Vai trò nữ cán bộ quản lý nhà nước trong quá trình công nghiệp hoá-hiện đại hoá: Trường hợp tỉnh Quảng Ngãi : Luận án TS. Xã hội học : 62 03 01

i

Mục lục
phần mở đầu ............................................................................................... 1
Phần nội dung chính............................................................................ 10
Ch-ơng 1 Cơ sở lý luận và ph-ơng pháp luận nghiên
cứu vai trò nữ cán bộ quản lý Nhà n-ớc .......... 10
1.1. Các khái niệm công cụ .................................................................................... 10

1.1.1. Vị thế và vai trò ..................................................................................... 10
1.1.2. Giới ........................................................................................................ 15
1.1.3. Quản lý Nhà n-ớc .................................................................................. 17
1.1.4. Công nghiệp hoá - hiện đại hoá ............................................................. 23
1.2. Một số lý thuyết biến đổi xã hội và quan điểm về quản lý Nhà n-ớc ......... 24

1.2.1. Lý thuyết biến đổi và phát triển kinh tế - xã hội ................................... 24
1.2.2. Quan điểm Mác - Lê Nin và t- t-ởng Hồ Chí Minh về quản lý Nhà n-ớc .... 31
1.2.3. Quan điểm giới trong quản lý Nhà n-ớc ........................................................ 39
1.3. Ph-ơng pháp luận nghiên cứu ........................................................................ 42

1.3.1 Nguyên tắc kết hợp của các cách tiếp cận lý thuyết xã hội học ............. 42
1.3.2 Nguyên tắc kết hợp các cách tiếp cận thực nghiệm ............................... 44
1.3.3. Nguyên tắc kết hợp các ph-ơng pháp nghiên cứu lý thuyết và thực
nghiệm xã hội học ............................................................................... 44
1.3.4. Nguyên tắc kết hợp tiếp cận vĩ mô và vi mô ......................................... 45


ii

Ch-ơng 2 Thực trạng và xu h-ớng biến đổi vai trò nữ
cán bộ quản lý Nhà n-ớc trong quá trình

công nghiệp hoá, hiện đại hoá (tr-ờng hợp tỉnh
Quảng Ngãi) ................................................................................. 47
2.1. Bối cảnh kinh tế-xã hội của quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá........ 47

2.1.1. Bối cảnh chung ...................................................................................... 47
2.1.2. Bối cảnh kinh tế- xã hội tỉnh Quảng Ngãi trong quá trình công nghiệp
hoá, hiện đại hoá.................................................................................. 51
2.2. Đặc điểm nữ cán bộ quản lý Nhà n-ớc trong quá trình công nghiệp hoá,
hiện đại hoá..................................................................................................... 57

2.2.1. Đặc điểm chung ..................................................................................... 57
2.2.2. Đặc điểm nữ cán bộ quản lý Nhà n-ớc tỉnh Quảng Ngãi...................... 70
2.3. Thực trạng vai trò nữ cán bộ quản lý Nhà n-ớc tỉnh Quảng Ngãi ............. 93

2.3.1. Nữ cán bộ quản lý trong hệ thống Nhà n-ớc ......................................... 93
2.3.2. Nữ cán bộ quản lý trong đời sống xã hội ........................................ 108
2.4. Xu h-ớng biến đổi vai trò nữ cán bộ quản lý Nhà n-ớc ............................ 117

2.4.1. Xu h-ớng biến đổi vai trò .................................................................... 117
2.4.2. Sự di động của vai trò .......................................................................... 120
2.4.3. Thống nhất và mâu thuẫn giữa vai trò cũ và vai trò mới ..................... 122
2.5. Những hệ quả kinh tế - xã hội của sự gia tăng vai trò nữ cán bộ quản lý
Nhà n-ớc ....................................................................................................... 124

2.5.1. Tính tích cực ........................................................................................ 124
2.5.2. Tính tiêu cực ........................................................................................ 127


iii

Ch-ơng 3 Nâng cao vai trò nữ cán bộ quản lý Nhà n-ớc
trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hoá,
hiện đại hoá ........................................................................ 132
3.1. Những nhân tố ảnh h-ởng đến vai trò nữ cán bộ quản lý Nhà n-ớc.........132

3.1.1. Từ đ-ờng lối đổi mới chính sách giải phóng phụ nữ ........................... 132
3.1.2. Từ cơ quan, gia đình, cộng đồng và hiệp hội ...................................... 136
3.1.3. Đặc điểm cá nhân ảnh h-ởng tới vai trò nữ cán bộ quản lý Nhà n-ớc ........ 143
3.2. Giải pháp nâng cao vai trò nữ cán bộ quản lý Nhà n-ớc ........................... 148
3.2.1.ý nghĩa tích cực của việc nâng cao vai trò nữ cán bộ quản lý Nhà n-ớc ..... 148

3.2.2. Mô hình nâng cao vai trò cán bộ quản lý Nhà n-ớc ........................... 149
3.2.3. Bảo đảm yêu cầu khả thi của giải pháp ............................................... 160
Phần Kết luận và khuyến nghị .................................................... 166
1. Kết luận .................................................................................................... 166
1.1. Đặc điểm nữ cán bộ quản lý Nhà n-ớc ........................................................ 166
1.2. Đặc điểm thực trạng vai trò nữ cán bộ quản lý Nhà n-ớc ......................... 167
1.3. Đặc điểm xu h-ớng biến đổi vai trò nữ cán bộ quản lý Nhà n-ớc ............ 168
1.4. Những định h-ớng chính sách mới nhằm nâng cao vai trò nữ cán bộ quản
lý Nhà n-ớc. .................................................................................................. 169

2. Khuyến nghị ............................................................................................. 170
2.1. Xây dựng một mô hình mới về nữ cán bộ quản lý Nhà n-ớc ..................... 170
2.2. Các yếu tố thể chế .......................................................................................... 171

tài liệu tham khảo ............................................................................. 172
Phụ lục ............................................................................................................


iv

Lời cam đoan

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các
số liệu, kết quả trong luận án là trung thực và ch-a đ-ợc ai công bố
trong bất kỳ công trình nào khác. Các trích dẫn đ-ợc chỉ rõ nguồn tài
liệu và tác giả.

Tác giả Luận án

Võ Thị Mai


1

phần mở đầu
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trải qua m-ời lăm năm đổi mới, Việt Nam đã đạt đ-ợc những thành
tựu to lớn trong công cuộc phát triển kinh tế, phát triển xã hội và con
ng-ời, trong đó có thành tựu phát triển và nâng cao địa vị của phụ nữ .
Khẩu hiệu nam nữ bình quyền đ-ợc khẳng định từ Hiến pháp đầu tiên của
n-ớc Việt Nam dân chủ Cộng hoà (1946) ngày nay đã đ-ợc quán triệt
trong các hoạt động của Đảng và Nhà n-ớc. Vai trò của phụ nữ trong các
hoạt động kinh tế - xã hội nói chung, trong quản lý Nhà n-ớc nói riêng
ngày càng đ-ợc khẳng định với nhiều thành tựu to lớn.
Tuy nhiên, thực tiễn cũng cho thấy vẫn còn những bất cập giữa ý
thức và hành động thực tế, khiến cho hiệu quả tham gia quản lý Nhà
n-ớc của phụ nữ còn thấp. Đây là vấn đề cần đ-ợc giải đáp cả về mặt lý
luận lẫn trong hoạt động thực tiễn.
Đã có nhiều công trình nghiên cứu xã hội học về giới và phụ nữ, nh- về

vai trò của phụ nữ trong gia đình và cộng đồng, lao động nữ, việc làm của phụ
nữ, sức khoẻ sinh sản, v.v... Nh-ng vấn đề vai trò của phụ nữ trong quản lý
Nhà n-ớc thì còn ít đ-ợc quan tâm nghiên cứu chuyên sâu. Trong khi đó, từ
h-ớng tiếp cận xã hội học về giới, có nhiều câu hỏi đáng đ-ợc đầu t- nghiên
cứu sâu, nh- vì sao tỉ lệ phụ nữ tham gia vào Hội đồng nhân dân các cấp, kể
cả trong Quốc hội vẫn thấp so với chủ tr-ơng của Đảng và Chính phủ và so với
tiêu chuẩn quốc tế ? Hay vì sao nữ cán bộ quản lý Nhà n-ớc phần đông chỉ
làm cấp phó, từ cơ sở xã, ph-ờng tới trung -ơng ? Phải chăng đây là một biểu
hiện của tình trạng bất bình đẳng giới trên thực tế trong lĩnh vực quản lý Nhà
n-ớc. Những vấn đề quan trọng nh- thế ch-a có công trình nghiên cứu xã hội
học nào quan tâm nghiên cứu giải đáp. Luận án: "Vai trò nữ cán bộ quản lý


2

Nhà n-ớc trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá" nhằm góp phần trả
lời các câu hỏi nêu trên. Đồng thời luận án sẽ cố gắng đề xuất một giải pháp
nâng cao vai trò phụ nữ tham gia quản lý Nhà n-ớc nhằm quán triệt nguyên
tắc nam nữ bình quyền, bình đẳng, cho toàn bộ xã hội.
Tính cấp thiết về mặt lý luận và cả thực tiễn của đề tài luận án chính là góp
phần giải đáp vấn đề bất bình đẳng nam,nữ ngay trong hệ thống quản lý Nhà
n-ớc ta, một Nhà n-ớc của dân, do dân, vì dân, định h-ớng xã hội chủ nghĩa.
2. Mục đích, khách thể, đối t-ợng và nội dung, phạm vi nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu


Làm rõ thực trạng và xu h-ớng biến đổi vai trò nữ cán bộ quản lý

(CBQL) Nhà n-ớc trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá.

Đề xuất giải pháp nâng cao vai trò nữ CBQL Nhà n-ớc phù hợp yêu cầu

đẩy mạnh quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá.
2.2. Khách thể nghiên cứu
Nữ CBQL Nhà n-ớc từ cấp phó tr-ởng phòng trở lên trong hệ thống
quản lý Nhà n-ớc (địa bàn tỉnh Quảng Ngãi).
2.3. Đối t-ợng và nội dung nghiên cứu
Vấn đề vai trò nữ CBQL Nhà n-ớc trong quá trình công nghiệp hoá,
hiện đại hoá bao gồm:
Thực trạng và xu h-ớng biến đổi vai trò nữ CBQL Nhà n-ớc trong
quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá.
Nguyên nhân của thực trạng và xu h-ớng biến đổi vai trò đó.
Hệ quả kinh tế - xã hội của sự gia tăng vai trò nữ CBQL Nhà n-ớc
trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá.


3

Giải pháp nâng cao vai trò nữ CBQL Nhà n-ớc phù hợp với yêu cầu
đẩy mạnh các quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá.
2.4. Phạm vi nghiên cứu
Đây là một vấn đề có tính vĩ mô, phạm vi bao quát cả n-ớc ta trong
thời kỳ đổi mới. Song trong khuôn khổ một luận án, chúng tôi giới hạn
phạm vi khảo sát, điều tra chọn mẫu tại tỉnh Quảng Ngãi, thuộc vùng
Duyên Hải miền Trung. Để có thể khái quát hoá kết quả nghiên cứu chúng
tôi bổ sung bằng những so sánh, đối chứng với nguồn tài liệu sẵn có về các
vùng khác của đất n-ớc.
3. Giả thuyết nghiên cứu và sơ đồ t-ơng quan giữa các biến số
3.1. Giả thuyết nghiên cứu

3.1.1. Vai trò nữ CBQL Nhà n-ớc đã đ-ợc tăng c-ờng, nh-ng hình thức là
chính, xét về thực chất và trên thực tế, nữ CBQL ch-a thực sự phát huy
đ-ợc tiềm năng đóng góp của mình vào chất l-ợng và hiệu quả quản lý
Nhà n-ớc.
3.1.2. Xu h-ớng tăng c-ờng vai trò nữ CBQL Nhà n-ớc khá rõ, song còn
thiếu nhiều điều kiện để trở thành hiện thực phổ biến; trong đó đáng kể
nhất là những hạn chế của giới nữ và lực cản từ phía gia đình của họ.
3.1.3. Nâng cao chất l-ợng nữ CBQL Nhà n-ớc là giải pháp mang tính quyết
định tăng vai trò của họ trong quản lý Nhà n-ớc và trong cả đời sống
xã hội nói chung.


4

3.2. Sơ đồ t-ơng quan giữa các biến

Biến can thiệp
- Bối cảnh đổi mới kinh tế - xã hội
(Đ-ờng lối, CS đổi mới...)
- Bối cảnh thời đại : hội nhập, toàn cầu
hóa, đ-a vấn đề giới vào phát triển

Biến độc lập

- Đ-ờng lối,
luật pháp,
chính sách
về giới nữ.
- Cơ quan
Nhà n-ớc.

- Gia đình,
cộng đồng,
hiệp hội.
- Đặc điểm
cá nhân,
tuổi, giới,
trình độ.

Biến phụ thuộc

- Vai trò của nữ cán bộ
quản lý Nhà n-ớc trong hệ
thống Nhà n-ớc.
+ Vai trò lãnh đạo
+ Vai trò tham m-u
+ Vai trò chấp hành
- Vai trò của nữ cán bộ
quản lý Nhà n-ớc trong đời sống
XH
+ Thống nhất vai trò
+ Căng thẳng vai trò
+ Xung đột vai trò

Điều kiện sinh thái, tự nhiên
- Vùng duyên hải miền Trung
- Tỉnh Quảng Ngãi

Biến can thiệp

Hệ quả

KT - XH của
biến phụ thuộc

- Thúc đẩy
tiến bộ của
giới nữ.
- Góp phần
hoàn thiện
hệ thống
quản lý
Nhà n-ớc.
- Góp phần
phát triển
kinh tế - xã
hội.


5

3.2.1. T-ơng quan giữa các biến
Nhóm biến phụ thuộc (gồm 2 biến)
1. Vai trò của nữ cán bộ trong quản lý Nhà n-ớc:
Vai trò lãnh đạo: Xem xét năng lực ra quyết định của cấp tr-ởng về công
tác quản lý nh-: lập kế hoạch, tổ chức, kiểm tra v.v...
Vai trò tham m-u: Xem xét khả năng t- vấn cho cấp ra quyết định, phân
tích tình huống, đ-a ra ý t-ởng, sức thuyết phục về lập kế hoạch, tổ chức,
kiểm tra công việc quản lý Nhà n-ớc
Vai trò chấp hành: xem xét nữ CBQL Nhà n-ớc với t- cách cán bộ Nhà
n-ớc, phải g-ơng mẫu chấp hành mọi chủ tr-ơng, chính sách, luật pháp,
quy định của Nhà n-ớc.

2. Vai trò của nữ cán bộ quản lý Nhà n-ớc trong đời sống xã hội:
Sự thống nhất vai trò: xem xét sự thống nhất giữa các vai trò là ng-ời
CBQL, ng-ời công dân, ng-ời vợ, ng-ời mẹ v.v... (chú ý đến cách thức thực
hiện điều hoà, thống nhất giữa các vai trò).
Sự căng thẳng vai trò: xem xét sự căng thẳng giữa các vai trò ng-ời cán bộ
quản lý, ng-ời công dân, ng-ời vợ, mẹ... mà xã hội và mọi ng-ời luôn
trông đợi ở họ (nhấn mạnh đến cách thức điều hoà và giải quyết sự căng
thẳng giữa các vai trò).
Sự xung đột giữa các vai trò: xem xét sự xung đột giữa các vai trò là ng-ời
CBQL, ng-ời công dân, ng-ời vợ, mẹ v.v... (chú ý đến cách thức giải quyết
xung đột giữa các vai trò...)
Nhóm biến độc lập (gồm 4 biến)
1. Đ-ờng lối, chính sách, luật pháp về giới nữ:
Xem xét nội dung, tính chất, mục đích của Hiến pháp, Pháp luật, các
Chỉ thị, Nghị quyết liên quan đến vấn đề giải phóng phụ nữ, quyền bình


6

đẳng nam, nữ, đổi mới và tăng c-ờng vai trò của nữ cán bộ tham gia
quản lý Nhà n-ớc.
Các ch-ơng trình, chính sách về giáo dục, y tế, chính sách xã hội, liên quan
đến cán bộ nữ quản lý Nhà n-ớc.
2. Cơ quan quản lý Nhà n-ớc:
Xem xét sự tác động của cơ quan, đặc biệt là, ng-ời thủ tr-ởng cơ quan có
ảnh h-ởng nh- thế nào đến sự thăng tiến hay giảm sút của nữ CBQL
3. Gia đình, cộng đồng, hiệp hội:
Gia đình: Xác định cấu trúc gia đình, loại hình gia đình, năng lực kinh tế
gia đình tác động nh- thế nào tới vai trò nữ CBQL Nhà n-ớc
Cộng đồng: Xem xét cộng đồng c- trú, truyền thống, trình độ hiện đại hoá

ảnh h-ởng đến nữ CBQL Nhà n-ớc.
Hiệp hội: Xem xét vai trò của Hội phụ nữ, Hội nghề nghiệp các
tổ chức đoàn thể tác động và ảnh h-ởng đến công tác nữ cán bộ quản lý
Nhà n-ớc.
4. Đặc điểm cá nhân:
Tuổi: Xác định độ tuổi trẻ, già, trung niên, ảnh h-ởng nh- thế nào đến
sự thăng tiến hay giảm sút của nữ CBQL Nhà n-ớc.
Giới: Xem xét mối t-ơng quan so sánh vai trò giữa nam và nữ trong hệ
thống quản lý Nhà n-ớc.
Trình độ (học vấn, chuyên môn): Xác định trình độ học vấn, nơi đào
tạo, nhu cầu đào tạo và mức độ ảnh h-ởng đến công tác quản lý Nhà n-ớc của
nữ cán bộ.


7

Phẩm chất đạo đức, phẩm chất chính trị: Xem xét lập tr-ờng t- t-ởng,
bản lĩnh chính trị, t- cách, đạo đức và lối sống, cách ứng xử, giao tiếp trong
quản lý Nhà n-ớc của phụ nữ (chú ý văn hoá trong quản lý Nhà n-ớc).
Lĩnh vực (ngành nghề): Xác định cơ cấu ngành, nghề (theo 4
nhóm lĩnh vực: kinh tế, kỹ thuật, chính trị, văn hoá với ba chức năng
quản lý Nhà gn-ớc nh-: Lập pháp, hành pháp, t- pháp. Luận án chú
trọng đến nhóm nữ CBQL Nhà n-ớc trong các cơ quan hành pháp (quản
lý hành chính Nhà n-ớc, địa ph-ơng gồm các Sở, Ban, Ngành trực thuộc
Uỷ ban nhân dân tỉnh).
Thâm niên quản lý: Xác định thời gian làm quản lý, đo mức độ di động
vai trò, nhằm xác định độ thăng tiến hay giảm sút (di động dọc hay ngang)
của nữ CBQL Nhà n-ớc.
Tình trạng hôn nhân: Xác định có chồng hay không có chồng, ly thân
hay ly dị của nữ CBQL Nhà n-ớc.

* Nhóm biến can thiệp: (gồm 2 biến)
1. Bối cảnh đổi mới kinh tế - xã hội: Đ-ờng lối, chính sách đổi mới
những thành tựu và thách thức, sự hội nhập, toàn cầu hóa, đ-a vấn đề
giới vào phát triển.
2. Điều kiện sinh thái, tự nhiên: Xem xét môi tr-ờng, khí hậu, nơi làm việc
ảnh h-ởng đến vai trò tham gia quản lý của nữ cán bộ.
* Nhóm hệ quả kinh tế - xã hội của biến phụ thuộc (gồm 3 biến):
1. Thúc đẩy sự tiến bộ của giới nữ, trong quá trình công nghiệp hoá, hiện
đại hoá theo h-ớng tích cực hay tiêu cực, thăng tiến hay giảm sút vai
trò, địa vị của họ
2. Góp phần hoàn thiện hệ thống quản lý Nhà n-ớc: xác định ở cả hai
cấp độ vĩ mô và vi mô (chú trọng cải cách thể chế, hệ thống pháp


8

luật, chính sách, các thủ tục hành chính Nhà n-ớc) hoàn thiện hệ
thống quản lý Nhà n-ớc từ cấp Nhà n-ớc Trung -ơng đến cấp Nhà
n-ớc địa ph-ơng, cơ sở).
3. Góp phần phát triển kinh tế - xã hội: xác định mức độ thúc đẩy hay kìm
hãm tiến bộ, văn minh, phát triển bền vững.
3.2.2. Trật tự xem xét các vấn đề
Sự t-ơng tác giữa các nhóm biến biểu diễn bằng mũi tên liền nét biểu
thị sự tác động.
Tr-ớc hết xem xét biến phụ thuộc: Thực trạng và xu h-ớng biến đổi của nó.
Tiếp đến, xem xét t-ơng tác giữa biến độc lập, biến phụ thuộc trong
khung cảnh của biến can thiệp.
Tiếp đến, xem xét hệ quả của biến phụ thuộc trong khung cảnh biến
can thiệp.
Cuối cùng, tổng hợp t-ơng tác hệ thống các biến độc lập biến phụ

thuộc hệ quả trong khung cảnh của biến can thiệp.
4. Ph-ơng pháp nghiên cứu
Bao gồm các ph-ơng pháp nghiên cứu lý thuyết và thực nghiệm xã
hội học.
4.1. Các cách tiếp cận lý thuyết xã hội học bao gồm, lý thuyết chức năng-cấu
trúc, lý thuyết xung đột, lý thuyết hành động, lý thuyết tiến hoá, lý thuyết
hệ thống, lý thuyết phát triển kinh tế- xã hội, lý thuyết giới, lý thuyết
quản lý Nhà n-ớc.
4.2. Các cách tiếp cận thực nghiệm xã hội học bao gồm thu thập thông tin
định l-ợng (bảng hỏi) và định tính (phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm tập
trung, thu thập ý kiến chuyên gia) xử lý thông tin bằng các kỹ thuật
thống kê, phân tích và tổng hợp thông tin bằng kỹ thuật vi tính.
4.3. Ph-ơng pháp phân tích tài liệu, so sánh.


9

5. Đóng góp mới của luận án
5.1. Về lý thuyết xã hội học: Lần đầu tiên quan điểm giới đ-ợc vận dụng vào
nghiên cứu nhóm nữ cán bộ quản lý Nhà n-ớc.
5.2. Về thực nghiệm xã hội học: Đây là cuộc điều tra chọn mẫu đầu tiên về
vai trò nữ CBQL Nhà n-ớc ở tỉnh Quảng Ngãi, Quảng Nam - Đà Nẵng
thuộc vùng Duyên hải miền Trung. Số liệu điều tra có ý nghĩa cho cả
Quảng ngãi, Quảng nam, Đà Nẵng vùng duyên hải miền Trung.
5.3. Về t- t-ởng của Đảng: Đề tài đã luận chứng xã hội học cho t- t-ởng Hồ
Chí Minh và chủ tr-ơng của Đảng ta là tăng c-ờng số l-ợng, chất l-ợng phụ
nữ tham gia quản lý Nhà n-ớc.
6. ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
Đóng góp vào lý thuyết và thực tiễn chuyên ngành xã hội học quản lý, đặc
biệt là quản lý Nhà n-ớc là lĩnh vực nghiên cứu còn khá mới mẻ ở n-ớc ta.

Đóng góp luận cứ khoa học (xã hội học về giới trong quản lý Nhà
n-ớc và trong phát triển kinh tế - xã hội) cho việc điều chỉnh chính sách
tăng c-ờng hiệu quả tham gia của phụ nữ vào hệ thống quản lý Nhà n-ớc,
thông qua đó tăng c-ờng hiệu quả xây dựng Nhà n-ớc và phát triển kinh tế
- xã hội nói chung.
7. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu (9 trang), kết luận và khuyến nghị (6 trang), nội
dung chính (152 trang) chia thành 3 ch-ơng.
Ch-ơng 1: 36 trang
Ch-ơng 2: 83 trang
Ch-ơng 3: 33 trang
Có 109 tài kiệu tham khảo. Phụ lục gồm 3 bảng( phiếu khảo sát, điều
tra, bảng mô tả khảo sát, bảng yêu cầu nội dung phỏng vấn sâu.)


10

Phần nội dung chính
Ch-ơng 1

Cơ sở lý luận và ph-ơng pháp luận nghiêncứu
vai trò nữ Cán bộ quản lý Nhà n-ớc
1.1. Các khái niệm công cụ
Có một số khái niệm quan trọng làm công cụ cho quá trình phân tích và
tổng hợp trong nghiên cứu đề tài, đó là 1/ Vai trò và vị thế, 2/ Giới, 3/ Quản lý
Nhà n-ớc, 4/ Công nghiệp hoá - hiện đại hoá...Các khái niệm trên sẽ đ-ợc làm
sáng tỏ trong chừng mực mà mục đích nghiên cứu đề tài đặt ra.

1.1.1. Vị thế và vai trò
* Vị thế
Có thể hiểu, vị thế tr-ớc hết là một vị trí xã hội. "Vị trí xã hội của cá
nhân là cơ sở để xác định vị thế xã hội (còn gọi là địa vị xã hội) của họ" [18,
tr 271]. Vị thế còn là vị trí của một ng-ời đứng trong cơ cấu tổ chức theo sự
thẩm định đánh giá của tổ chức xã hội đó. Vị thế của ng-ời nữ CBQL là chỗ
đứng của họ trong cơ cấu quyền lực Nhà n-ớc nhất định theo sự đánh giá của
tổ chức Nhà n-ớc đó
Vị thế xã hội chỉ rõ thứ bậc của một ng-ời so với ng-ời khác, địa vị của
một ng-ời, một giai cấp trong cơ cấu xã hội v.v... " Vị thế xã hội th-ờng đ-ợc
hiểu là "chỗ đứng" của con ng-ời trong không gian xã hội so sánh với ng-ời
khác"[41, tr 119].
Vị thế xã hội gắn với những trách nhiệm và quyền hạn kèm theo, nó
cho ta thấy vị trí xã hội cùng với quyền lợi và nghĩa vụ t-ơng ứng với vị trí
đó. Vị thế "là bất kỳ sự ổn định nào trong hệ thống xã hội với những kỳ vọng
quyền hạn và nghĩa vụ đặc thù" [108, tr 494]


11

Vị thế xã hội không chỉ đ-ợc xác định một cách khách quan mà còn
theo ý nghĩa chủ quan Theo Hyman: "Địa vị đ-ợc xác định trên cơ sở nhận
thức của cá nhân đối với vị trí của bản thân so với ng-ời khác, nhất là so với
đồng nghiệp, bạn bè, ng-ời láng giềng của cá nhân đó" [42, tr 164]. Đặc tr-ng
quan trọng của vị thế bao hàm sự xét đoán, -ớc l-ợng, phê phán bởi ng-ời
khác và cả sự tự ý thức của bản thân
Quyền lớn thì nghĩa vụ càng lớn và ng-ợc lại, quyền và nghĩa vụ cao
thấp khác nhau của các vị trí sẽ tạo thứ bậc của chúng. "Vị thế xã hội là một
dạng biểu hiện địa vị con ng-ời đ-ợc hình thành trong cơ cấu xã hội, phụ
thuộc vào sự thẩm định đánh giá của xã hội" [41, tr 35].

Vị thế xã hội còn là giá trị, mức độ đánh giá, uy tín của những ng-ời
trong xã hội bày tỏ đối với một cá nhân.. Thực tế trong xã hội, có ng-ời có
điều kiện để thăng tiến, ng-ợc lại, có ng-ời gặp những hoàn cảnh, địa vị bất
lợi, có ng-ời hay gặp cơ may hay rủi ro v.v... Vị thế tạo cho con ng-ời ta
những khả năng khác nhau, chiếm giữ những vị trí, địa vị xã hội cao thấp khác
nhau. Nhóm ng-ời đứng ở vị thế cao rất ít, đại đa số các vị thế ở thang bậc
thấp hơn trong phân tầng xã hội. Nói khác đi, xã hội phân tầng là xã hội có
nhiều vị thế cao, thấp khác nhau và phân bố không đều. Khi xem xét vị thế xã
hội của cá nhân, nhóm nữ CBQL cần làm rõ vị trí và chức vụ cao thấp khác
nhau của họ trong hệ thống quyền lực Nhà n-ớc và ảnh h-ởng của chúng tới
sự bất bình đẳng giới trong xã hội và trong bộ máy quản lý Nhà n-ớc.
* Các loại vị thế xã hội: Có nhiều vị thế xã hội khác nhau nh-: vị thế tổng
quát, đơn lẻ, vị thế có sẵn, gán cho, đạt đ-ợc, vị thế then chốt (rất quan trọng)
trong sự phân tích nhân cách xã hội toàn diện.
* Vai trò
Khái niệm vai trò đ-ợc đặc biệt quan tâm trong những công trình
nghiên cứu của Horton Cool, Herbert Mead...đ-ợc xem nh- một yếu tố căn


12

bản để lý giải các quan hệ xã hội và t-ơng tác xã hội, giữa cá nhân với xã hội,
tập thể, cá nhân và cá nhân...đồng thời để tìm hiểu sự phát sinh, phát triển
của nhân cách. Theo Stoetzel "có thể coi vai trò nh- tập hợp những ứng xử
của mỗi cá nhân mà ng-ời khác chờ đợi ở họ" [99, tr 307]. Vai trò là một
tập hợp các chuẩn mực, hành vi, nghĩa vụ và quyền lợi gắn với một vị thế
nhất định. Những nghĩa vụ và quyền lợi đó gắn liền với nhiệm vụ nhất định.
Sự phối hợp và t-ơng tác qua lại giữa các khuôn mẫu tạo thành một nhiệm
vụ xã hội gọi là vai trò.
Nói cách khác, vai trò là những hành động, hành vi ứng xử, những

khuôn mẫu tác phong mà xã hội chờ đợi hay đòi hỏi ở một ng-ời hay một
nhóm xã hội nào đó phải thực hiện trên cơ sở vị thế xã hội của họ. Theo
các nhà xã hội học, hành vi con ng-ời thay đổi khác nhau tuỳ theo bối
cảnh và gắn liền với vị trí xã hội của ng-ời hành động và "hành vi phần
nào đ-ợc tạo ra bởi mong đợi của ng-ời hành động và những ng-ời khác"
[105,tr1682]. Nh- vậy, chỉ có thể định nghĩa vai trò bằng cách đối chiếu
nó với vị thế (địa vị).
Vị thế có liên quan tất yếu đến vai trò. Mỗi vai trò xã hội đ-ợc xác định
bởi các vị thế xã hội và ng-ợc lại. ý nghĩa này thể hiện rõ trong quan điểm
của Ralph Linton (1936), ông đ-a ra khái niệm vai trò khác khái niệm "đóng
vai" hay "tạo vai" của H.Mead. Theo ông, vai trò là những lối ứng xử đã đ-ợc
qui định sẵn và áp đặt t-ơng ứng với vị thế cụ thể. Mỗi vị thế (Status) đều có
"vai trò" (role), "chức năng" (Function) của nó trong xã hội. Linton chỉ rõ có
hai loại vị thế, một loại vị thế áp đặt (giới tính, dòng dõi...) và loại vị thế đạt
đ-ợc do phụ thuộc vào nỗ lực cá nhân (nghề nghiệp...). Một cách t-ơng ứng,
vai trò cũng có hai loại nh- thế.
Vai trò xã hội tập hợp nh- vai trò trên sân khấu, sự khác biệt là ở
chỗ trong vai trò xã hội "Cá nhân tự đóng vai mình". Vai trò chính là mặt


13

động của vị thế xã hội vì vị thế thuộc phạm trù cấu trúc, còn vai trò thuộc
phạm trù hành động
Vai trò xã hội đ-ợc phân theo nhiều loại: Vai trò đơn giản, phức tạp, chỉ
định, lựa chọn v.v... Tuỳ mức độ cao thấp của trong giá trị xã hội mà có những
vai trò cao, thấp khác nhau. Trong phức hợp vai trò của một ng-ời, luôn nổi
lên vai trò then chốt, vai trò then chốt này không cố định, bất biến mà có thể
thay đổi theo thời gian.
Vận dụng vào xem xét vai trò của nữ CBQL trong hệ thống quyền lực

Nhà n-ớc, nói đến vị thế của nữ CBQL tức là nói đến ''chỗ đứng'' của họ trong
t-ơng quan so sánh với nam giới. Còn nói đến vai trò tức là xem xét họ đang
làm gì, với lối c- xử của họ nh- thế nào để đ-ợc mọi ng-ời chấp nhận.
* Sự di động vai trò
Di động xã hội có ý nghĩa trong việc phân tích sự di động vai trò của nữ
CBQL Nhà n-ớc. Thuật ngữ di động xã hội có thể hiểu "là sự di chuyển của
một con ng-ời, nhóm... từ một địa vị này, qua một địa vị khác trong cơ cấu tổ
chức" [41, tr 190].
Luận án quan tâm tới ph-ơng diện, chiều h-ớng thay đổi địa vị, vai
trò của đội ngũ nữ CBQL Nhà n-ớc theo chiều dọc (là chủ yếu) và cả chiều
ngang. Theo Fichter, "Sự di động theo chiều ngang có nghĩa là sự di chuyển
thụt lùi hay tiến tới trên cùng một bình diện xã hội của một đoàn thể hay
tình trạng khác t-ơng tự". Còn sự di động theo chiều dọc là "Sự di chuyển
của một ng-ời từ vị thế xã hội này sang vị thế xã hội khác, từ một giai cấp
này sang một giai cấp khác" [41, tr 191].
Mỗi cá nhân trong hoạt động xã hội của mình th-ờng cùng một lúc
phải đảm trách nhiều nhiệm vụ nên phải có sự di chuyển từ vai trò này sang
vai trò khác.


14

Sự di động về vai trò đó là sự đảm nhiệm một cách bình th-ờng và lần
l-ợt các vai trò mới. Tuy nhiên, khi đảm nhiệm vai trò mới không có nghĩa là
bỏ những vai trò đã học tr-ớc kia. Nhân cách xã hội bao gồm nhiều vai trò, ở
đây vai trò chính đều lần l-ợt đ-ợc đảm nhiệm chứ không ngay cùng một lúc.
Sự di động vai trò cá nhân theo hai hình thức: di động đi lên (do thăng
tiến từ một nghề này qua một nghề khác) và sự di động đi xuống (do thất bại
trong phạm vi cơ cấu kinh tế). Vai trò kinh tế th-ờng là vai trò then chốt của
cá nhân và vị thế xã hội gia đình của cá nhân th-ờng tuỳ thuộc vào vai trò đó.

Ví dụ, sự di động nghề nghiệp (một ng-ời từ chân th- ký lên Chủ tịch một
ngân hàng.) [41, tr191-192].
Tóm lại, vị thế, vai trò của cá nhân thay đổi trong sự di động xã hội. Đặc
biệt, trong sự di động xã hội, sự thay đổi vai trò, địa vị của cá nhân chủ yếu nói
tới địa vị đạt đ-ợc (giành đ-ợc) chứ không phải địa vị gán cho (có sẵn).
Di động xã hội là kết quả của quá trình phân phối lại những địa vị xã
hội, bất chấp quy tắc thống trị của địa vị, một số ng-ời thăng tiến (di động lên)
thay vào đó vị trí một số ng-ời khác bị suy giảm địa vị (di động xuống) sẽ tạo
nên sự cân bằng t-ơng đối ổn định trong cơ cấu xã hội.
* T-ơng quan giữa vị thế và vai trò:
Khái niệm vị thế, vai trò nhiều lúc có sự nhầm lẫn hoặc đánh đổi. Sự
phân biệt giữa vai trò, vị thế trở nên rõ ràng hơn khi l-u ý rằng: vị thế là
một vị trí xã hội, là chỗ đứng của một ng-ời hay một nhóm ng-ời trong cơ
cấu xã hội, còn vai trò là một tập hợp các chuẩn mực, hành vi, nghĩa vụ và
quyền lợi của một ng-ời trên cơ sở vị thế của ng-ời đó. Theo Stoetzel:"Nếu
ng-ời ta lấy một cá nhân làm trung tâm nghiên cứu thì vị trí của cá nhân ấy
quyết định vai trò và địa vị của ng-ời đó: Địa vị là tổng hợp những điều mà
ng-ời đó có thể chờ đợi trong một xử sự của những ng-ời khác. Vai trò là


15

tổng hợp những điều mà những ng-ời khác có quyền chờ đợi trong xử sự
của cá nhân ấy" [42, tr 159].
Nh- vậy, vai trò và vị thế có mối t-ơng tác lẫn nhau, luôn gắn bó
mật thiết với nhau. ứng với một vị thế có thể có nhiều vai trò. Trong mối
quan hệ giữa vị thế và vai trò thì vị thế th-ờng ổn định hơn, còn vai trò thì
động hơn và hay biến đổi. Sự biến đổi của vai trò phụ thuộc vào sự biến đổi
của vị thế, sự biến đổi này thể hiện qua mỗi giai đoạn cụ thể của từng cá
nhân và nhóm xã hội.

* Căng thẳng và Xung đột vai trò
Căng thẳng vai trò xảy ra khi cá nhân thấy rằng sự trông đợi của một
vai trò không thích hợp và họ khó khăn trong việc thực hiện vai trò đó (nhất là
những vai trò đ-ợc nhiều ng-ời mong đợi) kỳ vọng quá nhiều vào vai trò mà
cá nhân đóng.
Xung đột vai trò xảy ra khi cá nhân cùng lúc chiếm giữ hai hay nhiều
địa vị và khi cá nhân tham gia nhiều nhóm xã hội khác nhau, họ phải đáp ứng
những mong đợi của những nhóm xã hội khác nhau, nhiều khi những trông
đợi đó xung đột với nhau về lợi ích.
Chẳng hạn, xung đột "vai trò kép" của nữ CBQL Nhà n-ớc, tức là giữa
vai trò thủ tr-ởng cơ quan với vai trò ng-ời vợ, mẹ, ng-ời con trong gia đình.
Muốn thực hiện tốt cả hai vai trò, đòi hỏi ở họ chi phí nhiều sức lực, thời gian
v.v... nhằm điều hoà và giải quyết tốt xung đột, căng thẳng vai trò. Nếu không,
chính họ là ng-ời phải chịu mọi hậu quả của những xung đột vai trò (gia đình
có thể ly thân, ly hôn...) cái mà xã hội đều không mong muốn ở họ.
1.1.2. Giới
Về mặt khoa học, cần phân biệt khái niệm khoa học tự nhiên (sinh vật
học) về giống: cái và đực, với khái niệm khoa học xã hội - nhân văn về giới:


16

nữ và nam. Nam giới và nữ giới khác nhau ở hai ph-ơng diện: sinh vật tự
nhiên và văn hoá, văn minh.
Giới tính (Sex): chỉ sự khác biệt giữa nam và nữ về mặt sinh học (cấu
tạo hoóc môn, nhiễm sắc thể, các chỉ số nhân trắc. Sự khác biệt này liên quan
đến quá trình tái sản xuất giống nòi và do các yếu tố tự nhiên quy định.
Giới (Gender): là các quan niệm, hành vi, các mối quan hệ và t-ơng
quan về địa vị xã hội của nữ và nam trong bối cảnh xã hội cụ thể. Nói cách
khác, giới nói đến sự khác biệt giữa nữ và nam từ giác độ văn hoá xã hội

loài ng-ời.
Thuật ngữ "Giới" bắt nguồn từ môn nhân học nói đến vai trò, trách
nhiệm và quyền lợi mà xã hội quy định cho nam và nữ bao gồm việc phân
công lao động và lợi ích. "Giới" đề cập đến các quy tắc, tiêu chuẩn theo nhóm
tập thể chứ không theo thực tế cá nhân. Vai trò giới đ-ợc xác định theo văn
hoá, không theo khía cạnh sinh học và có thể thay đổi theo thời gian những tác
động bên ngoài biến đổi theo các xã hội và các vùng khác nhau.
Thực tế, khi sinh ra chúng ta không có ngay những đặc tính giới mà
chúng ta học những đặc tính giới từ gia đình, xã hội và nền văn hoá.
"Giới" thể hiện các đặc tr-ng của những quan hệ văn hoá xã hội giữa
nam và nữ cho nên rất đa dạng. Quan hệ giới luôn luôn biến đổi cùng với xã
hội và các yếu tố xã hội nh-: chính trị, kinh tế, văn hoá, các phong tục, tập
quán v.v... Các quan niệm, hành vi chuẩn mực xã hội là hoàn toàn có thể thay
đổi đ-ợc. Quan niệm cho rằng các công việc "bếp núc" là "thiên chức" của
phụ nữ đã đ-ợc xem xét lại và đang bị phê phán.
Trong một số gia đình do ng-ời vợ tham gia vào công việc quản lý, lãnh
đạo, điều hành xã hội, ng-ời chồng đã thế vai trò của vợ, đảm đ-ơng công
việc gia đình, nuôi dạy con cái


17

Song, th-ờng ng-ời ta rất sai lầm khi lấy sự khác biệt về giới tính để
giải thích sự khác biệt về giới. Các quan niệm dựa trên những định kiến xã hội
đ-ợc coi là th-ớc đo chuẩn mực, hành vi và càng làm tăng khoảng cách biệt
giữa nữ giới và nam giới trong xã hội. Điều này th-ờng thấy trong việc lựa
chọn, đề bạt hay đánh giá cán bộ nữ quản lý, lãnh đạo.
Nhận thức đúng đắn về giới, thay đổi các quan điểm về giới và hành vi
của các giới sẽ tạo ra bình đẳng cho cả hai giới tham gia tích cực vào các hoạt
động quản lý.

Phụ nữ ngày nay, ngoài chức năng tham gia vào sản xuất, làm kinh tế,
chăm sóc và nuôi dạy con cái trong gia đình họ còn phải thực hiện các chức
năng quan trọng khác liên quan đến vai trò xã hội rộng lớn hơn. Điều này cho
phép tách riêng phụ nữ tham gia quản lý Nhà n-ớc thành một nhóm lấy đặc
tr-ng giới để làm cơ sở phân tích. Cũng giống nh- bất cứ nhóm xã hội nào
khác, nhóm nữ CBQL Nhà n-ớc có những đặc tr-ng xã hội, nhu cầu, lợi ích,
tâm lý và quan hệ đặc thù riêng v.v... Khái niệm vai trò nữ CBQL Nhà n-ớc
nhằm nhấn mạnh sự khác biệt về giới so với ng-ời CBQL là nam khi xem xét
phân tích vai trò của họ.
1.1.3. Quản lý Nhà n-ớc
* Quản lý
Có nhiều định nghĩa khác nhau về quản lý. Trong từ điển Webster:
"Quản lý là tổ chức, lãnh đạo các nguồn lực nhằm đạt đ-ợc kết quả mong
muốn", [28, tr75]. Pierre. G. Bergeron định nghĩa về quản lý rõ ràng hơn, nhấn
mạnh đến chức năng cơ bản của quản lý: "Quản lý là hành động của việc lập
kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra của hoạt động của các thành viên của
một tổ chức để thực hiện các mục tiêu của tổ chức đó" [62, tr 467].


18

Nói theo cách dễ hiểu nhất, quản lý chính là "bắt ng-ời khác làm" và
"bảo đảm cho mọi việc đ-ợc làm", là "đ-a những ng-ời khác vào khuôn khổ
cho họ thực hiện đ-ợc những cái mà họ phải làm" [62, tr 138].
Nh- vậy, quản lý đ-ợc hiểu theo nhiều cách khác nhau nh- (năng lực
dẫn dắt, tổ chức, điều hành, lập kế hoạch v.v...) nh-ng phải đi đến một nhất trí
là quản lý là một khoa học, vừa là một nghệ thuật, đồng thời là một nghề dẫn
dắt một nhóm ng-ời đạt đ-ợc mục đích, mục tiêu của tổ chức. Quản lý là sự
tác động của chủ thể quản lý (nhà quản lý) đến đối t-ợng quản lý nhằm đạt
đ-ợc mục tiêu đề ra của tổ chức.

Một định nghĩa tổng quát về quản lý: "Quản lý là sự tác động
có kế hoạch, sắp xếp tổ chức, chỉ huy, điều khiển, h-ớng dẫn, kiểm
tra các chủ thể quản lý (cá nhân hay tổ chức, đối với quá trình xã hội
và hoạt động của con ng-ời) để chúng phát triển phù hợp với quy
luật, đạt tới mục đích đề ra của tổ chức và đúng ý chí của nhà quản
lý với chi phí thấp nhất" [62,tr 140]. Quản lý là ph-ơng thức tốt nhất
để đạt đ-ợc mục tiêu chung của nhóm ng-ời, một tổ chức, một cơ
quan hay nói rộng hơn là một Nhà n-ớc.
* Quản lý khác với lãnh đạo
Trong đời sống th-ờng ngày ng-ời ta th-ờng dùng "quản lý", "lãnh
đạo", "cán bộ quản lý", "cán bộ lãnh đạo". Nh-ng "quản lý", "lãnh đạo" là hai
khái niệm riêng biệt cần đ-ợc phân biệt rõ.
Lãnh đạo là ng-ời đề ra chủ tr-ơng, đ-ờng lối, xác định ph-ơng pháp
hoạt động cho một tổ chức, một đơn vị. Còn quản lý là điều khiển, tổ chức
thực hiện công việc. Có làm rõ khái niệm mới có thể bố trí đúng cán bộ, lãnh
đạo th-ờng giải quyết vấn đề có tính tổng thể hơn và ng-ợc lại quản lý th-ờng
giải quyết vấn đề có tính cụ thể hơn. Vị trí là c-ơng vị của ng-ời lãnh đạo,
ng-ời quản lý. Ng-ời có vị trí là ng-ời có vai trò trong một tổ chức, biết đúng


19

vị trí mình và biết hoạt động trong phạm vi vị trí của mình. Vị trí của cán bộ
Đảng th-ờng thể hiện vai trò lãnh đạo, còn vị trí cán bộ Nhà n-ớc th-ờng thể
hiện ở vai trò quản lý.
Rõ ràng, quản lý và lãnh đạo là hai chức năng riêng biệt. Ví dụ trong
cơ chế. "Đảng lãnh đạo, Nhà n-ớc quản lý, nhân dân làm chủ", thì chức
năng lãnh đạo tổng quát của Đảng là định ra đ-ờng lối, chủ tr-ơng lãnh
đạo tổ chức, thực hiện đ-ờng lối, chủ tr-ơng thông qua hệ thống chính trị
nói chung và Nhà n-ớc nói riêng. Còn chức năng quản lý của Nhà n-ớc là

đề ra các đạo luật chính sách thuộc phạm vi Nhà n-ớc theo tinh thần các
nghị quyết của Đảng, đồng thời tổ chức thực hiện có hiệu quả về kinh tế,
văn hoá, xã hội, an ninh, quốc phòng và đối ngoại theo đ-ờng lối, chủ
tr-ơng của Đảng.
Quản lý và lãnh đạo tuy là hai chức năng riêng biệt, nh-ng có mối quan
hệ chặt chẽ với nhau và không tách rời nhau. Quản lý mà không đúng mục
tiêu, ph-ơng h-ớng của lãnh đạo đề ra sẽ dẫn đến rối loạn xã hội: Ng-ợc lại,
thiếu sự quản lý một cách khoa học, có hiệu lực từ mục đích do lãnh đạo vạch
ra không trở thành hiện thực.
Quản lý và lãnh đạo vừa là một chức vụ, vừa là một nghề, vừa là một
khoa học đồng thời là một nghệ thuật. Nếu ng-ời cán bộ biết kết hợp yếu tố
giữa quản lý và lãnh đạo, giữa lãnh đạo và quản lý thì hiệu quả công việc sẽ
đ-ợc nhân lên và tốt hơn.
* Quản lý Nhà n-ớc
Từ điển thuật ngữ Pháp lý (theo nghĩa rộng): "Quản lý Nhà n-ớc là
hoạt động của toàn bộ bộ máy Nhà n-ớc từ các cơ quan quyền lực Nhà
n-ớc: Quốc hội, Hội đồng nhân dân các cấp, các cơ quan hành chính Nhà
n-ớc: Chính phủ, các Bộ, Uỷ ban hành chính Nhà n-ớc, cơ quan kiểm sát,


20

Viện kiểm sát nhân dân tối cao và các viện kiểm sát nhân dân các cấp".
Còn (theo nghĩa hẹp): "Quản lý Nhà n-ớc là hoạt động của riêng hệ thống
cơ quan hành chính Nhà n-ớc (Quản lý hành chính Nhà n-ớc) chính phủ,
các Bộ cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, UBND các cấp, các
Sở, phòng ban chuyên môn của UBND...". Luận án vận dụng theo định
nghĩa này nhiều hơn.
Theo một số định nghĩa khác thì: "Quản lý Nhà n-ớc là hoạt động có tổ
chức và bằng pháp quyền của bộ máy Nhà n-ớc (công quyền) để điều chỉnh

các quá trình xã hội (kinh tế - chính trị - khoa học - xã hội...), giữ gìn trật tự
xã hội (thể chế chính trị) và phát triển xã hội theo những mục tiêu đã định"
[94, tr 121]. Hay"Quản lý Nhà n-ớc là hoạt động của bộ máy Nhà n-ớc trên
các lĩnh vực lập pháp, hành pháp, t- pháp nhằm thực hiện các chức năng đối
nội và đối ngoại của Nhà n-ớc" [20, tr 258].
Các định nghĩa có thể khác nhau nh-ng đều phản ánh chung về bản
chất của quản lý Nhà n-ớc:
Là hoạt động chấp hành và điều hành.
Mang tính chất tổ chức trực tiếp của Nhà n-ớc trên mọi lĩnh vực ngành,
của đời sống xã hội:
Là hoạt động đ-ợc đảm bảo về ph-ơng diện tổ chức bộ máy (cơ quan
hành chính). Đây là hệ thống nhiều về số l-ợng cơ quan và số l-ợng biên chế,
phức tạp về cơ cấu tổ chức và rất đa dạng về chức năng, nhiệm vụ cũng nhhình thức, ph-ơng pháp hoạt động.
Mang tính chất chính trị, dân chủ (đại diện và trực tiếp), đảo bảm tính
khoa học v.v...


21

Một định nghĩa tổng quát hơn "Quản lý Nhà n-ớc là sự tác động của
chủ thể mang quyền lực Nhà n-ớc, chủ yếu bằng pháp luật tới các đối t-ợng
quản lý nhằm thực hiện các chức năng Nhà n-ớc" [62, tr 152].
* Quản lý Nhà n-ớc khác với quản lý xã hội
Quản lý xã hội là quá trình quản lý con ng-ời, đối t-ợng của nó là các
nhóm, các tổ chức, các cộng đồng xã hội đa dạng với tất cả các ngành lĩnh vực
phong phú của nó. Nói cách khác, quản lý xã hội là quá trình quản lý các hiện
t-ợng và các hành vi xã hội mà chủ thể của nó là con ng-ời.
* Quản lý Nhà n-ớc khác với quản lý thị tr-ờng và xã hội dân sự
'' Bất cứ một xã hội nào cũng có ba hệ thống thể chế Nhà n-ớc, thị
tr-ờng và xã hội dân sự hoạt động theo ba kiểu lợi ích khác nhau, ba kiểu thoả

thuận hay hợp tác khác nhau''[85, tr 140]. Đặc điểm của ba hệ thống ấy:
Một là, trong quản lý Nhà n-ớc (hành chính), quan hệ chính trị chiếm
vị trí -u trội và quá trình kiểm soát từ trên xuống, do các viên chức lãnh đạo
thực hiện bằng đ-ờng lối, chính sách và pháp luật.
Hai là, trong quản lý thị tr-ờng, quan hệ thị tr-ờng và kinh tế chiếm vị
trí -u trội, chịu sự kiểm soát của cá nhân.
Ba là, trong quản lý xã hội dân sự, quan hệ văn hoá chiếm vị trí -u trội
và tính tự quản cộng đồng có sự kiểm soát hoạt động từ d-ới lên.
Bảng 1.1 : Đặc điểm của ba hệ thống thể chế
Thể chế

Ưu trội

Hình thành

Nhà n-ớc

Chính trị (hành chính)

Từ trên xuống

Thị tr-ờng

Kinh tế (thị tr-ờng tự do)

Cá nhân

Xã hội dân sự

Xã hội văn hoá (tự quản cộng đồng)

Từ d-ới lên