Sự hài lòng của người lao động với công việc (Trường hợp Bệnh viện đa khoa huyện Krông Pắc và bệnh viện đa khoa tỉnh Đăk Lăk) : Luận văn ThS. Tâm lý học: 60 31 04

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
----------------------------------

BÙI THÁI NGUYÊN

SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
VỚI CÔNG VIỆC
(TRƢỜNG HỢP BỆNH VIỆN ĐA KHOA HUYỆN KRÔNG
PẮC VÀ BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH ĐĂK LĂK)
Chuyên ngành: Tâm lý học
Mã số: 60 31 04 01

LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM LÝ HỌC

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. LÊ VĂN HẢO

HÀ NỘI - 2016


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự
hướng dẫn của PGS.TS Lê Văn Hảo - Viện Tâm lý học. Các số liệu, kết quả
nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
một công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Bùi Thái nguyên

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn cao học này tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc
tới các Thầy (cô) trong Khoa Tâm lý học - Trƣờng Đại Học Khoa học Xã hội
và Nhân văn – Đại Học Quốc Gia Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho
tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn cao học.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn PGS.TS Lê Văn Hảo, ngƣời đã tận
tình dành nhiều thời gian quý báu để giúp đỡ, hƣớng dẫn tôi trong suốt quá
trình tiến hành nghiên cứu và đóng góp những ý kiến quan trọng giúp đỡ tôi
hoàn thành luận văn cao học này.
Qua đây tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tập thể cán bộ,
công nhân viên tại bệnh viện đa khoa tỉnh Đăk Lăk và bệnh viện đa khoa
huyện Krông Pắc. Đó là những ngƣời đã tạo điều kiện và hỗ trợ tôi trong suốt
quá trình tiến hành nghiên cứu thực tiễn, giúp tôi có đƣợc những số liệu quý
báu để góp phần vào việc hoàn thành luận văn cao học.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến những ngƣời bạn và
ngƣời thân trong gia đình tôi, những ngƣời đã ủng hộ tôi về mặt tinh thần,
giúp tôi có thể hoàn thành luận văn của mình.
Trong quá trình nghiên cứu, đề tài của tôi còn nhiều thiếu sót, tôi kính
mong nhận đƣợc sự bổ sung, đóng góp ý kiến quý giá của các Thầy (cô) giáo
để đề tài của tôi đƣợc hoàn thiện hơn. Một lần nữa, tôi xin trân thành cảm ơn!
Hà Nội, 24 tháng 05 năm 2016
Học viên

Bùi Thái Nguyên


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG
VIỆC................................................................................................................... 6
1.1. Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng với công việc của
ngƣời lao động và sự hài lòng với công việc của nhân viên y tế ................... 6
1.1.1. Các lý thuyết động cơ tác động đến sự hài lòng với công việc ........... 6
1.1.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu về sự hài lòng với công việc của
ngƣời lao động.................................................................................................. 13
1.1.3. Tổng quan các công trình nghiên cứu về sự hài lòng công việc của nhân
viên y tế ............................................................................................................ 15
1.2. Các khái niệm liên quan đề tài .................................................................. 22
1.2.1. Khái niệm ngƣời lao động...................................................................... 22
1.2.1.1. Khái niệm ngƣời lao động chung ........................................................ 22
1.2.1.2. Khái niệm ngƣời lao động làm trong ngành y tế ................................ 22
1.2.2. Khái niệm công việc............................................................................... 23
1.2.3. Khái niệm sự hài lòng của ngƣời lao động với công việc ..................... 23
1.2.4. Tính chất đặc thù của ngƣời lao động ngành y tế .................................. 25
Chƣơng 2: TỔ CHỨC VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................ 30
2.1. Tổ chức nghiên cứu ................................................................................... 30
2.1.1. Vài nét về địa bàn và khách thể nghiên cứu .......................................... 30


2.1.2. Tiến trình nghiên cứu ............................................................................. 32
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu........................................................................... 33
2.2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu............................................................ 33
2.2.3. Phƣơng pháp phỏng vấn sâu .................................................................. 33
2.2.4. Phƣơng pháp xử lí số liệu bằng thống kê toán học ................................ 34
2.2.5. Phƣơng pháp điều tra bằng bảng hỏi...................................................... 35

Chƣơng 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................ 41
3.1. Thực trạng sự hài lòng của bác sỹ, điều dƣỡng và nữ hộ sinh với công việc
tại bệnh viện đa khoa huyện Krông Pắc và bệnh viện đa khoa tỉnh Đăk Lăk ..... 41
3.3.2. So sánh sự hài lòng của bác sỹ, điều dƣỡng và nữ hộ sinh giữa hai
bệnh viện ......................................................................................................... 50
3.3.3. So sánh sự hài lòng của bác sỹ, điều dƣỡng và nữ hộ sinh giữa các
nhóm tuổi.......................................................................................................... 55
3.4. Các khía cạnh tác động đến sự hài lòng với công việc của bác sỹ, điều
dƣỡng và nữ hộ sinh tại hai bệnh viện ............................................................. 58
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.......................................................................... 66
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................... 70
PHỤ LỤC ......................................................................................................... 75


DANH MỤC CÁC BẢNG
Tên bảng

STT

Trang

1.1

Mô hình sự hài lòng trong công việc của Herzberg

10

1.2

Mô hình công bằng của John Stacey Adam

12

1.3

Mô hình các khía cạnh sự hài lòng của Lawler

13

2.1

Đặc điểm khách thể nghiên cứu

31

2.2

Quy ƣớc điểm số cho thang đo sự hài lòng với công việc

39

2.3

Quy ƣớc điểm số cho thang đo sự gắn kết với cơ quan

39

2.4

Quy ƣớc khoảng điểm và ý nghĩa sự hài lòng, sự gắn kết

40

3.1

3.2
3.3

3.4

3.5

3.6

3.7

3.8

Thực trạng mức độ hài lòng của bác sỹ, điều dƣỡng và nữ hộ
sinh
Tỉ lệ % bác sỹ, điều dƣỡng và nữ hộ sinh lựa chọn mức độ hài
lòng
Tƣơng quan chéo giữa sự gắn kết cơ quan với mức độ hài lòng
công việc (%)
Mối tƣơng quan giữa gắn kết cơ quan và mức độ hài lòng
chung đối với công việc.
So sánh sự hài lòng với công việc giữa nam và nữ bác sỹ, điều
dƣỡng và nữ hộ sinh.
Sự hài lòng với công việc của bác sỹ, điều dƣỡng và nữ hộ
sinh tại hai bệnh viện

Sự hài lòng với điều kiện làm việc của bác sỹ, điều dƣỡng và
nữ hộ sinh tại bệnh viện đa khoa huyện Krông Pắc.
Mối tƣơng quan giữa các khía cạnh công việc với sự hài lòng
chung

41-42

44
46

47

49

51

53

58-59


STT
3.9

Tên bảng
Kết quả phân tích hồi quy sử dụng phƣơng pháp Enter

3.10 Kết quả phân tích mô hình hồi quy b

Trang

59-60
64


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Tên biểu đồ

STT
3.1

Sự hài lòng của bác sỹ, điều dƣỡng, nữ hộ sinh theo nhóm
tuổi

Trang
57


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Viết đầy đủ

Viết tắt

Điểm trung bình

ĐTB

Độ lệch chuẩn

ĐLC

Hài Lòng Chung

HLC

Số thứ tự

STT

Minnesota satisfaction question

MSQ


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Sự hài lòng đối với công việc đề cập đến “suy nghĩ và cảm nhận của
nhân viên kết hợp với môi trƣờng, điều kiện làm việc của mình hay đơn giản
chỉ là cách mọi ngƣời cảm nhận về các khía cạnh khác nhau trong công việc
của họ”[37]. Các nghiên cứu trên thế giới đã chứng minh rằng sự hài lòng của
nhân viên đối với công việc là yếu tố quan trọng có ảnh hƣởng tới chất lƣợng
và hiệu suất công việc[22, 24, 33, 37].
Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng có mối liên quan chặt chẽ giữa sự hài
lòng đối với công việc của nhân viên y tế và chất lƣợng dịch vụ chăm sóc sức
khỏe. Khi nhân viên y tế hài lòng với công việc, chất lƣợng các dịch vụ y tế sẽ
đƣợc nâng lên một cách đáng kể [25, 33]. Do đó, sự hài lòng đối với công
việc của nhân viên y tế đặc biệt quan trọng bởi vì tính chất công việc liên
quan đến tính mạng con ngƣời. Tuy nhiên, hiện nay có khá nhiều phản ánh
không tốt về nhân viên y tế về phong cách phục vụ lẫn trình độ chuyên môn.
Liệu một trong những nguyên nhân có phải là do nhân viên y tế chƣa hài lòng

với công việc của mình?
Ngày nay, cùng với sự phát triển của kinh tế, xã hội, nhu cầu chăm
sóc sức khỏe của ngƣời dân ngày càng cao. Ngƣời dân ngàycàng yêu cầu
các dịch vụ chăm sóc sức khỏe có chất lƣợng tốt hơn. Để đáp ứng những
nhu cầu chăm sóc sức khỏe của ngƣời dân, phát triển nguồn nhân lực y tế
đầy đủ về số lƣợng và chất lƣợng là rất cần thiết. Những nghiên cứu trên
thế giới đã chỉ ra rằng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế sẽ
đảm bảo duy trì đủ nguồn nhân lực và nâng cao chất lƣợng các dịch vụ y tế
tại các cơ sở y tế [23, 40].
Tuy vậy, ở Việt Nam nguồn nhân lực y tế nƣớc ta đang đứng trƣớc
cuộc khủng hoảng kép: "Thiếu nhƣng lại thừa.Thiếu đội ngũ bác sĩ giỏi có tay
1


nghề cao, ứng dụng công nghệ tốt, trong khi dƣ thừa nguồn nhân lực chất
lƣợng thấp chƣa qua đào tạo lâm sàng bài bản tại các bệnh viện lớn". Theo
thống kê của Bộ Y tế năm 2012, cả nƣớc có hơn 400.000 nhân viên y tế, trong
đó gần 66.000 bác sĩ, 17.400 dƣợc sĩ. Ƣớc tính tỷ lệ trung bình khoảng 7 bác
sĩ trên 10.000 dân. Việt Nam đƣợc xếp vào nhóm những nƣớc có tỷ lệ cao
(hơn 5 bác sĩ/10.000 dân) song phân bố mất cân đối theo vùng miền. Tập
trung đông nhất tại các thành phố lớn nhƣ TP.HCM và Hà Nội tỷ lệ 14 bác sĩ
trên 10.000 dân. Ở vùng nông thôn nhƣ Cao Bằng, Hà Giang và đồng bằng
sông Cửu Long, Đông Nam bộ có khoảng 4-5 bác sĩ trên 10.000 dân[48].
Tại tỉnh Đăk Lăk – đây là một trong những tỉnh phía Tây của đất nƣớc,
điều kiện kinh tế cũng nhƣ dịch vụ y tế vẫn còn gặp nhiều khó khăn. Số lƣợng
các bệnh viện hay phòng khám cũng không nhiều so với các tỉnh khác, còn
thiếu cả về nguồn nhân lực cũng nhƣ cơ sở vật chất. Ngƣời lao động làm việc
tại các cơ sở y tế ở đây chịu sự chi phối không nhỏ của môi trƣờng, điều kiện
làm việc. Chính vì thế tìm hiểu đƣợc thực trạng sự hài lòng của ngƣời lao
động với công việc và yếu tố tạo ra sự hài lòng của ngƣời lao động sẽ góp

phần nâng cao đƣợc chất lƣợng cho đời sống của ngƣời lao động tại đây. Bên
cạnh đó cũng chƣa có nhiều nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên y tế, chủ
yếu nghiên cứu về sự hài lòng của bệnh nhân đối với bệnh viện hoặc bệnh
nhân đối với nhân viên y tế.
Từ những lý do trên tác giả chọn đề tài “Sự hài lòng của người lao
động với công việc(Trường hợp bệnh viện đa khoa huyện Krông Pắc và
bệnh viện đa khoa tỉnh Đăk Lăk)”làm luận vănthạc sĩ.
2.

Mục đích nghiên cứu
Tìm hiểu thực trạng mức độ hài lòng với công việc của ngƣời lao động

tại bệnh viện đa khoa huyện Krông Pắc và bệnh viện đa khoa tỉnh Đăk Lăk;
Phân tích các khía cạnh góp phần tạo ra sự hài lòng của ngƣời lao động. Từ

2


đó đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao sự hài lòng cho ngƣời lao động tại
bệnh viện đa khoa huyện Krông Pắc và bệnh viện đa khoa tỉnh Đăk Lăk nói
riêng và ngƣời lao động trong lĩnh vực y tế nói chung.
3. Đối tƣợng nghiên cứu
Sự hài lòng với công việc của ngƣời lao động, các khía cạnh góp phần
tạo ra sự hài lòng của ngƣời lao động, các mặt biểu hiện sự hài lòng của ngƣời
lao động tại hai bệnh viện.
4. Khách thể nghiên cứu
Mẫu nghiên cứu đƣợc chọn là ngƣời lao động, những ngƣời đang trực
tiếp làm việc tại các bệnh viện. Cụ thể là:
+ 57 ngƣời lao động tại bệnh viện đa khoa huyện Krông Pắc.
+ 52 ngƣời lao động tại bệnh viện đa khoa tỉnh Đăk Lăk.

5. Giả thuyết nghiên cứu
Sự hài lòng của ngƣời lao động tại hai bệnh viện đạt mức cao tuy nhiên
sự hài lòng của ngƣời lao động tại bệnh viện đa khoa tỉnh Đăk Lăk cao hơn
bệnh viện đa khoa huyện Krông Pắc.
Có nhiều khía cạnh góp phần tạo ra sự hài lòng nhƣng khía cạnh tiền
công là khía cạnh góp phần mạnh nhất.
6. Nhiêm
̣ vu ̣ nghiên cƣ́u
6.1. Nhiệm vụ nghiên cứu lý luận
Hệ thống một số vấn đề lý luận về sự hài lòng, sự hài lòng của ngƣời
lao động với công việc và một số yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của ngƣời
lao động tại bệnh viện.
6.2. Nhiệm vụ nghiên cứu thực tiễn
Nghiên cứu thực trạng mức độ hài lòng của ngƣời lao động tại bệnh
viện đa khoa huyện Krông Pắc và bệnh viện đa khoa tỉnh Đăk Lăk với công
việc.

3


Phân tích các khía cạnh góp phần tạo ra sự hài lòng của ngƣời lao động.
Từ đó rút ra những kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng cho ngƣời lao động
tại bệnh viện đa khoa huyện Krông Pắc và bệnh viện đa khoa tỉnh Đăk Lăk
nói riêng và ngƣời lao động trong lĩnh vực y tế nói chung.
7. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
7.1. Giới hạn về nội dung nghiên cứu
Trong nghiên cứu này, chúng tôi chỉ tập trung tìm hiểu sự hài lòng của
ngƣời lao động đối với công việc và một số yếu tố tạo ra sự hài lòng với công
việc của ngƣời lao động tại hai bệnh viện. Trong đó, chúng tôi tập trung vào
20 yếu tố chính: Năng lực sử dụng; Thành tích; Hoạt động; Thăng chức;

Quyền lực; Chính sách và cách thực hiện tại cơ quan; Tiền công; Đồng
nghiệp; Tính sáng tạo; Sự độc lập; Giá trị đạo đức; Sự công nhận; Trách
nhiệm; An toàn; Phục vụ xã hội; Địa vị xã hội; Mối quan hệ cấp trên và cấp
dƣới; Chuyên môn của cấp trên; Giá trị công việc; Điều kiện công việc.
7.2. Giới hạn về khách thể và địa bàn
Trong điều kiện thời gian và kinh phí có hạn, đề tài chỉ tiến hành
nghiên cứu trên 109 ngƣời lao động tại hai bệnh viện đa khoa huyện Krông
Pắc và bệnh viện đa khoa tỉnh Đăk Lăk.
Ngƣời lao động ở đây chúng tôi chỉ giới hạn nghiên cứu về bác sỹ, điều
dƣỡng và nữ hộ sinh.
8. Phƣơng pháp nghiên cƣ́u
Các phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng:
- Phƣơng pháp nghiên cứu tài liê ̣u
- Phƣơng pháp điề u tra bằ ng bảng hỏi
- Phƣơng pháp phỏng vấ n sâu
- Phƣơng pháp phân tích số liê ̣u bằng thống kê toán học

4


9. Đóng góp mới của đề tài
Trong lĩnh vực tâm lý đã có những nghiên cứu nhất định về sự hài lòng
với công việc nói chung và sự hài lòng của ngƣời lao động tại bệnh viện với
công việc nói riêng nhƣng xét một cách toàn diện, xã hội thay đổi hàng ngày
và có tác động không nhỏ đến sự hài lòng với công việc của ngƣời lao động.
Xác định đƣợc yếu tố chính tạo ra sự hài lòng của ngƣời lao động tại bệnh
viện với công việc hiện nay sẽ góp phần nâng cao chất lƣợng dịch vụ chăm sóc
sức khỏe tại các cơ sở y tế nói chung cả trong lý luận và thực tiễn.
 Nêu lên đƣợc thực trạng về mức độ hài lòng với công việc của
ngƣời lao động và mối tƣơng quan của các yếu tố tạo ra sự hài lòng trong

công việc của bác sỹ, điều dƣỡng, nữ hộ sinh tại bệnh viện đa khoa huyện
Krông Pắc và bệnh viện đa khoa tỉnh Đăk Lăk.
 Cung cấp tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu các vấn đề liên
quan đến sự hài lòng với công việc của ngƣời lao động tại các bệnh viện khác
nhau trên địa bàn tỉnh.
 Góp phần làm cơ sở cho việc tổ chức hoạt động nâng cao chất lƣợng
dịch vụ chăm sóc sức khỏe tại các cơ sở y tế.

5


Chƣơng 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC
1.1. Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng với công
việc của ngƣời lao động và sự hài lòng với công việc của nhân viên y tế
Sự hài lòng trong tâm lý học là một vấn đề thu hút đƣợc nhiều sự quan
tâm, nghiên cứu cả ở trên thế giới và Việt Nam. Với các cách tiếp cận khác
nhau, đặc thù chuyên môn khác nhau nên có nhiều các quan điểm khác nhau
khi nghiên cứu sự hài lòng. Trong nghiên cứu của mình, tôi xin đi sâu vào sự
hài lòng của ngƣời lao động với công việc.
1.1.1. Các lý thuyết động cơ tác động đến sự hài lòng với công việc
Các nghiên cứu lý luận về sự hài lòng với công việc chủ yếu đƣợc ẩn
trong các nghiên cứu về nhu cầu và động cơ. Sau này tâm lý học lao động
ra đời nhƣ một chuyên ngành của tâm lý học thì các nhà khoa học mới đi
sâu nghiên cứu về sự hài lòng công việc. Một số lý thuyết liên quan đến sự
hài lòng công việc đó là:
- Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow
Maslow (1908 - 1970) đƣa ra “lý thuyết nhu cầu” nổi tiếng vào năm
1943. Ông cho rằng nhu cầu của con ngƣời gồm có 5 loại nhu cầu và nó đƣợc
sắp xếp theo một thứ bậc nhất định. Các nhu cầu này đƣợc sắp xếp theo thứ tự

từ thấp lên cao:
1.

Nhu cầu sinh lý

2.

Nhu cầu an toàn

3.

Nhu cầu xã hội

4.

Nhu cầu đƣợc tôn trọng

5.

Nhu cầu tự thể hiện bản thân

Các loại nhu cầu này đƣợc chia làm hai nhóm đó là:

6


Nhóm nhu cầu cấp thấp: Nhu cầu sinh lý; Nhu cầu an toàn. Đây là
nhóm nhu cầu thiếu hụt.
Tiếp đến nhóm nhu cầu cấp cao đƣợc gọi là nhóm nhu cầu phát triển bao
gồm: Nhu cầu xã hội; Nhu cầu đƣợc tôn trọng; Nhu cầu tự thể hiện bản thân.

Theo Maslow: Ở một thời điểm cụ thể chỉ có một nhu cầu chiếm vị trí
nổi bật trong hệ thống nhu cầu. Thứ tự từ thấp đến cao của tháp nhu cầu chính
là sự thỏa mãn của nó. Khi con ngƣời đƣợc thỏa mãn với bậc hiện tại xong thì
chúng ta mới có nhu cầu và động lực để đáp ứng cho thang bậc kế tiếp. Các
nhu cầu càng ở bậc thấp thì càng có vai trò quan trọng hơn và cần đƣợc đáp
ứng [13, 42].
Có thể thấy rằng theo thuyết nhu cầu của Maslow, khi muốn làm thỏa
mãn, hài lòng một ai đó cần xem họ đang ở thang bậc nào của nhu cầu nào để
có những kích thích động lực nhất định. Mỗi cá nhân khác nhau lại nằm trong
những thang bậc khác nhau của tháp nhu cầu. Do đó nhà quản lý cần nắm rõ
đƣợc điều này để tạo ra động lực thúc đẩy nhân viên cũng nhƣ làm hài lòng
những nhu cầu của họ. Theo Maslow thì các nhà quản lý nên cố gắng hết sức
để làm cho nhân viên của mình có thể thuộc vào cấp bậc nhu cầu cao nhất.
Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow đƣợc ứng dụng trong việc đáp
ứng sự hài lòng của ngƣời lao động: nhu cầu sinh lý và an toàn thể hiện thang
đo nhân tố thu nhập và phúc lợi; nhu cầu xã hội và tự trọng thể hiện thang đo
nhân tố quan hệ công việc với cấp trên và đồng nghiệp; nhu cầu tự thể hiện
bản thân đƣợc thể hiện qua thang đo nhân tố quyền tự chủ trong công việc.
- Thuyết 3 nhu cầu của Clayton Alderfer (còn gọi tắt là thuyết
ERG)
Kế thừa quan điểm của Maslow về bản chất của nhu cầu, Clayton
Alderfer đã sửa đổi, bổ sung thành công cho thuyết nhu cầu của Maslow.
Theo tác giả, con ngƣời có 3 loại nhu cầu chính là:

7


Nhu cầu tồn tại: Ƣớc muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, đƣợc
đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn nhƣ các nhu cầu sinh lý, ăn
mặc, ở, đi lại, học hành… và nhu cầu an toàn.

Nhu cầu giao tiếp: Ƣớc muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi ngƣời.
Mỗi ngƣời đều có ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân
khác nhau. Ƣớc tính một ngƣời thƣờng bỏ ra khoảng phân nữa quỹ thời gian
để giao tiếp với các quan hệ mà họ hƣớng tới.
Nhu cầu phát triển: Ƣớc muốn phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và
công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ
đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thỏa mãn nhu cầu phát triển của mỗi cá nhân.
Trong học thuyết nhu cầu của Clayton Alderfer có nói rằng, cùng một
thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hƣởng đến đời sống tâm lý của con
ngƣời. Ông chỉ ra rằng có nhiều hơn một nhu cầu tác động và có thể ảnh
hƣởng đến con ngƣời trong cùng một thời gian, đồng thời nhu cầu này có thể
bù đắp cho nhu cầu kia nếu nhu cầu đó chƣa thỏa mãn ngƣời lao động. Chẳng
hạn, một ngƣời lao động không thỏa mãn về mức độ khó khăn của công việc
mà họ đang làm nhƣng ngƣợc lại họ đƣợc bù đắp trong việc nhận tiền lƣơng
và phúc lợi tƣơng xứng [45].
- Thuyết 3 nhu cầu thúc đẩy của David C. McClelland
McClelland (1961) đã đề xuất lý thuyết về các nhu cầu thúc đẩy làm
việc. Theo ông, trong quá trình làm việc các cá nhân chịu sự tác động mạnh
mẽ bởi ba nhân tố có tác động qua lại với nhau. Ba nhân tố này còn đƣợc gọi
là ba nhu cầu:
Nhu cầu thành đạt: Đó là nhu cầu đạt đƣợc kết quả cao trong công việc
của bản thân. Mỗi ngƣời thƣờng mong muốn hoàn thành những mục tiêu có
tính thách thức bằng nổ lực của chính bản thân mình, thích thành công khi
cạnh tranh và mong nhận đƣợc phản hồi về kết quả công việc của mình một

8


cách rõ ràng. Những ngƣời có nhu cầu thành tích cao có động lực làm việc tốt
hơn [44].

Những ai có nhu cầu thành đạt thƣờng tìm kiếm các công việc mà họ có
thể chịu trách nhiệm cá nhân về các giải pháp cho vấn đề đang đặt ra. Họ
thƣờng theo đuổi sự nghiệp khoa học hay học thuật. Những ngƣời khác có thể
có nhu cầu thành đạt đƣợc thỏa mãn bởi các cơ hội trong các công ty/ tổ chức
kinh tế hay xã hội. Những ngƣời thành đạt cao cũng có thể là các nhà kinh
doanh, quản lý thành công, đang điều hành các đơn vị độc lập trong các doanh
nghiệp lớn (McClelland & Winter, 1969 – dẫn theo Lê Văn Hảo & Knud S.
Larsen)[7].
Nhu cầu liên kết: Đó là nhu cầu có đƣợc mối quan hệ gần gũi và thân
thiện với mọi ngƣời xung quanh. Nhu cầu liên kết làm cho con ngƣời thích
hợp tác thay vì cạnh tranh, mong muốn xây dựng các mối quan hệ dựa trên
tinh thần hiểu biết lẫn nhau. Những cá nhân này thƣờng làm những nghề liên
quan đến những công việc mang tính chất hỗ trợ về mặt xã hội nhƣ nghề nhà
giáo, nghề y hay điều dƣỡng. Những ngƣời có nhu cầu liên kết cao khó trở
thành các vị chỉ huy giỏi.
Nhu cầu quyền lực: Đó là nhu cầu có quyền lực ở mỗi cá nhân. Những
ngƣời này có nhu cầu quyền lực mong muốn tác động, ảnh hƣởng và kiểm
soát các nguồn lực và con ngƣời nếu có lợi cho họ. Nhu cầu quyền lực cũng
thƣờng xuất hiện ở những ngƣời có nhu cầu thành tích cao. Thông thƣờng
mục tiêu đạt thành tích nhằm khẳng định cá nhân và gây ảnh hƣởng, chi phối
ngƣời khác.
Lý thuyết này chỉ ra rằng: Khi một nhu cầu nào đó đƣợc đáp ứng thì sẽ
tạo ra cho con ngƣời sự hài lòng. Mặt khác, nhu cầu có tính chu kì và luôn
phát triển. Do đó, khi nhu cầu này đƣợc đáp ứng thì lại nảy sinh các nhu cầu
khác ở mỗi ngƣời[44].

9


Như vậy có thể thấy trước khi Tâm lý học lao động ra đời thì sự hài

lòng được nghiên cứu chủ yếu dựa trên nhu cầu. Kết quả cho thấy khi chúng
ta đáp ứng được các nhu cầu của cá nhân thì sẽ làm gia tăng sự hài lòng của
họ với công việc.
- Lý thuyết hai nhân tố về sự hài lòng trong công việc của Herzberg
Học thuyết này nhanh chóng đƣợc nhiều ngƣời biết đến và đang đƣợc
áp dụng rộng rãi trong lĩnh vực quản lý ngƣời lao động. Có hai nhân tố ảnh
hƣởng tới sự hài lòng trong công việc:
 Nhân tố duy trì (Hygiene Factor): Nó đề cập đến những khía cạnh
của môi trƣờng làm việc nhƣ: Đồng nghiệp và sếp, bầu không khí công ty
hoặc độ ồn.
 Nhân tố động lực (Motivation Factor): Đề cập đến sự ảnh hƣởng, tác
động qua lại giữa chính ngƣời làm việc và nội dung công việc.
Cả hai nhóm yếu tố này tác động một cách khác nhau về chất lƣợng đối
với sự hài lòng trong công việc của mỗi cá nhân. Môi trƣờng làm việc từ cái
nhìn của những ngƣời làm việc đƣợc thiết kế tốt, không có nghĩa là điều này
dẫn đến sự hài lòng trong công việc, mà chỉ đóng góp vào sự bãi bỏ sự không
hài lòng trong công việc.
Liệu một ngƣời có sự hài lòng trong công việc không hoặc mức độ
nhƣ thế nào: phụ thuộc vào nhân tố động lực. Nhân tố duy trì là nền tảng có
thể làm xuất hiện sự hài lòng nhƣng sự hài lòng thì đƣợc xác định bởi động
lực [9, 46].
Bảng 1.1: Mô hình sự hài lòng trong công việc của Herzberg
Động cơ, động lực

Hài lòng

Nhân tố duy trì

10

Vì vậy nhà quản lý cần phải xem xét, dựa trên từng tình huống và hoàn
cảnh mà yếu tố nào cần đƣợc tác động nhiều hơn để đem lại sự hài lòng của
ngƣời lao động đối với công việc.
- Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam
Lý thuyết công bằng của Adam thuộc nhóm lý thuyết động lực làm việc
nhằm xác định: yếu tố đầu vào (input) mà ngƣời lao động đóng góp công sức
trong công việc của bản thân (mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm
việc…) và yếu tố đầu ra (output) mà ngƣời lao động nhận đƣợc (tiền lƣơng,
phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc, sự thông cảm…). Sau đó, yếu tố đầu
vào và đầu ra của bản thân ngƣời lao động đƣợc so sánh với yếu tố đầu vào và
đầu ra của đồng nghiệp trong công ty, nếu:
 Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là lớn hơn so với đồng
nghiệp thì ngƣời lao động đó sẽ có đóng góp nhiều công sức hơn trong công
việc đang làm.
 Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là bằng nhau so với
đồng nghiệp thì ngƣời lao động đó tiếp tục duy trì công việc đang làm.
 Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và yếu tố đầu ra thấp hơn so với
đồng nghiệp thì ngƣời lao động đó sẽ giảm bớt công sức cho công việc đang
làm, đôi khi có khuynh hƣớng muốn thôi việc [43].
Lý thuyết công bằng của Adam đƣợc ứng dụng trong việc đáp ứng sự
hài lòng của ngƣời lao động và cho thấy yếu tố nhận đƣợc từ kết quả lao động
phải lớn hơn yếu tố bỏ ra trong công việc, đồng thời kết quả đầu ra, đầu vào
này đƣợc đƣa ra so sánh giữa các đồng nghiệp trong tổ chức.

11


Bảng 1.2: Mô hình công bằng của John Stacey Adam
Ngƣời lao động A

Ngƣời lao động B

Đầu ra / đầu vào
Đóng góp nhiều hơn

Đầu ra / đầu vào
Bỏ công sức ít hơn

Đầu ra / đầu vào
Không thay đổi, duy trì

Đầu ra / đầu vào
Không thay đổi, duy trì

Đầu ra / đầu vào
Bỏ công sức ít hơn

Đầu ra / đầu vào
Đóng góp nhiều hơn

- Mô hình các khía cạnh sự hài lòng của Lawler
Theo Lawler yếu tố quyết đinh sự hài lòng của ngƣời lao động đối với
công việc là tổng thể các khía cạnh của công việc. Mô hình các khía cạnh sự
hài lòng cho thấy sự hài lòng bao gồm từ lƣơng đến cấp trên và cả sự hài lòng
đối với tính chất của công việc. Sự hài lòng với công việc đƣợc thể hiện qua
mối quan hệ giữa a và b. Trong đó a: Cái mà bản thân ngƣời lao động mong
muốn sẽ đƣợc nhận; b: Những cái mà ngƣời lao động nhận đƣợc thực tế. Mô
hình này chỉ ra rằng khi:
a = b: Ngƣời lao động cảm thấy hài lòng với công việc;

a > b: Ngƣời lao động cảm thấy không hài lòng với công việc;
a < b: Ngƣời lao động cảm thấy khó chịu và không thoải mái.
Vì vậy các nhà quản lý cần phải biết cân bằng giữa yêu cầu của công
việc, những mong đợi của ngƣời lao động và kết quả thực tế mà họ đạt đƣợc
để tăng sự hài lòng đối với công việc của ngƣời lao động[38].

12


Bảng 1.3: Mô hình các khía cạnh sự hài lòng của Lawler
Kỹ năng
Kinh nghiệm
Đào tạo
Sự nỗ lực
Tuổi
Thâm niên công
tác
Học vấn
Sự trung thành
Kết quả trong quá
khứ
Kết quả hiện tại
Cấp độ
Khó khăn
Khoàng thời gian
Tổng trách nhiệm

Nhận thức cá
nhân về đầu
vào công việc

Nhận thức về
đầu vào và ra
của ngƣời khác

Nhận thức về
cái sẽ đƣợc
nhận thực tế (a)

a =bhài lòng
a >bkhông hài lòng
acông bằng, khó chịu

Nhận thức đặc
tính công viêc

Nhận thức kết quả ngƣời khác

Nhận thức tổng
thể cái đƣợc
nhận thực tế(b)

Kết quả nhận đƣợc thực tế

Như vậy sau khi Tâm lý học lao động ra đời, sự hài lòng với công việc
đã được nghiên cứu một cách cụ thể hơn, nghiên cứu đến các yếu tố tác động,
thúc đẩy đến sự hài lòng công việc, bản chất công việc.
1.1.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu về sự hài lòng với công
việc của người lao động

Công việc của mỗi cá nhân là một yếu tố hết sức quan trọng trong cuộc
sống của họ, nó ảnh hƣởng mạnh mẽ, thậm chí là mang tính quyết định đối
với lối sống, mức sống và các mối quan hệ xã hội của các cá nhân. Ngƣời ta
ƣớc tính con ngƣời dùng khoảng gần một phần ba thời gian trong cuộc đời
của mình dành cho công việc của chúng ta, công việc cũng đem lại cho chúng
ta thu nhập để duy trì và cải thiện cuộc sống, địa vị xã hội và các mối quan hệ

13


xã hội - những thứ mà mỗi cá nhân đều phải đáp ứng ở một mức độ nhất định
để tồn tại và phát triển. Tất cả những điều này cho thấy tầm quan trọng của
công việc và giúp chúng ta xác định rằng sự hài lòng của cá nhân về công
việc mà họ đang làm. Do vậy đã có rất nhiều nghiên cứu tìm hiểu về sự hài
lòng với công việc của ngƣời lao động.
Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của ngƣời
lao động đã đƣợc thực hiện từ khá sớm (Nghiên cứu của Hoppock – 1935) và
đƣợc thực hiện bởi nhiều nhà nghiên cứu khác nhau. Chúng tôi chỉ tìm hiểu
một số nghiên cứu sau:
Nghiên cứu “Mối liên hệ giữa lương và sự hài lòng công việc: phân
tích tổng hợp từ tài liệu” của Timothy A. Judge và cộng sự năm 2010. Nghiên
cứu đƣợc tiến hành dựa trên việc phân tích tổng hợp từ 1156 bài viết đƣợc
đăng trên các tạp chí, bài báo, chƣơng sách từ năm 1887 đến 2007. Với những
từ khóa chính nhƣ: “hài lòng”; “tiền lƣơng”; “lƣơng”; “thu nhập”; “hài lòng
công việc”….
Kết quả thu đƣợc từ nghiên cứu cho thấy,với mối quan hệ tiền lƣơng
cho công việc và sự hài lòng về lƣơng thì mức lƣơng mang tính tích cực,
nhƣng khá khiêm tốn với mối quan hệ công việc và hài lòng về lƣơng. Giữa
các nghiên cứu, cũng có rất ít mối quan hệ giữa mức lƣơng trung bình trong
một mẫu và mức trung bình của công việc hoặc hài lòng lƣơng. Thống kê

đƣợc 115 tƣơng quan từ 92 mẫu độc lập, kết quả cho thấy mức lƣơng tƣơng
quan r=0.15 với sự hài lòng công việc và r=0.23 với sự hài lòng về lƣơng[27].
Nghiên cứu của tác giả Phan Thị Mai Hƣơng (2011) về “Sự hài lòng về
xã hội, về công việc và về cuộc sống cá nhân của ngƣời công nhân hiện nay”.
Tác giả nghiên cứu 1.440 công nhân thuộc 8 doanh nghiệp ở các lĩnh vực
công nghiệp khác nhau (than, xây dựng, dệt may, da giầy, thủy sản, kỹ thuật
cơ khí điện tử). Kết quả cuộc khảo sát mức độ hài lòng của ngƣời công nhân

14


đối với xã hội, công việc và với cuộc sống cá nhân cho thấy, trong đội ngũ
công nhân hiện nay có sự đan xen giữa hài lòng và không hài lòng với các
mặt khác nhau trong cuộc sống xã hội của mình. Họ thể hiện sự không đồng
đều trong mức độ hài lòng về các chiều cạnh khác nhau cũng nhƣ các nội
dung khác nhau. Sự không đồng đều này thể hiện ở chỗ họ khá hài lòng về
cuộc sống cá nhân (đặc biệt liên quan đến gia đình), hài lòng chƣa cao về
công việc của mình (nhất là thu nhập) và phần nào hài lòng về cuộc sống xã
hội [10].
“So sánh mức độ hài lòng giữa nam và nữ giảng viên trƣờng đại học
Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh” của Vƣơng Kiệt Xƣơng và Dƣơng Quang
Minh (2013).Nghiên cứu xácđịnh mức độ hài lòng trong công việc của 200
giảng viên thuộc 5 trƣờng thành viên thuộc đại học Quốc gia Thành phố Hồ
Chí Minh. Kết quả cho thấy hầu hết các giảng viên đã hài lòng với công việc
của họ. Nam giới có sự hài lòng với công việc hơn nữ giới. Ngoài ra họ còn
hài lòng với các trang thiết bị hỗ trợ dạy học, bảo hiểm lao động, bình đẳng
giới, động lực thúc đẩy, mối quan hệ với đồng nghiệp, tự chủ trong công
việc…. [39]
Tiểu kết: Chúng ta có thể thấy để nghiên cứu về sự hài lòng có rất
nhiều hƣớng nghiên cứu, có tác giả chọn nghiên cứu từng yếu tố tác động đến

sự hài lòng, hoặc hƣớng nghiên cứu chung giữa hài lòng cuộc sống và công
việc, nghiên cứu theo độ tuổi, giới tính….
1.1.3. Tổng quan các công trình nghiên cứu về sự hài lòng công việc
của nhân viên y tế
Có nhận định cho rằng: Xét về mối liên hệ giữa nghề nghiệp hiện tại và
sự hài lòng đối với nghề nghiệp, có sự khác biệt nhất định giữa các cá nhân sở
hữu những nghề nghiệp khác nhau. Theo đó, nhóm làm nghề y dƣợc và lao
động tự do là nhóm có sự hài lòng ở mức thấp hơn cả, và nhóm công chức,

15


viên chức là nhóm thể hiện sự hài lòng cao nhất đối với nghề nghiệp của mình
[6].Vậy chúng ta sẽ tìm hiểu xem các nghiên cứu sau đây về sự hài lòng của
nhân viên y tế với công việc ở mức độ nào và có ảnh hƣởng ra sao đến công
việc hiện tại của họ.
1.1.3.1. Nghiên cứu chung về sự hài lòng với công việc của nhân viên
y tế
Bằng chứng từ nghiên cứu “Điều gì khiến các bác sĩ Melbourne hài
lòng với công việc của họ?” của Kate Anne Walker & Marie Pirotta (2007),
thực hiện trên 860 học viên học nghề đƣợc công nhận bác sĩ thực hành tổng
quát tại đại học Hoàng gia Melbourne, kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ
hài lòng của nhân viên y tế, bao gồm các bác sỹ, y tá và nữ hộ sinh đều có liên
quan đến thời gian và chất lƣợng công việc. Mối quan hệ với lãnh đạo tốt sẽ
giúp họ hài lòng hơn với công việc [40].
Buciuniene I và cộng sự nghiên cứu sự hài lòng với công việc của các
bác sỹ tại các cơ sở y tế ở Lithuania, kết quả cho thấy mức hài lòng với công
việc của các bác sỹ tƣơng đối thấp. Tình trạng xã hội, khối lƣợng công việc,
lƣơng, thƣởng là những yếu tố quan trọng ảnh hƣởng sự hài lòng [25].
Nghiên cứu “Xác định nhân tố tạo động lực làm việc của nhân viên y tế

vùng nông thôn tại miền Bắc Việt Nam” của Marjolein Dieleman (2003),
nghiên cứu thực hiện tại tỉnh Bắc Ninh và Lào Cai, kết quả nghiên cứu cho
thấy động lực làm việc bị ảnh hƣởng bởi cả những khích lệ bằng tài chính và
phi tài chính, các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên y tế đƣợc
đánh giá cao nhƣ: Quản lý; Đồng nghiệp và cộng đồng; Công việc ổn định và
thu nhập; Đào tạo. Bên cạnh đó những yếu tố mà nhân viên y tế cơ sở chƣa
hài lòng với công việc theo thứ tự là: Thu nhập thấp;Điều kiện làm việc khó
khăn: Giao thông khó khăn, không cập nhật thông tin tuyến huyện và thiếu
kiến thức tuyến xã;Quá tải công việc [20].

16