Nhận diện văn hóa quản lý của Công ty liên doanh với Hàn Quốc tại Hà Nội (nghiên cứu trường hợp công ty Megastudy)

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
------------------------------------------------

NGUYỄN THỊ HƢỜNG

NHẬN DIỆN VĂN HÓA QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY
LIÊN DOANH VỚI HÀN QUỐC TẠI HÀ NỘI
(NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP CÔNG TY MEGASTUDY)

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ

Hà Nội - 2014

1


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
------------------------------------------------

NGUYỄN THỊ HƢỜNG

NHẬN DIỆN VĂN HÓA QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY
LIÊN DOANH VỚI HÀN QUỐC TẠI HÀ NỘI
(NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP CÔNG TY MEGASTUDY)

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ
Mã số: Thí điểm

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Phạm Huy Kỳ
Hà Nội - 2014

2


LỜI CẢM ƠN
Để thực hiện thành công luận văn này, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc
tới PGS.TS Phạm Huy Kỳ, người Thầy đã ân cần hướng dẫn khoa học. Tôi cũng
xin trân trọng cảm ơn Ban Chủ nhiệm Khoa, các thầy giáo, cô giáo trong Khoa
Khoa học Quản lý, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong
quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn.
Mặc dù dành nhiều thời gian và tâm huyết nghiên cứu, nhưng luận văn
không tránh khỏi những khiếm khuyết. Tôi rất mong nhận được những ý kiến
chỉ bảo từ các nhà khoa học để tôi hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn !
NGUYỄN THỊ HƢỜNG

3


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 3
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu .................................................................... 4
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................. 9
4. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................... 10
5. Mẫu khảo sát ................................................................................................ 10
6. Câu hỏi nghiên cứu ...................................................................................... 10

7. Giả thuyết nghiên cứu .................................................................................. 10
8. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................. 11
9. Kết cấu luận văn .......................................................................................... 12
CHƢƠNG 1: VĂN HÓA QUẢN LÝ VÀ VĂN HÓA QUẢN LÝ CỦA CÁC
CÔNG TY LIÊN DOANH VỚI HÀN QUỐC TẠI HÀ NỘI – MỘT SỐ
VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN ............................................................ 13
1.1. Lý luận chung về văn hóa quản lý......................................................... 13
1.1.1. Khái niệm, cấu trúc và biểu hiện của văn hóa quản lý ...................... 13
1.1.2. Vai trò của văn hóa quản lý đối với sự phát triển của doanh nghiệp 28
1.1.3. Các nguyên tắc xây dựng văn hóa quản lý trong doanh nghiệp ........ 31
1.2. Văn hóa quản lý của các công ty liên doanh với Hàn Quốc tại Hà Nội
.......................................................................................................................... 33
1.2.1. Khái quát về các công ty liên doanh với Hàn Quốc tại Hà Nội ........ 33
1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa quản lý của các công ty liên
doanh với Hàn Quốc tại Hà Nội .................................................................. 36

1


1.2.3. Những đặc điểm chung trong văn hóa quản lý tại các công ty liên
doanh với Hàn Quốc tại Hà Nội .................................................................. 43
Tổng kết chương 1: ............................................................................................ 49
CHƢƠNG 2: NHẬN DIỆN VĂN HÓA QUẢN LÝ VÀ GIẢI PHÁP PHÁT
TRIỂN VĂN HÓA QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY MEGASTUDY ................ 52
2.1. Khái quát về công ty Megastudy ........................................................... 52
2.2. Nhận diện văn hóa quản lý của Công ty Megastudy ........................... 57
2.2.1. Các biểu trưng hữu hình .................................................................... 57
2.2.2. Các biểu trưng vô hình ....................................................................... 64
2.2.3. Những ưu điểm, hạn chế trong văn hóa quản lý của Công ty và
nguyên nhân.................................................................................................. 71

2.3. Một số giải pháp nhằm phát triển văn hóa quản lý tại Công ty
Megastudy....................................................................................................... 76
2.3.1. Nhóm giải pháp đối với chủ thể quản lý Công ty ............................... 76
2.3.2. Nhóm giải pháp đối với đối tượng quản lý của Công ty .................... 79
2.3.3. Nhóm giải pháp nhằm đảm bảo các điều kiện thực hiện trong xây
dựng văn hóa quản lý tại Công ty ................................................................ 81
Tổng kết chương 2: ............................................................................................ 82
PHẦN KẾT LUẬN ............................................................................................ 84
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................... 86
PHỤ LỤC

2


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Văn hóa quản lý là một khái niệm không còn mới, ngày nay trong quá trình
hội nhập quốc tế, chúng ta đều nhận thức được rằng văn hóa quản lý chính là tài
sản vô hình, là yếu tố vàng quyết định thành công của mỗi doanh nghiệp. Cùng
với sự phát triển của nền kinh tế thị trường thì việc nhận diện, xây dựng văn hóa
quản lý trong doanh nghiệp là một việc làm quan trọng và hết sức cần thiết.
Theo số liệu từ Cục Đầu tư nước ngoài (Bộ Kế hoạch và Đầu tư) cho biết, 8
tháng đầu năm 2014, Việt Nam thu hút được 10,23 tỷ USD vốn FDI từ 51 quốc
gia và vùng lãnh thổ. Trong đó, Hàn Quốc dẫn đầu với tổng vốn đăng ký mới và
tăng thêm 3,22 tỷ USD, chiếm 31,5% tổng vốn FDI, Nhật Bản giữ vị trí thứ 2,
với tổng vốn đăng ký và tăng thêm đạt 1,27 tỷ USD, chiếm 12,5%. Lũy kế đến
hết tháng 8/2014, các doanh nghiệp Hàn Quốc đã đầu tư vào Việt Nam 3.930 dự
án với tổng vốn đăng ký lên tới 32,845 tỷ USD. Ngay tại Hà Nội, số lượng các
công ty liên doanh giữa Việt Nam và Hàn Quốc trong những năm gần đây ngày
càng tăng nhanh. Các công ty này có văn hóa quản lý khác biệt với các doanh

nghiệp trong nước, mang đặc trưng riêng của văn hóa Hàn Quốc.
Công ty Cổ phần Megastudy (Megastudy JSC) là công ty liên doanh hoạt
động trong lĩnh vực Giáo dục tại Hà Nội với mục đích thành lập chuỗi các Trung
tâm bồi dưỡng kiến thức cho học sinh phổ thông, xây dựng trường quốc tế và
phát triển hệ thống học tập trực tuyến. Nguồn vốn đầu tư từ Hàn Quốc chiếm đa
số tổng nguồn vốn hoạt động của Megastudy JSC, thêm vào đó Giám đốc điều
hành và đội ngũ chuyên gia là người Hàn Quốc chính là những yếu tố ảnh hưởng
đến văn hóa quản lý của công ty.
Trong thời gian 4 năm làm việc tại Megastudy JSC, tôi nhận thấy văn hóa
quản lý tại đây có những đặc trưng riêng, mang bản sắc của văn hóa Hàn Quốc
và chịu ảnh hưởng của môi trường kinh doanh tại Việt Nam. Từ đó, tôi đã chọn
3


đề tài: “Nhận diện văn hóa quản lý của công ty liên doanh với Hàn Quốc tại
Hà Nội – Nghiên cứu trường hợp Công ty Megastudy” làm đề tài luận văn tốt
nghiệp của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Vấn đề văn hóa quản lý đang ngày trở nên quan trọng với sự hình thành và
phát triển của bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào. Chính vì vậy, văn hóa quản lý
đã luôn thu hút được sự quan tâm và nghiên cứu của các nhà quản lý, các nhà
khoa học trong nước và quốc tế.
Về tình hình nghiên cứu trong nước, cần phải nói rằng số tài liệu đề cập
đến các vấn đề văn hóa, lãnh đạo, quản lý văn hóa là rất đa dạng và phong phú.
Hầu hết các tác giả trong nước đã vận dụng một cách sáng tạo các quan điểm
của chủ nghĩa Mác – Lênin, của Chủ tịch Hồ Chí Minh, các quan điểm của Đảng
Cộng sản Việt Nam vào việc nghiên cứu các vấn đề nói trên. Những quan điểm
cơ bản của C.Mác, Ph.Ănghen, V.I.Lênin về văn hóa, quản lý là cơ sở phương
pháp luận quan trọng cho việc nghiên cứu vấn đề này.
Nhiều tác giả đã tập trung nghiên cứu, làm sáng tỏ những di sản tư tưởng

của Hồ Chí Minh về văn hóa và quản lý: Võ Nguyên Giáp viết “Về tư tưởng Hồ
Chí Minh”, Vũ Ngọc Khánh viết “Minh triết Hồ Chí Minh”, Hồ Kiếm Việt viết
“Góp phần tìm hiểu đặc sắc tư duy triết học Hồ Chí Minh”... Theo các tác giả,
Hồ Chí Minh đặc biệt quan tâm đến văn hóa lãnh đạo của Đảng trong điều kiện
cầm quyền, trong mối quan hệ với nhân dân, trong phương thức lãnh đạo của
Đảng. Trong văn hóa lãnh đạo và quản lý, Người nhắc nhở cán bộ phải không
ngừng học hỏi, không được giấu dốt, phải trở thành những cán bộ “vừa hồng
vừa chuyên”. Ngày nay, chúng ta học tập theo tấm gương đạo đức của Hồ Chí
Minh, góp phần xây dựng con người văn hóa nói chung, con người quản lý có
văn hóa nói riêng. Trong tất cả các lĩnh vực khác nhau, các loại hình tổ chức
khác nhau, các cấp khác nhau, Hồ Chí Minh đều coi trọng văn hóa lãnh đạo và
quản lý. Những chỉ dẫn của Người trong văn hóa quản lý xí nghiệp, quản lý hợp
4


tác xã, quản lý bệnh viện, trường học, quản lý con người,... vẫn có giá trị đặc
biệt to lớn trong điều kiện hiện nay.
Các tác giả trong nước cũng tập trung làm rõ những luận điểm cơ bản của
Đảng Cộng sản Việt Nam về văn hóa nói chung và văn hóa lãnh đạo, quản lý nói
riêng thể hiện qua các văn kiện “Đề cương văn hóa 1944”, Báo cáo “Chủ nghĩa
Mác và vấn đề văn hóa Việt Nam” tại hội nghị Văn hóa toàn quốc lần thứ hai
năm 1948, Nghị quyết TW 5 khóa VIII “Về xây dựng và phát triển văn hóa Việt
Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc” (1998), Đảng Cộng sản Việt Nam luôn
coi trọng vai trò của văn hóa, có sự lãnh đạo đúng đắn và luôn đổi mới phù hợp
với từng giai đoạn cụ thể.
Trong các công trình nghiên cứu có liên quan, cố giáo sư Nguyễn Hồng
Phong đã thực hiện đề tài “Văn hóa quản lý – Truyền thống và Hiện tại” (Trong
chương trình khoa học công nghệ cấp nhà nước KX.06), đây là đóng góp lớn
trong việc tổng kết mô hình văn hóa quản lý trong lịch sử, đề xuất mô hình văn
hóa quản lý thống nhất giữa các truyền thống, hiện đại hóa và chủ nghĩa xã hội.

Những tác phẩm nghiên cứu các vấn đề chung về văn hóa và quản lý rất
phong phú, đa dạng. Tuy nhiên đó lại là hai lĩnh vực đòi hỏi những nghiên cứu
liên ngành vô cùng phức tạp. Ngay những khái niệm cơ sở cũng còn nhiều tranh
cãi, do vậy các tác giả cũng sẽ tiếp cận vấn đề không hoàn toàn giống nhau. Các
tác giả Trần Quốc Vượng, Phan Ngọc, Trần Ngọc Thêm đã có những công trình
chỉ rõ những cơ sở, những đặc điểm cơ bản của Văn hóa Việt Nam, những giá trị
truyền thống của dân tộc và hội nhập quốc tế. Nhiều công trình tiếp cận vấn đề
từ góc nhìn của văn hóa học, xã hội học, nhân chủng học đã đề cập đến mối liên
hệ giữa văn hóa và quản lý, đề cập thẳng đến những vấn đề của văn hóa kinh
doanh, văn hóa doanh nghiệp, văn hóa tổ chức,...
Bàn về những vấn đề quản lý, văn hóa lãnh đạo, quản lý trong thế kỷ XXI
là một chủ đề được nhiều nhà nghiên cứu đề cập đến. Tiêu biểu là tác giả
PGS,TS. Phạm Ngọc Thanh với Tìm hiểu Triết học quản lý (Tạp chí Triết học,
5


số 3/2011), Vai trò của trí thức trong quản lý xã hội (Tạp chí Lý luận chính trị
và truyền thông, số 9/2007). Tác giả Hoàng Sơn Cường và cuốn sách Văn hóa
một góc nhìn (NXB ĐHSP, 2004). Tác giả Nguyễn Huy Hoàng với Mấy vấn đề
triết học văn hóa (NXB Văn hóa thông tin, 2002), Tư duy quản lý Đông – Tây
(NXB Lao động – Xã hội), Triết lý kinh doanh (NXB Văn hóa thông tin, 2007).
PGS.TS. Phạm Ngọc Thanh trong Đề tài nghiên cứu khoa học “Những vấn
đề lý luận chủ yếu của Văn hóa quản lý” đã trình bày một cách hệ thống các vấn
đề lý luận của văn hóa quản lý, cập nhật những vấn đề có liên quan nhằm cung
cấp cho những người nghiên cứu và những nhà quản lý thực tiễn những cơ sở lý
luận cơ bản nhằm đáp ứng yêu cầu của thực tế quản lý hiện nay.
PGS.TS Dương Thị Liễu trong Giáo trình Văn hóa Kinh doanh cũng đã
trình bày kiến thức tổng quan về văn hoá kinh doanh như: khái niệm, đặc điểm,
vai trò, các nhân tố tác động... Đồng thời tác giả cũng chỉ ra các yếu tố cấu thành
văn hóa kinh doanh bao gồm triết lý kinh doanh, đạo đức kinh doanh, văn hoá

doanh nhân, văn hoá doanh nghiệp, văn hóa ứng xử trong kinh doanh; phân tích
sự đa dạng, phong phú của văn hóa kinh doanh quốc tế trong điều kiện toàn cầu
hóa kinh tế; Phác thảo đời sống văn hóa kinh doanh Việt Nam, đặt ra các vấn đề
cần suy ngẫm, lý giải của văn hóa kinh doanh Việt Nam đương đại; Tập hợp các
tình huống của văn hóa kinh doanh.
Như vậy, về cơ bản, các tác giả trong nước đã đề cập đến hầu hết các vấn
đề của văn hóa quản lý ở những mức độ khác nhau, đặt nền móng cơ sở lý luận
cho các nghiên cứu về văn hóa quản lý sau này.
Về tình hình nghiên cứu của nước ngoài, các vấn đề của văn hóa quản lý
đã được các nhà nghiên cứu nước ngoài quan tâm từ những năm đầu của thế kỷ
XX với những tiếp cận cũng rất khác nhau. Cuối thế kỷ XX, trong các giáo trình
giảng dạy về quản lý hay lãnh đạo của Mỹ và các nước Phương Tây đã đề cập
đến văn hóa lãnh đạo và quản lý. Dưới nhiều góc độ tiếp cận khác nhau, càng
ngày càng có nhiều nhà nghiên cứu quan tâm đến các vấn đề này, đặc biệt vào
6


thập kỷ cuối của thế kỷ XX, khi mà nhân loại chuẩn bị bước vào thế kỷ XXI với
rất nhiều biến động trên toàn thế giới.
Từ đầu thế kỷ XX, M.Weber đã đặt niềm tin vào một “thể chế lý tưởng”,
mà trong đó chúng ta có thể nhận ra mô hình văn hóa tổ chức mang những đặc
trưng của nước Đức (The Theory of Social and Economc Organization, New
York, 1947); hoặc thể chế quản lý hành chính của H.Fayol mang những đặc
trưng văn hóa tổ chức của nước Pháp (Industrial and General Administration,
Geneva, 1930). Những vấn đề của văn hóa tổ chức cũng được đề cập đến khá
đậm nét trong lý thuyết tổ chức của C.I.Barnad (The Functions of the Excutive,
Harvard University Press, 1938). Chính sự xuất hiện khoa học hành vi và ảnh
hưởng trực tiếp của nó đến lĩnh vực lãnh đạo, quản lý cũng đưa lại những nét
mới trong văn hóa lãnh đạo và quản lý (E. Mayol, The Human Problem of
Industrial Civilization, New York, 1933; D. Mc Gregor, Nhân tố con người

trong xí nghiệp: lãnh đạo và sự khích lệ, 1961).
Các tác giả sớm chú ý đến vấn đề văn hóa lãnh đạo và quản lý như
W.Ouchi với Thuyết Z xuất bản ở Mỹ 1981 và được dịch sang tiếng Việt 1987;
T.Peter & R.Waterman với Đi tìm công ty giỏi xuất bản ở Mỹ năm 1984. Những
cuốn sách trên trở thành những cuốn sách bán chạy nhất trong năm và thu hút sự
quan tâm của hầu hết các nhà quản lý vào thời kỳ đó. Các tác giả này đã chỉ ra
những khác biệt trong các mô hình quản lý, lãnh đạo ở Nhật và ở Tây Âu, ở Mỹ,
mà trước hết là sự khác biệt về văn hóa. Sự thành công của Nhật Bản không chỉ
do những nguyên nhân kinh tế, mà chính các yếu tó văn hóa đã đóng vai trò
quyết định. Chính văn hóa dân tộc là cơ sở, là động lực cho mô hình văn hóa
quản lý, văn hóa tổ chức, văn hóa doanh nghiệp, tạo nên sự “thần kỳ Nhật Bản”.
Nhưng ngay ở nước Mỹ cũng có một nền văn hóa tạo nên những cơ sở quan
trọng cho sự phát triển của văn hóa quản lý kiểu Mỹ, mô hình văn hóa doanh
nghiệp, văn hóa hành chính đặc trưng của nước Mỹ. Các tác giả cũng chỉ rõ
những yếu tố tạo nên văn hóa lãnh đạo, quản lý từ triết ký, niềm tin, cơ cấu tổ
7


chức, hệ giá trị, phong cách lãnh đạo, quản lý, đến những biểu hiện cụ thể ở
dạng vật thể và phi vật thể.
Cũng có các tác giả cũng đã tập trung làm rõ những vấn đề về bản chất của
văn hóa và vai trò của văn hóa trong tổ chức, trong xã hội, phân loại các loại
hình văn hóa và đặc trưng của các nền văn hóa chủ yếu, toàn cầu hóa văn hóa
(Xem P.A Xapronop, Văn hóa học.Lịch sử và lý luận, S. Petecbua, 1999; B.X
Eraxop, Văn hóa học xã hội, Moscow, 2000; Sự va chạm của các nền văn minh,
bản gốc tiếng Anh xuất bản 1996, xuất bản tiếng Việt 2005; T.Friedman, Chiếc
xe Lexus và cành ô liu, xuất bản bằng tiếng Việt 2005,...).
Các tác giả nước ngoài cũng đề cập đến khá nhiều sự khác nhau giữa lãnh
đạo và quản lý, giữa văn hóa lãnh đạo và văn hóa quản lý (H.Koontz, Co
Donnell, H. Weihrich, Những vấn đề cốt yếu của quản lý, bản tiếng Việt 1994;

Chu Trọng Lương, Thế kỷ XXI làm lãnh đạo như thế nào, bản tiếng Việt 2002;
P.Drucker, Những Thách thức của quản lý trong thế kỷ XXI, bản tiếng Việt
2003; M.Merrill, Dám dẫn đầu, bản tiếng Việt 2006; Warren Blank, 108 Kỹ
năng của nhà lãnh đạo bẩm sinh, bản tiếng Việt 2005). Họ đã tổng kết những
kinh nghiệm của những nhà lãnh đạo cấp cao trong lĩnh vực kinh tế, chỉ ra
những phẩm chất cơ bản của nhà lãnh đạo, những phong cách lãnh đạo thành
công, các mô hình văn hóa quản lý của các tập đoàn kinh tế hàng đầu thế giới.
Các tác giả nước ngoài cũng đặc biệt quan tâm đến các vấn đề của văn hóa
quản lý, văn hóa doanh nghiệp, văn hóa tổ chức (X.X Phrolov, Xã hội học tổ
chức, 2001; B.Milner, Lý thuyết tổ chức, 2003; Rethingking the Future, bản
tiếng Việt 2002; David H.Maister, Bản sắc văn hóa doanh nghiệp, bản Tiếng
Việt 2005,...). Nhìn chung, các tác giả đều quan niệm một nền văn hóa tích cực
và mạnh mẽ là giá trị lớn của tổ chức. Các khía cạnh của văn hóa bao gồm: dựa
vào kiểu mẫu tinh thần, về cơ bản là dựa vào niềm tin. Những yếu tố cấu thành
của văn hóa tổ chức: biểu tượng, niềm tin, nghi thức, huyền thoại, điều cấm kị,
hình ảnh của tổ chức, hình ảnh của nghề nghiệp và phẩm chất yêu cầu, hình ảnh
8


của cấu trúc quyền lực. Các tác giả cũng đã tập trung làm rõ những mô hình văn
hóa doanh nghiệp điển hình và cách giải quyết các vấn đề văn hóa trong các
quốc gia, trong các tổ chức đa văn hóa.
Tóm lại, có thể nói rằng các các tác giả trong nước và nước ngoài đã
nghiên cứu khá toàn diện, đi sâu vào lĩnh vực quản lý, lãnh đạo, văn hóa lãnh
đạo và quản lý. Tuy nhiên, những nghiên cứu của các tác giả nước ngoài chưa
thể đề cập đến vấn đề văn hóa quản lý của Việt Nam. Đồng thời, trong quá trình
nghiên cứu và tìm kiếm tài liệu, tác giả chưa gặp một đề tài nào trong nước
nghiên cứu về văn hóa quản lý của loại hình công ty liên doanh với Hàn Quốc
tại Hà Nội. Nghiên cứu đề tài này, tác giả mong muốn tìm hiểu để nhận diện
được văn hóa doanh nghiệp liên doanh với Hàn Quốc tại Hà Nội nói chung và

tại Công ty Megastudy nói riêng, đề xuất một số khuyến nghị tích cực nhằm xây
dựng văn hóa quản lý tại Công ty Megastudy để đáp ứng được yêu cầu của quá
trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận chung về văn hóa quản lý và
văn hóa quản lý trong doanh nghiệp, luận văn tìm hiểu thực trạng văn hóa quản
lý tại các công ty liên doanh với Hàn Quốc tại Hà Nội nói chung và văn hóa
quản lý của Công ty Megastudy nói riêng, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả xây dựng văn hóa quản lý cho Công ty Megastudy đáp ứng
được yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
- Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu trên, luận văn cần thực hiện những nhiệm vụ sau:
+ Phân tích làm rõ các khái niệm công cụ, vai trò, nội dung văn hóa quản lý
và văn hóa quản lý trong doanh nghiệp và tính yếu của việc xây dựng văn hóa

9


quản lý trong doanh nghiệp đối với sự phát triển, hội nhập kinh tế của doanh
nghiệp ở nước ta hiện nay.
+ Nghiên cứu thực trạng văn hóa quản lý của các công ty liên doanh với
Hàn Quốc tại Hà Nội thông qua nghiên cứu trường hợp Công ty Megastudy.
+ Đề xuất một số nhóm giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả việc
xây dựng văn hóa quản lý trong công ty Megastudy nói riêng và các công ty liên
doanh với Hàn Quốc tại Hà Nội nói chung.
4. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Công ty CP Megastudy.
Về thời gian: 4 năm gần đây (từ năm 2011 đến nay)

Về nội dung: Luận văn nghiên cứu để nhận diện văn hóa quản lý tại các
công ty liên doanh với Hàn Quốc tại Hà Nội – Nghiên cứu trường hợp Công ty
Megastudy.
5. Mẫu khảo sát
Công ty Cổ phần Megastudy.
6. Câu hỏi nghiên cứu
- Văn hóa quản lý của các công ty liên doanh với Hàn Quốc tại Hà Nội hiện
nay là như thế nào?
- Văn hóa quản lý tại Công ty Megastudy có những đặc điểm chủ yếu gì?
Việc xây dựng văn hóa quản lý đang diễn ra như thế nào?
7. Giả thuyết nghiên cứu
- Văn hóa quản lý trong các công ty liên doanh với Hàn Quốc tại Hà Nội
hiện nay: đa số các công ty đều rất chú trọng công tác xây dựng văn hóa quản lý
và áp dụng văn hóa quản lý mang đặc trưng Hàn Quốc có sự phù hợp với môi
trường văn hóa Việt Nam.
10


- Công ty Megastudy chú trọng xây dựng văn hóa quản lý một cách toàn
diện, mang đậm bản sắc văn hóa quản lý Hàn Quốc, nhưng cũng có những nét
riêng phù hợp với văn hóa quản lý tại Hà Nội trong môi trường kinh doanh dịch
giáo dục. Điều đó thể hiện trong từng yếu tố văn hóa doanh nghiệp với những ưu
điểm và những nhược điểm.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Nghiên cứu tài liệu
- Quan sát
- Phỏng vấn:
Để thực hiện luận văn này, tác giả đã sử dụng nhiều phương pháp nghiên
cứu khác nhau. Bên cạnh việc sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu, quan
sát, tác giả đã thực hiện phỏng vấn và phỏng vấn sâu một số CBNV làm việc tại

các vị trí quản lý và nhân viên. Số lượng CBNV tham gia phỏng vấn sâu như
sau:
1. Ông You Jin Sang – Tổng giám đốc Công ty
2. Ông Lee Sung Gun – Chuyên gia tư vấn
3. Bà Trịnh Thanh Hương – Kế toán trưởng
4. Bà Trần Thị Nga – Trưởng phòng đào tạo trung tâm Hocmai.vn Đống
Đa.
5. Ông Đặng Minh Tiệp – Trưởng nhóm đào tạo chương trình lớp 10, 11.
6. Bà Đỗ Thu Hạnh – Lễ tân trưởng
7. Ông Bùi Quang Quân – Trưởng phòng dự án
8. Bà Phạm Thị Thúy – Nhân viên Đào tạo
Tác giả thực hiện phỏng vấn qua hình thức trao đổi trực tiếp hoặc qua điện
thoại.
11


- Điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi:
Để đảm bảo cho các thông tin được đầy đủ, chính xác hơn, tác giả đã tiến
hành điều tra khảo sát bằng bảng hỏi. Nội dung chi tiết của bảng hỏi xin xem
trong phần phụ lục. Cách thức chọn mẫu và số phiếu phát ra, thu về như sau:
Do hệ thống các trung tâm trực thuộc của Công ty Megastudy chủ yếu ở
các quận nội thành Hà Nội, số nhân viên không quá lớn, do đó tác giả tiến hành
khảo sát ở trụ sở chính và tất cả các Trung tâm trực thuộc trên địa bàn Hà Nội.
Cách thức tác giả phát phiếu là làm theo cách thông thường, tác giả đã in và phát
150 phiếu tới tất cả các phòng chức năng và trung tâm trực thuộc. Tác giả đã thu
về được 138 phiếu, đảm bảo theo mẫu khảo sát.
9. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 2
chương và 5 tiết.
Chương 1: Văn hóa quản lý và Văn hóa quản lý của các công ty liên doanh

với Hàn Quốc tại Hà Nội – Một số vấn đề lý luận và thực tiễn.
Chương 2: Nhận diện văn hóa quản lý và giải pháp phát triển văn hóa quản
lý của công ty Megastudy.

12


CHƢƠNG 1: VĂN HÓA QUẢN LÝ VÀ
VĂN HÓA QUẢN LÝ CỦA CÁC CÔNG TY LIÊN DOANH VỚI
HÀN QUỐC TẠI HÀ NỘI – MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
1.1. Lý luận chung về văn hóa quản lý
1.1.1. Khái niệm, cấu trúc và biểu hiện của văn hóa quản lý
1.1.1.1. Khái niệm văn hóa quản lý
Từ khi có loài người đến nay, con người đã hiểu được việc phải không
ngừng tìm kiếm những cách thức nhằm thỏa mãn các loại nhu cầu. Họ muốn
kiếm tìm sự sống và sự an toàn trong môi trường bất lợi, nên từ sớm đã biết cố
kết cộng đồng, hình thành tổ chức để sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, đạt
được mục tiêu chung. Bởi vậy, xét theo nghĩa rộng thì quản lý là một hoạt động
văn hóa và cũng là một loại hoạt động có ý nghĩa, có mục đích của con người, tổ
chức và văn hóa là đồng dạng, không có tổ chức thì văn hóa sẽ không thể ra đời.
Nhà quản lý học hiện đại Ordway Tead đã nói trong tác phẩm “Nghệ thuật
quản lý” như sau: “Quản lý là kiếm tìm sự đầy đủ và hạnh phúc cho cuộc sống
con người bằng trí tuệ và tài nguyên có hạn”1. Vì thế, con người là xuất phát
điểm và trung tâm của mọi quá trình quản lý, vận mệnh của con người hoàn toàn
phụ thuộc vào việc đạt được các mục tiêu quản lý và hiệu quả của quản lý.
Thực chất, văn hóa quản lý là sự giao thoa của hai lĩnh vực hoạt động đặc
trưng của loài người: Văn hóa và Quản lý. Tuy nhiên, không phải ngay từ đầu
vấn đề văn hóa đã trở thành mối quan tâm của quản lý, và cũng không phải ngay
từ đầu vấn đề văn hóa quản lý đã trở thành một bộ phận quan trọng trong hệ
thống văn hóa. Sự kết hợp diễn ra như là một quá trình phát triển tất yếu của xã

hội loài người nói chung, cũng như của từng lĩnh vực nói riêng.

1

Ordway Tead, The Art of Administrator: Chung Trấn Hoa dịch, Nghệ thuật Quản lí, 1973.

13


Quản lý – một loại lao động đặc biệt của con người, cái mà qua đó, loài
người đã nhân sức lao động của mình lên gấp nhiều lần. Cần chú ý rằng, Quản
lý vừa mang tính nghệ thuật, vừa mang tính khoa học. Tiến trình quản lý trong
chuỗi sự kiện chung của nó là một tiến trình nghệ thuật. Nhưng những công cụ
hay bí quyết của nó rõ ràng dựa trên khung kiến thức mang tính khoa học được
tích lũy theo thời gian. Dường như các kỹ năng quản lý luôn chứa đựng cả
những yếu tố nghệ thuật và khoa học. Các phương pháp tiếp cận tư duy quản lý
đã phát triển khá lâu dài và các học giả cố gắng xây dựng những lý giải về các
hoạt động thuộc tổ chức và quản lý. Một khu rừng lý thuyết quản lý 2 đã được
hợp thành từ nhiều cách tiếp cận và những quan điểm riêng của các tác giả, cho
thấy sự đa dạng của các quan điểm về quản lý. Xin trích dẫn một cách nhìn tổng
quát về khái niệm Quản lý: quản lý là một hoạt động thực tiễn đặc biệt của con
người, trong đó các chủ thể tác động lên các đối tượng bằng các công cụ và
phương pháp khác nhau, thông qua quy trình quản lý nhất định, nhằm thực hiện
một cách hiệu quả nhất các mục tiêu của tổ chức trong điều kiện biến động của
môi trường3. Như vậy, ta có thể thấy hai nhân tố không thể thiếu trong Quản lý
là chủ thể quản lý và đối tượng quản lý – mà suy cho cùng chính là nhân tố con
người. Quản lý theo cách tiếp cận nào cũng luôn phải quan tâm tới yếu tố con
người là mối quan hệ giữa con người với nhau, với môi trường trong và ngoài tổ
chức. Và chính vì lẽ đó, quản lý bao giờ cũng mang tính nghệ thuật rất cao. Đó
chính là lối ứng xử của con người, cách thức con người đó hành động trong tổ

chức và trong môi trường, ghi lại dấu ấn của con người, vì con người, và đó
chính là Văn hóa. Càng ngày các nhà Quản lý càng quan tâm tới các vấn đề Con
người trong quá trình quản lý, dần từng bước khai thác tốt hơn yếu tố văn hóa,
coi đó là một nhân tố điều chỉnh và thúc đẩy hiệu quả quản lý.

2

Harold Koontz, “Khu rừng lý thuyết quản lý”, Tạp chí Academy of Management (12/1976); Những vấn đề cốt
yếu của quản lý, NXB KHKT,2004.
3
Phạm Ngọc Thanh, Tập bài giảng Khoa học quản lý, Hà Nội, 2007.

14


Văn hóa có thể coi là một lĩnh vực hoạt động tích cực nhất, năng động
nhất của loài người, nhằm thoát ra khỏi “lớp vỏ động vật”. Quá trình sản xuất
của cải vật chất là cơ sở và nguồn gốc để phát triển văn hóa tinh thần. Văn hóa
gắn liền với quá trình phát triển của hoạt động lao động đặc biệt, hoạt động quản
lý. Văn hóa là thuộc tính căn bản nhất của con người, giúp phân biệt con người
với loài vật nói chung. Theo quan điểm hệ thống, không phải kết quả của hoạt
động nào của con người cũng là văn hóa, chúng phải thỏa mãn các điều kiện:
những kết quả đó phải có giá trị, các giá trị đó được con người sáng tạo nhưng
phải trong một quá trình lịch sử liền tục, các giá trị phải lập thành một hệ thống
chặt chẽ. Tổ chức giáo dục, khoa học, văn hóa của Liên hợp quốc UNESCO đã
đưa ra định nghĩa về văn hóa: “Văn hóa hôm nay có thể coi là tổng thể những
nét riêng biệt tinh thần và vật chất, trí tuệ và xúc cảm quyết định tính cách của
một xã hội hay của một nhóm người trong xã hội. Văn hóa bao gồm nghệ thuật
và văn chương, những lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ
thống giá trị, những tập tục và những tín ngưỡng văn hóa đem lại cho con người

khả năng suy xét về bản thân. Chính văn hóa làm cho chúng ta trở thành những
nhân vật đặc biệt nhân bản có lý tính, có đầu óc phê phán và dấn thân một cách
đạo lý. Chính nhờ văn hóa mà con người tự thể hiện, tự ý thức được bản thân, tự
biết mình là một thực thể chưa hoàn chỉnh đặt ra để xem xét những thành tựu
của bản thân, tìm tòi không biết mệt những ý nghĩa mới mẻ và sáng tạo những
công trình vượt trội lên bản thân”. Theo GS.Trần Ngọc Thêm, văn hóa là một
hệ thống các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua
quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường
tự nhiên và môi trường xã hội4. Như vậy, nói đến văn hóa là nói đến tính giá trị,
là thước đo mức độ nhân bản của xã hội và con người. Theo cách định nghĩa
như vậy, không chỉ các dân tộc, các quốc gia mới có văn hóa, mà mỗi tổ chức,

4

Trần Ngọc Thêm, Cơ sở văn hóa Việt Nam, NXB Giáo dục 1999, trang 10.

15


cá nhân đều có văn hóa riêng của mình, không kể đó là văn hóa mạnh hay yếu,
văn minh hay lạc hậu.
Lúc đầu, văn hóa được các nhà quản lý sử dụng như một động lực nâng
cao hiệu quả hoạt động. Dần dần, trong hoạt động thực tiễn của các tổ chức, đã
từng bước hình thành những đặc trưng văn hóa trong quản lý. Bên cạnh đó, quản
lý là hoạt động lao động chủ yếu của loài người, đặc biệt là ngày càng phát triển
trong cuộc sống hiện đại, do đó, văn hóa cũng không thể không bao trùm lên
hoạt động này. Văn hóa quản lý là một biểu hiện sinh động trong hệ thống đa
dạng của đời sống văn hóa.
Văn hóa quản lý nhìn chung thể hiện qua những khía cạnh:
- Văn hóa quản lý trong phong cách người lãnh đạo: Đó là văn hóa được

thể hiện thông qua cách thức xây dựng văn hóa tổ chức của người lãnh đạo đó.
Theo Hồ Chí Minh, văn hóa của người lãnh đạo được thể hiện trong những
phẩm chất cơ bản: “cần, kiệm, liêm chính, chí công vô tư”, vừa là lãnh đạo, vừa
là công bộc của nhân dân. Ngày nay, bên cạnh những yếu tố đó, quá trình hội
nhập, sự tồn tại khách quan, tất yếu của nền kinh tế tri thức đòi hỏi người lãnh
đạo phải có trình độ thích hợp về kinh tế, xã hội, khoa học kỹ thuật, đủ bản lĩnh
để đương đầu với những cám dỗ của xã hội hiện đại, và tạo dụng quan hệ tốt đẹp
giữa lãnh đạo và nhân viên cấp dưới. Giữ vững phẩm chất chính trị, xã hội và
hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình được xem là những tiêu chí căn bản để đánh
giá về văn hóa quản lý của lãnh đạo trong cơ quan nhà nước. Văn hóa này được
xây dựng dựa trên nhiều yếu tố như: ứng xử với quyền lực, với các lợi ích, trong
các quan hệ cá nhân, tập thể, cộng đồng, trong quan hệ quốc tế, trình độ năng
lực,...
- Văn hóa quản lý trong phương thức quản lý: cùng một vấn đề nhưng
những lãnh đạo khác nhau có thể thực hiện những phương pháp giải quyết khác
nhau cùng nhằm đến mục tiêu chung của quản lý. Phương thức quản lý đúng đắn
sẽ không chỉ tiết kiệm được chi phí, thời gian và công sức mà còn thể hiện cho
16


một văn hóa quản lý của các chủ thể trong quá trình hoạt động thực tiễn của
mình. Phương thức chuyên quyền hay độc đoán thái quá thể hiện một văn hóa
quản lý quan liêu, khó tìm được sự đồng tình, ủng hộ từ phía đối tượng quản lý,
đồng thời kìm hãm sự phát triển của tổ chức nói riêng và toàn bộ sự ổn định của
xã hội nói chung.
- Văn hóa quản lý trong các hoạt động cơ bản của quá trình hoạt động
quản lý: Dù đề cập đến vấn đề nào của văn hóa cũng không thể không chú trọng
đến khía cạnh thực tiễn văn hóa ấy biểu hiện như thế nào. Trong quá trình hoạt
động quản lý từ bước lập kế hoạch, tổ chức, biên chế, lãnh đạo và kiểm tra, văn
hóa như một hệ giá trị được biểu hiện ở khả năng điều hành công việc, xử lý các

mối quan hệ trong tổ chức, bao quát môi trường tác động vào tổ chức và cải tiến
phong cách quản lý. Văn hóa thấm sâu trong các lớp của quá trình quản lý, là
đích tới của quản lý, đồng thời là động cơ thúc đẩy cho hoạt động này diễn ra
một cách hiệu quả.
Cũng như định nghĩa văn hóa, khái niệm văn hóa quản lý cho đến nay
được hiểu theo nhiều cách khác nhau. Dựa trên các tiếp cận văn hóa và quản lý,
khái quát hoạt động thực tiễn, có thể hiểu Văn hóa quản lý là một hệ thống
những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, với những biểu trưng khác nhau, được
các chủ thể tham gia quá trình quản lý cùng đồng thuận, có ảnh hưởng ở phạm
vi rộng lớn đến cách thức hành động của toàn bộ thành viên trong tổ chức,
nhằm đạt được các mục tiêu quản lý đã đặt ra.
Văn hóa tổ chức được hiểu theo nghĩa rộng hơn và bao trùm văn hóa quản
lý, bởi quản lý là một thuộc tính của tổ chức, một chức năng nhằm duy trì và
phát triển tổ chức.
Còn văn hóa công ty hay văn hóa doanh nghiệp là biểu hiện cụ thể của
văn hóa trong các tổ chức cụ thể. Theo định nghĩa của Tổ chức lao động quốc tế
(ILO): “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu
chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ
17


chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”5. Theo PGS.TS Phạm Ngọc
Thanh: “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng
nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành
các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của
doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành
viên trong doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích” 6. Định
nghĩa này đã nhấn mạnh rằng văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những giá trị văn
hóa do các thành viên trong doanh nghiệp sáng tạo ra, các giá trị này phù hợp
với chuẩn mực đạo đức của xã hội, đảm bảo lợi ích cho mọi thành viên trong

doanh nghiệp, qua quá trình phát triển nó sẽ trở thành những chuẩn mực định
hướng hành vi ứng xử của nhân viên, chi phối tình cảm, suy nghĩ, gắn kết các cá
nhân lại với nhau để thực hiện mục tiêu của tổ chức. Như vậy, văn hóa công ty,
doanh nghiệp là khái niệm rộng hơn và bao gồm khái niệm văn hóa quản lý
công ty, doanh nghiệp.
1.1.1.2. Cấu trúc của văn hóa quản lý
Việc tập trung xem xét cấu trúc của văn hóa quản lý sẽ làm sáng tỏ quá
trình hình thành các giá trị văn hóa trong mỗi tổ chức. Theo Edgar H.Schein, cấu
trúc văn hóa tổ chức có thể chia thành 3 tầng (level) khác nhau. Thuật ngữ
“tầng” dùng để chỉ mức độ có thể cảm nhận được của các giá trị văn hóa trong
tổ chức hay nói cách khác là tính hữu hình của các giá trị văn hóa đó. Đây là
cách tiếp cận độc đáo, đi từ hiện tượng đến bản chất của một nền văn hóa, giúp
cho chúng ta hiểu một cách đầy đủ và sâu sắc những bộ phận cấu thành nên nền
văn hóa đó.

5

Dương Thị Liễu (2009), Văn hóa kinh doanh, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, tr.259
Phạm Ngọc Thanh (2011), Đổi mới văn hóa lãnh đạo, quản lý. Lý luận và thực tiễn, đề tài KX03.21/06-10,
tr.15.
6

18


Tầng thứ nhất

Những quá trình và cấu
trúc hữu hình của tổ chức
(Artifacts)

(Dễ quan sát nhất)

Tầng thứ hai

Những giá trị đƣợc chấp
nhận (Espoused Values)
(Khó quan sát hơn)

Tầng thứ ba

Những quan niệm chung
(Basic Underlying Asumptions)
(Phải suy luận)

Tầng thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của tổ chức.
Tầng văn hóa đầu tiên bao gồm tất cả những dấu hiệu hữu hình mà một
người có thể nhìn, nghe và cảm thấy khi tiếp xúc với một tổ chức có nền văn hóa
xa lạ, như: logo, slogan, đồng phục, thiết kế kiến trúc, ấn phẩm điển hình,....
Tầng thứ hai: Những giá trị được tuyên bố (bao gồm các chiến lược, mục
tiêu, triết lý của tổ chức).
“Những giá trị được tuyên bố” có tính hữu hình vì người ta có thể nhận
biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác. Nó là những giá trị chủ yếu
mà tổ chức tán thành, ủng hộ và mong đợi mọi thành viên cùng chia sẻ và là giá
trị mà người lãnh đạo cần phải kiên trì xây dựng từng bước. Giá trị là một hình
thức biến thể của lợi ích. Giá trị là những điều mà tổ chức xây dựng, được người
đi đầu tổ chức lựa chọn và thừa nhận, mang lợi ích chung cho tổ chức.
Tầng thứ ba: Những quan niệm chung (những niềm tin, nhận thức, suy
nghĩ và tình cảm có tính vô thức, các triết lý quản lý mặc nhiên được công nhận
trong tổ chức).
19

Đây là tầng sâu nhất của văn hóa tổ chức, là những quan niệm nền tảng
chung, được hình thành và tồn tại trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm
lý của hầu hết các thành viên trong nền văn hóa đó và trở thành điều mặc nhiên,
phổ biến, được công nhận và trở thành các quan niệm nền tảng.
Một khi tổ chức đã hình thành được quan niệm chung, tức là thành viên
cùng nhau chia sẻ hành động theo đúng quan niệm chung đó, họ sẽ rất khó chấp
nhận những hành vi đi ngược lại. Bản chất của nền văn hóa nằm ở những quan
điểm chung của chúng. Nếu nhận biết văn hóa của một tổ chức ở cấp độ một và
hai, chúng ta có thể hiểu được nền văn hóa đó ở bề nổi của nó, còn khi bước tới
lớp văn hóa thứ ba, chúng ta mới hiểu được sẽ vận dụng những giá trị của tầng
một và tầng hai này vào thực tiễn như thế nào (vì những điều được công bố công
khai chưa chắc đã phản ánh đúng thực chất vấn đề).
Giữa các tầng văn hóa này có mối quan hệ tương tác chặt chẽ với nhau.
Các nhà lãnh đạo tổ chức muốn xác lập các giá trị văn hóa nền tảng cho tổ chức
của mình thì trước hết phải làm sao cho các thành viên chấp nhận phổ biến. Đến
lượt mình, các giá trị nền tảng sẽ quyết định việc lựa chọn các giá trị văn hóa ở
các tầng bên ngoài và chỉ những giá trị nào phù hợp với các giá trị văn hóa nền
tảng mới có thể được lựa chọn và phổ biến.
1.1.1.3. Biểu hiện của văn hóa quản lý
Khi văn hóa quản lý hình thành, phát triển trong tổ chức, những biểu hiện
của nó được thể hiện dưới dạng trực quan (hữu hình) và phi trực quan (vô hình).
Các giá trị văn hóa hữu hình thường dễ dàng nhìn thấy, nghe thấy và cảm thấy
khi tiếp xúc như: kiến trúc, bài trí nội thất, sản phẩm, màu sắc, trang phục,... còn
các biểu trưng vô hình là các yếu tố chỉ có thể cảm nhận được hay nhận thức
được thông qua những biểu hiện về hành vi như giá trị, thái độ, tiềm tin, lý
tưởng của tổ chức.
Các biểu trưng trực quan, hữu hình của văn hóa quản lý:
20

* Kiến trúc đặc trưng, cách bài trí, công nghệ, sản phẩm
Kiến trúc của tổ chức chính là dấu ấn đầu tiên dễ nhận thấy nhất của tổ
chức. Nó bao gồm kiến trúc ngoại thất và kiến trúc nội thất công sở được sử
dụng như biểu tượng và hình ảnh về Công ty, để tạo ấn tượng thân quen, thiện
chí trong công ty và phân biệt giữa tổ chức này với tổ chức khác.
Kiến trúc ngoại thất như kiến trúc cổng, mặt tiền trụ sở công ty, bố cục
các bộ phận, màu sắc chủ đạo được sử dụng,... phần lớn các công ty thành công
hay đang trên đà phát triển đều muốn gây ấn tượng đối với mọi người về sự độc
đáo, sức mạnh và thành công của tổ chức mình bằng những công trình kiến trúc
đẹp và có dấu ấn riêng. Những công trình kiến trúc này được sử dụng như biểu
tượng và hình ảnh riêng về tổ chức để thể hiện tính cách đặc trưng của tổ chức.
Không chỉ những kiến trúc bên ngoài mà những kiến trúc nội thất bên
trong cũng được các công ty, tổ chức quan tâm. Từ những vấn đề lớn như tiêu
chuẩn hóa về màu sắc, kiểu dáng của bao bì đặc trưng, thiết kế nội thất như mặt
bằng, quầy, bàn ghế, phòng, giá để hàng, lối đi, loại dịch vụ, trang phục,... đến
những chi tiết nhỏ như đồ ăn, vị trí công tắc điện, thiết bị và vị trí của chúng
trong các phòng,... Tất cả đều được sử dụng để tạo ấn tượng thân quen, thiện chí
và được quan tâm. Nó cũng thể hiện phong cách của những người đứng đầu
trong tổ chức và thể hiện sự vững mạnh của tổ chức trên thị trường.
Thiết kế kiến trúc được quan tâm là do: Kiến trúc ngoại thất có tầm ảnh
hưởng quan trọng đến hành vi con người trong tổ chức về cách ứng xử trong
công việc cũng như giao tiếp với các đối tác, khách hàng, sự chuyên nghiệp
trong phong cách làm việc. Công trình kiến trúc có thể được coi là một “thương
hiệu” biểu thị một ý nghĩa, giá trị nào đó của một tổ chức xã hội. Mang phong
cách và đẳng cấp riêng của tổ chức. Kiểu dáng kết cấu có thể được coi là biểu
tượng cho triết lý kinh doanh của tổ chức và trong mỗi công trình kiến trúc đều
chứa đựng những giá trị lịch sử gắn liền với sự ra đời và phát triển của tổ chức.

21


* Các nghi lễ, lễ hội:
Nghi lễ hay các lễ hội là những hoạt động đã được dự kiến và chuẩn bị kỹ
lưỡng dưới hình thức các hoạt động, sự kiện văn hóa – xã hội chính thức,
nghiêm trang, tình cảm được thực hiện định kỳ hoặc bất thường nhằm thắt chặt
mối quan hệ tổ chức từ bên trong cho đến bên ngoài và thường được tổ chức vì
lợi ích của những người tham dự. Những người quản lý có thể sử dụng lễ nghi
như một cơ hội quan trọng để giới thiệu về những giá trị được tổ chức coi trọng.
Thể hiện văn hóa đời sống riêng của tổ chức. Đó cũng là dịp đặc biệt để nhấn
mạnh những giá trị tổ chức hướng tới, tạo cơ hội cho mọi thành viên cùng chia
sẻ nhận thức, hiểu hơn văn hóa tổ chức. Đây cũng là dịp để tổ chức nêu gương
và khen tặng những tấm gương điển hình đại diện cho những niềm tin và cách
thức hành động cần tôn trọng của tổ chức.
* Các biểu tượng, logo:
Biểu tượng, logo không phải đơn thuần là một hình ảnh vật chất cụ thể mà
là một thứ gì đó không phải là chính nó và có tác dụng giúp mọi người nhận ra
hay hiểu được những điều mà nó biểu thị. Nói cách khác biểu tượng là sự biểu
trưng những giá trị, những ý nghĩa tiềm ẩn bên trong của tổ chức thông qua các
biểu tượng vật chất cụ thể. Biểu tượng là sự tập hợp của các công trình kiến trúc,
lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu. Bởi lẽ thông qua những giá trị vật chất cụ thể, hữu
hình, các biểu trưng này đều muốn truyền đạt những giá trị, ý nghĩa tiềm ẩn bên
trong cho những người tiếp nhận theo cách cách thức khác nhau.
Theo quan điểm truyền thống của Hiệp hội maketing Hoa Kỳ: Thương
hiệu là một cái tên, một từ ngữ, một dấu hiệu, một biểu tượng, một hình vẽ hay
tổng hợp các yếu tố kể trên nhằm xác định một sản phẩm hay dịch vụ của người
bán, phân biệt các sản phẩm dịch vụ đó với các đối thủ cạnh tranh. Như vậy,
theo quan điểm này, quan trọng nhất trong việc tạo ra một thương hiệu là chọn
tên, logo, biểu tượng, thiết kế mẫu mã bao bì và các thuộc tính khác nhau để

nhận dạng một sản phẩm và phân biệt chính nó với các hàng hóa khác. Khi nhắc
22