).
Nhà nghiên cứu khác đã đưa ra định nghĩa về Sự hài lòng công việc là "Sự hài
lòng công việc là phản ứng của nhân viên đối với kinh nghiệm làm việc của họ" (Berry
L. M., 1998). Tương tự như vậy, Gruneberg M. M. (1979) đã xác định sự hài lòng công
việc là "trạng thái cảm xúc của một nhân viên đối với công việc". “Sự hài lòng công
việc thực sự là cách nhân viên cảm nhận rõ ràng về công việc, các khía cạnh của công
việc và điều kiện làm việc của họ” như đã nêu trong nghiên cứu của Spector P. E.
(1997).
2.1.3. Sự gắn kết tổ chức của nhân viên
Khái niệm về Sự gắn kết của nhân viên mới được phát triển gần đây. Thuật ngữ
này đã được lan rộng ra nhiều nơi, nhiều tổ chức trên thế giới trong vòng 20 năm qua
nhưng vẫn chưa thể nhất quán được nội dung và chưa thể khái niệm hóa được bởi các
nghiên cứu học thuật sâu và nghiêm ngặt về khái niệm này vẫn ít được thực hiện (Shuk
và Wollard, 2010).

Dẫn theo Georgios Tsourvakas và Ioanna Yfantidou (2018), định nghĩa sự gắn
kết đầu tiên được tìm thấy trong tài liệu học thuật là từ Kahn (1990) xác định sự gắn
kết cá nhân là "hành động và biểu hiện đồng thời của bản thân cá nhân trong nhiệm
vụ, hành vi - điều mà thúc đẩy kết nối đến công việc và những người khác, sự hiện diện
cá nhân, và việc thực hiện công việc một cách tích cực”.
Một nhân viên được gắn kết là một nhân viên hiểu được quan điểm kinh doanh
của tổ chức và làm việc cùng với các đồng nghiệp để cầu tiến trong công việc vì lợi ích
của tổ chức. Các công ty nên tạo ra một mối quan hệ hai chiều giữa người sử dụng lao
động và người lao động để tăng cường sự gắn kết (Robinson và cộng sự, 2007). Các


12

khía cạnh của sự gắn kết nhân viên là giao tiếp hiệu quả, phát triển sự nghiệp, tiền
thưởng, cơ hội cân bằng cuộc sống công việc, điều kiện làm việc, sự hài lòng công
việc, quản lý trung gian và làm việc theo nhóm (Robinson và cộng sự, 2007) (Dẫn theo
Georgios Tsourvakas và Ioanna Yfantidou, 2018).
Trong phạm vi nội dung sự gắn kết của nhân viên, Welch (2011) đã xác định sự
gắn kết tổ chức, “một trạng thái tâm lý năng động, dễ thích ứng, trạng thái này giúp
liên kết nhân viên với tổ chức của họ, được biểu hiện trong việc thực hiện vai trò của
mình của các nhân viên thông qua các hoạt động liên quan đến thể chất, nhận thức và
cảm xúc, và chịu ảnh hưởng bởi Truyền thông nội bộ cấp tổ chức”. Tóm lại, ý tưởng về
khái niệm Sự gắn kết của nhân viên là trực quan hóa một nhân viên hành động có nhận
thức, có ảnh hưởng và có tính hành vi, có sự hấp thụ và tận tâm trong khi thực hiện vai
trò trong tổ chức.
Tổng hợp các khía cạnh khác nhau của sự gắn kết của nhân viên, Soane và cộng
sự (2012) đã xác định ba khía cạnh: nhận thức, cảm xúc và thể chất. Thành tố nhận
thức về sự gắn kết của nhân viên đã được định nghĩa là sự gắn kết trí tuệ, “mức độ mà
một người hấp thu một cách trí tuệ” (Soane và cộng sự, 2012). Thành tố cảm xúc về sự
gắn kết của nhân viên được xác định là sự gắn kết tình cảm, “mức độ mà một người

trải nghiệm một trạng thái tích cực ảnh hưởng đến vai trò làm việc của họ” (Soane và
cộng sự, 2012), và khía cạnh thể chất của nhân viên sự tham gia đã được định nghĩa là
sự gắn kết xã hội, “mức độ mà người nhân viên liên kết với môi trường làm việc và
chia sẻ các giá trị chung với các đồng nghiệp” (Soane và cộng sự, 2012).
Sự gắn kết của nhân viên đôi khi bị nhầm lẫn với sự cam kết và sự tham gia, chủ
yếu là do việc sử dụng các sự diễn đạt này có thể hoán đổi cho nhau, một số xem xét
cho rằng sự gắn kết thậm chí còn là việc lặp lại các sự diễn đạt của các khái niệm này
(Schneider và cộng sự, 2005). Mặc dù tất cả đều đề cập đến một gắn kết tích cực đối
với công việc, nhưng Sự gắn kết, sự cam kết và sự tham gia là khác biệt về khái niệm.
Khái niệm sự tham gia của công việc thì nhấn mạnh về khía cạnh nhận dạng tâm lý và


13

nhận thức với công việc, và bao gồm vấn đề rằng công việc có đáp ứng nhu cầu và kỳ
vọng của người nhân viên hay không (Kanungo, 1979). Mặt khác, khái niệm sự cam
kết công việc thì có liên quan nhiều hơn tới các khía cạnh về mặt thái độ và cảm xúc,
nhấn mạnh sự gắn bó tình cảm dựa trên các giá trị và lợi ích chung với tổ chức.
Saks (2006) phân biệt sự gắn kết công việc và sự gắn kết tổ chức. Dựa trên
nghiên cứu của Kahn (1990), sự gắn kết được mô tả phản ánh mức độ mà một cá nhân
hiện diện trong một vai trò cụ thể trong tổ chức. Như vậy, hai vai trò lớn nhất đối với
hầu hết nhân viên trong tổ chức là vai trò công việc của họ và vai trò là một thành viên
của tổ chức của họ. Trong nghiên cứu của mình, ông thấy rằng sự gắn kết công việc và
sự gắn kết tổ chức là khác nhau, không chỉ vì tác động của chúng khác nhau, mà còn
mối quan hệ của nó với các tiền tố và hậu tố cũng khác biệt. Mặc dù sự gắn kết công
việc và sự gắn kết tổ chức có tác động đến sự hài lòng công việc, sự cam kết tổ chức, ý
định bỏ thuốc lá và hành vi công dân tổ chức của tổ chức, nhưng sự gắn kết tổ chức là
một yếu tố dự đoán mạnh mẽ hơn tất cả các kết quả hơn là Sự gắn kết công việc.
Trong bài luận này, tôi sử dụng khái niệm sự gắn kết của nhân viên là nhằm nói đến
sự gắn kết tổ chức của nhân viên.

2.2.

LƯỢC KHẢO CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN

2.2.1. Nghiên cứu “Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp ảnh hưởng tới Sự gắn kết
của nhân viên” của Georgios Tsourvakas, Ioanna Yfantidou (2018)
(Corporate social responsibility influences employee engagement)
Mô hình của Georgios Tsourvakas, Ioanna Yfantidou (2018) với mục tiêu và kết
quả của nghiên cứu là xác định một kết nối tích cực giữa Sự gắn kết của nhân viên,
động cơ và Sự hài lòng công việc với trách nhiệm xã hội; xác định liệu mối quan hệ
công dân trong xã hội có khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ hơn.


14

Sự gắn kết của
nhân viên
H1 (+)

Trách nhiệm
xã hội doanh
nghiệp

H2
(+)

Động lực làm
việc của nhân
viên

H3
(+)
Sự hài lòng
công việc của
nhân viên

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Georgios Tsourvakas và Ioanna Yfantidou
(2018)
Nguồn: Tác giả dịch thuật từ mô hình gốc của Georgios Tsourvakas, Ioanna Yfantidou
(2018)
Kết quả nghiên cứu của Georgios Tsourvakas và Ioanna Yfantidou (2018) cho
thấy có sự tương quan giữa trách nhiệm xã hội và Sự gắn kết của nhân viên, phù hợp
với lý thuyết (Glavas và Piderit, 2009; Ferreira và Real de Oliveira, 2014), đồng thời
mối tương quan giữa trách nhiệm xã hội và Sự gắn kết của nhân viên nữ mạnh hơn
nam giới ở Unilever. Hơn nữa, mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và Động lực và
trách nhiệm xã hội với Sự hài lòng công việc đều mạnh mẽ hơn cho các nhân viên nữ ở
P & G. Tác giả cũng khuyến khích áp dụng kết quả của nghiên cứu vào thực tế đối với
các nhà quản trị, rằng nhân viên sẽ cảm thấy gắn kết, hài lòng và có động lực làm việc
khi họ đóng một vai trò tích cực đóng góp trong xã hội thông qua công việc của họ.
Nghiên cứu này sẽ hỗ trợ cho chuyên gia nhân sự trong việc xây dựng kế hoạch chiến
lược trách nhiệm xã hội và các chiến lược liên quan đến nhân viên và thực hiện các
chiến lược đó. Một ý nghĩa khác cho các doanh nghiệp là nội bộ hóa trách nhiệm xã


15

hội để nhân viên hành động như là tình nguyện viên của công ty, điều này có thể dẫn
đến sự gắn kết và cam kết cao hơn.
Luận văn sẽ sử dụng giả thuyết “Có mối quan hệ tích cực giữa trách nhiệm
xã hội với Sự hài lòng công việc và Sự gắn kết tổ chức của nhân viên” đã được

chứng minh trong bài nghiên cứu này. Tuy nhiên, thứ nhất, nghiên cứu Georgios
Tsourvakas và Ioanna Yfantidou (2018) với kích thước nhỏ của mẫu là một giới hạn
cho nghiên cứu này bởi vì khó có thể tổng quát các phát hiện. Thứ hai, mặc dù một số
giả thuyết đã được hậu thuẫn bởi dữ liệu, nhưng kết quả không đủ thuyết phục toàn bộ
vì các mối tương quan được báo cáo quá nhỏ. Ngoài ra, xét trên tổng thể các giả thuyết
đều được chứng minh, tuy nhiên, xét riêng cụ thể, không có sự tương quan giữa động
lực và Sự hài lòng công việc với trách nhiệm xã hội ở P & G, trong khi một mối tương
quan nhỏ giữa các biến được báo cáo cho Unilever. Chính những hạn chế này của
nghiên cứu của Georgios Tsourvakas và Ioanna Yfantidou (2018) là cơ sở để tôi phát
triển luận văn của mình.
2.2.2. Nghiên cứu “Một phân tích mối quan hệ giữa Sự hài lòng công việc và Sự
gắn kết của nhân viên” của Anton Vorina, Miro Simonič, Maria Vlasova
(2017) (An analysis of the relationship between job Satisfaction and employee
engagement)
Sự gắn kết của
nhân viên

(+)

Sự hài lòng
công việc của
nhân viên

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Anton Vorina và cộng sự (2017)
Nguồn: Tác giả dịch thuật từ mô hình gốc của Anton Vorina và cộng sự (2017)
Mô hình của Anton Vorina và cộng sự (2017) với mục tiêu và kết quả của
nghiên cứu là kiểm định lại và nhận định một mối quan hệ tích cực giữa Sự gắn kết của
nhân viên và Sự hài lòng công việc.

16

Trước đó, nghiên cứu của Vorina (2013) cũng đã cho thấy rằng Sự gắn kết của
nhân viên sẽ tăng lên nếu Sự hài lòng với cuộc sống tăng lên. Phát triển từ nghiên cứu
của mình, kết quả của nghiên cứu Vorina và các cộng sự (2017) đã kiểm định lại và
nhận định rõ rệt rằng có một mối quan hệ tích cực giữa Sự gắn kết của nhân viên và Sự
hài lòng công việc. Luận văn sẽ sử dụng giả thuyết đã được chứng minh trong bài
nghiên cứu này: Sự gắn kết của nhân viên tác động tích cực tới Sự hài lòng công
việc của nhân viên.
2.2.3. Nghiên cứu “Vai trò của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (trách
nhiệm xã hội) và truyền thông trách nhiệm xã hội nội bộ trong việc dự
đoán Sự gắn kết của nhân viên: Quan điểm từ United Arab Emirates
(UAE)” của Gaelle Duthler, Ganga S. Dhanesh (2018) (The role of corporate
social responsibility (trách nhiệm xã hội) and internal trách nhiệm xã hội
communication in predicting employee engagement: Perspectives from the
United Arab Emirates (UAE))
Sự gắn kết của

Truyền thông
Trách nhiệm
Xã hội Doanh
nghiệp

nhân viên

Nhận thức về
Trách nhiệm
Xã hội Doanh
nghiệp

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Gaelle Duthler, Ganga S. Dhanesh (2018)
Nguồn: Tác giả dịch thuật từ mô hình gốc của Gaelle Duthler, Ganga S. Dhanesh
(2018)