Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Hậu Giang

TÓM TẮT

.

Đề tài “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở Văn hóa, Thể
thao và Du lịch tỉnh Hậu Giang” được thực hiện từ tháng 03 năm 2015 đến tháng
12 năm 2015.
Nội dung nghiên cứu của đề tài là hệ thống cơ sở lý luận về quản trị nguồn
nhân lực và các lý thuyết về sự hài lòng. Để phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân
lực của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Hậu Giang, tác giả sử dụng phương pháp so
sánh để phân tích về thực trạng tình hình nguồn nhân sự, thực trạng công tác thu hút,
thực trạng công tác đào tạo phát triển và thực trạng công tác duy trì nguồn nhân lực
tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Hậu Giang.
Kết quả phân tích thực trạng cho thấy đơn vị đã triển khai và thực hiện hoạt
động quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm tiến bộ, bộ máy nhân sự ổn định, nguồn
nhân lực trẻ có trình độ và một số điểm chưa hoàn thiện trong công tác thu hút, đào
tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực.
Dựa vào các kết quả phân tích thực trạng công tác thu hút, thực trạng công tác
đào tạo phát triển và thực trạng công tác duy trì nguồn nhân lực tại Sở Văn hóa, Thể
thao và Du lịch tỉnh Hậu Giang, tác giả đề ra một số giải pháp hoàn thiện quản trị
nguồn nhân lực tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Hậu Giang.

- iii -


ABSTRACT
Topic “Measure for perfecting Human Resource Administration at Hau Giang
department of Culture, Sports and Tourism”. It was carried out from March 2015 to
December 2015.
The contents of study is the basic theoretical system of human resource
management and the theory of satisfaction. To analyze the reality of human resoure

administration of Hau Giang department of Culture, Sports and Tourism, author uses
comparative approach to analysis of the current status of human resources, the
situation of attracting, training situation develop and maintain the situation of human
resources.
Result shows that the institution has carried out advanced perspective in
human resource administration which help stabilizes the organization, young human
resources qualified and some incomplete in attracting, training, development and
maintenance of human resources.
Basing on result analyze the reality. Author will help in prosing measure for
perfecting the work of human resource administration at Hau Giang department of
Culture, Sports and Tourism.

- iv -


MỤC LỤC
Trang tựa
Quyết định giao đề tài
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
TÓM TẮT ................................................................................................................ iii
ABSTRACT ............................................................................................................. iv
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT................................................................... viii
DANH SÁCH CÁC BẢNG ..................................................................................... ix
DANH SÁCH CÁC HÌNH........................................................................................x
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...........................................................................................3
2.1 Mục tiêu chung ..............................................................................................3
2.2 Mục tiêu cụ thể ..............................................................................................3

3. Đối tượng nghiên cứu .........................................................................................3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu ..........................................................................................4
5. Phạm vi nghiên cứu đề tài...................................................................................4
6. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................4
6.1. Phương pháp thu thập số liệu .......................................................................4
6.2. Phương pháp phân tích xử lý số liệu ............................................................4
7. Ý nghĩa khoa học và thực tiển đề tài ..................................................................5
8. Cấu trúc luận văn ................................................................................................5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN ..............................................................................6
1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực ........................................................6
1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ......................................................6
1.1.2. Nội dung và chức năng của quản trị nguồn nhân lực ................................7
1.1.3. Hoạt động thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì nguồn nhân lực ...........9
-v-


1.1.3.1. Hoạt động thu hút nguồn nhân lực ......................................................9
1.1.3.2. Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực ...................................12
1.1.3.3 Hoạt động duy trì nguồn nhân lực ......................................................18
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ
VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH .................................................................38
2.1 Giới thiệu sơ lược về sở văn hóa, thể thao và du lịch tỉnh Hậu Giang ...........38
2.1.1 Đôi nét về Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Hậu Giang ..................38
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức và hoạt động hiện nay
của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Hậu Giang ......................................38
2.1.2.1. Chức năng Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Hậu Giang ..........38
2.1.2.2. Nhiệm vụ, quyền hạn của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh
Hậu Giang ......................................................................................................38
2.1.2.3. Cơ cấu tổ chức của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Hậu Giang ...40
2.1.2.4 Tình hình hoạt động của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh

Hậu Giang .....................................................................................................42
2.2 Thực trạng về quản trị nguồn nhân lực của sở văn hóa, thể thao và du lịch tỉnh
Hậu Giang .............................................................................................................44
2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Hậu
Giang qua các năm ............................................................................................44
2.2.1.1 Cơ cấu lao động ..................................................................................45
2.2.1.2 Số lượng lao động ..............................................................................47
2.2.1.3 Trình độ học vấn ................................................................................48
2.2.2 Công tác thu hút nguồn nhân lực tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh
Hậu Giang .........................................................................................................51
2.2.2.1 Phân tích công việc ............................................................................51
2.2.2.2. Công tác tuyển dụng. ........................................................................51
2.2.2.3 Phân công, bố trí và đề bạt cán bộ công chức, viên chức ..................54
2.2.2.4 Các chính sách thu hút khác ...............................................................56
2.2.3 Công tác duy trì nguồn nhân lực tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh
Hậu Giang .........................................................................................................56
- vi -


2.2.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc ................................................56
2.2.3.2 Trả công lao động ...............................................................................58
2.2.3.3 Quan hệ lao động................................................................................61
2.2.4 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Sở Văn hóa, Thể thao và
Du lịch tỉnh Hậu Giang .....................................................................................61
2.2.4.1 Quy trình đào tạo sau khi nhân viên được tuyển dụng.......................62
2.2.4.2 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực .........................................62
2.2.4.3 Nhu cầu đào tạo ..................................................................................63
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA SỞ VH,TT&DL TỈNH HẬU GIANG ..........................................................65
3.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển ................................................................65

3.1.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển của Sở VH,TT&DL tỉnh Hậu Giang .....65
3.1.2 Công tác đào tạo nguồn nhân lực .............................................................67
3.2 Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại sở văn hóa, thể thao và du
lịch tỉnh Hậu Giang ...............................................................................................69
3.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác thu hút nguồn nhân lưc ............................69
3.2.1.1 Xây dựng bảng mô tả công việc cho các vị trí làm việc ....................69
3.2.1.2 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng đối với viên chức ...........................70
3.2.1.3 Hoàn thiện công tác sắp xếp bố trí nguồn nhân hợp lý ......................72
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực............................73
3.2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triền nguồn nhân lực ..........75
PHẦN KẾT LUẬN – KIẾN NGHỊ ........................................................................78
1. Kết luận .............................................................................................................78
2. Kiến nghị...........................................................................................................79
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................81
PHỤ LỤC .................................................................................................................83
PHỤ LỤC 1: BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC ...........................................................83
PHỤ LỤC 2: QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC ................................84

- vii -


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
NNL:

Nguồn nhân lực

SXKD:

sản xuất kinh doanh

VH,TT&DL:

Văn hóa, Thể thao và Du lịch

TCCB:

Tổ chức cán bộ

CBCCVC:

Cán bộ Công chức Viên chức

HĐTD:

Hội đồng tuyển dụng

- viii -


DANH SÁCH CÁC BẢNG
Số hiệu bảng

Tên bảng

Trang

Bảng 2.1

Số liệu thống kê cơ cấu lao động theo giới tính năm 2014

45

Bảng 2.2

Số liệu thống kê cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2014

46

Bảng 2.3
Bảng 2.4
Bảng 2.5
Bảng 2.6

Tình hình số lượng cán bộ công chức viên chức qua ba
năm (2012-2014)
Trình độ học vấn của đội ngủ cán bộ công chức viên chức
của Sở
Phân bổ số lượng công chức, viên chức
Tình hình số lượng công chức, viên chức được tuyển dụng
qua ba năm (2012 - 2014)

47

48
50
52

Bảng 2.7

Quy định mức tiến thưởng đối với tập thể được khen thưởng

60

Bảng 2.8

Quy định mức tiền lương đối với cá nhân được khen thưởng

60

Bảng 2.9

Kế hoạch đào tạo qua các năm (2012-2015)

64

- ix -


DANH SÁCH CÁC HÌNH
Số hiệu bảng

Tên hình

Trang

Hình 1.1

Mô hình quản trị nguồn nhân lực

9

Hình 1.2

Sơ đồ xác định nhu cầu đào tạo

15

Hình 1.3

Quá trình quản trị mục tiêu

21

Hình 1.4

Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp

25

Hình 2.1

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Sở VH,TT&DL tỉnh Hậu Giang

40

Hình 2.2

Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính năm 2014

45

Hình 2.3

Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2014

46

Hình 2.4

Biểu đồ số lượng lao động qua ba năm (2012-2014)

48

Hình 2.5

Biểu đồ trình độ học vấn của đội ngủ công chức, viên chức

49

-x-


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Trình
độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát triển của các quốc
gia. Vì vậy, Đảng và Nhà nước ta luôn khẳng định quan điểm coi con người là trung
tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Trong điều kiện đẩy
mạnh công nghiệp hoá và hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực được coi là một trong
ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất

nước. Việc phát triển nhân lực cần phải có tầm nhìn chiến lược phát triển trong mỗi
thời kỳ nhất định, cần xây dựng những định hướng cụ thể, để từ đó đánh giá thời cơ,
thách thức, những khó khăn, hạn chế và nguyên nhân… để đề ra mục tiêu và giải pháp
phát triển thích hợp cho từng giai đoạn phù hợp với bối cảnh kinh tế - xã hội trong nước
và quốc tế. Cùng những thay đổi về diễn biến kinh tế ở khu vực tư nhân làm cho các
doanh nghiệp ngày càng phải tìm cách nâng cao hiệu suất và khả năng cạnh tranh và
nhất là tăng cường hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Đồng thời, các tổ chức, các cơ
quan nhà nước cũng cần phải nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong đơn vị,
gắn với một số các giải pháp như: nâng cao năng lực nhân viên, tuyển dụng và đào tạo
những nhân viên có năng lực, cải thiện chế độ đãi ngộ,...
Hiện nay, trước yêu cầu phát triển của đất nước, nền thể chế kinh tế thị trường
theo định hướng xã hội chủ nghĩa tạo môi trường kinh doanh bình đẳng, thông thoáng,
thuận lợi, minh bạch nhằm giảm thiểu chi phí về thời gian và kinh phí của các doanh
nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế. Bảo đảm thực hiện trên thực tế quyền dân chủ
nhân dân, bảo vệ quyền con người, gắn quyền con người với quyền và lợi ích của dân
tộc, của đất nước. Đặc biệt, đất nước ta hiện nay đã và đang hội nhập ngày càng sâu
hơn với thế giới về cả chính trị, kinh tế, văn hóa và khoa học công nghệ. Việt Nam
đã gia nhập tổ chức thương mại quốc tế (WTO), đến năm 2015 và 2018 phải thực
hiện lộ trình thuế quan; cơ hội và thách thức sắp tới Việt Nam tham gia vào Hiệp định
quan hệ đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP) và gia nhập cộng đồng kinh tế ASEAN

-1-


vào năm 2015. Do đó, đòi hỏi Việt Nam càng phải đẩy mạnh cải cách hành chính nhà
nước đạt hiệu quả hơn, xây dựng hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước trong
sạch, vững mạnh, hiện đại, hiệu lực, hiệu quả phục vụ nhân dân. Muốn vậy, điều tiên
quyết là phải đẩy mạnh cải cách và tập trung xây dựng nguồn nhân lực với “đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng
lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân”, “xây dựng nền công vụ:

chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”.
Hội nhập kinh tế quốc tế đang bước vào giai đoạn quan trọng với việc thực
hiện các cam kết quốc tế, các doanh nghiệp, các tổ chức cơ quan quản lý nhà nước
đang đối mặt với những thách thức và cơ hội mà nền kinh tế tri thức cùng với xu thế
toàn cầu hội nhập kinh tế quốc tế đặt ra. Các thành phần kinh tế tư nhân, nhà nước
muốn tồn tại và phát triển không thể không coi trong nguồn nhân lực - nguồn nhân
lực quan trọng nhất trong các nguồn lực. Thực tế chứng minh rằng chất lượng nguồn
nhân lực hay trí thức mà các đơn vị sở hữu chính là nhân tố tạo ra lợi thế cạnh tranh.
Giải pháp hàng đầu để có đội ngủ lao động hùng mạnh về số lượng, vững vàng về
trình độ chuyên môn, nhạy bén chính làm tốt công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn
vị sẽ góp phần giúp các tổ chức hoạt động có hiệu quả và phát triển bền vững trong
tương lai.
Xây dựng đời sống văn hóa ở cơ sở là một chủ trương lớn của Đảng và Nhà
nước ta; là một trong những nhiệm vụ then chốt của ngành Văn hóa, Thể thao và Du
lịch. Với mục tiêu phát triển văn hóa - nền tảng tinh thần của xã hội, Nghị quyết Đại
hội X của Đảng tiếp tục xác định: Phát triển sâu rộng và nâng cao chất lượng nền văn
hóa Việt Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc, gắn kết chặt chẽ và đồng bộ hơn với
phát triển kinh tế - xã hội, làm cho văn hóa thấm sâu vào mọi lĩnh vực của đời sống
xã hội, xây dựng và hoàn thiện nên giá trị, nhân cách con người Việt Nam, bảo vệ và
phát huy bản sắc văn hóa dân tộc trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội
nhập kinh tế quốc tế.
Để đáp ứng được mục tiêu phát triển kinh tế tỉnh Hậu Giang và nâng cao năng
lực cạnh tranh, ổn định, bền vững và phát triển của các tổ chức trong nền kinh

-2-


tế trong thời gian tới, một thực tế đặt ra cho Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh
Hậu Giang là phải làm tốt công tác quản lý nguồn nhân lực và sử dụng lao động có
hiệu quả, nhằm nâng cao năng suất lao động, góp phần quan trọng để ngành được

hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc. Nhân tố quyết định đến sự phát triển của đơn vị để
góp phần phát triển kinh tế xã hội chung đó là nguồn nhân lực của đơn vị. Nhận
thức được điều đó trong những năm qua Sở có nhiều quan tâm, đầu tư vào con người
thông qua các chính sách về tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, …đặc biệt là trong những
vấn đề về đào tạo, đãi ngộ qua lương, thưởng. Tuy nhiên, qua thực tiễn công tác tại
Sở tác giả có nhận thấy còn tồn tại khá nhiều những vấn đề trong khâu tuyển dụng,
đánh giá và phát triển nhân viên. Chính vì lý do đó mà tác giả chọn đề tài “Giáp
pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh
Hậu Giang” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn cao học của bản thân.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Đề tài "Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở Văn hóa, Thể
thao và Du lịch tỉnh Hậu Giang" nhằm phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực.
Từ đó, đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở Văn
hóa, Thể thao và Du lịch trong thời gian tới.
2.2 Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực về công tác thu hút, đào
tạo phát triển, duy trì nguồn nhân lực của đơn vị để làm cơ sở nền tản cho việc nghiên
cứu quản trị nguồn nhân lực tại Sở VH, TT&DL tỉnh Hậu Giang.
Phân tích thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại Sở Văn hóa, Thể thao và
Du lịch tỉnh Hậu Giang từ đó tìm ra những tồn tại hạn chế mà đơn vị cần khắc phục
trong quản trị nguồn nhân lực tại Sở VH, TT&DL tỉnh Hậu Giang.
Đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại
Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch trong thời gian sắp tới.
3. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở
Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Hậu Giang.
-3-

4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và các lý thuyết về sự
hài lòng.
Mô tả, phân tích thực trạng về quản trị nguồn nhân lực Sở trong ba năm qua
(2012 - 2014)
Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở Văn
hóa, thể thao và Du lịch tỉnh Hậu Giang.
5. Phạm vi nghiên cứu đề tài
Phạm vi nghiên cứu đề tài là tập trung nghiên cứu và phân tích thực trạng
quản trị nguồn nhân lực tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Hậu Giang; những
ưu điểm và hạn chế trong việc thực hiện các chức năng cơ bản của quản trị nguồn
nhân lực.
6. Phương pháp nghiên cứu
Tham khảo và tổng hợp các tài liệu lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực từ
đó tiến hành thu thập có hệ thống các số liệu liên quan tới đề tài. Nghiên cứu được
thực hiện trên cơ sở nghiên cứu định tính.
6.1. Phương pháp thu thập số liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: các tài liệu, hồ sơ, văn bản, quy chế,
quy định tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Hậu Giang.
6.2. Phương pháp phân tích xử lý số liệu
Để đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Sở Văn hóa, Thể thao và
Du lịch tỉnh Hậu Giang, đề tài sử dụng các số liệu thứ cấp được thu thập từ các tài
liệu, báo cáo của đơn vị trong ba năm từ 2012-2014. Các dữ liệu này sử dụng phương
pháp so sánh đối chiếu các chỉ tiêu để xác định xu hướng mức độ biến động của các
chỉ tiêu. Trên cơ sở đó đánh giá được các mặt chưa làm được và mặt làm được để tìm
ra các giải pháp quản lý tối ưu trong công tác nhân sự.
Sử dụng kết quả các phân tích trên ta thấy được các mặt mạnh và mặt yếu kém
trong quản trị nguồn nhân lực. Từ đó làm cơ sở đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản
trị nguồn nhân lực của Sở văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Hậu Giang.

-4-


7. Ý nghĩa khoa học và thực tiển đề tài
Ý nghĩa khoa học: đề tài nghiên cứu một cách khoa học là tổng hợp lý luận từ
nhiều nguồn khác nhau để xây dựng một quy trình phát triển nguồn nhân lực của Sở,
giúp hoàn thiện tốt hơn về việc quản trị nguồn nhân lực và giúp đơn vị sử dụng hiệu
quả và hợp lý hơn nguồn nhân lực tại đơn vị.
Ý nghĩa thực tiển: Kết quả nghiên cứu cho các nhà quản lý biết được thực
trạng quản trị nguồn nhân lực của Sở từ đó bổ sung thêm các chính sách thu hút, duy
trì và phát triển nguồn nhân lực tại Sở. Về mặt thực tế đây là đề tài đầu tiên thực hiện
nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực tại Sở.
8. Cấu trúc luận văn
Luận văn gồm có 03 phần:
Phần mở đầu
Phần nội dụng nghiên cứu. Phần này gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận
Chương 2: Thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại Sở Văn hóa, Thể thao và
Du lịch tỉnh Hậu Giang.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở Văn hóa, Thể
thao và Du lịch tỉnh Hậu Giang.
Phần kết luận - kiến nghị
Tài liệu tham khảo
Phụ lục

-5-


CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Khi đề cập đến quản trị NNL (Human Resource Management) thì French và
Dessler chú trọng yếu tố phạm vi và nội dung đang thực hiện. Theo French: “Quản
trị NNL là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản trị con
người trong phạm vi của tổ chức”.
Đối với các nước công nghiệp phát triển, quản trị NNL sẽ có những yêu cầu
cao hơn. Như vậy các khái niệm quản trị NNL tại các nước vừa đang phát triển, vừa
có nền kinh tế chuyển đổi phải thỏa mãn các yêu cầu và nội dung cơ bản sau:
- Thể hiện được quan điểm tiến bộ đối với quyền lợi của người lao động,
chú trọng kết hợp thỏa mãn mục tiêu của cả đơn vị lẫn nhân viên.
- Chỉ rõ phạm vi, đối tượng nghiên cứu là quản trị con người trong các tổ chức
- Các chiến lược, chính sách quản trị con người trong đơn vị phải phục vụ cho
chiến lược, chính sách của đơn vị.
- Thể hiện được những yếu tố chính của quản trị NNL, bao gồm cả triết lý,
chính sách và các hoạt động thực tiễn.
- Không đòi hỏi có những điều kiện đặc biệt khi áp dụng.
- Ngắn gọn, đơn giản, dễ hiểu.
Như vậy, trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ
công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương
quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người, thì Quản trị NNL
là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát
triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ
chức lẫn nhân viên.
Tuy nhiên những thách thức đối với quản trị NNL trong các doanh nghiệp,
đơn vị và các cơ quan nhà nước của Việt Nam còn rất lớn, đó là vấn đề làm thế
-6-

nào để quản trị NNL có hiệu quả cao. Từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực
được phát triển trên cơ sở của các nguyên tắc chủ yếu:
- Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng, để phát triển năng lực riêng nhằm thỏa
mản nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và
đóng góp tốt nhất cho tổ chức.
- Các chính sách, chương trình và thực tiển quản trị cần được thiết lập và thực
hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên.
- Môi trường làm việc cần thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát
triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
- Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan
trọng trong chiến lược phát triển của đơn vị.
1.1.2. Nội dung và chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị NNL liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách
nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Nội dung cơ bản của quản trị NNL có các hoạt động gồm: Hoạch định NNL, lập kế
hoạch tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân viên, tuyển dụng đào tạo, khen thưởng, trả
công lao động, phân tích công việc, đánh giá nhân viên, quan hệ lao động,... Tuy
nhiên để giúp các nhà quản trị có được cái nhìn khái quát, logic và dễ xác định được
những nét đặc trưng trong phong cách và phương pháp thực hiện của các mô hình
quản trị NNL, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị NNL theo ba nhóm
chức năng chủ yếu:
- Nhóm chức năng thu hút NNL. Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm
bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của đơn vị.
Để có thể tuyển được đúng người vào đúng việc, trước hết phải căn cứ vào kế hoạch
sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong đơn vị nhằm xác định
được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ
cho biết đơn vị cần tuyển số lượng nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra cho các
ứng viên ra sao. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng (trắc nghiệm, phỏng vấn,...)
sẽ giúp đơn vị chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó nhóm chức năng

-7-


tuyển dụng thường có các hoạt động như: Dự báo và hoạch định NNL, phân tích
công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về NNL
của đơn vị.
- Nhóm chức năng duy trì NNL. Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy
trì và sử dụng có hiệu quả NNL. Nó gồm hai chức năng nhỏ hơn là: Kích thích, động
viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp. Trong đó chức
năng kích thích, động viên nhân viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong đơn vị làm việc hăng say, nhiệt tình,
có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Đồng thời, xây
dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách
lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực
thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng
kích thích, động viên. Ngoài ra để duy trì NNL đơn vị còn thực hiện tốt mối quan hệ
lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các
mối quan hệ trong công việc như: Ký kết hợp đồng lao động; giải quyết khiếu tố,
tranh chấp lao động; giao tế nhân viên; cải thiện môi trường làm việc; y tế; bảo hiểm
và an toàn lao động. Giải quyết tốt mối quan hệ lao động, tạo ra bầu không khí
tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa
mãn với công việc và gắn bó với đơn vị.
- Nhóm chức năng đào tạo – phát triển. Nhóm chức năng này chú trọng nâng
cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong đơn vị có kỹ năng, trình độ
lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân
viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các đơn vị áp dụng chương trình
hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân
viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của đơn vị. Đồng thời, các đơn vị
cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi
có sự thay đổi về nhu cầu SXKD hoặc quy trình công nghệ kỹ thuật. Nhóm chức

năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: Hướng nghiệp;
huấn luyện; đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình

-8-


độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý
và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.

Hình 1.1: Mô hình quản trị nguồn nhân lực
(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, 2014)
1.1.3. Hoạt động thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp các hoạt động thu hút, đào tạo, phát triển
và duy trì nguồn nhân lực trong đơn vị.
1.1.3.1. Hoạt động thu hút nguồn nhân lực
Các kỹ năng quan trọng như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc,
quá trình tuyển dụng, trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ rất cần thiết trong quá trình thu
hút nguồn nhân lực nhằm giúp cho tổ chức tuyển đúng người, đúng việc.
a. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân
lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho
doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện
công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Quá trình hoạch định được thực hiện qua các bước sau:
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho đơn vị.
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong đơn vị.

-9-

- Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với
mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài, trung
hạn), xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra
chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho đơn vị thích ứng với các nhu
cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực.
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực
của đơn vị
- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
b. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định
điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc
và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
Mỗi một đơn vị thì có trình tự phân tích công việc khác nhau. Theo Dessler,
quá trình thực hiện phân tích công việc gồm có 6 bước:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình
thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các tổ chức, các
văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của đơn vị và các bộ phận cơ
cấu hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ ( nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các đặc điểm then chốt để thực hiện
phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện
phân tích các công việc tương tự như nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết thông tin cần thu thập,
tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng

- 10 -

một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây:
phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Khi phân tích công việc cần xây dựng hai tài liệu cơ bản sau:
- Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối
quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các
tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Khi nhìn vào bảng mô tả công việc
thì người ta sẽ giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu
được trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc.
- Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá
nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ
năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Bảng tiêu chuẩn
công việc giúp chúng ta hiểu được đơn vị sẽ cần loại nhân viên như thế nào để thực
hiện công việc tốt nhất.
c. Quá trình tuyển dụng
Trình tự Quá trình tuyển dụng thường được tiến hành qua 10 bước:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Bước 2: Thông báo tuyển dụng. Trong thông báo tuyển dụng nhân viên thì cần
ghi rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản. Các tổ chức, doanh nghiệp có
thể lựa chọn một trong các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây: Quảng cáo trên
báo, đài, tivi; Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động; Yết thị trước cổng cơ quan,
doanh nghiệp.
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ. Tất cả các hồ sơ đều ghi vào trong sổ có
phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này. Việc nghiên cứu hồ sơ có thể loại
bớt một số ứng viên không phù hợp với yêu cầu.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ. Phỏng vấn sơ bộ thường thì chỉ kéo dài 5-10 phút,
được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém

rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.

- 11 -


TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1]

Trần Thị Kim Dung (2014), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Tổng hợp
TP.HCM

[2]

Dương Thất Đúng (2008), Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty truyền tải Điện 4, Luận văn thạc sĩ Quản tri kinh doanh, Trường
Đại học Kinh tế TP.HCM.

[3]

Đinh Thu Giang (2009), Một số biện pháp hoàn thiện công tác thu hút – duy trì
và phát triển nguồn nhân lực tại Đài Truyền hình TP.HCM, Luận văn thạc sĩ
Quản tri kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM.

[4]

Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, Nhà Xuất Bản Thống kê.

[5]

Đổ Văn Nam (2006), Thu hút và giữ chân người giỏi, Nhà xuất bản Trẻ.

[6]

Paul Hersey, Ken Blane Hard (1995), Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chính trị
quốc gia, Hà Nội.

[7]

Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Hậu Giang (2014), Báo cáo tổng kết hoạt
động Văn hóa, Thể thao và Du lịch từ 2012-2014, Hậu Giang.

[8]

Sở Văn hóa, Thể thao, Du lịch tỉnh Hậu Giang (2015), Kế hoạch số 217/KHSVHTTDL ngày 25/12/2014, Quy hoạch đào tạo cán bộ công chức, viên chức,
Hậu Giang.

[9]

Bùi Ngọc Tân (2011), Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn kỹ nghệ Gỗ Trường Thành, Luận văn
thạc sĩ Quản tri kinh doanh, Trường Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội.

[10] Trần Thị Thu, Võ Hoàng Ngân (2011), Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong
tổ chức công, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội.
[11] Ủy Ban Nhân dân tỉnh Hậu Giang (2012), Quyết định số 10/2012/QĐ-UBND
ngày 14 tháng 02 năm 2012 của UBND tỉnh Hậu Giang, về chế độ hổ trợ, đào
tạo, bồi dưỡng và chính sách thu hút nhân lực tỉnh Hậu Giang đối với cán bộ
công chức, viên chức đi học chương trình sau đại học, Hậu Giang.

- 81 -

[12] Ủy Ban Nhân dân tỉnh Hậu Giang (2010), Quyết định số 35/2010/QĐ-UBND
ngày 30/07/2010 của UBND tỉnh Hậu Giang, về việc Quy định chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Hậu Giang.

- 82 -