Tiếp cận cánh tả và một số vấn đề quan hệ lao động ở Việt Nam

TIẾP CẬN CÁNH TẢ VÀ MỘT sô VÂN ĐẼ QUAN HỆ LAO ĐỘNG
ở VIỆT NAM
Lương Minh Hạnh"
1.

DẪN NHẬP
N guồn n h â n lực là m ột trong n h ữ n g n g u ồ n lực m an g tín h quyết

định đối với th à n h công của d o a n h n g h iệp và qua

đó thúc đẩy tăng

trưởng kinh tế, p h á t triển xã hội. Q u an hệ h ợ p tác lao động, chia

sẻ

giữa người lao đ ộ n g và người sử d ụ n g lao đ ộ n g k h ô n g chỉ có giá trị
đối với thành công m à còn tạo ra lợi thế cạnh tran h của d o an h nghiệp.
N ăng suất lao đ ộ n g thấp, sức cạnh tran h yếu của n ền kinh tế nói
chung và các d o an h n g h iệp Việt N am nói riêng là hệ quả tất yếu của
nhiều vấn đề, tro n g đó có vấn đ ề về q u an hệ lao đ ộ n g và q u ản lý q u an
hệ lao động. V ấn đề đ ặt ra là q u an hệ lao đ ộ n g ở Việt N am đ an g được
tiếp cận n h ư thế nào? Tiếp cận đó còn p h ù h ợ p và giúp cải thiện q u an
hệ lao đ ộ n g h iện nay không?
Dựa trên n h ữ n g k h ảo cứu b an đầu, ch ú n g tôi cho rằn g ở Việt N am ,
quan hệ lao đ ộ n g đ a n g được tiếp cận theo lý th u y ết C ánh tả - m ột
trong bốn tiếp cận cơ b ản về q u an hệ lao động. Tiếp cận C ánh tả về
quan hệ lao đ ộ n g đ an g tỏ ra k h ô n g còn p h ù hợp trước n hiều thách
thức mới của bối cảnh hội n h ập và toàn cầu hóa.
2.

TIẾP CẬN CÁNH TẢ VỂ QUAN HỆ LAO ĐỘNG
Q u a n hệ lao đ ộ n g là q u a n hệ giữa ngư ời sử d ụ n g lao đ ộ n g và

người lao đ ộ n g về việc làm và các v ấn đ ề liên q u an đ ế n việc làm
n h ư th u n h ậ p , thờ i gian lao đ ộn g , đ iều kiện lao đ ộ n g , v.v... Q u an hệ
lao đ ộ n g có q uá trìn h lịch sử lâu dài với tiền th â n là q u an hệ th ợ cả
* ThS., Đ ại học Bách K hoa H à Nội.


Lương Minh Hạnh

202

- th ợ b ạn của thời kỳ thủ công. Sự xuất hiện của cuộc cách m ạn g công
n g h iệ p lần th ứ n h ất, đặc biệt là cuộc cách m ạng công n g h iệp lần th ứ
hai với sự p h át triển của sản xuất công nghiệp và quy m ô lớn của
ngư ời lao đ ộ n g và p h o n g trào của người lao đ ộ n g được liên kết bởi
n g h iệ p đoàn, q u an hệ lao đ ộ n g được tiếp cận n h ư là q u an hệ công
n g h iệ p (Industrial Relations)1. N h ư n g theo Bruce E. K aufm an, chỉ vài
th ậ p n iê n sau đó, với sự p h át triển n h a n h chóng từ quản trị n h â n sự
sang q u ả n lý n g u ồ n n h ân lực, đặc biệt là xu h ư ớ n g cá n h â n hóa và
suy giảm vai trò của công đoàn, q u an hệ lao đ ộ n g có bước thay đổi
n h a n h ch ó n g 2 và được biểu hiện dưới h ìn h thái quan hệ n h â n viên
(Em ployee relations)3.
Q u an hệ lao đ ộ n g là nền tảng của n ền kinh tế n h ư n g đ ồ n g thời
c ũ n g tác đ ộ n g lớn đ ến các qu an hệ xã hội khác và trạng thái của xã hội.
M ột khó k h ăn tro n g n g h iên cứu, khảo sát quan hệ lao đ ộ n g là q u an
hệ lao đ ộ n g n h ư m ột tảng b ăn g chìm trong đó p h ần chìm dưới m ặt
nước, khó n h ậ n biết lại là p h ầ n q u an trọ n g qu y ết đ ịn h chất lư ợ ng của
1 Bruce E. K aufm an (2004), "The term industrial relations, although not entirely

tra n sp a re n t in m eaning, connotes the state of relations betw een em ployers an d
em ployees or, m ore macroscopicaUy view ed , the relations betw een capital an d
labour. The adjective "industrial" w as originally ad o p ted because it was only in the
context of industrial em ploym ent, such as in a m ine , mill or factory. . T h e global
evolution of industrial relations: Events, ideas and the 1IRA, International Labour Office,
G eneva, p .583.
2 Bruce E. K aufm an (2004), "By 1980, personnel/H R M surpassed industrial relations
a n d co n tin u ed to m ove ahead..", The global evolution of industrial relations: Events, ideas
and the IỈRA, International Labour Office, G eneva, p .607.
3 Yongcai, Y. (2010), "Em ployee relationship (ER) is a kind of special interpersonal
relationships, w hich is a concept p u t forw ard by the w estern scholars in th e 20th
c en tu ry in o rd er to replace industrial relation, it refers to the relationship of rig h t a n d
obligation, m an ag em en t an d obeying caused by the interests betw een en terp rise
a n d th e staff, w hich is also sho w n as the total of cooperating, conflict, strength an d
p o w er relations, an d is influenced by econom ic, technology, policy, legal system
a n d social culture background in certain society". Employee Relationship Management
of Small and Medium-sized Enterprises. In ternational Conference on E-Business an d
E -G o v e rn m e n t, p. 940.


Tiếp cận Cánh tả và một sỗ vấn để quan hệ lao động ỞViệt Nam

quan hệ lao đ ộ n g 1 bởi trong đó chứa đ ự n g n hiều lợi ích và n h ó m lợi
ích khác n h a u 2.
Tính chất ẩn d ấu của quan hệ lao động khiến nó trở th à n h đề tài
nghiên cứu h ấp dẫn nhiều nh à khoa học. Và do đó, n hiều tiếp cận
khác nhau trong nghiên cứu về quan hệ lao động đã xuất hiện: Tiếp
cận N hất nguyên ( U nitarism ), Tiếp cận C ánh tả hay tiếp cận Mác-xít
(Radical/Marxist), Tiếp cận Đa nguyên (Pluralism ), Tiếp cận Tân - Đa

nguyên (Neo - Pluralism), v.v...
Tiếp cận Cánh tả n h ìn n h ận quan hệ lao động là q u an hệ giữa
nhữ ng người sử d ụ n g lao đ ộn g và n h ữ n g người lao đ ộ n g n h ư là
nhữ ng giai tầng xã hội: Tư bản và lao động với n h ữ n g lợi ích đối lập
nhau. Tính chất đối lập về lợi ích trong quan hệ hai bên xuất p h át từ
sự khác biệt, thậm chí bất b ìn h đẳng trong sở hữ u tư liệu sản xuất
và sau đó là sự khác biệt về quan hệ quyền lực trong quản lý, điều
hàn h sản xuất. Đó là n h ữ n g tiền đề trực tiếp dẫn đến quan hệ lao đ ộ n g
luôn chứa đ ự n g xung đột kh ô ng thể điều hòa được thông qua và bằng
các thủ tục p h áp lý. Q uan hệ lao động này không thể dẫn đ ến dân
chủ trong sản xuất. Các tổ chức đại diện của hai bên (Hiệp hội của
giới chủ và Công đoàn) là cộng tác viên trong việc d uy trì hiện trạn g 3.
1 John G en n ard (2010), "The problem w ith a relationship is th a t it is m u ch like an
iceberg. The visible part of the relationship is only the tip of the iceberg th at is visible
above the w ater level. M ost of th e factors that determ ine the quality of a relationship
is beneath the water. All these are d o n e w ith the aim of im proving p ro d uctivity
rath er th an interacting w ith em ployees", W hy Employee Relationship Management!,
M cGraw-Hill Education, p. 19.
2 Rasm ussen, E. & Lamm, F (2002), "There are m any different interests an d interest
groups in ER; th e m ost im portant 'stakeholders' are: governm ent, em ployers, unions,
em ployee", For an overview of these interest groups, p. 6.
3 C onor C rad d en (2011), "The organizations of each side - em ployers7 associations
an d trade u n io n s - take on the aspect of conspừacies plotting to p rev en t th e o th er
from receiving its p ro p er entitlem ents. M aintaining th e enterprise in a m inim ally
viable functional state is the best that can be h o p ed for". "ƯNITARISM, PLURALISM,
RADICALISM... AND THE REST? W hy the fram es of reference ap p ro ach is still
relevant to th e study of industrial relations, b u t w hy w e n eed nine fram es rath er
th a n ju st th re e /' Genève: Ư niversité de Genève, p.20.

203

Lương iMinh Hạnh

204

Các xung đột này chỉ có thể được giải quyết khi thay đổi cấu trúc xã hội
th ô n g qua cuộc cách mạng.
N goài khía cạnh xung đột lợi ích giữa hai bên, tiếp cận C ánh tả
về quan hệ lao đ ộ n g không đề cập đ ến m ục tiêu chung của hai bên
(tiếp cận N hất nguyên) cũng n h ư các bên vừa có lợi ích ch u n g và lợi
ích khác biệt (tiếp cận Đa nguyên). Đây là điểm khác biệt căn bản của
các cách tiếp cận quan hệ lao động. Từ khác biệt này chúng ta dễ n h ận
thấy m ặc dù có q u an điểm khác n h au về xung đ ộ t (cái tất yếu hay cái
phi lý) n h ư n g tiếp cận C ánh tả và tiếp cận N h ất n g uyên đ ều m uốn
giải quyết hay xóa bỏ xung đột ấy bằng n h ữ n g cách thức khác nhau.
Tiếp cận Đa nguyên, trong khi khẳng đ ịn h xung đột là tất yếu, vốn
có n h ư n g yêu cầu xung đột cần phải có giới h ạn và hợp p h áp , cần có
n h ữ n g quy trình d u y trì để tạo n ên trạng thái cân bằng n ăn g đ ộ n g
(D ynam ic balance) th ô n g qua đàm p h án , thư ơ ng lượng tập thể.

Với sự p h át triển của xã hội, b ên cạnh n h ữ n g vấn đề về lợi ích, tổ
chức đại diện người sử d ụ n g lao đ ộ n g và công đoàn, quan hệ lao động
được m ở rộng và chứa đ ự n g nhiều giá trị khác về văn hóa, đạo đức và
chịu sự chi phối của n hiều phong trào và xu h ư ớ n g xã hội. Do đó, quan
hệ lao động kh ô n g chỉ giới h ạn trong vấn đề trật tự kinh tế và xung
đột tại nơi làm việc m à còn liên q u an trực tiếp đ ế n đổ vữ và gắn kết xã
hội. Tiếp cận mới - tiếp cận Tân Đa n g u y ên xuất hiện và p h ản án h xu
h ư ớ n g mới này của quan hệ lao đ ộ n g 1.
3.

QUAN HỆ LAO ĐỘNG ở VIỆT NAM

3.1. Một SỐđặc điểm của quan hệ lao động ở Việt Nam
Q uan hệ lao động là quan hệ kinh tế nảy sinh trong thời đại công
n ghiệp gắn liền với nền kinh tế thị trư ờng nói ch u n g và thị trường lao
độn g nói riêng. So sánh với lịch sử lâu dài của q u an hệ lao động, chúng
ta có thể đề cập đ ến m ột số đặc điểm cơ b ản của quan hệ lao động ở
Việt N am n h ư sau:
1 Xem: Peter Ackers (2002), Reframing employment relations: the case for neo-pluralism,
Industrial Relations Journal.


Tiếp cận Cánh tả và một số vấn đẻ quan hệ lao động ở Việt Nam

-

205

Quan hệ lao động ở Việt N am mới ở thời kỳ đầu , sơ khai. Việt Nam

thực sự bước vào p h át triển kinh tế thị trường từ năm 1991. Cho đến
nay, đó vẫn là thị trư ờng chưa đầy đủ, sự can thiệp của N hà nước vào
thị trường còn nhiều, v ề p h áp luật, quan hệ lao động mới được thừa
n h ận từ năm 1995 khi Bộ luật Lao động đầu tiên của Việt N am có hiệu
lực. Đây là bối cảnh khách quan quy định tính chất sơ khai của quan
hệ lao động ở Việt Nam.
Tính sơ khai của quan hệ lao động ở Việt N am thể hiện rõ n ét nhất
ở số lượng và chất lượng của các chủ thể trong quan hệ lao động. Tỷ
lệ tru n g bình người có việc làm/lực lượng lao đ ộ n g ở Việt N am trong

4 năm gần đây cao (khoảng 97,99%) (Bảng 1) n h ư n g tỷ lệ lao động
làm công ăn lương - lao động tham gia vào quan hệ lao đ ộ n g thấp, chỉ
khoảng 37,7%1. Và nếu, chỉ tính lao động làm trong k hu vực kinh tế, và
đặc biệt là th àn h p h ần kinh tế kinh tế tư n h ân và kinh tế có vốn đ ầu tư
nước ngoài thì lực lượng người lao động tham gia thực sự vào quan hệ
lao động ờ Việt N am là rất thấp.
Bảng 1. Lực lượng lao động Việt Nam năm 2013-2016
Chi tiêu

1. Dân số từ 15 tuổi trở lên (nghìn người)
2. Lực lượng lao động (nghìn người)
3. Lão động éó việc lầm (nghìn người)

Năm 2013

Năm 2014

Năm 2015

Năm 2016

68 687
53 246
52208

69 344
53 748
52 745

69736

53 984
52840

70937
54445
53 303

Tỷ trọng người lao đ ộ n g tham gia quan hệ lao động thấp lại chủ
yếu là lao động chưa qua đào tạo, có nhiều h ạn chế: Kỷ luật lao động
thấp, kém hiểu biết về quyền của m ình theo p h áp luật. Đây cũng là
m ột trong n h ữ n g n h â n tố tạo n ên đặc điểm th ứ hai của quan hệ lao
độn g ở Việt N am .
-

Quan hệ lao động yếu, một chiều và kém x u n g lực. N h ư đã đề cập

người lao động chưa qua đào tạo không n h ữ n g hạn chế về ý thức kỷ
luật lao động m à còn kh ô n g n h ận thức được n h ữ n g quyền lợi và các
quyền hợp p h áp khác của m ình dẫn đ ến việc th ụ đ ộ n g và vô hình
chung, chấp n h ận quan hệ bất b ìn h đẳng trong lao động.
1 Theo Báo cáo Điều ư a lao đ ộ n g việc làm năm 2016 của Tổng cục Thống kê, tỷ lệ % người
làm công ăn lương n h ữ n g năm 2013,2014,2015,2016 lần lượt là 34,8; 35,6; 39,3 và 41,2.


Lương Minh Hạnh

206

Tỷ lệ th ất nghiệp cao và không có trợ cấp thất n g h iệp củng là m ột
sức ép buộc người lao động phải chấp n h ận việc làm n ếu họ m uốn có

m ột ch ú t th u n h ập để tồn tại là m ột n h ân tố khách q u an tạo ra quan
hệ lao đ ộ n g m ột chiều mà thế chủ động và lợi thế luôn thuộc về người
sử d ụ n g lao động.
Q u an hệ chứa đ ự n g bất bình đẳng và m ột chiều cũng đồng thời là
quan hệ th iếu xung lực, thiếu động n ăn g và thiếu tính h ợ p tác.
- Pháp luật về quan hệ lao động được tiếp cận còn nhiều bất cập. nhất là
về công đoàn.

v ề cơ bản, quan hệ lao động ở Việt N am đ an g được tiếp cận C ánh
tả có bổ su n g nội d u n g của m ột số tiếp cận khác n h ư n g đ an g cừ n g lại
ở q u an hệ công nghiệp (Industrial Relations). Đó là quan hệ làm công ăn
lương , quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc đại diện
người lao động (Hộp 1).

Hộp 1. Pháp luật Việt Nam vê quan hệ lao động
- Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử
dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao cộng.
(Luật số 10/2012/QH13: Luật Lao động Việt Nam năm 2012, Khoản 6, Điều 3)
- Quan hệ lao động giữa người lao động hoặc tập thể người lao động
với người sử dụng lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thoả
thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng
quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.
(Luật số 10/2012/QH13: Luật Lao động Việt Nam năm 2012, Khoản 1, Điều 7)
Bằng n h ữ n g điều khoản cụ thể của Luật Lao đ ộ n g Việt N am ,
ch ú n g ta thấy, quan hệ lao động được tiếp cận đa d ạn g hơn, dung hợp
n h ữ n g q u an điểm về tính hợp p h áp của lợi ích giữa các bên, n h ỉn g giá
trị khác của quan hệ lao đ ộ n g (quyền) và đặc biệt là d u y trì q ua .1 h ệ lao
độn g b ìn h đẳng, hợp p h áp thông qua đối thoại, thư ơ ng lượng
Bên cạnh n h ữ n g tiếp cận th ông d ụ n g trên, điểm khác biệt đáng
lưu ý tro n g tiếp cận quan hệ lao động ở Việt N am hiện n ay là công

đoàn với tín h cách là tổ chức đại diện cho người lao động.


Tiếpcặn Cánh tả và một số vấn đé quan hệ lao động ỞViệt Nam

Theo Luật Lao động Việt N am năm 2012, công đoàn kh ô n g chỉ là
tổ chức đại diện của người lao đ ộ n g mà còn tham gia bảo vệ quyền lợi
của người sử d ụ n g lao động (Hộp 2).
Hộp 2. Pháp luật Việt Nam vê công đoàn
Công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động tham gia cùng với
co quan nhà nước hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và
tiền bộ; giám sát việc thi hành các quy định của pháp luật về lao động; bảo
vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động.
(Luật số 10/2012/QH13: Luật Lao động Việt Nam năm 2012, Khoản 2, Điều 7)
Tiếp cận không phù hợp về công đoàn trong quan hệ lao đ ộ n g ở
Việt N am thể hiện rõ nét n h ất trong Luật Công đoàn Việt N am năm 2012
(Luật số: 12/2012/QH13). Bộ luật này quy định công đoàn là thành viên
của hệ thống chính trị, ngoài tư cách đại diện cho người lao động, công

đoàn còn tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội, v.v... (Hộp 3).

Hộp 3. Pháp luật Việt Nam vê' công đoàn
Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân
và của người lao động, được thành lập trên cơ sở tự nguyện, là thành viên
trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của Đảng
Cộng sản Việt Nam; đại diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và
những người lao động khác (sau đây gọi chung là người lao động), cùng với
cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền,
lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản lý nhà nước,
quản lý kinh tế - xã hội, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của

cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp; tuyên truyền, vận động
người lao động học tập nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành
pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa.
(Luật số 12/2012/QH13: Luật Công đoàn năm 2012, Điều 1)
Tính đặc th ù tiếp cận công đoàn trong quan hệ lao đ ộ n g ở Việt
N am được thể hiện cụ thể hơn ở quy định về tài chính của công đoàn.
Theo đó, ngoài phí công đoàn do người lao động đóng góp và sự hỗ trợ
của n g ân sách n hà nước n h ư là m ột tiếp cận phổ quát, người sử d ụ n g

207


208

Lương Minh Hạnh

lao đ ộ n g củng phải đóng góp kinh phí cho hoạt đ ộ n g của công đoàn
(Hộp 4).
Hộp 4. Pháp luật Việt Nam vê' nguồn tài chính của công đoàn
Tài chính công đoàn gồm các nguồn thu sau đây:
1. Đoàn phí công đoàn do đoàn viên công đoàn đóng theo quy định của
Điều lệ Công đoàn Việt Nam;
2. K in h p h í c ô n g đ o à n d o cơ q u a n , tổ c h ứ c , d o a n h n g h iệ p đ ó n g b ằ n g 2%

quỹ tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động;
3. Ngân sách nhà nước cấp hỗ trợ;
4. Nguồn thu khác từ hoạt động văn hóa, thể thao, hoạt động kinh tế
của Công đoàn; từ đề án, dự án do Nhà nước giao; từ viện trợ, tài trợ của tổ
chức, cá nhân trong nước và nước ngoài.
(Luật số 12/2012/QH13: Luật Công đoàn năm 2012, Điều 26)

N h ữ n g quy đ ịn h của pháp luật cho thấy công đoàn không chỉ là
tổ chức đại diện của người lao động. Đặc biệt, từ góc độ lợi ích, "2% quỹ
tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội" của người sử d ụ n g lao
động (Hộp 4) luôn có sức hút, sức h ấp d ẫn m ạnh hơn "1% tiền lương
làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội" của người lao đ ộ n g (Hộp 5).
Hộp 5. Pháp luật Việt Nam vê' nguổn tài chính của công đoàn
Đ oàn viên ở các công đoàn cơ sờ cơ quan n h à nước, đơn vị thuộc
lực lượng vũ trang n h ân dân; Tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã
hội, tổ chức chính trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội, tổ chức xã
hội - nghề nghiệp; Đơn vị sự nghiệp h ư ờ n g lương theo bảng lương,
bậc lương do N hà nước quy định mức đ ó n g đoàn phí h àn g th án g
bằng 1% tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội theo quv đ ịn h
của p h áp luật về Bảo hiểm xã hội.
(Tổng Liên đoàn Lao đ ộ n g Việt Nam: H ướng d ẫn số 258/HD-TLĐ
ngày 07 tháng 03 năm 2014, mục 1.1 p h ần I).
Đặc th ù tiếp cận công đoàn trong quan hệ lao động ờ Việt N am
cũng góp p h ần kh ô n g nhỏ tạo ra tính m ột chiều, kém xung lực cua quan
hệ lao động Việt N am hiện nay. Đó củng là lý do lý giải cho hiện tư ợ n g


Tiếp cận Cánh tả và một số vấn đé quan hệ lao động ở Việt Nam

hầu hết các cuộc đình công của người lao động thời gian qua đều
không theo p h áp luật hay trái luật hay đ ìn h công tự p h á t1 theo nghĩa
là không do công đoàn tổ chức.
4.

K ÍT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
Q uan hệ lao động là m ột trong n h ữ n g quan hệ kinh tế nền tảng

có tác động không n hỏ đến sự p h át triển của doanh nghiệp nói riêng
và sự thịnh vư ợng của quốc gia nói chung.
Tiếp cận Cánh tả về quan hệ lao động là m ột trong ba cách tiếp
cận cơ bản khi quan hệ lao đ ộn g còn đang ở hình thái quan hệ công
nghiệp. C ùng với sự phát triển và thay đổi cơ cấu kinh tế, sự ra đời và
p hát triển n h an h chóng của kinh tế dịch vụ và đặc biệt là xu hướng
p hát triển của quản lý nguồn nh ân lực, quan hệ lao động đã có nhữ n g
bước tiến mới và biểu hiện ở h ìn h thái quan hệ nhân viên. Sự p h át triển
quan hệ lao đ ộ n g cần có n h ữ n g tiếp cận mới p h ù hợp hơn.
Do mới h ìn h th àn h nên quan hệ lao đ ộ n g ở Việt N am còn sơ khai;
m ang tính m ột chiều, kém xung lực. Pháp luật về quan hệ lao động,
n h ất là pháp luật về công đoàn có n h ữ n g đặc thù riêng, không rõ ràng
về các chủ thể trong quan hệ lao động, n h ất là vai trò của công đoàn vốn được m ệnh d an h là tổ chức đại diện của người lao động.
Sự bùng nổ của thông tin qua truyền th ông xã hội và sự đa dạng
của các xu hư ớng, ph o n g trào xã hội trong bối cảnh toàn cầu hóa đang
đặt ra nhiều thách thức đối với quản lý quan hệ lao động ở Việt Nam.
Để có quan hệ lao động có xung lực, hiệu suất, nhóm nghiên cứu
k h u y ến nghị:
- Đối với các cơ quan quản lý nhà nước: c ầ n rà soát, đ án h giá lại các
quy đ ịn h p h áp luật về quan hệ lao động, đặc biệt là về công đoàn để
công đoàn thực sự là tổ chức đại diện của người lao động.
- Đối với người sử dụng lao động: Coi quản lý quan hệ n h ân viên
trước h ết là công việc và trách nhiệm của n hà quản lý. Q uản lý quan hệ
1 Bộ Lao động - T hư ơng binh và Xã hội: Đình công và quan hệ lao động ở Việt Nam,
http://w w w .m olisa.gov.vĩì/vi/Pages/chitíettin.aspx?ID N ew s=20884.

209


Lương Minh Hạnh

n h ân viên tốt sẽ tạo ra quan hệ n h ân viên n ồ n g ấm, hợp tác qua đó
cải thiện được hiệu suất lao động. Q uản lý quan hệ n h ân viên củng
góp p h ần quan trọng vào sự thành công của chiến lược khách hàng và
quản lý quan hệ khách hàng.

TÀI LIỆU THAM KHÀO
1.

Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội: Đình công và quan hệ lao động ở
Việt Nam, />
2.

Bruce E. Kaufman (2004), The global evolution of industrial relations: Events,
ideas and the Ỉ1RA, International Labour Office, Geneva.

3.

Conor Cradden (2011), Unitarism, Pluralism, Radicalism... and the Rest?
Why the frames of reference approach is still relevant to the study of industrial
relations, but why we need nine frames rather than just three, Genève: Univer­

sity de Genève.
4.

John Gennard (2010), Why Employee Relationship Management?, McGraw-Hill
Education.

5.

Peter Ackers (2002), Reframing employment relations: the case for neo-pluralism,
Industrial Relations Journal.

6.

Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (2013), Luật số
10/2012/QH13: Luật Lao động Việt Nam.

7.

Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (2013), Luật số
12/2012/QH13: Luật Công đoàn Việt Nam.

8.

Rasmussen, E. & Lamm, F (2002), For an overview of these interest groups.
Auckland, Pearson Education.

9.

Tổng cục Thống kê (2017), Báo cáo Điều tra lao động việc làm năm 2016, Nxb
Thống kê, Hà Nội.

10.

Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2014), Hướng dẫn số 258/HD-TLĐ
ngày 07 tháng 03 năm 2014.

11.

Yongcai, Y. (2010), Employee Relationship Management ojSmall and Medium-sized
Enterprises. International Conference on E-Business and E-Government.