Xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp trong quá trình tái cấu trúc ngân hàng (Nghiên cứu trường hợp Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội) : Luận văn ThS. Khoa học quản lý

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

------  ------

ĐỖ THỊ MINH PHƢƠNG

XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TRONG QUÁ TRÌNH TÁI CẤU TRÚC NGÂN HÀNG
(NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN – HÀ NỘI)

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ

Hà Nội - 2014

1


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

------  ------

ĐỖ THỊ MINH PHƢƠNG

XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TRONG QUÁ TRÌNH TÁI CẤU TRÚC NGÂN HÀNG
(NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN – HÀ NỘI)

LUẬN VĂN THẠC SĨ

CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ
Mã số:

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Phạm Ngọc Thanh

Hà Nội – 2014

2


LỜI CẢM ƠN

Để thực hiện thành công luận văn này, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới
PGS.TS. Phạm Ngọc Thanh (Chủ nhiệm Bộ môn Lý luận và Phương pháp Quản lý
thuộc Khoa Khoa học Quản lý), người Thầy đã ân cần hướng dẫn khoa học. Tôi
cũng xin trân trọng cảm ơn Ban Chủ nhiệm Khoa, các thầy giáo, cô giáo trong
Khoa Khoa học Quản lý, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi
trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn.
Mặc dù dành nhiều thời gian và tâm huyết nghiên cứu, nhưng luận văn này
không thể tránh khỏi những khiếm khuyết. Tôi rất mong nhận được những ý kiến
chỉ bảo từ các nhà khoa học để tôi hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!

ĐỖ THỊ MINH PHƢƠNG

3


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Vấn đề văn hóa doanh nghiệp trong thời kỳ hội nhập luôn có sự thay đổi thích
ứng với từng doanh nghiệp và ở mỗi doanh nghiệp lại có những biểu hiện văn hóa
khác nhau. Môi trường kinh doanh đang ngày trở nên phức tạp và cạnh tranh cao,
đòi hỏi các doanh nghiệp nói chung và các ngân hàng thương mại nói riêng phải
không ngừng gia tăng các nguồn lực của mình, trong đó văn hoá luôn được coi như
là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, có tính chất tạo nền tảng để duy trì
và phát triển mọi hoạt động trong ngân hàng. Văn hoá luôn được coi như tài sản vô
giá của mỗi doanh nghiệp. Ngân hàng là ngành kinh doanh dịch vụ, gắn liền với yếu
tố con người. Hơn thế nữa, dịch vụ ngân hàng thuộc loại hình dịch vụ cao cấp, phức
tạp, vì vậy các yêu cầu đòi hỏi đối với yếu tố con người phải ở mức độ cao hơn.
Hay nói cách khác việc xây dựng và phát triển văn hoá (vốn gắn liền với yếu tố con
người) tại các ngân hàng thương mại phải đảm bảo vừa có tính chung (tính chung
của văn hoá, tính quốc gia, tính dân tộc, tính ngành ngân hàng) vừa có tính bản sắc
riêng của ngân hàng mình.
Ngày nay, không thể phủ nhận những bước tiến vượt bậc cũng như những thành
tựu đáng kể của hê ̣ thố ng ngân hàng trong những năm vừa qua với mạng lưới cung
cấp dịch vụ ngân hàng phong phú, phục vụ mọi thành phần kinh tế. Tuy nhiên, hệ
thống này cũng đang bộc lộ không ít những hạn chế, yếu kém: bão hòa về thị trường
ngân hàng, các ngân hàng gặp khó khăn về vấn đề thanh khoản, tỷ lệ nợ xấu tăng
cao, mô hình quản trị kinh doanh yếu...Những yếu kém nói trên đã làm cho hoạt
động của hệ thống ngân hàng Việt Nam thiếu tính ổn định, tiềm ẩn nhiều rủi ro, gây
mất an toàn và dễ bị sụp đổ. Đảng, Chính phủ và Ngân hàng Nhà nước Việt Nam
(NHNN) nhận thức hết sức sâu sắc những yếu kém nói trên của hệ thống ngân hàng
Việt chính vì vậy vấn đề hiện nay mà Ngân hàng Nhà nước quan tâm đó là hướng
đến một hệ thống phát triển lành mạnh và an toàn hơn. Nói cách khác tái cấu trúc hệ
thống ngân hàng hiện nay đang là nhiệm vụ cấp bách, trọng tâm, mang tính quyết
định đến sự thành công của toàn bộ chương trình tái cấu trúc nền kinh tế.
4

Tuy nhiên, việc tái cấu trúc ngân hàng không phải là việc có thể thực hiện ngay
và không phải bất kỳ tổ chức nào cũng có mô hình tái cấu trúc giống nhau. Và khi
bước đến tiến trình tái cấu trúc ngân hàng sẽ làm thay đổi mô hình tổ chức và tất
yếu sẽ có sự thay đổi về nét văn hóa riêng ứng với từng ngân hàng mới.
Một trong những ngân hàng tiên phong trong hoạt động tái cấu trúc hệ thống
ngân hàng là sự sáp nhập giữa Ngân hàng TMCP Nhà Hà Nội (HBB) và Ngân hàng
TMCP Sài Gòn - Hà Nội (SHB). Quá trình sáp nhập này đã làm thay đổi hai mô
hình tổ chức ngân hàng, sự giao thoa văn hóa của hai ngân hàng đã có những quan
điểm khác nhau. Trong khi đó, khi một ngân hàng mới tái thiết lập, đòi hỏi sự cạnh
tranh mới trên thương trường là một vấn đề đặt ra và việc phát triển văn hóa cho
một ngân hàng sau sáp nhập mới là một mục tiêu mà các nhà lãnh đạo hướng tới để
đảm bảo cho hệ thống ngân hàng mới vận hành một cách hiệu quả và có được vị thế
trên thị trường.
Xuất phát từ những vấn đề thực tế và cấp bách trên, tôi quyết định lựa chọn đề
tài “Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp trong quá trình tái cấu trúc ngân
hàng (nghiên cứu trường hợp Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội)” cho luận văn
tốt nghiệp.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Vấn đề văn hóa doanh nghiệp đang ngày trở nên quan trọng với sự hình thành
và phát triển của bất cứ tổ chức nào. Chính vì vậy, văn hóa doanh nghiệp đã luôn
thu hút được sự quan tâm và nghiên cứu của các nhà quản lý, các nhà khoa học
trong nước và quốc tế.
Trên thế giới đã có nhiều đề tài nghiên cứu như: “ Đạo đức trong kinh doanh”
của Verne E.Hederson; “Bản sắc văn hóa doanh nghiệp” của David H.Maister hay
“Chinh phục các làn sóng văn hóa” của Fons Trompenaars và Charles Turner,
“Những thách thức của quản lý trong trong thế kỷ 21” của Peter Drucker, “Tư duy
lại tương lai” của R.Gibson biên tập….Các tác phẩm đã đề cập đến vấn đề văn hóa
khá sâu sắc và toàn diện, đặc biệt trong các tác phẩm đều nhấn mạnh rằng việc xây
dựng VHDN là yếu tố quan trọng nhất để doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Mỗi
5

một cuốn sách đều được đúc rút từ thực tiễn và cho người đọc một cách nhìn cụ thể
về văn hóa doanh nghiệp đối với tổ chức hay với cá nhân người lãnh đạo.
Đối với các nghiên cứu trong nước, có thể kể ra một số cuốn sách: “Văn hóa một góc nhìn” của Hoàng Sơn Cường; các vấn đề liên quan đến văn hóa trong các tổ
chức kinh doanh như : “Tinh thần doanh nghiệp – Giá trị định hướng của văn hóa
kinh doanh Việt Nam” của Trần Quốc Dân; “Tìm về bản sắc văn hóa Việt Nam” của
Trần Ngọc Thêm; các quan niệm về văn hóa, văn hóa chính trị, văn hóa quản lý
trong tư tưởng của Hồ Chí Minh như “Về tư tưởng Hồ Chí Minh” của tác giả Võ
Nguyên Giáp; khái niệm và biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp được đề cập rõ hơn
trong tác phẩm “Văn hóa doanh nghiệp” của tác giả Đỗ Thị Phi Hoài.
Đặc biệt, tác phẩm nghiên cứu tiêu biểu như “Đổi mới văn hóa lãnh đạo, quản
lý. Lý luận và thực tiễn” do PGS.TS Phạm Ngọc Thanh, Trường Đại học Khoa học
Xã hội và Nhân văn làm chủ trì đã đề cập đến nhiều khía cạnh trong quá trình đổi
mới văn hóa trong thời kỳ hội nhập. Tuy nhiên đề tài này là một lĩnh vực nghiên
cứu rộng và hầu như tập trung vào yếu tố văn hóa quản lý.
Ngoài ra, tại Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn đã có những đề tài
khóa luận tốt nghiệp như: Hoàn thiện văn hóa định hướng khách hàng ở Công ty
FPT Telecom (2010) và một số luận văn cao học: Nhận diện các biểu hiện văn hóa
quản lý trong các tổ chức khoa học và công nghệ (Nghiên cứu trường hợp Trường
Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn…Nhìn chung, các đề tài nghiên cứu này đều
phân tích yếu tố văn hóa doanh nghiệp ở các góc nhìn khác nhau và tập trung với
các lĩnh vực nhất định như công ty hay tổ chức khoa học và công nghệ. Đối với lĩnh
vực ngân hàng, đã có đề tài khóa luận tốt nghiệp “ Giải pháp xây dựng và phát triển
văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội” (2009) tuy nhiên,
đề tài trên mới chỉ dừng lại ở việc phân tích hiện trạng văn hóa đang tồn tại của
SHB và hướng xây dựng văn hóa ngày càng phát triển hơn trong bối cảnh tình hình
kinh tế, tài chính Việt Nam khá ổn định.
Như vậy, với các nghiên cứu đề cập trên thường tập trung nói đến những yếu tố
văn hóa doanh nghiệp nói chung đối với các tổ chức còn trong lĩnh vực cụ thể về

6


ngân hàng vẫn đang là vấn đề được ít người quan tâm đặc biệt là trong bối cảnh tái
cấu trúc ngân hàng. Hiện nay, văn hóa doanh nghiệp luôn là vấn đề mới mẻ và có
tầm quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả của ngân hàng trong quá trình tái cấu
trúc. Tuy nhiên, vấn đề này tác giả chưa thấy có tác phẩm nào đề cập một cách đầy
đủ và toàn diện.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Đánh giá tổng quan về văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng HBB và Ngân
hàng SHB trước khi sáp nhập, qua đó phân tích thực trạng về văn hóa doanh nghiệp
của Ngân hàng SHB sau sáp nhập.
- Trên cơ sở tìm hiểu văn hóa doanh nghiệp của hai ngân hàng, phân tích tác
động của VHDN đối với Ngân hàng trong quá trình tái cấu trúc Ngân hàng SHB.
- Đưa ra các giải pháp để xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp của
Ngân hàng SHB sau sáp nhập.
4. Phạm vi nghiên cứu
-

Về nội dung: Nghiên cứu thực trạng văn hóa doanh nghiệp của Ngân hàng

SHB và HBB trước và sau sáp nhập, từ đó đưa ra giải pháp xây dựng và phát triển
văn hóa doanh nghiệp của SHB sau sáp nhập.
-

Về phạm vi không gian: Ngân hàng SHB và HBB

-

Về phạm vi thời gian: Từ năm 2010 đến nay

5. Mẫu khảo sát
-

Hội sở Ngân hàng SHB và một số chi nhánh tại Hà Nội, khu vực phía Trung

và Nam (các chi nhánh này đã bao gồm hội sở của HBB cũ).
6. Câu hỏi nghiên cứu
-

Văn hóa doanh nghiệp có tác động như thế nào đối với quá trình tái cấu trúc

Ngân hàng SHB (sau khi sáp nhập)?
-

Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng SHB sau sáp nhập là như

thế nào?
-

Có những giải pháp nào để xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp

trong quá trình tái cấu trúc Ngân hàng SHB?

7


7. Giả thuyết nghiên cứu
-

Văn hóa doanh nghiệp tác động trực tiếp đến sự hình thành và phát triển của

Ngân hàng sau sáp nhập, tác động đến hoạt động kinh doanh của SHB, tác động đến
mối quan hệ giữa các cán bộ nhân viên trong SHB.
-

Văn hóa doanh nghiệp SHB sau sáp nhập đã trải qua những khó khăn ban

đầu, dần dần đã hình thành, phát triển trên nền tảng văn hóa doanh nghiệp SHB
trước sáp nhập có tính đến sự hòa nhập của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp HBB.
Về cơ bản, Ngân hàng SHB sau sáp nhập đã xây dựng được văn hóa doanh nghiệp
SHB thống nhất trong các biểu trưng hữu hình và các giá trị trong văn hóa ứng xử
trong và ngoài SHB, trong các hoạt động SHB. Tuy nhiên vẫn còn những hạn chế
như: sự khác biệt nhất định trong phong cách quản lý giữa các nhóm quản lý cấp
trung, trong quan hệ ứng xử của hai nhóm nhân viên SHB và HBB cũ, trong các
quan hệ với khách hàng.
-

Cần có những giải pháp xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp xuất

phát từ triết lý kinh doanh đến các hệ giá trị, các biểu trưng và hoạt động: Quảng bá
và phát triển thương hiệu SHB sau sáp nhập; Điều chỉnh lại một số các quy chế nội
bộ; xây dựng văn hóa ứng xử và giao tiếp hiệu quả cho đội ngũ nhân viên; phát
huy vai trò của nhà lãnh đạo trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp của SHB
sau sáp nhập (phong cách lãnh đạo, trình độ, năng lực quản lý...); nâng cao chính
sách đối với khách hàng (từ giao tiếp ứng xử đến cung ứng chất lượng dịch vụ).
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
-

Nghiên cứu tài liệu

-

Quan sát

-

Phỏng vấn:

Để thực hiện luận văn này, tác giả đã sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu
khác nhau. Bên cạnh việc sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu, quan sát, tác
giả đã thực hiện phỏng vấn và phỏng vấn sâu một số CBNV làm việc tại các vị trí
quản lý và nhân viên, một số khách hàng của SHB sau sáp nhập (chi tiết bảng hỏi
theo phụ lục đính kèm). Số lượng CBNV tham gia phỏng vấn sâu như sau:
8


1. Ông Nguyễn Quang Huy – Phó Giám đốc Khối Quản trị nguồn nhân lực
2. Bà Hà Thị Lam – Phó Trưởng phòng Quản lý đãi ngộ
3. Ông Nguyễn Hồng Khương – Chủ tịch Công đoàn SHB
4. Bà Nguyễn Thị Kim Oanh – Phó Giám đốc Chi nhánh SHB Hàn Thuyên
5. Bà Ngô Thị Anh Phương – Phó Giám đốc Chi nhánh SHB Thăng Long
6. Bà Lê Bích Ngọc – Chuyên viên Định giá và quản lý tài sản, Chi nhánh Sài
Gòn.
7. Bà Nguyễn Thị Hạnh – Chuyên viên Phát triển chương trình đào tạo, Trung
tâm đào tạo SHB
8. Bà Trần Thị Thùy Linh – Chuyên viên Khối khách hàng doanh nghiệp
Đối với các CBNV làm việc ở Trụ sở chính, tác giả thực hiện phỏng vấn qua hình
thức trao đổi trực tiếp. Đối với các CBNV làm việc tại các chi nhánh SHB, tác giả thực
hiện phỏng vấn qua điện thoại.

Ngoài ra, tác giả tiến hành phỏng vấn các vị trí nhân viên khác tại Trụ sở chính và
tại các Chi nhánh SHB thông qua quá trình làm việc, phối hợp thực hiện công việc để
đảm bảo thông tin thu được có tính toàn diện, khách quan.
-

Điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi:

Để đảm bảo cho các thông tin được đầy đủ, chính xác hơn, tác giả đã tiến hành
điều tra khảo sát bằng bảng hỏi. Nội dung chi tiết của bảng hỏi xin xem trong phần
phụ lục. Cách thức chọn mẫu và số phiếu phát ra và thu về như sau:
Do hệ thống Ngân hàng SHB có nhiều chi nhánh rộng khắp cả nước, phân bố
trên nhiều khu vực địa lý khác nhau. Điều này sẽ ảnh hưởng tới yếu tố văn hóa
doanh nghiệp. Vì vậy, tác giả đã phải chọn lựa mỗi khu vực địa lý khảo sát ít nhất
một chi nhánh. Danh sách cụ thể như sau:
1. Hội sở
2. Chi nhánh Hà Nội
3. Chi nhánh Hà Đông
4. Chi nhánh Quảng Ninh

9


5. Chi nhánh Lạng Sơn
6. Chi nhánh Vĩnh Phúc
7. Chi nhánh Thanh Hóa
8. Chi nhánh Nghệ An
9. Chi nhánh Đà Nẵng
10. Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh
+ Đối tượng được khảo sát cụ thể: Để đảm bảo có thể khảo sát được nhiều đối
tượng khác nhau, đặc biệt có thể đối chứng, tác giả đã chia đối tượng khảo sát thành

3 nhóm chính theo tiêu chí là nơi làm việc trước khi sáp nhập Ngân hàng SHB và
Ngân hàng HBB. Ba nhóm cụ thể như sau:
Nhóm 1: CBNV làm việc tại Ngân hàng SHB trước khi sáp nhập
Nhóm 2: CBNV làm việc tại Ngân hàng HBB trước khi sáp nhập
Nhóm 3: CBNV làm việc tại cơ quan khác trước khi sáp nhập
+ Bên cạnh việc chọn mẫu theo nơi làm việc, tác giả cũng khảo sát theo cơ cấu
giới tính (Nam-Nữ), theo thâm niên công tác (trên 3 năm, từ 1-3 năm, dưới 1 năm).
+ Cách thức phát và nhận phiếu: Tác giả đã sử dụng 2 phương pháp khác nhau:
 Cách 1: Theo cách làm thông thường, tác giả đã in phiếu và phát 100 phiếu
tới một số phòng/ban thuộc Hội sở và Chi nhánh Hà Nội.
 Cách 2: Do đặc thù công việc rất bận rộn. CBNV đến cơ quan không có
thời gian làm việc riêng nên việc phát phiếu bằng bản in không phát huy hiệu quả.
Bên cạnh đó, do hệ thống SHB trải rộng khắp cả nước nên cách thức phát phiếu
thông thường không sử dụng được. Tác giả đã linh hoạt khi sử dụng công cụ trên
chuyên trang docs.google.com để thiết kế phiếu và gửi phiếu hỏi qua email.
Phương pháp này có nhiều ưu điểm như nhanh gọn, đảm bảo bí mật tuyệt đối
thông tin người trả lời và việc trả lời phiếu cũng rất thuận tiện, dù ở cơ quan, ở
nhà hay ở đâu đó, qua máy tính hay điện thoại, người được hỏi chỉ cần vào
internet là có thể trả lời được phiếu.
 Với sự kết hợp hai cách thức phát và nhận phiếu, tác giả đã nhận được tổng
số 239 phiếu, đảm bảo theo mẫu khảo sát.
10


9. Kết cấu:
Chương 1: Cơ sở lý luận của tái cấu trúc ngân hàng và văn hóa doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng và giải pháp xây dựng và phát triển văn hóa doanh
nghiệp trong quá trình tái cấu trúc Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội

11

CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA TÁI CẤU TRÚC NGÂN HÀNG
VÀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1. Tái cấu trúc ngân hàng
1.1.1. Ngân hàng
Có rất nhiều khái niệm khác nhau về ngân hàng, nhưng trước tiên ngân hàng là
một tổ chức trung gian tài chính. Trung gian tài chính là một tổ chức, doanh nghiệp
hoặc cá nhân thực hiện các chức năng trung gian giữa hai hay nhiều bên trong một
hoạt động tài chính nhất định. Cũng có thể hiểu theo một cách định nghĩa khác,
trung gian tài chính là một tổ chức hỗ trợ các kênh luân chuyển vốn giữa người cho
vay và người đi vay theo phương thức gián tiếp. Những tổ chức trung gian tài chính
mà ta thường nghe nhắc đến bao gồm: Ngân hàng; Tổ chức công cộng/hiệp hội; Tổ
chức tín dụng nghiệp đoàn; Đơn vị tư vấn/cố vấn tài chính và môi giới; Các hình
thức công ty bảo hiểm; Quỹ tương hỗ; Quỹ hưu trí
Ngân hàng có thể định nghĩa đơn giản là tổ chức hoạt động kinh doanh cung
cấp các dịch vụ ngân hàng để tìm kiếm lợi nhuận. Bản thân ngân hàng đã có lịch sử
vài chục thế kỷ phát triển, tính ngược cả về trước Công Nguyên, khi các thầy tu
quyết chí đi làm kinh doanh đã mang tiền người ta gửi để cho kẻ khác vay. Kể từ
thời kỳ đó, ngân hàng đã phát triển qua nhiều hình thái, theo xu thế ngày càng mở
rộng. Sự mở rộng thể hiện ở lượng dịch vụ, quy mô dịch vụ và ở sự lan rộng vượt ra
ngoài mọi biên giới địa lý. Ngày nay, người ta nhắc nhiều đến những khái niệm là
Ngân hàng bán lẻ, Ngân hàng Bán buôn, Ngân hàng đầu tư,..
Ngân hàng cũng là một loại hình doanh nghiệp nhưng hàng hóa mà doanh
nghiệp này “buôn bán” lại tồn tại dưới hình thái tiền tệ.
Theo Luật các tổ chức tín dụng ban hành năm 2010, Điều 4:
- Ngân hànglà loại hình tổ chức tín dụng có thể được thực hiện tất cả các hoạt
động ngân hàng theo quy định của Luật này. Theo tính chất và mục tiêu hoạt động,
các loại hình ngân hàng bao gồm ngân hàng thương mại, ngân hàng chính sách,
ngân hàng hợp tác xã.

12


- Ngân hàng thương mạilà loại hình ngân hàng được thực hiện tất cả các hoạt
động ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác theo quy định của Luật này
nhằm mục tiêu lợi nhuận.
1.1.2. Khái niệm tái cấu trúc ngân hàng
Tái cấu trúc là một từ Hán - Việt có nghĩa là sắp xếp lại cấu tạo của một mô
hình. Mô hình này đã có và được cấu trúc bằng các phần tử mà trong đó mỗi phần
tử chiếm một tỷ lệ khác nhau. Qua thực tiễn hoạt động, mô hình đó xuất hiện những
phần tử có hiệu quả và những phần tử không hiệu quả. Tái cấu trúc là sắp xếp lại tỷ
lệ các phần từ theo hướng tăng cường các phần tử hiệu quả và giảm đi các phần từ
không hiệu quả.
Đối với một tổ chức, trước hết, tái cấu trúc tổ chức là một hình thức làm mới tổ
chức, sắp xếp bố trí lại tổ chức theo một hình thức khác với ban đầu.
Có thể hiểu một cách khái quát định nghĩa về tái cấu trúc như sau: “Tái cấu
trúc ngân hàng là việc khảo sát, đánh giá lại cấu trúc hiện tại và đề xuất giải pháp
cho mô hình cấu trúc mới. Việc tái cấu trúc có thể làm thay đổi hoàn toàn bộ máy
hoặc chỉ làm thay đổi một phần bộ máy”
Mọi tập đoàn, mọi tổng công ty, mọi doanh nghiệp đều theo một quy luật. Đó là
một lúc nào đó phải tái cấu trúc, vừa để đổi mới, vừa để phát triển và trường tồn.
Đổi mới vừa là mục tiêu, đồng thời phải là động lực khi sự cạnh tranh ngày nay
mang tính toàn cầu.
Nhưng lúc nào phải tái cấu trúc lại là một phạm trù liên quan mật thiết đến tâm
lý. Các ban tổng giám đốc, đặc biệt người đứng đầu, thường có khuynh hướng lần
lữa, không hành động đúng lúc cho việc tái cấu trúc, dù đã biết vì sao phải tái cấu
trúc và nên làm như thế nào. Và tái cấu trúc, khi không có sự nhất quyết, sẽ chỉ là
hành động lúc doanh nghiệp đã ở trong tình trạng nguy kịch, sắp phá sản.
Chính vì vậy, song song với việc xây dựng cơ cấu, tái cấu trúc cần thực hiện các

bước cải tiến các chính sách, quy trình làm việc, phương châm triết lý kinh doanh,
phân công, sắp xếp nhân sự và kiểm soát công việc hiệu quả, quy tắc ứng xử giữa
các cán bộ nhân viên trong tổ chức. Đây cũng chỉ mới cải tiến về mặt hình thức, cái
áo của doanh nghiệp. Phần quan trọng hơn, doanh nghiệp cần cải tiến chính là nội
13


lực, nguồn nhân lực của mình. Nếu không tái cơ cấu trở thành con dao hai lưỡi của
doanh nghiệp.
1.1.3. Các hình thức tái cấu trúc ngân hàng
Theo Luật doanh nghiệp 2005, Luật tổ chức tín dụng năm 1997 và Thông tư số
04/2010/TT-NHNN ngày 11/02/2010 của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam về việc
quy định sáp nhập, hợp nhất và mua lại tổ chức tín dụng, có thể chia các loại hình
tái cấu trúc ngân hàng theo 3 hình thức chính sau:
1.1.3.1. Hợp nhất:
Luật Doanh nghiệp đã định nghĩa việc hợp nhất doanh nghiệp (hợp nhất ngân

hàng) là: “Hai hay một số công ty cùng loại (gọi là công ty bị hợp nhất) có thể hợp
nhất thành một công ty mới (gọi là công ty hợp nhất) bằng cách chuyển toàn bộ tài
sản, quyền, nghĩa vụ và lợi ích hợp pháp sang công ty hợp nhất, đồng thời chấm dứt

sự tồn tại của các công ty bị hợp nhất”.
1.1.3.2. Sáp nhập
Một cách tổng quát sáp nhập là một sự hấp thụ một hay nhiều công ty bởi một
công ty đơn lẻ hiện hữu.
Theo Luật doanh nghiệp, sáp nhập là: “Một hoặc một số công ty cùng loại
(gọi là công ty bị sáp nhập) có thể sáp nhập vào một công ty khác (gọi là công ty
nhận sáp nhập)bằng cách chuyển toàn bộ tài sản, quyền, nghĩa vụ và lợi ích hợp
pháp sang công ty nhận sáp nhập, đồng thời chấm dứt sự tồn tại của công ty bị
sáp nhập”.

Sáp nhập doanh nghiệp theo nghĩa hẹp là giao dịch trong đó một hoặc một số
doanh nghiệp từ bỏ pháp nhân của mình để gia nhập vào một doanh nghiệp khác.
Doanh nghiệp nhận sáp nhập sẽ tiếp nhận toàn bộ tài sản, quyền, lợi ích hợp pháp
và nghĩa vụ của doanh nghiệp bị sáp nhập. Sau khi việc sáp nhập hoàn thành doanh
nghiệp bị sáp nhập sẽ chấm dứt sự tồn tại của mình. Sáp nhập theo nghĩa rộng ngoài
định nghĩa theo nghĩa hẹp còn bao gồm cả việc hai hoặc nhiều doanh nghiệp chuyển
toàn bộ tài sản, quyền, nghĩa vụ và lợi ích hợp pháp của mình để hình thành một
doanh nghiệp mới, đồng thời chấm dứt sự tồn tại của các doanh nghiệp trước sáp
nhập (sáp nhập theo nghĩa rộng bao gồm cả hợp nhất).
14


Dựa vào cấu trúc của từng doanh nghiệp, có nhiều hình thức sáp nhập khác
nhau:
+ Sáp nhập ngang hay còn gọi là sáp nhập cùng ngành thường diễn ra với hai
công ty cùng cạnh tranh trực tiếp về sản phẩm và thị trường;
+ Sáp nhập dọc diễn ra với các doanh nghiệp trong chuỗi cung ứng, chẳng hạn
giữa một công ty với khách hàng hoặc nhà cung cấp của họ;
+ Sáp nhập mở rộng thị trường diễn ra với hai công ty có cùng loại sản phẩm,
nhưng phân phối ở những thị trường khác nhau;
+ Sáp nhập mở rộng sản phẩm diễn ra với hai công ty bán những sản phẩm khác
nhau nhưng liên quan trong cùng một thị trường;
+ Sáp nhập kiểu tập đoàn là hai công ty không có cùng lĩnh vực kinh doanh,
nhưng muốn đa dạng hóa hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh đa ngành nghề...
Như vậy, sáp nhập diễn ra khi một doanh nghiệp nhập vào một doanh nghiệp
khác và chấm dứt sự tồn tại của mình. Ví dụ, khi doanh nghiệp A nhập vào doanh
nghiệp B, doanh nghiệp A sẽ không tồn tại nữa, cổ phiếu của doanh nghiệp A sẽ
được chuyển đổi sang cổ phiếu của doanh nghiệp B. Cách thức quản lý điều hành
doanh nghiệp sau sáp nhập khác với trường hợp mua lại doanh nghiệp vì hai
doanh nghiệp sáp nhập sẽ bắt tay nhau đồng tâm hiệp sức để xây dựng một doanh

nghiệp mới dù rằng trên thực tế về mặt pháp lý có một bên bị sở hữu và một bên
được sở hữu.
1.1.3.3. Mua bán
Trước hết, mua lại tổ chức tín dụng là hình thức một tổ chức tín dụng (sau đây
gọi là tổ chức tín dụng mua lại) mua toàn bộ tài sản, quyền, nghĩa vụ và lợi ích hợp
pháp của tổ chức tín dụng khác (tổ chức tín dụng bị mua lại). Sau khi mua lại, tổ
chức tín dụng bị mua lại trở thành công ty trực thuộc của tổ chức tín dụng mua lại.
Các hình thức tái cấu trúc trên được gọi là hoạt động M&A.M&A (viết tắt của
cụm từ tiếng Anh mergers and acquisitions có nghĩa là mua bán và sáp nhập) là
việc mua bán và sáp nhập các doanh nghiệp trên thị trường.

15


M&A được thực hiện trong một số trường hợp như sau:


Nguyên tắc cơ bản: để tiến hành mua lại và sáp nhập một công ty là việc đó

phải tạo ra được những giá trị mới cho các cổ đông mà việc duy trì tình trạng cũ
không đạt được.


Về mặt giá trị: của công ty sau khi tiến hành M&A phải lớn hơn tổng giá trị

hiện tại của cả hai công ty khi còn đứng riêng rẽ.


Về năng lực cạnh tranh: Những công ty mạnh mua lại công ty khác thường

nhằm tạo ra một công ty mới với năng lực cạnh tranh cao hơn, đạt hiệu quả tốt về chi
phí, chiếm lĩnh thị phần lớn hơn, hiệu quả vận hành cũng hơn.


Đồng thuận: Các cổ đông phải đồng ý về việc này với đa số phiếu thuận

1.2. Mục đích của quá trình tái cấu trúc ngân hàng
Các ngân hàng thương mại Việt Nam đã, đang và sẽ phải đối mặt với các vấn đề
nghiêm trọng do chất lượng tài sản kém, khó khăn về thanh khoản, chất lượng lợi
nhuận thấp, yếu kém về quản trị và về quản lý rủi ro. Trong giai đoạn năm 2010 và
2013, thị trường tài chính Việt Nam có hiện tượng bão hòa và đã có rất nhiều ngân
hàng rơi vào tình trạng khủng hoảng, khó khăn trong hoạt động kinh doanh. Chính
vì vậy, Chính phủ cần phải nhanh chóng đưa ra được chương trình tái cấu trúc
ngành để giúp các ngân hàng không bị rơi vào tình trạng mất khả năng thanh toán
do khánh kiệt về vốn và khôi phục năng lực của hệ thống ngân hàng, thanh lọc các
ngân hàng yếu kém để xây dựng hệ thống ngân hàng vững mạnh, giúp thúc đẩy nền
kinh tế nhanh chóng hồi phục.
Từ thực tế đặt ra yêu cầu cấp thiết phải nhanh chóng cơ cấu lại sự hoạt động của
hệ thống ngân hàng thương mại (NHTM) nhằm lành mạnh hóa hoạt động kinh
doanh, tránh nguy cơ khủng hoảng tài chính quốc gia. Trong tháng 11 và tháng 12
năm 2011, Ngân hàng Nhà nước đã xây dựng và trình Thủ tướng chính phủ, báo cáo
Bộ chính trị đề án tổng thể tái cấu trúc hệ thống ngân hàng giai đoạn 2011 – 2015
với quan điểm, mục tiêu, nguyên tắc, phương pháp và lộ trình.
Thực hiện Cương lĩnh đại hội lần thứ XI của Đảng và Nghị quyết Đại hội Đảng
lần thứ XI, Hội nghị Trung ương 3, ngày 09/11 Chính phủ đã ban hành Nghị quyết
số 98/NQ-CP về phiên họp Chính phủ thường kỳ tháng 10/2011 trong đó nêu rõ tái
16


cơ cấu lại hệ thống ngân hàng là một việc cấp bách nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm

vụ giai đoạn phát triển mới, góp phần giải quyết những tồn tại vướng mắc của hệ
thống ngân hàng thời gian qua, bảo đảm hệ thống ngân hàng có đầy đủ năng lực
vươn lên đáp ứng nhiệm vụ, yêu cầu giai đoạn phát triển mới.
Theo đó, việc thực hiện tái cấu trúc ngân hàng nhằm thực hiện 04 mục tiêu
chính:
-

Làm lành mạnh hệ thống ngân hàng;

-

Làm cho hệ thống ngân hàng có đủ sức cạnh tranh trong và ngoài nước,

trong môi trường thế giới hết sức biến động.
-

Cấu trúc lại cơ cấu hoạt động của hệ thống ngân hàng để đảm bảo giữa cấp

tín dụng và cung ứng dịch vụ cho nền kinh tế một cách hợp lý.
-

Đáp ứng được hệ thống ngân hàng của chúng ta ngoài việc có tình hình tài

chính lành mạnh nhưng cũng phải hòa nhập và có sức cạnh tranh với quốc tế.
Như vậy, việc thực hiện quá trình tái cấu trúc ngân hàng làm cho hệ thống ngân
hàng tránh rơi vào tình trạng khủng hoảng, kéo theo nguy cơ khủng hoảng kinh tế xã hội hoặc một ngân hàng lớn bị rơi vào khủng hoảng, có nguy cơ lan rộng ra toàn
hệ thống. Tái cấu trúc hệ thống ngân hàng hướng đến tính hiệu quả và không gây
xáo trộn cho hệ thống ngân hàng Việt Nam.
Tái cấu trúc ngân hàng để đảm bảo việc thực hiện tái cấu trúc theo đúng lộ trình
và đúng nguyên tắc, giúp bộ máy của ngân hàng hoạt động hiệu quả, chất lượng để

nâng cao năng lực, đáp ứng được các nhiệm vụ hỗ trợ phát triển kinh tế, xã hội của
từng ngân hàng nói riêng và hệ thống ngân hàng nói chung.
Khi các ngân hàng thực hiện tốt việc tái cấu trúc thì ngân hàng sẽ đạt được
những chất lượng và những chỉ số hoạt động tốt nhằm tăng sức mạnh cho toàn hệ
thống, góp phần phát triển kinh tế ổn định và tạo một hệ thống ngân hàng đa dạng
về loại hình, quan hệ sở hữu và quy mô: có các ngân hàng đủ mạnh để có thể cạnh
tranh trong khu vực và quốc tế, có các ngân hàng làm trụ cột cho cả hệ thống ngân
hàng trong nước, và có các ngân hàng có quy mô vừa và nhỏ hoạt động trong những
phân khúc thị trường khác nhau.
17


1.3. Văn hóa doanh nghiệp
1.3.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa là thuật ngữ được mọi người sử dụng khá phổ biến trong đời sống xã
hội, khái niệm văn hóa mang nội hàm rộng với rất nhiều cách hiểu khác nhau, liên
quan đến mọi mặt đời sống vật chất và tinh thần của con người.
Văn hóa là một lĩnh vực rộng lớn, rất phong phú và phức tạp, do đó khái niệm
văn hóa cũng đa nghĩa.
Năm 1952, A.L. Kroeber và Kluckhohn xuất bản quyển sách Culture, a critical
review of concept and definitions [Văn hóa, điểm lại bằng cái nhìn phê phán các
khái niệm và định nghĩa], trong đó tác giả đã trích lục khoảng 160 định nghĩa về
văn hóa do các nhà khoa học đưa ra ở nhiều nước khác nhau. Điều này cho thấy,
khái niệm “Văn hóa” rất phức tạp.
Năm 1871, E.B. Tylor đưa ra định nghĩa “Văn hóa hay văn minh, theo nghĩa
rộng về tộc người học, nói chung gồm có tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức,
luật pháp, tập quán và một số năng lực và thói quen khác được con người chiếm
lĩnh với tư cách một thành viên của xã hội” [31, Tr. 13]. Theo định nghĩa này thì
văn hóa đồng nghĩa với văn minh, nó bao gồm tất cả những lĩnh vực liên quan đến
đời sống con người, từ tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, pháp luật…được

con người hình thành dần trong xã hội.
Ở Việt Nam, văn hóa cũng được định nghĩa rất khác nhau. Hồ Chí Minh cho
rằng “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và
phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học,
nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về mặt ăn, ở và các phương
thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa. Văn hóa là
sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài
người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống, và đòi hỏi của sự
sinh tồn” [16, tr. 431]. Với cách hiểu này, văn hóa sẽ bao gồm toàn bộ những gì do
con người sáng tạo và phát minh ra. Như vậy, có thể nói, văn hoá là một khái niệm
phức hợp phản ánh trình độ văn minh, chỉ số tinh hoa và cấp độ phát triển của một
18


xã hội, một cộng đồng hoặc của một tổ chức. Văn hoá không chỉ giới hạn ở những
biểu hiện bề ngoài như hành vi ứng xử, phương thức giao tiếp, lối sống thẩm mỹ...
mà nó còn là những gì vượt lên trên những giao thức trực diện đó. Văn hoá là sự kết
tinh các giá trị vật chất và tinh thần thể hiện thông qua tư tưởng, triết lý, tầm nhìn,
nhân sinh quan và thế giới quan, xuyên suốt thời gian, xâu chuỗi không gian. Vì
vậy, văn hoá không dễ dàng có thể sinh ra hoặc mất đi một sớm một chiều, càng
không thể chỉ có thể xây dựng thông qua những biểu hiện trực giác bề ngoài mà cần
phải có quá trình tích luỹ, gây dựng, kế thừa, giao thoa, đào thải, chọn lọc từ những
tương tác phức tạp, đa chiều bên trong và bên ngoài tổ chức. Ngoài những giá trị vật
chất do con người sáng tạo ra, bộ phận chủ yếu cấu thành các văn hoá đó là các giá
trị tinh thần. Các giá trị tinh thần gồm hệ thống kiến thức được tích luỹ từ và phát
triển từ đời này qua đời khác; là các phong tục, tập quán, hành vi, lối sống, thói
quen, chuẩn mực, giá trị, ngôn ngữ, thẩm mỹ, tôn giáo, tín ngưỡng, cách thức tổ
chức... Vì thế, văn hoá có vai trò vô cùng quan trọng đối với sự tồn vong của một
dân tộc, một cộng đồng, một tổ chức. Điều đó cắt nghĩa tại sao trong đường lối phát
triển kinh tế - xã hội, Đảng ta luôn coi trọng việc xây dựng và phát triển nền văn

hóa tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc, coi văn hóa là nền tảng tinh thần của xã hội,
vừa là mục tiêu vừa là động lực thúc đẩy sự phát triển.
Trong những năm gần đây, một số nhà nghiên cứu ở Việt Nam và kể cả ở nước
ngoài khi đề cập đến văn hóa, họ thường vận dụng định nghĩa văn hóa do UNESCO
đưa ra vào năm 1994. Theo UNESCO, văn hóa được hiểu theo hai nghĩa: nghĩa
rộng và nghĩa hẹp. Theo nghĩa rộng thì “Văn hóa là một phức hệ - tổng hợp các đặc
trưng diện mạo về tinh thần, vật chất, tri thức và tình cảm… khắc họa nên bản sắc
của một cộng đồng gia đình, xóm làng, vùng, miền, quốc gia, xã hội… Văn hóa
không chỉ bao gồm nghệ thuật, văn chương mà còn cả lối sống, những quyền “cơ
bản của con người, những hệ thống giá trị, những truyền thống, tín ngưỡng…”
[34]; còn hiểu theo nghĩa hẹp thì “Văn hóa là tổng thể những hệ thống biểu trưng
(ký hiệu) chi phối cách ứng xử và giao tiếp trong cộng đồng, khiến cộng đồng đó có
đặc thù riêng”[11, tr. 314]
19


Nhìn chung, các định nghĩa về văn hóa hiện nay rất đa dạng. Mỗi định nghĩa
đề cập đến những dạng thức hoặc những lĩnh vực khác nhau trong văn hóa. Như
định nghĩa của Tylor và của Hồ Chí Minh thì xem văn hóa là tập hợp những thành
tựu mà con người đạt được trong quá trình tồn tại và phát triển, từ tri thức, tôn
giáo, đạo đức, ngôn ngữ,… đến âm nhạc, pháp luật… Còn các định nghĩa của F.
Boas, tổ chức UNESCO… thì xem tất cả những lĩnh vực đạt được của con người
trong cuộc sống là văn hóa. Tác giả dựa trên các định nghĩa đã nêu để xác định
một khái niệm văn hóa cho riêng mình nhằm thuận tiện cho việc thu thập và phân
tích dự liệu khi nghiên cứu. Theo tác giả, văn hóa là tổng thể các giá trị vật chất và
tinh thần, là sản phẩm của con người được tạo ra trong qua trình lao động (từ lao
động trí óc đến lao động chân tay), được chi phối bởi môi trường (môi tự nhiên và
xã hội) xung quanh và tính cách của từng tộc người. Nhờ có văn hóa mà con
người trở nên khác biệt so với các loài động vật khác; và do được chi phối bởi môi
trường xung quanh và tính cách tộc người nên văn hóa ở mỗi tộc người sẽ có

những đặc trưng riêng.
Doanh nghiệp, theo định nghĩa của Luật doanh nghiệp ban hành ngày
29/11/2005: “Tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định,
được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các
hoạt động kinh doanh”.[23, tr. 9]. Như vậy, doanh nghiệp là một tổ chức có đầy đủ
tư cách pháp nhân: có tài sản riêng, trụ sở giao dịch, có đăng ký kinh doanh và có
con dấu riêng.
Cũng theo định nghĩa trên, doanh nghiệp có các loại hình sau: Doanh nghiệp
nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần,
Công ty hợp doanh, nhóm công ty.
Trong các loại hình trên, Ngân hàng SHB thuộc loại hình “Công ty cổ phần”,
tức là: có vốn điều lệ chia thành nhiều cổ phần, cổ đông có thể là các tổ chức hoặc
cá nhân, số lượng cổ đông tối thiểu là ba và không hạn chế tối đa, cổ đông chỉ chịu
trách nhiệm về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác của doanh nghiệp trong phạm
vi số vốn đã góp vào doanh nghiệp.
20


Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) cũng có rất nhiều những khái niệm khác
nhau.Theo chuyên gia nghiên cứu của các tổ chức Edgar Schein “Văn hóa công ty
là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được
trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường
xung quanh” [12, tr. 259].
Theo định nghĩa này, VHDN được nhấn mạnh là những kinh nghiệm ứng xử
giữa các thành viên trong nội bộ doanh nghiệp và giữa nội bộ doanh nghiệp với môi
trường bên ngoài, được hình thành trong quá trình vận hành tổ chức.
Văn hóa doanh nghiệp là các chuẩn mực hành vi và các giá trị được chia sẻ giữa
các thành viên trong một tổ chức, có ảnh hưởng mạnh đến cách thức hành động của
các thành viên trong tổ chức đó.
Theo định nghĩa của Tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Văn hóa doanh nghiệp

là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những
thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”
[12, tr. 259].
Theo PGS.TS Phạm Ngọc Thanh: “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá
trị văn hóa được xây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một
doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn
sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành
vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục
đích” [28, tr. 15].
Định nghĩa này đã nhấn mạnh rằng VHDN là toàn bộ những giá trị văn hóa do
các thành viên thành viên trong doanh nghiệp sáng tạo ra, các giá trị này phù hợp
với chuẩn mực đạo đức của xã hội, đảm bảo lợi ích cho mọi thành viên trong doanh
nghiệp, qua quá trình phát triển nó sẽ trở thành những chuẩn mực định hướng hành
vi ứng xử của nhân viên, chi phối tình cảm, suy nghĩ, gắn kết các cá nhân lại với
nhau để thực hiện mục tiêu của tổ chức.

21


Từ những định nghĩa trên, có thể hiểu “ Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ
những nhân tố văn hoá được hình thành và chắt lọc trong quá trình phát triển của
doanh nghiệp, được các thành viên trong doanh nghiệp thừa nhận và biểu hiện
trong ứng xử nội bộ và ứng xử với bên ngoài, tạo nên bản sắc văn hoá riêng của
doanh nghiệp đó.”
1.3.2. Cấu trúc và biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp
1.3.2.1. Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp
Việc tập trung xem xét cấu trúc của văn hóa tổ chức sẽ làm sáng tỏ quá trình
hình thành các giá trị văn hóa trong mỗi tổ chức. Theo Edgar H. Schein, cấu trúc
văn hóa tổ chức có thể chia thành ba tầng (level) khác nhau. Thuật ngữ “tầng” dùng
để chỉ mức độ có thể cảm nhận được của các giá trị văn hóa trong tổ chức hay nói

cách khác là tính hữu hình của các giá trị văn hóa đó. Đây là cách tiếp cận độc đáo,
đi từ hiện tượng đến bản chất của một nền văn hóa, giúp cho chúng ta hiểu một cách
đầy đủ và sâu sắc những bộ phận cấu thành nên nền văn hóa đó.

Tầng thứ nhất

Những quá trình và cấu
trúc hữu hình của tổ chức
(Artifacts)
(dễ quan sát nhất)

Tầng thứ hai

Những giá trị được chấp
nhận (Espoused Values)
(khó quan sát hơn)

Tầng thứ ba

Những quan niệm chung
(Basic Underlying
Assumptions)
(phải suy luận)

22


Tầng thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của tổ chức.
Tầng văn hóa đầu tiên bao gồm tất cả những dấu hiệu hữu hình mà một
người có thể nhìn, nghe và cảm thấy khi tiếp xúc với một tổ chức có nền văn hóa

xa lạ, như:
Tầng thứ hai: Những giá trị được tuyên bố (bao gồm các chiến lược, mục tiêu,
triết lý của tổ chức).
“Những giá trị được tuyên bố” có tính hữu hình vì người ta có thể nhận biết và
diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác. Nó là những giá trị chủ yếu mà tổ chức
tán thành, ủng hộ và mong đợi mọi thành viên cùng chia sẻ và là giá trị mà người
lãnh đạo cần phải kiên trì xây dựng từng bước. Giá trị là một hình thức biến thể của
lợi ích. Giá trị là những điều mà tổ chức xây dựng, được những người đi đầu tổ chức
lựa chọn và thừa nhận, mang lợi ích chung cho tổ chức.
Tầng thứ ba: Những quan niệm chung (những niềm tin, nhận thức, suy nghĩ
và tình cảm có tính vô thức, các triết lý quản lý mặc nhiên được công nhận trong
tổ chức).
Đây là tầng sâu nhất của văn hóa tổ chức, là những quan niệm nền tảng chung,
được hình thành và tồn tại trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm l‎ý của hầu
hết các thành viên trong nền văn hóa đó và trở thành điều mặc nhiên, phổ biến,
được công nhận và trở thành các quan niệm nền tảng.
Một khi trong tổ chức đã hình thành được quan niệm chung, tức là các thành viên
cùng nhau chia sẻ và hành động theo đúng quan niệm chung đó, họ sẽ rất khó chấp
nhận những hành vi đi ngược lại. Bản chất của nền văn hóa nằm ở những quan niệm
chung của chúng. Nếu nhận biết văn hóa của một tổ chức ở cấp độ một và hai, chúng
ta có thể hiểu được nền văn hóa đó ở bề nổi của nó, còn khi bước tới lớp văn hóa thứ
ba, chúng ta mới hiểu được sẽ vận dụng những giá trị của tầng một và tầng hai này
vào thực tiễn như thế nào (vì những điều được công bố hay công khai chưa chắc đã
phản ánh đúng thực chất vấn đề).
Giữa các tầng văn hóa này có mối quan hệ tương tác chặt chẽ với nhau. Các nhà
lãnh đạo tổ chức muốn xác lập các giá trị văn hóa nền tảng cho tổ chức của mình thì
23


trước hết phải làm cho các thành viên chấp nhận và phổ biến. Đến lượt mình, các

giá trị nền tảng sẽ quyết định việc lựa chọn các giá trị văn hóa ở các tầng bên ngoài
và chỉ những giá trị nào phù hợp với các giá trị văn hóa nền tảng mới có thể được
lựa chọn và phổ biến.
Trên thực tế có nhiều quan điểm khác nhau về văn hóa doanh nghiệp, các quan
điểm này chỉ thể hiện một phần bản chất của văn hóa doanh nghiệp, vậy bản chất
của văn hóa doanh nghiệp được hiểu như sau:
Thứ nhất, văn hóa doanh nghiệp là tổng thể các giá trị được nhân viên trong tổ
chức đồng thuận, được chia sẻ và tự nguyện tuân theo. VHDN là tổng thể các giá trị
vật chất và tinh thần do các thành viên trong tổ chức sáng tạo ra trong quá trình làm
việc trên cơ sở mục tiêu chung của tổ chức để đem lại lợi ích cho các thành viên
trong doanh nghiệp, do vậy, các giá trị này luôn được duy trì và phát triển, đồng
thời đòi hỏi sự kiên trì của tập thể người lao động.
Thứ hai, các giá trị văn hóa doanh nghiệp gồm toàn bộ những giá trị vật chất
hữu hình như: nhà xưởng, trụ sở, không gian , phương tiện lao động, trang thiết
bị… và các giá trị tinh thần như: triết lý kinh doanh, niềm tin, thái độ làm việc,
nguyên tắc lao động, quy tắc ứng xử trong nội bộ tổ chức và với công chúng, đối
tác, đối thủ cạnh tranh và khách hàng.
Thứ ba, văn hóa doanh nghiệp là sự kết tinh các giá trị vật chất và tinh thần
trong suốt quá trình hình thành và phát triển của tổ chức. Việc xây dựng và phát
triển văn hóa doanh nghiệp không phải một chốc một lát mà đó là sự kiên trì bền bỉ
qua thời gian, được hình thành trong hoạt động sản xuất kinh doanh hay trong quá
trình lao động sáng tạo của chính các thành viên trong tổ chức, những giá trị đó
được kế thừa và phát huy từ thế hệ này qua thế hệ khác để trở thành một bản sắc
văn hóa riêng của từng tổ chức.
Thứ tư, văn hóa doanh nghiệp là một bản sắc riêng của tổ chức, nó phân biệt sự
khác nhau giữa môi trường văn hóa trong tổ chức này với tổ chức khác. Trong xu
thế hiện đại, văn hóa doanh nghiệp có thể ví như một thương hiệu vô hình đối với
một tổ chức, là lợi thế cạnh tranh cho các tổ chức. Ví dụ như văn hóa doanh nghiệp

24

trong các tổ chức ngân hàng hoàn toàn khác các so với văn hóa doanh nghiệp của
các công ty chế biến thực phẩm bởi nó chi phối bởi chính những người lãnh đạo
trong tổ chức.
Bên cạnh đó, văn hóa doanh nghiệp còn là sự biểu hiện cụ thể của yếu tố văn
hóa dân tộc, khi đứng trên phương diện quốc tế, chúng lại mang tính chất đại diện
làm tôn vinh bản sắc kinh doanh của dân tộc. Do vậy, bên cạnh việc phải tạo dựng
bản sắc văn hóa cho doanh nghiệp, các thành viên trong tổ chức cũng cần góp phần
bảo vệ, phát huy bản sắc văn hóa dân tộc nhằm nâng cao hình ảnh và vị thế của
quốc gia mình trên trường quốc tế.
1.3.2.2. Biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp được biểu hiện dưới hình thức các giá trị văn hóa hữu
hình và các giá trị văn hóa vô hình. Các giá trị văn hóa hữu hình thường dễ dàng
nhìn thấy, nghe thấy và cảm thấy khi tiếp xúc như: kiến trúc, bài trí nội thất, sản
phẩm, màu sắc, trang phục…còn các biểu trưng vô hình là các yếu tố chỉ có thể cảm
nhận được hay nhận thức được thông qua những biểu hiện về hành vi như: giá trị,
thái độ, niềm tin, lý tưởng của tổ chức.
Các biểu trưng hữu hình của văn hóa doanh nghiệp:
* Kiến trúc đặc trưng, cách bài trí, công nghệ, sản phẩm
Kiến trúc của tổ chức chính là dấu ấn đầu tiên dễ nhận thấy nhất của tổ chức.
Nó gồm kiến trúc ngoại thất và kiến trúc nội thất công sở được sử dụng như những
biểu tượng và hình ảnh về Công ty, để tạo ấn tượng thân quen, thiện chí trong công
ty và phân biệt giữa tổ chức này với tổ chức khác.
Kiến trúc ngoại thất như kiến trúc cổng, mặt tiền trụ sở công ty, bố cục các bộ
phận, màu sắc chủ đạo được sử dụng... Phần lớn các công ty thành công hay đang
trên đà phát triển đều muốn gây ấn tượng đối với mọi người về sự độc đáo, sức
mạnh và thành công của doanh nghiệp mình bằng những công trình kiến trúc đẹp và
có dấu ấn riêng. Những công trình kiến trúc này được sử dụng như biểu tượng và
hình ảnh riêng về tổ chức để thể hiện tính cách đặc trưng của tổ chức.

25