(Luận văn thạc sĩ) phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức và hoạt động tổ chức học tập ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên nghiên cứu trong ngành công nghệ thông tin tại thành phố hồ chí minh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.19 MB, 105 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
---------------------------------------------------
TRẦM HOÀNG ANH NHÂN
PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO, VĂN HOÁ TỔ CHỨC VÀ HOẠT ĐỘNG TỔ
CHỨC HỌC TẬP, ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN - NGHIÊN CỨU TRONG NGÀNH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
TẠI TP. HCM
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Tp. Hồ Chí Minh, năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
---------------------------------------------------
TRẦM HOÀNG ANH NHÂN
PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO, VĂN HOÁ TỔ CHỨC VÀ HOẠT ĐỘNG TỔ
CHỨC HỌC TẬP, ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN - NGHIÊN CỨU TRONG NGÀNH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
TẠI TP. HCM
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số chuyên ngành: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học:
1. PGS.TS. Nguyễn Văn Phương
Tp. Hồ Chí Minh, năm 2019
LỜI CAM ĐOAN
Để thực hiện luận văn “Phong cách lãnh đạo, văn hoá tổ chức và hoạt
động tổ chức học tập, ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên nghiên cứu trong ngành công nghệ thông tin tại tp. HCM” tôi đã tự nghiên cứu,
tìm hiểu vấn đề, vận dung kiến thức đã học và trao đổi với giảng viên hướng dẫn,
đồng nghiệp và bạn bè…
Ngoại trừ những tài liệu được tìm hiểu và tham khảo đều được trích dẫn
trong luận văn này. Tôi xin cam đoan rằng toàn phần và những phần nhỏ của luận
văn này chưa được công bố hay được sử dụng ở các nơi khác.
Không có nghiên cức nào của người khác được sử dụng trong luận văn này
mà không được trích dẫn theo đúng quy định.
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu và
kết quả trình bày trong luận văn này là trung thực.
Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2019
Trầm Hoàng Anh Nhân
i
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài “Phong cách lãnh đạo, văn hoá tổ chức và hoạt động
tổ chức học tập, ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên - nghiên
cứu trong ngành công nghệ thông tin tại tp. HCM” ngoài những nổ lực và cố
gắng của bản thân tôi còn có sự hướng dẫn tận tình của giảng viên hướng dẫn, sự hỗ
trợ của Khoa Sau Đại học Trường Đại học thành phố Hồ Chí Minh và sự giúp đỡ
của các người bạn trong ngành đã giúp tôi hoàn thành bài luận văn của mình.
Trước tiên tôi xin chân thành cám ơn Tiến sĩ Nguyễn Văn Phương, người
thầy đã trực tiếp hướng dẫn, hỗ trợ tôi trong quá trình làm luận văn. Cám ơn Thầy
đã giảng dạy và truyền đạt cho tôi những kiến thức và cũng như chia sẻ những kinh
nghiệm thực tiễn quý báo giúp tôi hoàn thành bài nghiên cứu của mình.
Bên cạnh đó, tôi cũng xin gởi lời cám ơn đến các thầy, cô của Khoa Sau Đại
học - Trường Đại học Mở thành phố Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện tốt nhất cho bản
thân tôi cũng như những học viên cao học khác hoàn thành chương trình cao học
Quản trị kinh doanh với chương trình đào tạo khoa học, môi trường học tập tốt và
có cơ hội tiếp thu kiến thức từ những giảng viên giỏi giàu kinh nghiệm.
Ngoài ra, tôi cũng xin chân thành cám ơn sự hỗ trợ của các đồng nghiệp và
những bạn bè trong ngành đã giành thời gian hỗ trợ, đóng góp ý kiến, trả lời bảng
câu hỏi khảo sát, giúp tôi có được nguồn dữ liệu tin cậy để hoàn thành bài nghiên
cứu của mình.
ii
TÓM TẮT
Mục đích của bài nghiên cứu này là nghiên cứu về mối quan hệ giữa lãnh
đạo, văn hoá tổ chức, hoạt động của tổ chức học tập và sự hài lòng công việc của
nhân viên trong ngành công nghệ thộng tin tại thành phố Hồ Chí Minh.Từ đó có thể
gợi ý giúp các doanh nghiệp trong ngành công nghệ thông tin có những giải pháp
nâng cao giải pháp đề tăng sự hài lòng của nhân viên. Từ đó nhân viên sẽ gắn bó lâu
dài với doanh nghiệp.
Một thiết kế nghiên cứu định lượng được sử dụng trong bài nghiên cứu này.
Tổng cộng có 400 bảng câu hỏi được gởi đi và nhận được 320 bảng câu hỏi hợp lệ.
Sau quá trình kiểm định Cronbach’s Alpha, 4 biến quan sát bị loại bỏ do
không đảm bảo độ tin cậy. Thang đo sử dụng trong nghiên cứu còn lại 38 biến quan
sát được sử dụng phân tích nhân tố khám phá và phân tích nhân tố khẳng định, kết
quả cho thấy thang đo đảm bảo giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. Đồng thời đủ tiêu
chuẩn để tiến hành phân tích bằng mô hình SEM.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra trong phạm vi của các tổ chức khác nhau. Phong
cách lãnh đạo và văn hoá tổ chức có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến sư hài lòng
công việc của nhân viên, cả Phong cách lãnh đạo và văn hoá tổ chức có ảnh hưởng
tích cực và đáng kể đến hoạt động của tổ chức học tập. Ngoài ra, hoạt động của tổ
chức học tập có tác động tích cực đáng kể đến sự hài lòng công việc của nhân viên
trong ngành công nghệ thông tin.
Từ kết quả trên, tác giả tiến lấy làm cơ sở để đề ra các hàm ý quản trị nhằm
nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên trong ngành công nghệ thông tin.
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................................................ii
TÓM TẮT ............................................................................................................................................. iii
MỤC LỤC............................................................................................................................................. iv
DANH MỤC HÌNH .......................................................................................................................... vii
DANH MỤC BẢNG ....................................................................................................................... viii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ..................................................................................................... ix
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ...................................................................1
1.1.
Tính cấp thiết của đề tại: ....................................................................................................1
1.2.
Tổng quan về ngành công nghệ thông tin: ...................................................................4
1.3.
Mục tiêu nghiên cứu: ...........................................................................................................7
1.4.
Câu hỏi nghiên cứu: .............................................................................................................7
1.5.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: .................................................................................7
1.6.
Phương pháp nghiên cứu: ..................................................................................................8
1.7.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài: ....................................................................9
1.8.
Kết cấu luận văn:...................................................................................................................9
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT .......................................................................................... 10
2.1.
Lãnh đạo: ............................................................................................................................... 10
2.1.1.
Khái niệm: ............................................................................................. 10
2.1.2.
Đo lường phong cách lãnh đạo: .............................................................. 11
2.2.
Văn hoá tổ chức: ................................................................................................................. 12
2.2.1.
Khái niệm .............................................................................................. 12
2.2.2.
Các yếu tố cấu thành VHTC: ................................................................. 13
2.2.3.
Thang đo văn hoá tổ chức: ..................................................................... 14
2.3.
Tổ chức học tập: .................................................................................................................. 14
2.3.1.
Khái niệm tổ chức học tập:..................................................................... 14
2.3.2.
Đo lường tổ chức học tập: ...................................................................... 15
2.4.
Sự hài lòng công việc: ....................................................................................................... 16
iv
2.4.1.
Định nghĩa: ............................................................................................ 16
2.4.2.
Đo lường sự hài lòng đối với công việc: ................................................. 17
2.5.
Mối quan hệ giữa lãnh đạo, VHTC và tổ chức học tập: ........................................ 17
2.5.1.
Mối quan hệ giữa lãnh đạo và tổ chức học tập: ....................................... 17
2.5.2.
Mối quan hệ giữa VHTC và tổ chức học tập: ......................................... 19
2.6.
Mối quan hệ giữa lãnh đạo, văn hoá tổ chức, tổ chức học tập và sự hài lòng
đối với công việc ................................................................................................................................ 19
2.6.1.
Mối quan hệ giữa lãnh đạo và sự hài lòng công việc: ............................. 19
2.6.2.
Mối quan hệ giữa VHTC và sự hài lòng đối với công việc: .................... 20
2.6.3.
Mối quan hệ giữa tổ chức học tập và sự hài lòng đối với công việc: ....... 21
2.7.
Một số nghiên cứu trước có liên quan: ........................................................................ 21
2.8.
Các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu: ................................................ 22
2.8.1.
Các giả thuyết: ....................................................................................... 22
2.8.2.
Mô hình nghiên cứu: .............................................................................. 23
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................................ 24
2.1.
3.1.1.
Quy trình nghiên cứu:........................................................................................................ 24
Thiết kế nghiên cứu: .............................................................................. 25
3.1.2. Xây dựng thang đo sơ bộ: ............................................................................ 25
3.2.
Phương pháp nghiên cứu: ................................................................................................ 28
3.2.1. Nghiên cứu định tính: .................................................................................. 28
3.2.1.1. Thực hiện nghiên cứu định tính:................................................................ 28
3.2.1.2. Kết quả hiệu chỉnh thang đo:..................................................................... 29
3.2.2. Nghiên cứu định lượng: ............................................................................... 32
3.2.2.1. Quy mô mẫu nghiên cứu: .......................................................................... 32
3.2.2.2. Phương pháp chọn mẫu và phương pháp tiếp xúc đáp viên: ...................... 33
3.2.2.3. Phương pháp xử lý số liệu:........................................................................ 33
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................................. 35
4.1.
4.1.1.
Phân tích mô tả thống kê: ................................................................................................. 35
Tính đại diện về giới tính: ...................................................................... 35
v
4.1.2. Tính đại diện về độ tuổi: .............................................................................. 36
4.1.3. Tính đại diện về trình độ học cấp: ................................................................ 37
4.1.4. Tính đại diện về loại hình doanh nghiệp: ..................................................... 38
4.1.5. Tính đại diện về vị trí công tác:.................................................................... 39
4.1.6. Tính đại diện về kinh nghiệm làm việc: ....................................................... 40
4.2.
Kiểm tra độ tin cậy thang do thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha. ........... 40
4.3.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA): ............................................................................. 43
4.4.
Phân tích nhân tố khằng định CFA............................................................................... 45
4.4.1. Kiểm định sự phù hợp của mô hình: ............................................................ 45
4.4.2. Hệ số tin cậy tổng hợp (Composite reliability): ............................................ 45
4.4.3. Giá trị hội tụ (Convergent validity): ............................................................. 46
4.4.4. Giá trị phân biệt: .......................................................................................... 47
4.4.5. Mô hình phân tích CFA ............................................................................... 49
4.6.
Tổng kết.................................................................................................................................. 55
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................................... 56
5.1.
Kết quả chính của nghiên cứu: ....................................................................................... 56
5.2.
Các hàm ý quản trị nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên. .................. 57
5.3.
So sánh với các nghiên cứu trước: ................................................................................ 59
5.4.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo: .................................................................... 60
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................................. 61
Tiếng việt: ............................................................................................................................................ 61
Tiếng anh: ............................................................................................................................................. 62
PHỤC LỤC I ....................................................................................................................................... 66
PHỤ LỤC II ........................................................................................................................................ 68
PHỤ LỤC III ....................................................................................................................................... 72
PHỤ LỤC IV....................................................................................................................................... 74
PHỤ LỤC V ........................................................................................................................................ 85
PHỤ LỤC VI....................................................................................................................................... 88
PHỤ LỤC VII ..................................................................................................................................... 92
vi
DANH MỤC HÌNH
Trang
Hình 2.1: Mối quan hệ giữa lãnh đạo và tổ chức học tập .................................................... 18
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất....................................................................................... 23
Hình 3.1: Thứ tự các bước nghiên cứu ................................................................... 24
Hình 4.1: Giới tính của người trả lời bảng khảo sát .............................................................. 35
Hình 4.2: Độ tuổi của người trả lời bảng khảo sát ................................................................. 36
Hình 4.3: Trình độ học vấn của người trả lời bảng khảo sát. ............................................. 37
Hình 4.4: Loại hình doanh nghiệp được bảng khảo sát. ...................................................... 38
Hình 4.5: Ví trí công tác của người trả lời bảng khảo sát. .................................................. 39
Hình 4.6: Kinh nghiệm của người trả lời bảng khảo sát. ..................................................... 40
Hình 4.7: Mô hình CFA .................................................................................................................. 49
Hình 4.8: Mô hình cầu trúc tuyến tinh SEM. ........................................................................... 51
Hình 4.9: Kết quả nghiên cứu ....................................................................................................... 54
Hình 5.1: Kết quả mô hình ............................................................................................................. 57
vii
DANH MỤC BẢNG
Trang
Bảng 2.1: Phong cách lãnh đạo ..................................................................................................... 12
Bảng 3.1: Các bước nghiên cứu.................................................................................................... 25
Bảng 3.2: Thang đo sử dụng trong đề tài nghiên cứu ........................................................... 28
Bảng 3.3: Thang đo trước và sau khi điều chỉnh trong đề tài nghiên cứu ..................... 32
Bảng 4.8: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha. ..................................... 43
Bảng 4.9: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test......................................................................... 44
Bảng 4.11: Các chỉ số đánh giá sự phù hợp của mô hình với dữ liệu nghiên cứu. ..... 45
(Nguồn: Kết quả xử lý phần mềm AMOS 20) ........................................................................ 45
Bảng 4.12: Kết quả hệ số tin cậy tổng hợp ............................................................................... 46
Bảng 4.13: Kết quả giá trị hội tụ .................................................................................................. 47
Bảng 4.15: Tổng phương sai rút trích (AVE) của các nhân tố. ......................................... 48
Bảng 4.18: Tổng hợp các giả thuyết. .......................................................................................... 53
Bảng 4.19: Kết quả nghiên cứu .................................................................................................... 54
Bảng 4.7: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha.................................................................... 75
Bảng 4.10: Kết quả EFA cho thang đo nhân tố. ..................................................................... 86
Bảng 4.14: Đánh giá giá trị phân biệt ......................................................................................... 89
Bảng 4.16: Các trọng số hồi quy chưa chuẩn hóa của mô hình cấu trúc tuyến tính
SEM.
................................................................................................................................................... 93
Bảng 4.17: các trọng số hồi quy đã chuẩn hóa của mô hình cấu trúc TT SEM. .......... 94
viii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CNTT
: Công nghệ thông tin
EFA
: Exploratory Factor Analysis - Phân tích nhân tố khám phá
IT
: Information Technology
KMO
: Kaiser- Meyer- Olkin - Chỉ số xem xét sự thích hợp của phân
tích nhân tố
MLQ - 5X : Multifactor Leadership Questionnaire - 5X
PCLD
: Phong cách lãnh đạo
SEM
: Structural Equation Modeling
SHLCV
: Sự hài lòng công việc
Sig.
: Significance level- Mức ý nghĩa
SPSS
: Statistical Package for Social Sciences- Phần mềm xử lý thống
kê dùng trong các ngành khoa học xã hội.
TCHT
: Tổ chức học tập
TP.HCM
: Thành phố Hồ Chí Minh
VHTC
: văn hoá tổ chức
ix
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1.
Tính cấp thiết của đề tại:
Một người lao động hạnh phúc là khi họ hài lòng với công việc họ đang làm.
Các chuyên gia quản lý cho rằng gia tăng sự hài lòng đối với công việc sẽ ảnh
hưởng trực tiếp đến năng suất, do đó sự hài lòng đối với công việc cao hơn sẽ mang
đến hiệu suất và kết quả công việc cao hơn trong tổ chức. Ngược lại, khi hài lòng
đối với công việc thấp, không chỉ quan liêu hành chính sẽ tăng lên mà còn nhiều tác
hại sẽ xảy ra trong tổ chức (Jolodar và Jolodar, 2012).
Bên cạnh đó phong cách lãnh đạo và văn hoá tổ chức cũng là một trong những
yếu tố có tác động và ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên. Phong
cách lãnh đạo là người lãnh đạo sẽ lựa chọn phản ánh tầm nhìn của người lãnh đạo,
quyết định xây dựng chiến lược và tổ chức thực hiện để đạt được tầm nhìn của tổ
chức. Còn văn hoá tổ chức có thể thức đẩy hay cản trở việc thực hiên chiến lược,
một tổ chức có chiến lược phù hợp với văn hoá thì sẽ hoạt động hiệu quả hơn với tổ
chức có chiến lược không phù hợp.
Văn hoá doanh nghiệp và phong cách lãnh đạo sẽ khiến cho nhân viên có
những hành động, những nỗ lực hướng đến việc đạt được những mục tiêu của tổ
chức mà thậm chí còn khiến cho nhân viên có những nỗ lực vượt qua giới hạn của
bản thân để đem lại những kết quả cao hơn cho tổ chức. Văn hoá doanh nghiệp và
phong cách lãnh đạo phù hợp cũng sẽ giúp cho nhân viên nâng cao sự thỏa mãn sự
gắn kết lòng trung thành với tổ chức.
Trong thực tế, hiệu quả làm việc và năng suất của một tổ chức có mối quan hệ
tương quan với môi trường làm việc, sự hài lòng đối với công việc. Vì vậy muốn
tăng năng suất của một tổ chức thì điều đầu tiên quan tâm là phải khai thác tối ưu
khả năng của người lao động, muốn đạt được đều này thì phải làm cho người lao
động hài lòng đối với công việc của họ.
Các nghiên cứu trước đây tập trung vào khía cạnh tố chất cá nhân của lãnh đạo
cho đến lý thuyết về lãnh đạo theo tình huống. Những năm gần đây nghiên cứu về
phong cách lãnh đạo có sự chuyển dịch, tập trung nghiên cứu khác biệt giữa phong
1
cách lãnh đạo chuyển dạng và phong cách lãnh đạo chuyển đổi. Người lãnh đạo
theo phong cách chuyển dạng có những cách đặc trưng của người có óc sáng tạo,
tương tác cao và giao tiếp với cộng đồng xung quanh, có tầm nhìn, trao quyền cho
nhân viên. Nhờ vậy, họ dễ dàng tạo lập được sự tin tưởng của nhân viên, giúp nhân
viên mạnh dạn đưa ra ý kiến. Người lãnh đạo là người hỗ trợ, vừa là người huấn
luyện và chia sẻ kinh nghiệm. Theo phong cách lãnh đạo chuyển đổi người lãnh đạo
và nhân viên làm việc trên nguyên tắc chính là hưởng – phạt cho nhân viên dựa trên
kết quả thực hiện công việc. Trên thực tế, không có sự phân biệt rõ ràng giữa hai
phong cách lãnh đạo, mà bản thân người lãnh đạo phải uyển chuyển áp dụng tùy
tình huống. Nhưng có thể thấy để xây dựng một tổ chức vững mạnh từ bên trong,
chú trọng yếu tố con người thì rõ ràng phong cách lãnh đạo chuyển dạng phù hợp
hơn cả và cần được phát triển. Như vậy, chúng ta có thể thấy rằng phong cách lãnh
đạo là chìa khóa để giải quyết nhiều vấn đề then chốt của mỗi tổ chức. Tuy nhiên,
năng lực học tập của tổ chức nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố tạo điều kiện
cho việc học tập của tổ chức hoặc xu hướng học tập của tổ chức (Chiva và Alegre,
2009). Khi môi trường thay đổi nhanh chóng như hiện nay, học tập trở hành một
chủ đề quan trọng trong bối cảnh tổ chức. Năng lực học tập được coi là một trong
những yếu tố quan trọng trong hiệu quả của tổ chức, tiềm năng đổi mới và phát
triển. Một tổ chức học tập liên tục sẽ giúp người lao động trong tổ chức phải thường
xuyên học tập để kịp thích ứng với những thay đổi của môi trường, yêu cầu công
việc từ đó sẽ giúp họ hài lòng đối với công việc hơn.
Do đó, nhân lực luôn được xem là tài sản quý giá của doanh nghiệp, xã hội, là
một thành phần không thể thiếu trong tổ chức. Yếu tố con người là lợi thế cạnh
tranh của hầu hết các tổ chức. Tuy nhiên, làm thế nào để nhân viên thực sự làm
việc, tạo ra giá trị trong công việc cho chính bản thân và cho tổ chức luôn là điều
thách thức cho các nhà lãnh đạo. Trong thời đại ngày nay, các tổ chức cần không
chỉ nhân lực chất lượng cao mà mong muốn thúc đẩy nhân viên đầu tư cho công
việc. Tổ chức cần những nhân viên dốc hết tâm huyết vào công việc để thực hiện
công việc có hiệu quả thực sự, tạo môi trường làm việc tích cực, phát triển những
2
giá trị cao hơn cho cả bản thân nhân viên và tổ chức. Sự gắn kết công việc của nhân
viên chính là yếu tố sống còn đối với sự thành công của tổ chức, tạo nên lợi thế
cạnh tranh cho tổ chức.
Trong thời đại ngày nay, công nghệ được sử dụng rộng rãi trong tất cả các lĩnh
vực, các ngành nghề. Công nghệ thông tin là công cụ hỗ trợ cho rất nhiều lĩnh vực
từ y tế đến quân sự, cũng trở nên rất phổ thông trong đời sống hàng ngày. Công
nghệ thông tin là ngành dịch vụ đang được chú trọng phát triển vì những giá trị kinh
tế mà nó mang lại cho kinh tế đất nước. Ngành công nghệ thông tin (CNTT) là một
ngành kỹ thuật cao và hội nhập ngày càng sâu rộng với nền CNTT của thế giới. Cụ
thể, năm 2012 chỉ số phát triển công nghệ thông tin của Việt Nam xếp hạng 76/161
quốc gia, năm 2011 Việt Nam đứng thứ 8/50 nước hấp dẫn về gia công phần mềm
tăng 18 bậc so với năm 2005 và năm 2013 TP. HCM xếp hạng thứ 16 trong bảng
xếp hạng những thành phố gia công phần mềm hấp dẫn nhất thế giới (Sách trắng,
2013). Ngoài ra, ngành CNTT còn là hạ tầng thúc đẩy phát triển các ngành kinh tế xã hội khác.
Trong những năm qua ngành CNTT đạt được một số kết quả đáng ghi nhận,
nhưng quy mô phát triển của toàn ngành nhỏ, năng lực hoạt động và khả năng cạnh
tranh so với các nước trong khu vực và trên thế giới còn yếu, ngành công nghiệp
phần mềm, nội dung số mặc dù phát triển nhanh, nhưng còn manh mún, thiếu tập
trung nguồn lực, ngành công nghệ phần cứng, điện tử nặng về lắp ráp, tỷ lệ nội địa
hóa và hàm lượng giá trị gia tăng đem lại không cao, chỉ chiếm khoảng hơn 10%
tổng doanh thu. Một đặc điểm của công việc ngành CNTT là công việc theo dự án
đòi hỏi khả năng thích ứng, khả năng không ngừng học tập kiến thức công nghệ rất
cao. Chính đặc điểm công việc theo dự án là yếu tố cạnh tranh giữa các công ty
trong ngành, công ty càng có nhiều dự án càng có nhiều cơ hội khẳng định giá trị
hương hiệu. Như mọi ngành nghề khác, nhân lực luôn là yếu tố tiên quyết quyế định
sự thành công trong ngành. Các doanh nghiệp phải tuyển dụng đào tạo được một
đội ngũ nhân lực có khả năng đáp ứng yêu cầu công nghệp thay đổi liên tục của mỗi
dự án. Nếu một doanh nghiệp không có được những hợp đồng dự án, họ sẽ phải đối
3
mặt với việc chảy máu chất xám nhân viên lành nghề và phải tuyển dụng nhân viên
mới, không sẵn sàng nguồn lực để tham gia đấu thầu dự án mới. Báo cáo thống kê
cho các ngành nghề trong nước cho thấy tỷ lệ nhảy việc ngành CNTT là khá cao dù
mức lương trung bình ngành không phải là thấp. Chỉ có sự gắn kết công việc từ
chính những nhân viên dành sự năng động và sự đầu tư nghiên cứu công việc để đạt
được những kết quả chất lượng cao hơn là yếu tố cạnh tranh lớn nhất của doanh
nghiệp trong bối cảnh hiện nay.
Trong nhiều năm qua đã có nhiều bài nghiên cứu về tác động của phong cách
lãnh đạo văn hoá doanh nghiệp đến sự hài lòng công việc của nhân viên dẫn đến
lòng trung thành của nhân viên, đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Tất
cả những yếu tố này đều có giá trị quan trọng đến sự thành công của tổ chức. Bản
thân mỗi người trong chúng ta đều tham gia vào quá trình làm việc cho chính mình,
cho tổ chức để đạt được mục tiêu, đạt được những giá trị có ý nghĩa cho bản thân,
cho tổ chức. Trong phạm vi nghiên cứu của mình, tác giả thực hiện đề tài nghiên
cứu “Phong cách lãnh đạo, văn hoá tổ chức và hoạt động tổ chức học tập, ảnh
hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên - nghiên cứu trong ngành công
nghệ thông tin tại TP.HCM”.
1.2.
Tổng quan về ngành công nghệ thông tin:
Có một số đặc trưng của ngành CNTT tại TP. HCM có liên quan đến vấn đề
nghiên cứu như sau:
Lương, thưởng, phúc lợi là yếu tố có tác động mạnh đến sự gắn kết của nhân
viên trong ngành. Các doanh nghiệp có thể lôi kéo nhân tài trong ngành bằng cách
đưa ra một mức thu nhập cao hơn so với mức hiện tại mà người đó đang được
hưởng. Đây được coi là yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến quyết định đi hay ở
của nhân viên. Nhân viên thường bị lôi kéo bởi một mức thu nhập cao dẫn đến tình
trạng nhảy việc trong ngành công nghệ thông tin ở TP. HCM diễn ra phổ biến.
Ngành CNTT là một ngành có tốc độ phát triển nhanh không những ở Việt
Nam mà trên toàn thế giới, công nghệ thay đổi từng ngày từng giờ. Do đó, nếu
doanh nghiệp trong ngành không kịp thời cập nhật những kỹ thuật mới thì sẽ không
4
thể tồn tại trong lĩnh vực kinh doanh này. Chính vì thế, các doanh nghiệp trong
ngành luôn luôn có các chương trình đào tạo, huấn luyện thường xuyên đối với
nhân viên để đảm bảo khả năng làm việc của họ khi công nghệ thay đổi từng ngày.
Ở Việt Nam, đa số các doanh nghiệp công nghệ thông tin đang thực hiện
hình thức kinh doanh thuê ngoài – gia công sản phẩm cho các công ty ở nước ngoài
đặt hàng, với mỗi dự án, các doanh nghiệp đều có thưởng sau khi hoàn thành. Hình
thức thưởng này không chỉ đơn giản là về giá trị vất chất mà nó còn mang lại một
giá trị tinh thần khác, đó là cảm giác được cấp trên công nhận. Và nhân viên cũng
kỳ vọng có được sự thăng tiến sau những dự án thành công. Ngoài ra, việc phân cấp
nhân viên trong ngành công nghệ thông tin đặt ra một yêu cầu về việc đánh giá
thường xuyên các nhân viên để tiến hành phân cấp. Ví dụ: cấp nhân viên – nhân
viên có kinh nghiệm – “leader” (trưởng nhóm) – “PM” (Project Management - quản
lý dự án). Tùy vào mỗi doanh nghiệp mà có các hình thức đánh giá khác nhau: nhân
viên có cấp độ cao hơn, cấp trên hoặc hội đồng. Trong quá trình đánh giá để tăng
cấp bậc nhân viên nếu xảy ra sự thiếu công bằng, nhất quán, thông tin phản hồi
không rõ ràng rất dễ dẫn đến sự bất mãn và mong muốn rời bỏ doanh nghiệp của
nhân viên.
Cách thức ra quyết định của nhà quản trị cũng tạo sự ảnh hưởng đến nhân
viên, đặc biệt là những quyết định ảnh hưởng trực tiếp đến các cá nhân trong tổ
chức. Riêng những quyết định mang tính chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
nằm trong hệ thống quản trị cấp cao của doanh nghiệp thì các nhân viên tỏ ra ít
quan tâm hơn vì mức độ ảnh hưởng mà họ cảm nhận được từ các quyết định đó
không nhiều.
Đồng thời, cùng với đặc trưng là gia công sản phẩm nên công việc của nhân
viên trong ngành này tại Việt Nam chủ yếu là làm theo các đơn hàng với những
thiết kế và hướng dẫn có sẵn nên không đòi hỏi nhiều sự sáng tạo và cải tiến sản
phẩm. Trừ trường hợp các doanh nghiệp có những sản phẩm của riêng mình, khi đó
yếu tố này mới được ghi nhận. Tuy nhiên, không phải sự sáng tạo, cải tiến nào cũng
5
dễ dàng được chấp nhận vì sự hạn chế về tài chính khiến cho các doanh nghiệp cân
nhắc kỹ càng về mức độ rủi ro của các dự án.
Đối với những công ty với quy mô lớn, hứa hẹn sự phát triển, giúp nhân viên
có được một “định hướng cho tương lai” lâu dài và rõ ràng thì sẽ thu hút được sự
quan tâm của các ứng viên.
Sự gắn kết và thân thiết trong đội nhóm làm việc cũng được đánh giá là yếu
tố quan trọng tạo nên sự gắn kết của một nhân viên đối với doanh nghiệp. Trong
ngành công nghệ thông tin được điển hình bởi một hình thức làm việc là hình thành
các đội nhóm cho các dự án, các mảng kinh doanh hay các khâu. Đối với những đội
nhóm có tinh thần hợp tác tốt, thân thiết và hỗ trợ nhau trong công việc sẽ tạo được
sự gắn bó của các thành viên với tập thể đó và với doanh nghiệp.
Ngoài ra, với đặc thù làm việc thường xuyên với dữ liệu máy tính và mạng
internet, những nhân viên trong ngành mong muốn có thời gian làm việc linh hoạt,
không gò bó trong thời gian hành chính như nhân viên ở các phòng ban chức năng.
Họ có thể bắt đầu làm việc trễ hơn và nghỉ muộn hơn, thậm chí họ có thể thức
khuya để làm việc hay làm việc ở nhà. Nghĩa là thời gian và nội quy làm việc của
khối nhân viên kỹ thuật không thể quá nghiêm khắc và quy củ.
Có lẽ công nghệ chúng ta sẽ thấy rõ nhất trong năm 2019 là 5G. Đây là một
công nghệ nền tảng quyết định sự phát triển của các xu hướng công nghệ tương lai.
Không có 5G, sẽ không có xu hướng công nghệ nào dưới đây có thể thực hiện được.
Xe tự hành, máy bay không người lái, Internet vạn vật và Siêu máy tính không thể
phát triển nếu không có mạng 5G.
Năm 2019, sẽ có sự hội tụ của trí tuệ nhân tạo, học máy và học sâu trong các
ứng dụng kinh doanh. Khi AI và các công nghệ học tập kết hợp với nhau để đạt
được kết quả tốt hơn, AI sẽ có độ chính xác cao hơn ở mọi cấp độ.
Trong đó, công nghệ Blockchain có thể xuất hiện trong các ứng dụng dành
cho doanh nghiệp. Các tổ chức và doanh nghiệp sẽ sử dụng Blockchain để cải tiến
kinh doanh. Năm 2019 sẽ có nhiều giao dịch tiền mã hóa được thực hiện và nó sẽ
trở thành một phần không thể thiếu trong kinh doanh. Blockchain cho phép minh
6
bạch giao dịch, vì thế nó sẽ là yếu tố cốt lõi của đổi mới kinh doanh trong nhiều
ngành nghề.
1.3.
Mục tiêu nghiên cứu:
Từ vấn đề nghiên cứu, mục tiêu của nghiên cứu này được xác định như sau:
-
Xác định các yếu tố phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến hài lòng công việc
của nhân viên.
-
Xác định các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến hài lòng công việc của
nhân viên và thang đo của các yếu tố này.
-
Xác định các yếu tố thuộc tổ chức học tập ảnh hưởng đến hài lòng việc của
nhân viên và thang đo.
-
Đưa ra một số hàm ý quản trị để nâng cao mức độ hài lòng công việc của nhân
viên trong ngành công nghệ thông tin tại TP. HCM.
1.4.
Câu hỏi nghiên cứu:
Phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức sẽ ảnh hưởng như thế nào đến tổ chức
học tập?
Phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức và tổ chức học tập sẽ ảnh hưởng như
thế nào đến sự hài lòng công việc của nhân viên?
Mức độ quan trọng của việc ảnh hưởng của các yếu tố phong cách lãnh đạo,
văn hóa tổ chức và tổ chức học tập đến sự hài lòng công việc của nhân viên.
Vận dụng các yếu tố phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức và tổ chức học tập để
làm tăng thêm sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp.
1.5.
-
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố thành phần phong cách lãnh đạo, văn hóa
doanh nghiệp, tổ chức học tập, sự hài lòng công việc của nhân viên.
-
Phạm vi không gian: đề tài được nghiên cứu tại các doanh nghiệp ngành công
nghệ thông tin tại TP. HCM.
-
Phạm vi thời gian phân tích: từ tháng 08/2018 đến tháng 04/2019.
7
-
Đối tượng khảo sát: nhân viên kỹ thuật (bao gồm những nhân viên làm việc
chuyên về lĩnh vực phần mềm, phần cứng, nội dung số) tại các doanh nghiệp
CNTT.
1.6.
Phương pháp nghiên cứu:
Nghiên cứu này được thưc hiện bao gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định
lượng
Nghiên cứu định tính: nghiên cứu định tinh được tiến hành bằng cách phỏng
vấn tay đôi với các nhà quản lý và nhân viên kỹ thuật (bao gồm những nhân viên
làm việc chuyên về lĩnh vực phần mềm, phần cứng, nội dung số) tại các doanh
nghiệp CNTT. Nhằm để phát triển và bổ sung, điều chỉnh thang đo nhằm đo lường
chính xác các khái niệm nghiên cứu. Thu thập thông tin để làm cơ sơ hõ trợ việc
hoành chỉnh thang đo và thiết kế bảng câu hỏi. Xây dựng bảng câu hỏi rõ ràng, dể
hiểu, tránh gây nhầm lẫn nhằm tăng độ chính xác cho kết quả nghiên cứu.
Nghiên cứu định lượng: nghiên cứu định lượng được thưc hiện bằng cách
khảo sát đáp viên bằng bảng câu hỏi đã được tinh chỉnh từ nghiên cứu định tính. Để
kiểm tra các giả thuyết nghiên cứu về tác động của phong cách lãnh đạo, văn hoá tổ
chức và tổ chức học tập ảnh hương đến sự hài lòng công việc của nhân viên, tác giả
đã tiến hành qua các bước:
-
Bước 1: Sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy của
thang đo.
-
Bước 2: Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố (EFA), phân tích nhân tố
khẳng định (CFA) để kiểm tra giá trị phân biệt và giá trị hội tụ của thang đo.
-
Bước 3: Sử dụng mô hình SEM để xác định mức độ tác động trực tiếp của
phong cách lãnh đạo, văn hoá tổ chức và tổ chức ảnh hưởng tới sự hài lòng
công việc của nhân viện. Nghiên cứu định lượng được thực hiện từ tháng
tháng 08/2018 đến tháng 04/2019.
8
1.7.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài:
Bài nghiên cứu giúp bổ sung khoảng trống nghiên cứu về phong cách lãnh
đạo, văn hoá tổ chức và tổ chức học tập ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của
nhân viên trong ngành công nghệ thông tin tại Tp Hồ Chí Minh.
Kết quả nghiên cứu giúp xác định sự tác động của phong cách lãnh đạo, văn
hoá tổ chức và tổ chức học tập ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên
trong ngành công nghệ thông tin. Từ đó đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao
sự hài lòng công việc của nhân viên trong ngành công nghệ thông tin.
1.8.
Kết cấu luận văn:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
9
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1.
Lãnh đạo:
2.1.1.
Khái niệm:
Theo Kotter (1998), lãnh đạo là quá trình thúc đẩy nhóm gồm nhiều cá nhân
tiến triển theo cùng một hướng bằng những cách thức không mang tính ép buộc.
Lãnh đạo hiệu quả được định nghĩa là lãnh đạo tạo ra được những bước tiến triển
mang tính lợi ích cao nhất và lâu dài của tập thể.
Lãnh đạo thường tồn tại trong người và trong tổ chức. Nói cách đơn giản,
lãnh đạo có khả năng ảnh hưởng đến người khác (Bethel, 1990). Bohn và Grafton
(2002) cho rằng lãnh đạo có nghĩa là cách để tạo ra một tầm nhìn rõ ràng, được bổ
nhiệm với sự tin tưởng của cấp dưới, tạo ra với phối hợp và truyền thông.
Nghiên cứu của Bass và Avolio (1990a) phát triển các yếu tố lãnh đạo của
Burns, bao gồm phong cách lãnh đạo ủy thác. Lãnh đạo ủy thác là người lãnh đạo
cực kỳ thụ động, không gây ảnh hưởng tích cực cho nhân viên, thậm chí từ bỏ trách
nhiệm của mình và giao phó cho nhân viên.
Heibrun (1994) phân chia các lý thuyết lãnh đạo thành ba giai đoạn để thảo
luận. Giai đoạn đầu là xác định lãnh đạo (lý thuyết về tính năng lãnh đạo). Giai
đoạn thứ hai là nghiên cứu hành vi lãnh đạo (Lý thuyết về hành vi lãnh đạo). Giai
đoạn thứ ba là tập trung về sự ảnh hưởng với nhân viên, và những vấn đề về kết quả
của sự quan tâm, và vật chất giữa các nhà lãnh đạo và cấp dưới (lý thuyết vế sự lãnh
đạo ngẫu nhiên). Cuối cùng các lý thuyết lãnh đạo được công khai, chúng ta có thể
phân chia chúng thành phong cách lãnh đạo chuyển đổi và lãnh đạo chuyển dạng
(Burns, 1978; Bass, 1997).
Trong phạm vi bài nghiên cứu này, cách tiếp cận trong nghiên cứu về phong
cách lãnh đạo sẽ là cách tiếp cận theo hướng lãnh đạo chuyển đổi, lãnh đạo chuyển
dạng.
Khái niệm lãnh đạo chuyển dạng dưới góc độ sự ảnh hưởng của người lãnh
đạo đến nhân viên nhận được nhiều sự ủng hộ của các nhà nghiên cứu như Bass
(1985), Yukl (2010). Theo Bass (1985), người lãnh đạo chuyển dạng là người đối
10
xử với nhân viên dựa trên những giá trị đạo đức khiến cho nhân viên cảm thấy tôn
trọng, tin cậy, ngưỡng mộ, trung thành với người lãnh đạo và từ đó, họ sẽ có động
lực vượt qua những lợi ích tầm thường để đem lại những kết quả vượt qua sự mong
đợi của tổ chức.
Trong khi đó, nhà lãnh đạo thực hiện các giao dịch mang tính chất trao đổi
với nhân viên trong công việc để nhằm hoàn thành các mục tiêu là tư tưởng chủ đạo
của phong cách lãnh đạo chuyển đổi (Bass & Avolio, 1990; Robbins, 2003). Trong
phong cách lãnh đạo chuyển đổi, mối quan hệ giữa người lãnh đạo với nhân viên là
mối quan hệ mang tính chất trao đổi qua lại. Người lãnh đạo chuyển đổi tạo nên mối
quan hệ trao đổi với nhân viên bằng cách chỉ ra các yêu cầu công việc đối với nhân
viên để đạt được các sứ mệnh của tổ chức; về phía nhân viên, họ sẽ nhận được phần
thưởng như thỏa thuận nếu hoàn thiện được những yêu cầu công việc của nhà lãnh
đạo (Bass, 1985).
2.1.2.
Đo lường phong cách lãnh đạo:
Thang đo phong cách lãnh đạo cho nghiên cứu này được chỉnh sửa dựa trên
thang đo MLQ - 5X (Multifactor Leadership Questionnaire - 5X) được phát triển
bởi Bass và Avolio (2004). Đây là bộ thang đo toàn diện nhằm đo các nhóm hành vi
thuộc các phong cách lãnh đạo chuyển dạng, chuyển đổi, có tiền thân là thang đo
MLQ được Bass giới thiệu lần đầu tiên vào năm 1985 và quy mô hành vi lãnh đạo
đề xuất bởi Wang (2000).
Các thành phần thuộc các phong cách lãnh đạo theo lý thuyết của Bass và
Avolio (2004) được tóm tắt như bên dưới:
11
Phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo chuyển dạng
Cá nhân tố
Sự hấp dẫn hành vi của người lãnh đạo
Sự hấp dẫn phẩm chất của người lãnh đạo
Sự quan tâm nhân viên
Sự truyền cảm hứng
Sự kích thích trí tuê
Phong cách lãnh đạo chuyển đổi
Thưởng theo thành tích
Quản lý bằng ngoại lệ- chủ động
Bảng 2.1: Phong cách lãnh đạo
2.2.
Văn hoá tổ chức:
2.2.1.
Khái niệm:
Mỗi người được đặc trung bởi những đặc điểm và phong cách khác nhau. Tổ
chức kinh doanh khác nhau thì đi kèm với văn hoá kế thừa để tác động vào hoạt
động của tổ chức.
Văn hoá tổ chức (VHTC) là một tập hợp những quan niệm chung của một
nhóm người. Những quan niệm này phần lớn được các thành viên hiểu ngầm với
nhau và chỉ thích hợp cho tổ chức của riêng họ. Các quan niệm này sẽ được truyền
cho các thành viên mới (Louis, 1980).
Schein (1990) cho thấy VHTC gồm 2 khái niệm, bao gồm hữu hình và vô
hình.
-
Lớp hữu hình có nghĩa là lớp bên ngoài như toà nhà, đồng phục, cách thức
hành vi, quy định, câu chuyện, thần thoại, ngôn ngữ và lễ nghi.
-
Lớp vô hình là các giá trị chung, các chuẩn mực, đức tin và các giả định của
các thành viên của tổ chức.
VHTC bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu
không khí tại môi trường làm việc của công ty (Luthans, 1992).
Theo Kotter và Heskett (1992) VHTC tượng trưng cho một hệ thống độc lập
bao gồm các giá trị và cách ứng xử chung trong một cộng đồng và có khuynh hướng
được duy trì trong một thời gian dài.
12
VHTC có thể bao gồm khả năng hội nhập hoạt động hằng ngày của nhân
viên để đạt được các mục tiêu kế hoạch, cũng có thể giúp tổ chức thích ứng tốt môi
trường bên ngoài để đáp ứng nhanh và thích hợp (Daft, 2001).
2.2.2.
Các yếu tố cấu thành VHTC:
Schein (2010) cấu trúc của VHTC gồm có 3 tầng giá trị:
Cấu trúc hữu hình: Nhóm yếu tố này là những cái có thể nhìn thấy, nghe thấy
hoặc cảm nhận thấy được khi tiếp xúc với tổ chức. Đây là những giá trị biểu hiện
bên ngoài của hệ thống VHTC, bao gồm hệ thống bài trí, trang phục, các nghi lễ nội
bộ, biểu tượng, ngôn ngữ, khẩu hiệu, quy trình, thủ tục và hướng dẫn. Các yếu tố
này là bề nổi của VHTC, gắn liền với hệ thống nhận diện thương hiệu của tổ chức.
Các niềm tin và giá trị được đồng thuận: Các giá trị chia sẻ trong VHTC
được hình thành và phát triển qua một thời gian. Nó là lớp bên trong của các yếu tố
hữu hình, yếu tố này đề cập đến mức độ chấp nhận, tán đồng hay chia sẻ các bao
gồm các chiến lược, mục tiêu, các nội quy, quy định, tầm nhìn, sứ mệnh. Các giá trị
này được công bố công khai để mọi thành viên của tổ chức nỗ lực thực hiện.
Các giả định căn bản: Các niềm tin và giá trị trong vô thức được cho là hiển
nhiên. Đây là cơ sở xây dựng định hướng hoạt động của tổ chức và chi phối các
quyết định quản lý; là niềm tin, là giá trị bền vững không thay đổi bất chấp thời gian
và ngoại cảnh.
Theo Schein (2010), VHTC tự thể hiện ở cấu trúc hữu hình, các niềm tin và
giá trị được đồng thuận. Tuy nhiên, để hiểu được VHTC, ta phải phân tích được các
giả định căn bản, hiểu được quá trình học tập từ đó các giả định căn bản như thế
xuất hiện. Trong các tổ chức, các giá trị VHTC ban đầu được thể hiện thông qua các
quy định, nguyên tắc có tính chất bắt buộc, nhưng khi được chấp nhận rộng rãi thì
trở thành các giả định căn bản, nguyên tắc bất thành văn chi phối mọi thành viên
trong tổ chức. Vì thế, VHTC tác động điều chỉnh từ các hoạt động thường nhật, sự
phối hợp giữa các cá nhân, các bộ phận cho đến việc lựa chọn chiến lược tổ chức,
cơ cấu tổ chức, khả năng thích ứng và mục tiêu của tổ chức. Do đó, VHTC có ảnh
13
hưởng quyết định đến hiệu quả kinh doanh, năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền
vững của tổ chức.
2.2.3.
Thang đo văn hoá tổ chức:
Bởi vì nghiên cứu của chúng tôi tập trung vào tổ chức học tập và sự hài lòng
công việc của nhân viên, định nghĩa về hoạt động văn hoá sử dụng thang đo văn hoá
bắt nguồn từ đề xuất nghiên cứu của Denison va Mishrar (1995). Chúng ta phân
chia VHTC thành 2 chiều dựa trên các chiến lược tổ chức (bên trong/ bên ngoài) và
thái độ tổ chức đáp ứng nhu cầu môi trường (linh hoạt/ổn định). Chúng ta có thể
chia thành: văn hoá mục tiêu, văn hoá thích nghi, văn hoá thị tộc và văn hoá tuân
thủ.
Thang đo bài nghiên cứu đề xuất sử dụng thang đo văn hoá của Zhong (2002)
và thang đo này được sửa đổi từ thang đo của Cameron và Freeman (1991), cùng
với định nghĩa 4 loại văn hoá đề xuất bởi Denison và Mishra (1995).
2.3.
Tổ chức học tập:
2.3.1.
Khái niệm tổ chức học tập:
Học tập là sức mạnh của sự tăng trưởng, sự học tập của cá nhân cũng là
nguồn lực của tăng trường kinh doanh. Do đó, có thể thu nhập thêm thông tin trong
một xã hội bùng nổ thông tin và sẽ có nhiều lợi thế hơn. Khả năng kiểm soát thông
tin có nghĩa là thành tựu học tập (Hong, 2001). Chou (2003) khái niệm tổ chức học
tập có nghĩa một thủ tục thông qua kiến thức thu được và tạo ra để cải thiện các loại
hành vi. Heijden (2004) đánh giá tổ chức học tập là một loại kết luận kinh nghiệm,
có nghĩa là một quá trình để khám phá và tạo ra kiến thức mới, cùng với sự truyền
đạt một cách có hệ thống kiến thức đầu vào của tổ chức.
Định nghĩa học thuật của tổ chức học tập có nghĩa là tổ chức học tập bao
gồm các cá nhân, nhóm và tổ chức học tập với đồng thời tiến hành nỗ lực để tổ chức
và cá nhân học tập. Nó là một loại hoạt động của tập thể để đạt được tầm nhìn chia
sẻ của tổ chức. Tuy nhiên, mức độ học hỏi của tổ chức phụ thuộc vào khả năng
phản ứng nhanh chóng của sự thay đổi môi trường (Kochan và Useem, 1992,
Mathews, 1994, Redding, 1997). Trong nhóm tổ chức học tập, các thành viên của tổ
14
