nâng cao sự hài lòng của người lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn mabichi motor việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
oOo




PHẠM THỊ MỘNG HẰNG



NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MABICHI MOTOR VIỆT NAM


LUẬN VĂN THẠC SĨ










NHA TRANG - 2012

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
oOo


PHẠM THỊ MỘNG HẰNG


NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MABICHI MOTOR VIỆT NAM

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số : 60.34.05


LUẬN VĂN THẠC SĨ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN VĂN NGỌC




NHA TRANG - 2012
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

Số: 875 /QĐ-ĐHNT
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
Khánh Hòa, ngày 27 tháng 07 năm 2012

QUYẾT ĐỊNH
V/v giao đề tài luận văn thạc sỹ

HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG


Căn cứ Quyết định số 155/CP ngày 16/8/1966 của Hội đồng Chính phủ về
việc thành lập và qui định nhiệm vụ, quyền hạn của Trường Thủy sản nay là Trường
Đại học Nha Trang;
Căn cứ Quyết định số 58/2010/QĐ-TTg ngày 05/10/2011 của Hiệu trưởng
Trường Đại học Nha Trang về việc ban hành Điều lệ trường Đại học;
Căn cứ Quyết định số 1175/2011/QĐ-ĐHNT ngày 05/10/2011 của Hiệu trưởng
Trường Đại học Nha Trang về việc ban hành Quy định đào tạo trình độ thạc sĩ;
Căn cứ Quyết định số 1193/QĐ-ĐHNT ngày 21/12/2010 của Hiệu trưởng
Trường Đại học Nha Trang về việc công nhận học viên trúng tuyển cao học năm 2010;
Xét đề nghị của Trưởng khoa Kinh tế và Trưởng khoa Sau Đại học,
QUYẾT ĐỊNH:
Điều 1. Giao cho học viên Phạm Thị Mộng Hằng, MSHV: 52CH057 - lớp
Cao học Kinh tế Quản trị kinh doanh 2010 - đề tài luận văn thạc sĩ: “Nâng cao sự
hài lòng của người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Mabuchi Motor
Việt Nam”, thuộc chuyên ngành Quản trị kinh doanh, mã số: 60 34 05.
Thời gian thực hiện: từ 23/7/2012 đến 15/2/2013.
Cán bộ hướng dẫn: TS. Nguyễn Văn Ngọc.
Điều 2. Trưởng khoa Kinh tế, Trưởng khoa Sau Đại học, TS. Nguyễn Văn Ngọc và
học viên Phạm Thị Mộng Hằng chịu trách nhiệm thi hành Quyết định này./.
Nơi nhận: HIỆU TRƯỞNG
- Như điều 2;

- Lưu VT, ĐTSĐH.
Vũ Văn Xứng
i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu
trong luận văn là trung thực, do chính tác giả thu thập và phân tích. Nội dung trích
dẫn đều chỉ rõ nguồn gốc. Những số liệu và kết quả trong luận văn là trung thực và
chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác.

Biên Hòa, tháng 12 năm 2012
TÁC GIẢ LUẬN VĂN


Phạm Thị Mộng Hằng

ii

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin xin gửi lời cám ơn chân thành nhất đến Ban Giám hiệu, Quý thầy/cô
trường Đại học Nha Trang, Quý thầy/cô các trường đại học tham gia giảng dạy lớp
Cao học Quản trị kinh doanh – Khóa 1 - 2010 tại Nha Trang, Khánh Hòa đã nhiệt
tình, tận tụy truyền đạt, dạy bảo những kiến thức quý giá, hỗ trợ cho tôi trong suốt
thời gian theo học khóa học.
Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn đặc biệt, sâu sắc đến thầy Tiến sĩ Nguyễn Văn
Ngọc. Thầy đã ủng hộ, tận tình hướng dẫn tôi thực hiện và hoàn thành luận văn cao
học này.
Xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ban lãnh đạo Công ty trách nhiệm hữu
hạn Mabuchi Motor Việt Nam cũng như các bạn bè, đồng nghiệp, gia đình đã hỗ
trợ, tạo mọi điều kiện thuận lợi, động viên, giúp đỡ tôi về thời gian, vật chất, tinh
thần để tôi hoàn thành được luận văn này.
Luận văn này chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong
nhận được những ý kiến đóng góp của Quý thầy/cô cùng toàn thể những ai quan
tâm đến vấn đề nghiên cứu của đề tài.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN


Phạm Thị Mộng Hằng

iii
MỤC LỤC

Trang

LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC CÁC BẢNG vii
DANH MỤC CÁC HÌNH ix
DANH MỤC SƠ ĐỒ x
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT xi

MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 9
1.1. Lý thuyết về sự hài lòng của người lao động 9
1.1.1. Một số khái niệm 9
1.1.2 Những lý thuyết về bản chất con người 13
1.1.3 Một số lý thuyết về động cơ thúc đẩy 16
1.1.3.1 Lý thuyết cổ điển 16
1.1.3.2 Lý thuyết tâm lý xã hội hay quan hệ con người 17
1.1.3.3 Lý thuyết hiện đại về động cơ thúc đẩy 17

1.2 Mô hình nghiên cứu liên quan 31
1.2.1 Mô hình các tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967) 31
1.2.2 Mô hình giá trị đo lường công việc của Edwin Locke (1976) 31
1.2.3 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (1999) 32
1.2.4 Mô hình đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức
tại công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Long Shin (2009) 32
1.2.5 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên
khối văn phòng ở thành phố Hồ Chí Minh (2009) 33
1.2.6 Mô hình đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động
tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar (2010) 34
iv
1.2.7 Mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp
trên địa bàn tỉnh Bến Tre (2011) 34
1.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết 34
1.3.1 Quá trình hình thành 34
1.3.2 Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố 37
1.3.3 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất 40
1.4 Tóm tắt chương 1 43
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 44
2.1 Giới thiệu về địa điểm nghiên cứu 44
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Mabuchi Motor
Việt Nam 44
2.1.2 Mục đích và lĩnh vực hoạt động 45
2.1.3 Tình hình về lao động và quản lý lao động của Công ty 45
2.1.3.1 Công tác tuyển dụng lao động 45
2.1.3.2 Công tác bố trí lao động: 46
2.1.3.3 Công tác đào tạo lao động 49
2.1.4 Khái quát về tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty 50
2.2 Quy trình nghiên cứu 52
2.2.1 Nghiên cứu sơ bộ 52

2.2.2 Nghiên cứu chính thức 53
2.3 Thang đo 56
2.4 Chọn mẫu 62
2.4.1 Kích thước mẫu 62
2.4.2 Phương pháp chọn mẫu 63
2.5 Kỹ thuật xử lý số liệu 63
2.5.1 Thống kê mô tả và thống kê suy luận 63
2.5.2 Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo 64
2.5.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 65
2.5.4 Phân tích tương quan và hồi qui 66
2.5.5 Phân tích phương sai (ANOVA và sâu ANOVA) 69
2.6 Tóm tắt chương 2 69

v
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 70
3.1. Mô tả mẫu 70
3.1.1 Mô tả đặc điểm cá nhân của người lao động: 70
3.1.1.1 Giới tính 70
3.1.1.2 Độ tuổi 71
3.1.1.3 Trình độ học vấn 72
3.1.1.4 Cơ cấu lao động 73
3.1.1.5 Thu nhập 74
3.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 75
3.2.1 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố 75
3.2.1.1 Cronbach Alpha thang đo “Tính chất công việc” 75
3.2.1.2 Cronbach Anpha thang đo “Phương tiện làm việc và an toàn lao
động” 76
3.2.1.3 Cronbach Alpha thang đo “Quan hệ nơi làm việc” 76
3.2.1.4 Cronbach Alpha thang đo “Tiền lương và phúc lợi” 77
3.2.1.5 Cronbach Alpha thang đo “Đánh giá hiệu quả công việc” 78

3.2.1.6 Cronbach Anpha thang đo “Đào tạo và phát triển” 79
3.2.1.7 Cronbach Alpha thang đo “Triển vọng và sự phát triển của Công ty” 79
3.2.1.8 Cronbach Alpha thang đo “Trao đổi thông tin” 80
3.2.1.9 Cronbach Alpha thang đo “Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân” 81
3.2.1.10 Cronbach Alpha thang đo “Hiệu quả hoạt động của Công Đoàn” 82
3.3.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy tiêu chí đo lường chung 83
3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 85
3.3.1. Phân tích nhân tố EFA của tập hợp biến quan sát 85
3.3.2. Phân tích nhân tố EFA của tập hợp biến đo lường chung 89
3.4 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu 90
3.4.1 Tính toán lại hệ số Cronbach Alpha cho các nhân tố mới rút trích từ phân
tích EFA 90
3.4.2 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 93
3.5 Phân tích tương quan và hồi quy 96
3.5.1 Phân tích tương quan 96
3.5.2 Phân tích hồi quy 97
vi
3.5.3 Kiểm định các giả thuyết của mô hình 102
3.6 Kết quả thống kê mô tả 103
3.6.1 Thống kê mô tả thang đo “Cơ hội phát triển bản thân” 104
3.6.2 Thống kê mô tả thang đo “Tiền lương và phúc lợi” 104
3.6.3 Thống kê mô tả thang đo “Hiệu quả hoạt động của Công Đoàn” 105
3.6.4 Thống kê mô tả thang đo “Trao đổi thông tin” 105
3.6.5 Thống kê mô tả thang đo “Quan hệ nơi làm việc” 105
3.7 Phân tích phương sai 106
3.7.1 Phân tích phương sai giữa giới tính với các thang đo đo lường sự hài lòng
của người lao động 108
3.7.2 Phân tích phương sai giữa độ tuổi với các thang đo đo lường sự hài lòng
của người lao động 108
3.7.3 Phân tích phương sai giữa trình độ học vấn với các thang đo đo lường sự

hài lòng của người lao động 109
3.7.4 Phân tích phương sai giữa cơ cấu lao động với các thang đo đo lường sự
hài lòng của người lao động 109
3.7.5 Phân tích phương sai giữa thu nhập với các thang đo đo lường sự hài lòng
của người lao động 110
3.8 Tóm tắt chương 3 110
CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 112
4.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu chính 113
4.1.1 Về mô hình đo lường 113
4.1.2 Về mô hình lý thuyết 113
4.1.3 Kết quả đo lường sự hài lòng của người lao động tại Công ty 114
4.2 Giải pháp nâng cao sự hài lòng của người lao động 116
4.3 Tính mới của nghiên cứu 120
4.3.1 So sánh với nghiên cứu sự tác động của giá trị đo lường công việc và
phương tiện sử dụng đến độ thỏa mãn của người lao động của Edwin Locke 120
4.3.2 So sánh với nghiên cứu sự hài lòng của người lao động đối với doanh
nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre 120
4.4 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 121
TÀI LIỆU THAM KHẢO 122
PHỤ LỤC 124
vii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1. Tầm quan trọng của các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao
động của Kovach qua các năm 5
Bảng 1.1: Những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên 20
Bảng 1.2: Các nhân tố động viên và duy trì theo Herzberg 21
Bảng 1.3: Nguồn gốc của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất 36
Bảng 1.4: Các tiêu chí trong thang đo nhân tố 37

Bảng 2.1: Tình hình lao động của Công ty (ngày 01/08/2012) 46
Bảng 2.2: Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty qua hai năm 2010 - 2011.51
Bảng 2.3: Hiệu quả sử dụng vốn của Công ty 52
Bảng 2.4. Tiến trình thực hiện nghiên cứu 54
Bảng 2.5: Thang đo “Tính chất công việc” 57
Bảng 2.6: Thang đo “Phương tiện làm việc và an toàn lao động” 57
Bảng 2.7: Thang đo “Quan hệ nơi làm việc” 58
Bảng 2.8: Thang đo “Tiền lương và phúc lợi” 59
Bảng 2.9: Thang đo “Đánh giá hiệu quả công việc” 59
Bảng 2.10: Thang đo “Đào tạo và phát triển” 60
Bảng 2.11: Thang đo “Triển vọng và sự phát triển của Công ty” 60
Bảng 2.12: Thang đo “Trao đổi thông tin” 61
Bảng 2.13: Thang đo “Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân” 61
Bảng 2.14: Thang đo “Hiệu quả hoạt động của Công Đoàn” 62
Bảng 2.15: Thang đo về “Sự hài lòng chung của người lao động đối với tổ chức” 62
Bảng 3.1: Thông tin về giới tính của đối tượng nghiên cứu 70
Bảng 3.2 Thông tin về độ tuổi của đối tượng nghiên cứu 71
Bảng 3.3: Thông tin về trình độ học vấn của đối tượng nghiên cứu 72
Bảng 3.4 Thông tin về cơ cấu lao động của đối tượng nghiên cứu 73
Bảng 3.5 Thông tin về thu nhập của đối tượng nghiên cứu 74
Bảng 3.6: Cronbach Alpha thang đo “Tính chất công việc” (lần 3) 75
Bảng 3.7: Cronbach Alpha thang đo “Phương tiện làm việc và an toàn lao động” 76
viii
Bảng 3.8: Cronbach Alpha thang đo “Quan hệ nơi làm việc” (lần 2) 77
Bảng 3.9: Cronbach Alpha thang đo “Tiền lương và phúc lợi” 78
Bảng 3.10: Cronbach Alpha thang đo “Đánh giá hiệu quả công việc” 78
Bảng 3.11: Cronbach Alpha thang đo “Đào tạo và phát triển” (lần 3) 79
Bảng 3.12: Cronbach Alpha thang đo “Triển vọng và sự phát triển của Công ty” (lần 2) 80
Bảng 3.13: Cronbach Alpha thang đo “Trao đổi thông tin” (lần 3) 81
Bảng 3.14: Cronbach Alpha thang đo “Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân” (lần 2) 82

Bảng 3.15: Cronbach Alpha thang đo “Hiệu quả hoạt động của Công Đoàn” 82
Bảng 3.16: Kết quả kiểm định tổng hợp độ tin cậy của thang đo 83
Bảng 3.17: Cronbach Alpha thang đo “Tiêu chí đo lường chung” (lần thứ tư) 84
Bảng 3.18: Kiểm định KMO và Bartlett's (lần thứ hai) 85
Bảng 3.19: Tổng phương sai giải thích (lần thứ hai) 86
Bảng 3.20: Ma trận xoay nhân tố (lần thứ hai) 87
Bảng 3.21: Kiểm định KMO và Bartlett's 89
Bảng 3.22: Tổng phương sai giải thích 90
Bảng 3.23: Ma trận xoay nhân tố 90
Bảng 3.24: Bảng tổng hợp phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha của các nhân tố 91
Bảng 3.25: Tổng hợp các biến nhân tố F
j
sau khi phân tích EFA 94
Bảng 3.26: Ma trận hệ số tương quan 97
Bảng 3.27: Bảng Model Summary và ANOVA 99
Bảng 3.28: Hệ số hồi quy 101
Bảng 3.29: Tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng 102
Bảng 3.30: Bảng tổng hợp các biến trong từng thang đo có sự đánh giá khác biệt
giữa các nhóm trong từng biến kiểm soát 107




ix
DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom 26
Hình 1.2: Lý thuyết ERG của Alderfer 28
Hình 1.3: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham 29
Hình 1.4: Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss 31

Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất 42
Hình 2.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu 55
Hình 3.1: Đồ thị minh họa về giới tính 70
Hình 3.2 Đồ thị minh họa về độ tuổi 71
Hình 3.3 Đồ thị minh họa về trình độ học vấn 73
Hình 3.4 Đồ thị minh họa về cơ cấu lao động 73
Hình 3.5 Đồ thị minh họa về cơ cấu lao động 74
Hình 3.6: Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh 95
Hình 3.7: Đồ thị phân phối phần dư 100
Hình 3.8: Đồ thị phân tán phần dư 101
Hình 3.9: Mô hình nghiên cứu sau khi điều chỉnh 103











x

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Nhu cầu và động cơ 11
Sơ đồ 1.2: Chuỗi mắc xích nhu cầu – mong muốn – thỏa mãn 12
Sơ đồ 1.3: Sự phân cấp nhu cầu của Maslow 18
Sơ đồ 1.4: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg 22

Sơ đồ 1.5: Mô hình thuyết thành tựu của McClelland 23
Sơ đồ 1.6: Thuyết công bằng John Stacy Adams 24
















xi


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

TNHH : Trách nhiệm hữu hạn
TP. HCM : Thành phố Hồ Chí Minh
LNST : Lợi nhuận sau thuế
NC : Nghiên cứu

1
MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Làm cách nào để người lao động cảm thấy hài lòng, xem công việc, mục tiêu
của doanh nghiệp như chính là công việc, mục tiêu của bản thân họ?
Một cuộc khảo sát được thực hiện bởi Jobsite - trang web về lao động và
việc làm của Anh thực hiện, thì có đến 70% nhân viên nói rằng họ nhận được sự
động viên của lãnh đạo ít hơn trước đây, 80% tin rằng, nếu họ muốn, họ có thể làm
việc tốt hơn rất nhiều và 50% người lao động thừa nhận rằng họ chỉ làm việc vừa đủ
để không bị sa thải.
Từ đó, ta thấy rằng vấn đề lao động hiện nay vẫn chưa được quan tâm đúng
mức. Tại Việt Nam, việc nghiên cứu sự hài lòng của người lao động đối với công
việc (nếu có) thì hầu như chỉ được thực hiện nội bộ do bộ phận nhân sự hoặc bộ
phận phát triển nguồn nhân lực đảm trách và chỉ mang tính chất định tính, sơ lược.
Điều này dẫn đến việc đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của người
lao động không phù hợp, thiếu tính thuyết phục.
Cùng với cả nước, tỉnh Đồng Nai đã có bước phát triển kinh tế vượt bậc với
32 khu công nghiệp, 2.379 doanh nghiệp, khoảng 375.000 lao động và đóng góp
96.820 tỷ đồng vào tổng thu nhập quốc nội (GDP) của cả nước (Theo số liệu báo
cáo của Tổng cục Thống kê năm 2011), và công ty TNHH Mabuchi Motor Việt
Nam chính là một trong những công ty có vốn đầu tư nước ngoài lớn nhất tại khu
công nghiệp Biên Hòa 2. Hàng năm, công ty TNHH Mabuchi Motor Việt Nam đem
lại lợi nhuận cao nhất cho Công ty mẹ tại Nhật Bản so với các công ty con khác.
Tuy nhiên, với những thành quả đạt được to lớn như vậy nhưng trong công tác quản
lý nguồn nhân lực tại công ty vẫn còn tồn tại một số vấn đề cần phải khắc phục như:
+ Thứ nhất, tỷ lệ nhảy việc vẫn còn tồn tại: Theo thông tin báo Điện tử của
Chính phủ thì hiện nay các doanh nghiệp tại các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh
Đồng Nai cũng như công ty TNHH Mabuchi Motor Việt Nam đã thực hiện nhiều

chính sách thiết thực nhằm giữ chân lao động của mình. Tuy nhiên, tình trạng người
lao động nhảy việc tại công ty vẫn còn khá phổ biến, do nhiều nguyên nhân như:
Người lao động, đặc biệt là công nhân bị “ép” làm thêm giờ, gây ảnh hưởng đến sức
2
khỏe; Mâu thuẫn giữa người lao động với cấp trên vẫn còn xảy ra; Chính sách thu
hút lao động về quê làm việc ở các tỉnh thành khác. Đặc biệt là tình trạng thu nhập
không theo kịp với tỷ lệ tăng giá. Trước kia công ty TNHH Mabuchi Motor Việt
Nam là một trong những công ty trả mức lương, thưởng cao. Tuy nhiên trong những
năm trở lại đây, tốc độ tăng lương, thưởng của Công ty chậm hơn rất nhiều so với
những công ty khác, điều này cũng phần nào làm cho người lao động nhảy việc.
+ Thứ hai, môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp, số người bị tai nạn lao
động gia tăng qua các năm: Theo Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, trong năm
2011 Đồng Nai tiếp tục là địa phương có số vụ tai nạn lao động tăng cao. Đồng Nai
đứng thứ tư cả nước về số người chết do tai nạn lao động, trong đó có công ty
TNHH Mabuchi Motor Việt Nam, vì nhiều nguyên nhân như: Người lao động chưa
được huấn luyện về an toàn lao động, tổ chức lao động không hợp lý, nhiều thiết bị
lao động không đảm bảo an toàn, không sử dụng các trang thiết bị, phương tiện bảo
vệ cá nhân, vi phạm quy định về an toàn lao động.
+ Thứ ba, công ty TNHH Mabuchi Motor Việt Nam vẫn chưa giải quyết
được vấn đề nhà ở cho người lao động: Theo số liệu quản lý nhân sự của Công ty,
tỷ lệ lao động nhập cư hiện nay tại công ty TNHH Mabuchi Motor Việt Nam chiếm
tới hơn 50% trong tổng số lao động. Hàng năm số lượng lao động nhập cư tăng
nhanh nhưng trong quy hoạch xây dựng, Công ty vẫn chưa tính tới nhu cầu về chỗ ở
cho họ.
+ Thứ tư, Công ty chưa có nhiều chính sách đào tạo nhằm nâng cao tay nghề
của người lao động và các chính sách đưa ra của Công ty phần nào kìm hãm vấn đề
tự học tập của họ: Thực trạng này đã và đang xảy ra ở hầu hết các công ty có vốn
đầu tư nước ngoài. Công ty tuyển dụng lao động có trình độ học vấn phù hợp với vị
trí công việc đang thiếu. Chính vì vậy Công ty chỉ chấp nhận trả lương cho người
lao động với bằng cấp đầu tiên mà họ nộp xin vào làm việc tại Công ty. Người lao

động muốn nâng cao bằng cấp của mình để được trả lương cao hơn thì rất khó và
phải thông qua người quản lý trực tiếp của mình. Nếu người quản lý trực tiếp không
đồng ý thì một là họ ở lại Công ty với mức lương cũ, hai là phải rời bỏ Công ty và
sang làm việc tại một Công ty khác. Điều này cho thấy rằng nếu người lao động
muốn đi học thêm nữa để nâng cao bằng cấp, trình độ thì họ phải đắn đo, suy nghĩ
rất nhiều.
3
Từ thực tiễn trên, tác giả quyết định chọn đề tài: “Nâng cao sự hài lòng của
người lao động tại công ty TNHH Mabuchi Motor Việt Nam” để làm luận văn cao
học của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu chính: Nâng cao sự hài lòng của người lao động đang
làm việc tại công ty TNHH Mabuchi Motor Việt Nam.
Để đạt được mục tiêu chính này, luận văn sẽ lần lượt thực hiện 3 mục tiêu
nghiên cứu cụ thể như sau:
+ Thứ nhất, nghiên cứu cơ sở lý luận về sự hài lòng và các yếu tố tác động
đến sự hài lòng của người lao động đang làm việc tại công ty TNHH Mabuchi
Motor Việt Nam.
+ Thứ hai, đánh giá khái quát sự hài lòng của người lao động tại công ty
TNHH Mabuchi Motor Việt Nam thông qua điều tra thực tế bằng bảng câu hỏi định
lượng. Từ đó xác định các nhân tố nào là quan trọng tác động đến sự hài lòng của
người lao động.
+ Thứ ba, đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện và nâng cao
mức độ hài lòng của người lao động đang làm việc tại công ty TNHH Mabuchi
Motor Việt Nam.
3. Câu hỏi nghiên cứu
(1) Các yếu tố nào thực sự tác động đến sự hài lòng của người lao động đang
làm việc tại công ty TNHH Mabuchi Motor Việt Nam?
(2) Sự hài lòng của người lao động đang làm việc tại công ty TNHH
Mabuchi Motor Việt Nam đang ở mức độ nào?

(3) Các nhân tố tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của người lao động tại
Công ty là gì?
(4) Những giải pháp nào đưa ra thật sự hiệu quả trong tình hình sử dụng lao
động tại công ty TNHH Mabuchi Motor Việt Nam hiện nay?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đánh giá sự hài lòng của người lao động là một đề tài rộng, đánh giá nhiều
khía cạnh khác nhau khi nghiên cứu. Vì vậy luận văn chỉ tập trung nghiên cứu khía
cạnh sự hài lòng trong công việc của người lao động đang làm việc tại công ty
4
TNHH Mabuchi Motor Việt Nam ở khu công nghiệp Biên Hòa 2 trên địa bàn tỉnh
Đồng Nai.
Đối tượng nghiên cứu: Luận văn thực hiện điều tra trực tiếp tại công ty
TNHH Mabuchi Motor Việt Nam, trực thuộc sự giám sát quản lý của Liên đoàn Lao
động Tỉnh để nghiên cứu đối tượng người lao động trong việc đánh giá mức độ hài
lòng của họ.
Phạm vi nghiên cứu: Người lao động được khảo sát là những người lao động
trực tiếp và lao động gián tiếp đang làm việc tại công ty TNHH Mabuchi Motor
Việt Nam (bao gồm công nhân sản xuất, nhân viên kỹ thuật, nhân viên văn
phòng…), không bao gồm những người quản lý và người chủ doanh nghiệp. Công
tác khảo sát số liệu sơ cấp nhằm phục vụ nghiên cứu luận văn được thực hiện trong
2 tháng (tháng 7 và tháng 8 năm 2012). Ngoài ra công tác thu thập số liệu thứ cấp
(số liệu thống kê của Cục thống kê tỉnh Đồng Nai, Ban quản lý lao động tỉnh Đồng
Nai, tại Công ty) được sử dụng trong thời gian phù hợp với thời điểm nghiên cứu
của luận văn.
5. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng hai phương pháp sau:
+ Phương pháp nghiên cứu định tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm,
thảo luận tay đôi với người lao động.
+ Phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua phỏng vấn trực tiếp bằng
bảng câu hỏi chính thức và phân tích số liệu điều tra bằng phần mềm SPSS 16.0.

6. Tình hình nghiên cứu
Trên thế giới đã có rất nhiều công trình, sách giáo khoa, tài liệu nghiên cứu
đề cập đến sự hài lòng của người lao động với những phương pháp nghiên cứu và
cách tiếp cận vấn đề khác nhau nên đưa đến những kết luận khác nhau.
6.1 Tình hình nghiên cứu ngoài nước
Ở nước ngoài, công tác thực hiện nghiên cứu các đề tài mang tính định lượng
đã xuất hiện rất lâu đời và nó được xem như là một công cụ không thể thiếu đối với
các tổ chức, đặc biệt là các tổ chức có quy mô lớn. Điển hình như nghiên cứu năm
1946 bởi The Labor Relations Institutes of New York đã chỉ ra mười yếu tố động
viên xếp theo tầm quan trọng giảm dần: (1) Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã
5
làm, (2) Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức, (3) Sự đồng cảm với cá nhân
người lao động, (4) Đảm bảo việc làm, (5) Thu nhập cao, (6) Công việc thú vị, (7)
Thăng tiến và phát triển trong tổ chức, (8) Trung thành cá nhân đối với công nhân
viên, (9) Điều kiện làm việc tốt và (10) Kỷ luật làm việc đúng mức.
Năm 1976, Edwin Locke đã đưa ra mô hình giá trị đo lường công việc. Theo
ông, có 8 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động trong công việc xếp
theo thứ tự giảm dần: (1) Công việc, (2) Tiền lương và phúc lợi, (3) Thăng tiến, (4)
Đánh giá hiệu quả, (5) Điều kiện làm việc, (6) Đồng nghiệp, (7) Quản lý/giám sát,
(8) Công đoàn.
Nghiên cứu của Kovach năm 1980 và 1986 (Kovach, 1980 & 1986). Ông chỉ
ra 10 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động. Tuy nhiên, chỉ sau 6
năm khi ông thực hiện nghiên cứu lần 2, mức độ quan trọng của các nhân tố đã có
sự thay đổi nhỏ. Cụ thể như sau:
Bảng 1. Tầm quan trọng của các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người
lao động của Kovach qua các năm
Nhân tố 1980 1986
Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm 2 2
Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức 3 3
Sự đồng cảm với cá nhân người lao động 9 10

Đảm bảo việc làm (An toàn công việc) 4 4
Thu nhập cao 5 5
Công việc thú vị 1 1
Thăng tiến và phát triển trong tổ chức 6 6
Trung thành cá nhân đối với công nhân viên 8 8
Điều kiện làm việc tốt 7 7
Kỷ luật làm việc đúng mức 10 9
[Nguồn: Wiley, 1997]
Cuộc nghiên cứu tương tự của Keith và John (2002) về thỏa mãn trong công
việc của những người có trình độ cao với sự khác biệt về giới tính, giữa những
người quản lý và so sánh tầm quan trọng của thu nhập đã cho kết quả như sau: (a)
Yếu tố chủ yếu tác động đến thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ
6
cao là: Việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác; (b)
Nữ có mức độ thỏa mãn trong trong việc hơn nam; (c) Có sự gia tăng mức độ thỏa
mãn đối với những người quản lý; (d) Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức
độ thỏa mãn trong công việc.
So sánh các kết quả của năm lần nghiên cứu 1946, 1976, 1980, 1986 và 2002
đã khám phá ra rằng một vài yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động
vẫn có giá trị theo thời gian, tuy nhiên phần lớn các yếu tố được cho là quan trọng
đã thay đổi theo thời gian. Nếu như năm 1946 yếu tố quan trọng hàng đầu là “Sự
đánh giá đầy đủ các công việc đã làm” và “Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ
chức”, “Tiền lương” xếp thứ 5 thì đến năm 1976 xếp hàng đầu là “Công việc”, tiếp
theo là “Tiền lương và phúc lợi”, năm 1980 và 1986 xếp hàng đầu là “Công việc thú
vị”, tiếp theo là “Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm”, Năm 2002, người lao
động quan tâm hàng đầu là “Tiền lương”, tiếp theo là “Điều kiện vật chất”.
Trên đây là những cuộc nghiên cứu của các tác giả ngoài nước tiêu biểu qua
từng thời kỳ với những điều kiện văn hóa, kinh tế, chính trị, xã hội…không giống
như Việt Nam. Còn cuộc nghiên cứu tại công ty TNHH Mabuchi Motor Việt Nam
trong thời điểm hiện nay chắc chắn sẽ có những kết quả khác biệt và thú vị.

6.2 Tình hình nghiên cứu trong nước
Tại Việt Nam đã có một số các công trình nghiên cứu liên quan đến sự hài
lòng của người lao động như:
Nghiên cứu: “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” của Trần Kim Dung (1999).
Thông qua số liệu sơ cấp của các cuộc điều tra tại 86 doanh nghiệp; 558 phiếu điều
tra cá nhân về quan điểm của nhân viên và 125 phiếu điều tra về đánh giá của khách
hàng đối với đội ngũ nhân viên du lịch trên địa bàn TP.Hồ Chí Minh. Mức độ hài
lòng của nhân viên trong doanh nghiệp được đánh giá theo 5 bậc: Từ 5 là rất tốt đến
1 là rất kém. Kết quả cho thấy nhân viên có mức độ hài lòng chung trong doanh
nghiệp là trên trung bình (Mean = 3.52). Sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân
viên theo trình độ văn hóa, tuổi tác, giới tính, loại hình sở hữu của doanh nghiệp
không lớn. Trong đó, những người có trình độ văn hóa, chức vụ và tuổi tác cao hơn
thường có mức độ hài lòng cao hơn. Cuộc điều tra còn tiến hành nghiên cứu mức độ
7
ảnh hưởng của bốn nhóm yếu tố chính đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với
doanh nghiệp: (1) Công việc, (2) Cơ hội đào tạo, thăng tiến, (3) Môi trường, không
khí làm việc, và (4) Thu nhập. Tác giả đã dùng phương pháp phân tích tương quan
và hồi quy để tìm mối quan hệ ảnh hưởng giữa các yếu tố đến mức độ hài lòng của
nhân viên trong doanh nghiệp. Yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới sự hài lòng của nhân
viên không phải là thu nhập mà lại là môi trường không khí làm việc trong doanh
nghiệp. Yếu tố ít ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên nhất là cơ hội đào tạo,
thăng tiến, mặc dù nếu tách riêng lẻ từng yếu tố để thực hiện hồi quy đơn biến thì
từng yếu tố đều ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.
Nghiên cứu: “Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp
trên địa bàn tỉnh Bến Tre” của Nguyễn Cao Anh (2011). Thông qua số liệu sơ cấp
của các cuộc điều tra tại 12 doanh nghiệp thuộc lĩnh vực đầu tư, sản xuất, thương
mại và dịch vụ với cỡ mẫu n = 431 về đánh giá của người lao động đối với 59 biến
quan sát và 10 thang đo đánh giá sự hài lòng của người lao động mà tác giả đề xuất.
Mức độ hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp được đánh giá theo 5 bậc: Từ 5

là rất đồng ý đến 1 là rất không đồng ý. Thông qua việc phân tích hồi quy tuyến tính
được tiến hành bằng phương pháp bình phương bé nhất thông thường OSL để xác
định mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự hài lòng của người lao động đối
với kết quả thực nghiệm chỉ ra rằng có 6 nhân tố chính thật sự có tác động đến sự
hài lòng chung của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre
xếp theo thứ tự quan trọng như sau: (1) Quyền hạn thực hiện công việc, (2) Quan hệ
công việc, (3) Phương tiện làm việc, (4) Thích nghi với công việc hiện tại, (5) Ít khi
lo lắng bị mất việc làm, (6) Chính sách xử lý kỷ luật công bằng. Khi so sánh đặc
điểm cá nhân giữa các nhóm giới tính, nhóm tuổi, trình độ học vấn, cơ quan, thời
gian làm việc, thu nhập trung bình, chế độ phúc lợi, cho thấy được vẫn có sự khác
biệt mức độ thỏa mãn về khía cạnh nhân tố trên của người lao động đối với doanh
nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre.
Ngoài những công trình nghiên cứu đã trình bày còn có rất nhiều công trình
nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến một số vấn đề về nội dung đề tài
này. Tuy nhiên các công trình nghiên cứu này đề cập đến phương pháp tiếp cận
nghiên cứu chung, các kết quả nghiên cứu tình huống cụ thể ở các ngành nghề khác
8
nhau nhưng cũng chắc chắn rằng chưa có công trình nào nghiên cứu tại công ty
TNHH Mabuchi Motor Việt Nam bằng phương pháp định tính kết hợp định lượng.
Vì vậy, luận văn này sẽ có những điểm khác biệt so với các nghiên cứu trước đây về
ngành nghề, thời gian và địa điểm nghiên cứu.
7. Đóng góp của đề tài
Đóng góp về mặt lý luận: Đề tài được thực hiện với hy vọng sẽ đóng góp
một phần vào việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự hài lòng của người lao động.
Mặt khác, đề tài còn bổ sung như một tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên,
các nhà nghiên cứu để sử dụng trong các nghiên cứu tiếp theo về lĩnh vực này.
Đóng góp về mặt thực tiễn:
(1) Giúp cho công ty TNHH Mabuchi Motor Việt Nam cũng như các công ty
khác có được một thang đo đo lường sự hài lòng của người lao động để từ đó phần
nào biết được các nhân tố tác động đến sự hài lòng của người lao động.

(2) Tiếp cận được phương pháp nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của người
lao động với nhiều yếu tố khác nhau trên cơ sở xử lý các số liệu điều tra thực tế
bằng cả phương pháp định tính và định lượng.
(3) Giúp cho Ban quản lý lao động tỉnh Đồng Nai cũng như nhà quản lý nhân
sự của công ty TNHH Mabuchi Motor Việt Nam phát hiện ra những mặt hạn chế
trong chính sách đãi ngộ hiện tại đối với người lao động. Qua đó có thể đưa ra các
quyết định phù hợp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của người lao động tại Công ty.
8. Kết cấu của đề tài
Ngoài các phần như mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục…Luận văn
được cấu thành bởi 4 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Kết luận và gợi ý một số giải pháp




9

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU


1.1. Lý thuyết về sự hài lòng của người lao động
1.1.1. Một số khái niệm
Theo từ điện bách khoa toàn thư (From Wikipedia)

cho rằng sự hài lòng là
trạng thái dễ xúc cảm do một sự đánh giá, một phản ứng xúc động, một thái độ của
con người. Tuy nhiên, định nghĩa của từ điển Wikipedia chỉ là một khía cạnh đo

lường sự hài lòng nói chung, do vậy cần xem xét thêm những khía cạnh khác nhau
về sự hài lòng của người lao động nói riêng.
Sự hài lòng được quyết định bởi sự khác nhau giữa những gì người ta muốn
và những gì người ta nhận được. Tức là hài lòng hay không hài lòng chỉ xảy ra khi
những mong đợi được đáp ứng hay không được đáp ứng (Edwin, 1976).
Sự hài lòng là một biểu hiện của thái độ và thái độ này có được từ những
mục tiêu giá trị nhận thức là cảm xúc, niềm tin hay hành vi. Tóm lại, hài lòng là
trạng thái thái độ tích cực hướng tới công việc và thái độ đó, bắt nguồn từ sự cảm
nhận, niềm tin và hành vi của chúng ta (Weiss, 2002).
Sự hài lòng là mức độ của trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ
việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm (hay sản lượng) với những kỳ vọng của
người đó (Philip Kotler, 2004).
Có lẽ quan điểm thú vị nhất đối với các nhà quản lý và lãnh đạo nhóm là sự
hài lòng của người lao động đối với công việc. Phải chăng tất cả mọi người đều
thích công việc của họ? Mặc dù chúng ta có thể nghe những tin tức về những công
nhân bất mãn đang đình công hoặc bạo động thì nói chung mọi người vẫn hài lòng
về công việc của họ. Những cảm giác mà đang phản ánh quan điểm về công việc
được gọi là sự hài lòng trong công việc. Mức độ hài lòng trong công việc thấp là
nguyên nhân của sự nghỉ việc, sự vắng mặt, sự chậm trễ và thậm chí giảm tinh thần
làm việc (Hellriegel & Slocum, 2004).
Sự hài lòng trong công việc là biểu hiện tâm lý của con người đối với công
việc (Schultz, 1982).
10
Sự hài lòng trong công việc là một phản ứng tình cảm thể hiện mức độ người
đó yêu thích công việc của họ (Siegal và Lance, 1987).
Sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của
họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào (Spector, 1997).
Sự hài lòng công việc chỉ phản ánh một phần về thái độ đối với công việc mà
người lao động yêu thích cũng như mức độ hài lòng trong các thang đo nhân tố đánh
giá: Thanh toán lương, cơ hội thăng tiến, giám sát, quan hệ đồng nghiệp và thang đo

nhân tố khác mà họ mong đợi. Sự thỏa mãn công việc chỉ xem là một cơ chế cá nhân
trong mô hình tổng thể hành vi của tổ chức nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng đến
thực hiện công việc và sự tận tâm đối với tổ chức (Kreitner và Kinicki, 2007).
Tóm lại, có rất nhiều định nghĩa về sự hài lòng của người lao động. Nhìn
chung, theo tác giả, sự hài lòng là một trạng thái tình cảm thể hiện sự thoải mái, sự
thích thú. Một người lao động khi cảm thấy hài lòng, có thể họ sẽ có ý định tham
gia vào làm việc một cách tốt hơn, nỗ lực hơn, từ đó góp phần làm cho doanh
nghiệp ngày càng phát triển.
Ngày nay, ngày càng có nhiều nhân viên tìm kiếm sự cân bằng giữa công
việc và cuộc sống. Vì vậy, ở cương vị người quản lý, chúng ta nên tìm cách giúp
cho nhân viên của mình cảm thấy hạnh phúc và hài lòng, để từ đó họ làm việc hăng
say, trung thành, gắn bó, mang lại hiệu quả cao hơn.
Vậy, làm cách nào mà nhân viên cảm thấy hài lòng, xem công việc của công
ty giống như công việc của chính bản thân mình?
Thực tế đã chứng minh rằng, muốn nhân viên được hài lòng, làm việc hiệu
quả hơn thì chúng ta nên tìm hiểu nhu cầu của họ là gì?
Nhu cầu là một số tình trạng bên trong mà những tình trạng này làm cho
những kết cục nào đó thể hiện là hấp dẫn. Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo nên sự
căng thẳng, sự căng thẳng tạo ra các áp lực hoặc các động lực thúc đẩy trong các cá
nhân. Những áp lực này tạo ra việc tìm kiếm các hành vi để tìm đến những mục tiêu
cụ thể mà nếu đạt tới các mục tiêu cụ thể này sẽ dẫn đến sự giảm căng thẳng. Nhu
cầu ở mỗi người khác nhau về cường độ, mức độ, đồng thời các loại nhu cầu chiếm
ưu thế cũng khác nhau ở mỗi người.
11
Nhu cầu của con người rất đa dạng, trong đó có những nhu cầu nổi bật trong
một thời điểm nào đó. Chẳng hạn, theo Maslow (1954), ông chia nhu cầu con người
thành 5 cấp bậc từ thấp đến cao: Nhu cầu tối thiểu, nhu cầu an toàn, nhu cầu quan
hệ xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện. Khi cuộc sống của con
người còn thiếu thốn thì nhu cầu tối thiểu (ăn, ở) sẽ thể hiện nổi bật hơn các nhu cầu
khác. Ngược lại, khi cuộc sống đầy đủ hơn, con người không còn phải lo “cái ăn,

cái mặc” hàng ngày nữa thì nhu cầu tối thiểu ngày càng mờ nhạt và nhường chỗ cho
các nhu cầu khác.
Nhu cầu mạnh nhất của con người trong một thời điểm nhất định và quyết
định hành động của con người chính là động cơ. Một nhu cầu muốn trở thành động
cơ thì nó phải có sự kết hợp giữa ba yếu tố: (1) Sự mong muốn đạt được; (2) Tính
khả thi hay nhu cầu có khả năng thực hiện; (3) Điều kiện môi trường xung quanh
cho phép. Động cơ phản ánh những mong muốn, những nhu cầu con người và nó là
lý do của hành vi.







Sơ đồ 1.1: Nhu cầu và động cơ
[Nguồn: Mai Văn Bưu & Phan Kim Chiến, 199]

Như vậy, nhu cầu hay động cơ là một tổ chức cơ động, hướng dẫn và thúc
đẩy hành vi. Đơn vị cơ sở của hành vi là một hành động. Toàn bộ hành vi là một
chuỗi hành động. Mỗi cá nhân đều có hàng trăm nhu cầu, các nhu cầu này luôn cạnh
tranh, đòi hỏi đối với hành vi của họ. Nhu cầu mạnh nhất tại một thời điểm nhất
định sẽ dẫn tới hành động. Bất cứ lúc nào con người đều có thể quyết định thay đổi
hành động hay tổ hợp hành động để bắt đầu làm việc khác.

Sự mong muốn

Tính khả thi
Môi tr
ư

ờ
ng xung
quanh


Nhu cầu của
con ngư
ờ
i


Động cơ

Hành vi