Lý luận chung về Văn hoá doanh nghiệp

Lý luận chung về Văn hoá doanh nghiệp
1. Một số khái niệm
1.1. Văn hoá
Văn hoá là một lĩnh vực tồn tại và phát triển gắn liền với đời sống của nhân loại, là đặc
trưng riêng có của con người, trên thế giới có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hoá. Năm
1952, Kroeber và Kluckolm đã sưu tầm được 164 định nghĩa khác nhau về văn hoá. Cho đến
nay, con số định nghĩa chắc đã tiếp tục tăng lên. Định nghĩa văn hoá đầu tiên được chấp nhận
rộng rãi trên thế giới là định nghĩa do nhà nhân chủng học E.B Tylor đưa ra: “văn hoá là một
tổng thể phức tạp bao gồm các kiến thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật lệ, phong tục
và toàn bộ những kỹ năng, thói quen mà con người đạt được với tư cách là thành viên của một
xã hội Còn Edward Hall hiểu văn hoá là “Một hệ thống nhằm sáng tạo, chuyển giao, lưu trữ
và chế biến thông tin. Sợi chỉ xuyên suốt tất cả các nền văn hoá là truyền thông và giao tiếp”.
Văn hoá hiểu như vậy là văn hoá theo nghĩa rộng, bao gồm tất cả những gì con người đã tạo và
văn hóa là một bản sắc của mỗi cá nhân, mỗi dân tộc, mỗi quốc gia không ai có thể dễ dàng
quên được.
Theo UNESCO có một định nghĩa khác về văn hoá: “Văn hoá phản ánh và thể hiện
một cách tổng quát, sống động mọi mặt của cuộc sống (của mỗi cá nhân và của mỗi cộng
đồng) đã diễn ra trong quá khứ, cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao nhiêu thế
kỷ nó đã cấu thành một hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và lối sống và dựa trên đó
từng dân tộc khẳng định bản sắc riêng của mình”. Như vậy văn hóa có nghĩa là truyền thống
lâu đời.
Theo chủ tịch Hồ Chí Minh: “Văn hoá là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt
cùng với mọi biểu hiện của nó loài người sinh ra nhằm thích ứng nhưng nhu cầu đời sống và
sự đòi hỏi của sự sinh tồn”.
Văn hóa bao gồm tất cả mọi thứ, là một bộ phận trong đời sống con người, văn hóa
không chỉ là những gì liên quan đến tinh thần mà bao gồm tất cả vật chất. Ngoài các yếu tố phi
vật chất như giá trị, tiêu chuẩn,… nền văn hóa còn bao gồm cả những sáng tạo hữu hình của
con người như những đền đài, di tích lịch sử…
Các nhà xã hội học chia văn hoá thành hai dạng: văn hoá cá nhân và văn hoá cộng
đồng. Văn hoá cá nhân là toàn bộ vốn tri thức, kinh nghiệm tích luỹ vào mỗi cá nhân, biểu hiện
ở hệ thống quan niệm và hành xử của cá nhân ấy trong đời sống thực tiễn. Văn hoá cộng đồng

là văn hoá của một nhóm xã hội, nó không phải là số cộng giản đơn của văn hoá cá nhân- thành
viên của cộng đồng xã hội ấy. Trong hoạt động doanh nghiệp thì “văn hoá doanh nhân” là
thuộc dạng văn hoá cá nhân, còn “văn hoá doanh nghiệp” là thuộc dạng văn hoá cộng đồng.
Văn hoá là phương tiện để con người “ điều chỉnh” ( cải tạo) cuộc sống của mình theo
định hướng vươn tới những giá trị chân, thiện, mỹ. Được xem là cái “nền tảng”, “ vừa là mục
tiêu vừa là động lực cho sự phát triển” của con người và xã hội ngày càng thăng bằng và bền
vững hơn, văn hoá có tác dụng tích cực đối với sự phát triển của mỗi cá nhân cũng như toàn bộ
cộng đồng. Nội lực của một dân tộc trước hết là mọi nguồn lực tập hợp từ vốn văn hoá truyền
thống đã tích luỹ trong lịch sử của chính dân tộc đó.
Như vậy, thực chất văn hoá là hệ thống các giá trị được sản sinh ra trong xã hội nhất
định, được đặc trưng bởi hình thái kinh tế xã hội nhất định, bao gồm cả giá trị vật chất và
tinh thần.
Văn hoá không phải là một yếu tố phi kinh tế, trái lại, văn hoá và kinh doanh lại có mối
quan hệ qua lại gắn bó mật thiết với nhau: văn hoá và kinh doanh đều có mục tiêu chung là
phục vụ con người, văn hoá là nguồn lực lớn cho kinh doanh,tuy nhiên mục tiêu ngắn hạn của
văn hoá và kinh doanh lại có thể trái ngược nhau, nếu kinh doanh chỉ chạy theo lợi nhuận
trước mắt thì sẽ gây tác hại cho văn hoá, xói mòn bản sắc văn hoá dân tộc, khi nền văn hoá
mang những yếu tố không phù hợp sẽ kìm hãm, cản trở sự phát triển của kinh doanh.
1.2. Văn hoá doanh nghiệp
Trong một doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp quy mô lớn, là một tập hợp
những con người khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, mức độ nhận thức, quan
hệ xã hội, vùng miền địa lý, tư tưởng văn hóa,... chính sự khác nhau này tạo ra một môi trường
làm việc đa dạng và phức tạp thậm chí có những điều trái ngược nhau. Bên cạnh đó, với sự
cạnh tranh ngày càng gay gắt của nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa, buộc các
doanh nghiệp để tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi
cho phù hợp với thực tế. Làm thế nào để doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy mọi
nguồn lực con người, là nơi làm gạch nối, nơi có thể tạo ra lực điều tiết, tác động (tích cực hay
tiêu cực) đối với tất cả các yếu tố chủ quan, khách quan khác nhau, làm gia tăng nhiều lần giá
trị của từng nguồn lực con người đơn lẻ, nhằm góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh
nghiệp. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì một nề nếp văn hoá đặc thù

phát huy được năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của toàn thể nhân viên vào việc đạt được các
mục tiêu chung của tổ chức. Vì vậy có thể khẳng định văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình
của mỗi doanh nghiệp.
VHDN có thể được hiểu là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt
quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập
quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy
nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các
mục đích chung. Marvin Bower - Tổng giám đốc, McKinsey Co. đã nói “VHDN là tất cả các
thành tố mà chúng ta đang thực hiện trong quá trình kinh doanh và di sản để lại cho thế hệ kế
tiếp.”
Còn nhà xã hội học người Mỹ E.N.Schein đưa ra định nghiã VHDN như sau: "Văn hóa
doanh nghiệp là tổng thể những thủ pháp và quy tắc giải quyết vấn đề thích ứng bên ngoài và
thống nhất bên trong các nhân viên, những quy tắc đã tỏ ra hữu hiệu trong quá khứ và vẫn cấp
thiết trong hiện tại. Những quy tắc và những thủ pháp này là yếu tố khởi nguồn trong việc các
nhân viên lựa chọn phương thức hành động, phân tích và ra quyết định thích hợp. Các thành
viên của tổ chức doanh nghiệp không đắn đo suy nghĩ về ý nghĩa của những quy tắc và thủ
pháp ấy, mà coi chúng là đúng đắn ngay từ đầu".
Như vậy, nội dung của văn hóa doanh nghiệp không phải là một cái gì đó tự nghĩ ra một
cách ngẫu nhiên, nó được hình thành trong quá trình hoạt động kinh doanh thực tiễn, trong quá
trình liên hệ, tác động qua lại và quan hệ, như một giải pháp cho những vấn đề mà môi trường
bên trong và bên ngoài đặt ra cho doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp thể hiện được những
nhu cầu, mục đích và phương hướng hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
N.Demetr - nhà xã hội học người Pháp cũng cho rằng, văn hóa doanh nghiệp - đó là hệ
thống những quan niệm, những biểu tượng, những giá trị, và những khuôn mẫu hành vi
được tất cả các thành viên trong doanh nghiệp nhận thức và thực hiện theo. Điều đó có nghĩa là
trong DN tất cả các thành viên đều gắn bó với nhau bởi những tiêu chí chung trong hoạt động
kinh doanh. Chức năng chủ yếu của VHDN là tạo nên sự thống nhất của mọi thành viên, trong
DN. Ngoài ra, VHDN còn đảm bảo sự hài hòa giữa lợi ích tập thể với lợi ích cá nhân và giúp
cho mỗi cá nhân thực hiện vai trò của mình theo đúng định hướng chung của DN. Nhìn chung,
VHDN động viên nghị lực và ý chí của các thành viên trong DN và hướng tinh thần đó vào

việc phấn đấu cho mục đích của doanh nghiệp. VHDN còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa
các doanh nghiệp và được coi là truyền thống của riêng mỗi DN.
1.3. Văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp
Văn hoá ứng xử trong doanh nghiệp là một phần VHDN. Các mối quan hệ trong nội bộ
doanh nghiệp được xây dựng và duy trì, phát triển bền vững sẽ tạo ra mối liên kết chặt chẽ
trong toàn doanh nghiệp và đây là nguồn nội lực to lớn của mỗi doanh nghiệp. Bên cạnh đó,
môi trường làm việc ngày càng trở nên đa dạng, nên càng đòi hỏi văn hoá ứng xử phải được
thiết lập bền vững. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp Việt Nam hiện nay chưa hề chú trọng tới
việc xây dựng, củng cố văn hoá ứng xử trong doanh nghiệp mình. Vì vậy, các mâu thuẫn, xung
đột trong nội bộ xảy ra liên tiếp, nhân viên bỏ việc... Để xây dựng doanh nghiệp và VHDN bền
vững, mỗi doanh nghiệp cần phải xây dựng được những nguyên tắc ứng xử trong nội bộ phù
hợp với VHDN riêng.
Văn hóa ứng xử trong DN là các mối quan hệ ứng xử giữa cấp trên với cấp dưới, giữa
các đồng nghiệp với nhau, giữa con người với công việc, được xây dựng trên những giá trị
chung của DN. Mỗi DN có một cách văn hóa ứng xử riêng, mang đặc điểm riêng, phù hợp với
văn hóa ứng xử của cộng đồng. Sự phát triển của DN phải gắn liền với việc xây dựng, củng cố
các mối quan hệ trong nội bộ DN. Chỉ khi đó DN mới có phát triển bền vững.
Văn hóa ứng xử trong DN có một vai trò quan trọng, là một trong những nhân tố góp
phần xây dựng hình ảnh DN, xây dựng văn hóa DN với bản sắc riêng. Xây dựng hình ảnh DN:
Cách ứng xử giữa cấp trên với cấp dưới, giữa các đồng nghiệp với nhau có ảnh hưởng lớn tới
hiệu quả công việc, tới sự thành công của DN. Cách cư xử trong DN được mọi người trong DN
hưởng ứng, sẽ thúc đẩy tinh thần làm việc, phát huy tính dân chủ, phát triển khả năng cá nhân
của mọi thành viên. Cả DN sẽ gắn kết với nhau trên tinh thần hợp tác, phát triển, cùng đóng
góp cho mục tiêu chung. Sự gắn kết đó tạo nên sức mạnh đưa DN tiến lên phía trước. Xây
dựng VHDN với bản sắc riêng: Văn hóa ứng xử là một phần của VHDN. Xây dựng, củng cố
các mối quan hệ trong DN, chính là cách xây dựng, phát triển VHDN.
Nguyên tắc ứng xử của nhà lãnh đạo với cấp dưới: Là người đứng đầu doanh nghiệp,
nhà lãnh đạo có vai trò rất quan trọng trong quá trình xây dựng văn hóa ứng xử trong doanh
nghiệp. Họ phải biết tuyển chọn, dùng người đúng việc, đúng chỗ, đưa ra chế độ thưởng phạt
công minh, biết cách thu phục nhân viên, lắng nghe, tiếp nhận thông tin phản hồi từ nhân viên,

biết giải quyết muâ thuẫn, xung đột nội tại có hiệu quả. Khi thực hiện những nguyên tắc này,
nhà lãnh đạo sẽ xây dựng được nét văn hóa ứng xử tốt đẹp trong doanh nghiệp
Tuyển chọn, dùng người đúng việc, đúng chỗ: Khi nhà lãnh đạo tuyển chọn đúng người
và dùng đúng người, đúng việc sẽ phát huy được tiềm năng của nhân viên, tạo cho nhân viên
niềm say mê trong công việc.
Chế độ thưởng phạt công minh: Khi thực hiện công việc quản lý, đòi hỏi nhà lãnh đạo
phải có khiển trách, khen thưởng và phải tiến hành công bằng. Khi khiển trách, nhà lãnh đạo
phải dựa trên lợi ích của tập thể, của doanh nghiệp. Khiển trách cũng đòi hỏi phải có nghệ
thuật, sao cho nhân viên vui vẻ chấp nhận và phấn đấu làm tốt hơn. Khi nhân viên làm tốt, hãy
khen thưởng nhân viên trước tập thể.
Thu phục nhân viên dưới quyền: Nhà lãnh đạo không chỉ đơn thuần đưa ra các yêu cầu,
mệnh lệnh rồi bắt nhân viên thực hiện. Nhà lãnh đạo phải có nghệ thuật, am hiểu tâm lý con
người để thu phục các nhân viên tự nguyện đi theo mình. Giao việc cho nhân viên, nhưng
chính nhà lãnh đạo cũng phải có thái độ hăng hái giống như mình bắt tay vào làm.
Quan tâm tới thông tin phản hồi từ nhân viên: Những phản hồi của nhân viên cũng
giống như những phản hồi của khách hàng.Vì vậy, nhà lãnh đạo hãy xem xét tới ý kiến phản
hồi từ phía nhân viên.
Giải quyết những xung đột, mâu thuẫn nội tại có hiệu quả: Trước hết, hãy giúp các
nhân viên tự giải quyết những mâu thuẫn của mình. Khi mâu thuẫn, xung đột lên cao, nhà lãnh
đạo phải biết tìm ra cách giải quyết sao cho không ảnh hưởng tới công việc chung, và các bên
liên quan đều thỏa mãn
Nguyên tắc ứng xử của cấp dưới với nhà lãnh đạo. Những nhà lãnh đạo thành công đều
là những người trao quyền và tạo điều kiện tốt nhất cho cấp dưới quản lý được cấp trên, tạo sự
thấu hiểu giữa hai bên. Để đạt được điều này, ứng xử của cấp dưới với nhà lãnh đạo phải được
xây dựng trên những nguyên tắc cụ thể: cấp dưới phải thể hiện được vai trò của mình, phải trở
thành người hỗ trợ đắc lực cho lãnh đạo. Cấp dưới phải thể hiện được vai trò của mình: Trước
hết, nhân viên phải hoàn thành tốt công việc được giao với tinh thần trách nhiệm cao nhất. Họ
cũng phải mạnh dạn thử sức với những công việc mới, thách thức để chứng tỏ khả năng của
mình với nhà lãnh đạo. Sự cố gắng đó không phải chỉ cho doanh nghiệp, cho ông chủ của
mình, mà trước hết là cho chính bản thân mình. Khi thể hiện được vai trò của mình, mỗi nhân

viên sẽ tự nâng giá trị cá nhân của mình lên. Doanh nghiệp sẽ gắn kết các giá trị riêng lẻ với
nhau trong giá trị chung của doanh nghiệp. Cấp dưới phải trở thành người hỗ trợ đắc lực của
nhà lãnh đạo: Không chỉ hoàn thành phận sự của mình một cách hoàn hảo, mà mỗi nhân viên
hãy trở thành những người hỗ trợ, những nhà cố vấn hiệu quả cho cấp trên của mình. Hãy đưa
ra ý tưởng và thuyết phục nhà lãnh đạo tán thành ý tưởng của mình. Tất nhiên để làm được
điều đó, nhân viên phải hiểu được nhà lãnh đạo mong muốn điều gì.
Một số nguyên tắc ứng xử giữa các đồng nghiệp. Muốn xây dựng văn hóa ứng xử trong
doanh nghiệp bền vững, mọi thành viên phải xây dựng được mối quan hệ đồng nghiệp, xây
dựng được thái độ cởi mở, hợp tác với nhau. Mỗi cá nhân dù có mạnh đến đâu, cũng khó làm
nên thành công nếu không hợp tác, giúp đỡ nhau. Mối quan hệ đồng nghiệp xây dựng vững
chắc, sẽ tạo nên sức mạnh của doanh nghiệp. Xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp: Các nhà
quản trị cho rằng, việc sử dụng con người như thế nào, coi cái gì là quan trọng trong đối nhân
xử thế của nhà lãnh đạo, chính là yếu tố trực tiếp tạo nên mối quan hệ giữa các cá nhân trong
doanh nghiệp. Vì vậy, xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp phải dựa trên sự hợp tác, thúc đẩy
cùng hướng tới mục tiêu chung. Xây dựng thái độ cởi mở, hợp tác với nhau: Năng động, có
khả năng tư duy độc lập, có kinh nghiệm... vẫn chưa đủ tạo nên tác phong làm việc chuyên
nghiệp. Mọi thành viên trong doanh nghiệp phải có tinh thần cởi mở, hợp tác với các đồng
nghiệp. Sự phối hợp ăn ý sẽ tạo nên hiệu quả công việc cao nhất.
Nguyên tắc ứng xử đối với công việc: Dù là nhà lãnh đạo hay là nhân viên thì thái độ
ứng xử của bạn với công việc đều là phải tôn trọng công việc của mình. Chỉ khi đó bạn mới có
thể làm việc hiệu quả và mới tìm thấy niềm vui trong công việc. Thể hiện thái độ tôn trọng
công việc bằng tinh thần trách nhiệm với công việc. Hãy nhận trách nhiệm khi mắc lỗi, bằng
cách làm việc tích cực hơn, đảm bảo điều sai lầm sẽ không xảy ra nữa. Hãy thực hiện công
việc được giao đúng kế hoạch, tiến độ, với sự sáng tạo và nỗ lực cao nhất, để đạt được kết quả
cao nhất. Song bạn cũng không nên dừng lại ở công việc được giao, mà hãy luôn tìm tòi, phát
hiện khả năng của mình ở những lĩnh vực mới. Thái độ tôn trọng với công việc được thể hiện ở
mọi khía cạnh: tôn trọng giờ giấc làm việc, không lãng phí thời gian làm việc tại công ty vào
những việc riêng cá nhân, hay thực hiện đúng những quy định làm việc của công ty...
2. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp:
VHDN có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp.

* Đối với bên ngoài:
- Tạo sự khác biệt với doanh nghiệp khác.
- Tạo sự hấp dẫn nhân tài.
- Tạo sự tin cậy của đối tác.
- Tạo được hình ảnh và thương hiệu của doanh nghiệp.
- Tạo được niềm tin của cộng động.
- Bảo vệ doanh nghiệp trước sự công phá từ bên ngoài.
* Đối với bên trong:
- Tạo sự đoàn kết, gắn bó bên trong doanh nghiệp.
- Xây dựng được những truyền thống tốt đẹp.
- Phát hiện những tài năng tiềm ẩn thông qua các hoạt động văn hóa.
- Xây dựng được niềm tự hào của nhân viên về công ty mình.
Văn hóa đươc tao ra như một cơ chế khẳng định mục tiêu của DN, hướng dẫn và uốn
nắn những hành vi và ứng xử của các thành viên trong DN. Bất cứ một tổ chức nào cũng có
một số hiểu biết ngầm, những nguyên tắc vô hình tác động tới cách ứng xử hàng ngày tại nơi
làm việc… Điều đó được biểu hiện rõ nét khi những thành viên mới gia nhập tổ chức, ngay từ
đầu họ không được chấp nhận như những thành viên cũ, họ phải học những nguyên tắc vô hình
này của cán bộ quản lý, hay nhân viên cũ, họ phải học những nguyên tắc của tổ chức đó. Sự vi
phạm những nguyên tắc vô hình này của cán bộ quản lý, hay nhân viên thực thi sẽ dẫn đến kết
quả khó được mọi người chấp nhận và thậm chí sẽ dẫn đến kết quả khó được mọi người chấp
nhận và thấm chí còn bị loại bỏ ra khỏi tổ chức. Sự tuân thủ những nguyên tắc đó đóng vai trò
là những căn cứ đầu tiên để được khen thưởng, thăng tiến. Những người phù hợp, hay có một
ảnh hưởng mạnh với tổ chức cũng như các thành viên của tổ chức, có nghĩa họ phải là những
người có hành vi và cách ứng xử phù hợp với văn hóa đó. Không phải là một sự trùng lặp mà
tất cả các nhân viên của Công viên Disney trông rất hấp dẫn, sạch sẽ, luôn nở một nụ cười tươi
tắn. Đó chính là hình ảnh mà Disney muốn mang lại cho mọi người. Văn hóa đó được thể hiện
bằng những luật lệ và nguyên tắc chính thống để đảm bảo rằng tất cả các nhân viên của Disney
sẽ hành động thống nhất và tuân thủ theo những hình ảnh đó.
Mặc dù tác động của VHDN đối với hoạt động của DN có cả yếu tố tính cực và yếu tố
cản trở, rất nhiều chức năng của nó là có giá trị đối với doanh nghiệp cũng như các thành viên

trong doanh nghiệp. Văn hóa khuyến khích tính cam kết trong một doanh nghiệp, sự kiên định
trong cách ứng xử của các thành viên. Điều này rõ ràng là có lợi cho một doanh nghiệp. Văn
hóa cũng rất có giá trị đối với các thành viên trong doanh nghiệp, bởi vì nó làm giảm sự mơ hồ
của họ, nó nói với họ mọi việc nên được làm như thế nào và điều gì là quan trọng.
2.1. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong hoạt động quản lý
Quản trị là tổng hợp các hoạt động được thực hiện nhằm đảm bảo hoàn thành công việc
thông qua sự nỗ lực thực hiện của người khác. Hay nói cách khác, quản trị chính là việc làm
thế nào để sai khiến được những người dưới quyền mình thực hiện công việc một cách hiệu
quảm nhất để đạt được mục tiêu chung. Mà muốn điều hành (sai khiến) được nhân viên thì nhà
quản trị nhất thiết phải nắm vững hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đaoh, nhận thức
và phương pháp tư duy được họ đồng thuận, ảnh hưởng đến cách thức hành động của họ
(chính là văn hóa doanh nghiệp). Vậy VHDN chính là công cụ, phương tiện mà qua đó nhà
quản trị thực hiện công việc quản lý của mình. Song VHDN cũng có những ảnh hưởng nhất
định đến quyết định đến quyết định của người quản lý cũng như định hình phong cách lãnh đạo
của họ. Với những công ty có đặc trưng văn hóa không chú trọng đến việc xây dựng niềm tin
với người lao động, người quản lý thường được sử dụng các biện pháp tập quyền, độc đoán,
thay cho các biện pháp phân quyền và dân chủ. Khi đã có được VHDN thì sức ép về quản lý
của ban lãnh đạo sẽ được giảm đi nhờ sự chia sẻ của cấp dưới. Các nhân viên sẽ được quyền tự
biết điều hành và cần phải làm gì trong những tình huống khó khăn. Trong một môi trường tổ
chức mà mọi người đều tham gia chia sẻ thực sự thì vai trò của các giám đốc trong quản lý
theo văn hóa và quản lý bằng văn hóa.
VHDN ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nói chung và do đó ảnh hưởng tới tất cả các
hoạt động thuộc chức năng quản trị: quản trị chiến lược, quản trị nhân lực, quản trị sản xuất,
quản trị tài chính, Marketing…
Mỗi tổ chức đều phải xây dựng những kế hoạch chiến lược để xây dựng lộ trình và
những chương trình hành động để tiến tới tương lai và hoàn thành sứ mệnh (mục tiêu tổng
quát) của tổ chức trong môi trường kinh doanh đầy biến động như ngay nay.Đó chính là quản
trị chiến lược mà sản phẩm của nó chính là chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Thực
vậy,chiến lược kinh doanh giúp công ty thích nghi và nắm bắt các cơ hội thị trường mục tiêu
trong phạm vi khả năng và nguồn lực hiện hữu lẫn tiềm năng của minh trong bối cảnh thường

xuyên biến động của các yếu tố ngoại lai. Một tổ chức có nền văn hóa mạnh sẽ tăng thêm sự
quyết tâm của các thành viên, phấn đấu vì giá trị và chiến lược chung của doanh nghiệp. Trái
lại, một nền văn hóa “yếu” dẫn tới tình trạng mơ hồ, quyết tâm và nhiệt tình của nhân viên
giảm sút, mâu thuẫn, hỗn độn, mất phương hướng. Hơn nữa, để soạn thảo chiến lược (chuỗi
quyết định nhằm định hướng phát triển và tạo ra sự thay đổi về chất bên trong doanh nghiệp)
thì cần phải thu thập thông tin. Cách thức thu thập thông tin về môi trường hoạt động có ảnh
hưởng rất lớn đến việc định hướng chiến lược. Khi tiến hành thu thập thông tin và phân tích
môi trường kinh doanh, những người khảo sát và phân tích đều dựa trên những giả thiết hay
mô hình, cách thức sàng lọc nhất định làm cho tư liệu thu thập mất đi một phần hiện thực,
khách quan và tính toàn diện. Những tư liệu thu thập được lại được diễn đạt theo những cách
thức, ngôn ngữ thịnh hành trong tổ chức, chúng đã chịu ảnh hưởng của đặc trưng văn hóa tổ
chức. Có thể khẳng định, VHDN luôn được thể hiện trong chiến lược kinh doanh, và chiến
lược kinh doanh cũng là bản kế hoạch lớn, “chương trình hoạt động tổng quát” để triển khai
văn hóa doanh nghiệp. VHDN chính là công cụ thống nhất mọi người về nhận thức, ý thức và
cách thức hành động trong quá trình triển khai các chương trình hành động. Thực tế cho thấy,
VHDN là một nhân tố đóng góp (hoặc cản trở) quan trọng trong việc thực thi chiến lược thành
công. Thomas Watson.Jr là người thành công ở cương vị giám đốc điều hành IBM đã phát
biểu: “triết lý, tinh thần và sự mong muốn của một tổ chức có tác động tới các thành tựu của
công ty lớn hơn nhiều so với nguồn lực về kỹ thuật, kinh tế, cơ cấu tổ chức, sáng kiến và điều
chỉnh mọi nguồn lực kể trên có đóng góp mạnh mẽ vào sự thành công của công ty. Nhưng theo
tôi, chúng được thực hiện tốt vượt bậc bởi mọi người trong tổ chức cùng tin tưởng vững chắc
vào những nguyên tắc và giá trị cơ bản của công ty và tiến hành công việc với một lòng trung
thành không lay chuyển”. Niềm tin, mục tiêu và thông lệ được đưa ra trong một chiến lược có
thể phù hợp hoặc không phù hợp với VHDN. Khi chúng không hòa hợp, công ty thường xuyên
gặp phải khó khăn để thực hiện chiến lược đó một cách thành công. Một chiến lược phù hợp