CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC

1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
2.1 Giới thiệu.
Chương này bao gồm các phần chính sau: (1) Sự thỏa mãn của người lao
động, (2) lý thuyết về động viên, (3) một số kết quả nghiên cứu về nhu cầu của con
người, từ đó rút ra những kết luận qua mô hình lý thuyết phục vụ cho việc xây dựng
thiết kế nghiên cứu về sự thỏa mãn của CBCNV với tổ chức tại Xí nghiệp khai thác
và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa.
2.2 Cơ sở lý thuyết.
2.2.1 Sự thỏa mãn của người lao động.
Có thể nói sự thỏa mãn của người lao động là một khái niệm rất rộng. Nó
phản ánh nhiều khía cạnh liên quan đến người lao động.
Đối với các nhà quản lý việc tìm hiểu xem mức độ thỏa mãn của cấp dưới, của
người lao động như thế nào, hay tìm hiểu những nhu cầu mà người lao động đang
cần…nhằm thỏa mãn mục đích cá nhân là một việc làm không hề đơn giản. Sở dĩ có
thể nói điều này là bởi sự thỏa mãn của mỗi người lao động là khác nhau và rất phức
tạp, không dễ lúc nào cũng có cách ứng xử hay đáp ứng kịp thời.
Mỗi người lao động đều có những nhu cầu khác nhau và một khi nhu cầu chưa
được thỏa mãn sẽ tạo nên sự căng thẳng, từ đó tạo ra các áp lực hoặc các động lực
thúc đẩy trong các cá nhân. Những áp lực này tạo ra việc tìm kiếm các hành vi để tìm
đến những mục tiêu cụ thể mà nếu đạt tới các mục tiêu cụ thể này sẽ dẫn đến sự thỏa
mãn.
Nhu cầu chưa thỏa mãn
2
Căng thẳng
Lựa chọn hành vi để thỏa mãn
Nổ lực
Thành quả
Thỏa mãn
Sơ đồ 2.1 Chuỗi mắt xích nhu cầu – hành vi – thỏa mãn.

2.2.2 Cơ sở lý thuyết về động cơ và động viên.
Khác với loài vật, con người làm bất cứ việc gì cũng đều có động cơ thúc đẩy.
Động cơ là mục tiêu chủ quan của hoạt động con người nhằm đáp ứng những nhu cầu
đặt ra. Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thỏa
mãn về một cái gì đó.
Hay nói cách khác, động cơ phản ánh những mong muốn, những nhu cầu của
con người và lý do của hành động. Nhu cầu của con người rất đa dạng, trong đó có
những nhu cầu nổi bật trong một thời điểm nào đó. Động cơ chính là nhu cầu mạnh
nhất trong một thời điểm nhất định và nó quyết định hành động của con người.
Động cơ của con người đều dựa trên những nhu cầu. Nhu cầu sẻ trở thành
động cơ và được trình bày qua sơ đồ gồm ba yếu tố sau (Lê Hồng Lam, 2009):
 Sự mong muốn, sự chờ đợi
 Tính hiện thực của mong muốn
 Hoàn cảnh môi trường xung quanh
Nhu cầu của con người
Sự mong muốn
Tính hiện thực
Môi trường
xung quanh
Động cơ
Hành động (hành vi)
3
Sơ đồ 2.2: Nhu cầu và động cơ
Như vậy, có thể nói rằng: Động cơ mạnh nhất mà một cá nhân hướng tới việc
đạt được mục đích đã tạo ra hành vi, hành vi này là hành động hướng đích hoặc là
hành động thực hiện mục đích. Với các nhà quản lý, quá trình diễn ra giữa hành động
hướng đích và hành động thực hiện mục đích theo chu kỳ trở thành sự thách đố. Cụ
thể: Khi nhân viên tăng được khả năng để đạt mục đích, thì cấp trên phải đánh giá lại
và tạo môi trường cho phép thay đổi liên tục các mục đích, đồng thời tạo ra cơ hội
tăng trưởng và phát triển. Trong quá trình này, người quản lý không phải chỉ luôn tạo

ra mục đích cho công nhân viên của họ, mà quan trọng hơn là phải tạo được môi
trường thuận lợi cho cấp dưới có thể thiết lập mục đích riêng của họ.
Rõ ràng, khi con người tham gia vào việc thiết lập mục đích riêng, họ sẽ gắn
bó với công việc hơn, họ sẽ cố gắng nhiều hơn để thực hiện các hành động hướng
đích. Mặt khác, nếu nhà quản lý thiết lập mục đích cho nhân viên, họ có thể từ bỏ
mục đích đó một các dễ dàng vì họ hiểu rằng những mục đích này là của nhà quản lý
chứ không phải của riêng họ. Mục đích phải được thiết lập ở mức vừa đủ cao để
người ta phải cố gắng mới đạt tới, nhưng lại phải đủ thấp để có thể đạt tới được…
điều này yêu cầu cả một nghệ thuật động viên nhân viên của nhà quản lý.
2.2.3 Một số lý thuyết về nhu cầu và động cơ hoạt động
2.2.3.1 Lý thuyết cổ điển.
Theo Taylor cũng như Adam Smith cho rằng động cơ làm việc của con người
là theo đuổi lợi ích kinh tế cá nhân, ông cho rằng bản chất của con người là con
người kinh tế.
2.2.3.2 Lý thuyết hiện đại về động cơ và động viên.
4
a. Thuyết X và thuyết Y:
Công trình của Mayo, Douglas Mcgregor phát triển “Thuyết X – Thuyết Y”
cho kết quả như sau:
Thuyết X, cho rằng hầu hết mọi người vẫn thích bị chỉ huy nhiều hơn, chứ
không muốn gánh vác trách nhiệm và muốn an phận là trên hết. Cùng với triết lý này
là niềm tin tưởng rằng con người bị thúc đẩy bởi tiền bạc, bổng lộc và sự đe dọa
chừng phạt.
Tuy nhiên, vấn đề đặt ra là trong xã hội dân chủ, với trình độ giáo dục và mức
sống ngày càng tăng, thì những quan điểm của Thuyết X về bản chất con người và
các phương pháp quản lý phát triển từ những quan điểm này có thể bị thất bại trong
việc tạo ra hệ động cơ của nhiều người cùng làm việc vì các mục đích tổ chức; các
nhu cầu xã hội, được tôn trọng và khẳng định mình đang trở nên chiếm ưu thế. Từ
cảm nhận đó Douglas Mcgregor đã phát triển lý thuyết mang tính chất tình thế về
hành vi con người, gọi là Thuyết Y.

Thuyết này cho rằng con người về bản chất không lười biếng và đáng ngờ
vực. Nó trước hết thừa nhận con người về cơ bản có thể tự định hướng và sáng tạo
trong công việc nếu được thúc đẩy hợp lý. Do đó, nhiệm vụ chủ yếu của nhà quản lý
là khơi dậy tiềm năng này ở con người. Những người có động cơ hợp lý có thể thể
đạt được mục đích riêng của họ tốt nhất bằng cách hướng những cố gắng của chính
họ vào việc hoàn thành các mục tiêu tổ chức.
Qua đây, chúng ta có thể lý giải được một thực trạng đó là: Ở những tổ chức
có sự phát triển, các nhóm lao động đoàn kết và mọi mục đích đều đi đôi với các mục
đích tổ chức. Những tổ chức như vậy có năng suất cao và mọi người làm việc vui vẻ
bởi vì công việc làm cho họ thỏa mãn thực sự.
b. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow:
Thuyết nhu cầu của A. Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng
các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Cho đến nay, chưa có thuyết nào thay
thế tốt hơn thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều “ứng cử viên" có ý định thay thế.
5
Theo thuyết A. Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các
thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ “cơ bản” của nó đối
với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một
thực thể xã hội.
Tự thể hiện
Tự trọng
Xã hội
An toàn
Sinh lý
Nhu cầu cấp thấp
Nhu cầu cấp cao
Sơ Đồ 2.3 Trình tự sắp xếp nhu cầu của Maslow
 Bậc thang nhu cầu của Maslow:
Mức cao:
 Nhu cầu về sự tự thể hiện

 Nhu cầu về sự kính mến và lòng tự trọng
 Nhu cầu về quyền sở hữu và tình cảm (được yêu thương)
Mức thấp:
 Nhu cầu về an toàn và an ninh
 Nhu cầu về thể chất và sinh lý
Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con người
gồm nhu cầu ăn, mặc, ở... Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo
6
vệ. Nhu cầu an toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản. Cao hơn nhu cầu
an toàn là nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với
tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Con người luôn có nhu cầu yêu
thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát
triển. Ở trên cấp độ này là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng. Đây là mong muốn
của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung
quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống
phân công lao động xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân
đều mong muốn trở thành người hữu dụng theo một điều giản đơn là “xã hội chuộng
của chuộng công”. Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được
nhiều người tôn trọng và kính nể. Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu sự
thể hiện. Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Con người tự nhận
thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc
đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng. Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con
người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu
cấp thấp hơn được đáp ứng.
Trong một doanh nghiệp hoặc tổ chức: Nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng
thông qua việc trả lương tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca
miễn phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi
đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến...
Để đáp ứng nhu cầu an toàn, Nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc
thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân

viên.
Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu quan hệ, người lao động cần được tạo điều kiện
làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến
khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ
chức. Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, doanh nghiệp hoặc tổ chức cần có
các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác.
7
Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng người lao động cần được tôn trọng về
nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo
các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người.
Các Nhà quản lý hoặc lãnh đạo, do đó cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn
vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi.
Đồng thời, người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề
bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn
hơn.
Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, Nhà quản lý hoặc ông chủ cần cung cấp các cơ
hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo
và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh
nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Các tập
đoàn kinh doanh lớn trên thế giới “thu phục” khá nhiều nhân viên giỏi, kể cả những
nhân viên rất “khó tính” từ nhiều nước khác nhau do cơ chế hấp dẫn mạnh nguồn tài
năng này qua việc tạo điều kiện cho họ có “nhà lầu xe hơi", việc làm ổn định, tiền
lương trả rất cao và khả năng thăng tiến mạnh, kể cả giao cho họ những trọng trách
và vị trí lãnh đạo chủ chốt trong Công ty...
Như vậy để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, Nhà quản lý
hoặc lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có
biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết “chiều” nhân viên một cách hợp
lý và có dụng ý.
c, Thuyết ERG:
Được yêu thương

Phát triển
Tự thể hiện
An toàn
Tôn trọng
Sinh lý
Quan hệ
8
Tồn tại
Theo ông Clayton Alderfer – Giáo sư Đại Học Yale: Đã tiến hành sắp xếp lại
nghiên cứu của Maslow đưa ra kết luận của mình. Ông đồng ý với các nhà nghiên
cứu khác cho rằng: Hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu. Song theo ông
con người cùng một lúc theo đuổi ba nhu cầu cơ bản: Nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan
hệ, nhu cầu phát triển.
 Sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow.
 Con người cùng lúc theo đuổi 3 nhu
cầu.
 Khi nhu cầu nào đó không được thỏa
mãn thì con người có xu hướng dồn nổ
lực sang việc theo đuổi nhu cầu khác.
d, Lý thuyết nhu cầu của David C.Mcclelland:
David C.Mcclelland đã đóng góp vào quan niệm động cơ thúc đẩy bằng việc
xác định ba loại nhu cầu cơ bản. Ông cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: Nhu
cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực
Thành tựu
(Need for Achievement)
Liên minh
(Need for Affiliation)
Quyền lực
(Need for Power)
9

Tất cả ba xu hướng quyền lực, liên kết và thành tích đều thích hợp đặc biệt
cho công tác quản trị vì tất cả điều đó phải được nhận thức rõ để làm cho một số cơ
sở có tổ chức hoạt động tốt. Bởi mọi cơ sở có tổ chức và từng bộ phận của nó là
nhóm người cùng làm việc với nhau để đạt được các mục tiêu, cho nên nhu cầu về sự
thành công là quan trọng hơn hết.
Nhu cầu về quyền lực: Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng tới môi trường
làm việc của người khác. Người có nhu cầu cao về quyền lực thì thích đảm nhận
trách nhiệm, thường là cố gắng tác động đến người khác, thích được vào địa vị có
tính cạnh tranh và được coi trọng; họ quan tâm nhiều đến ảnh hưởng của mình đến
người khác. Một số người cho rằng nhà quản trị thành công là người thường có nhu
cầu quyền lực cao nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu liên minh.
Nhu cầu liên minh: Người có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt ở những loại
công việc tạo ra sự thân thiện và có mối quan hệ xã hội.
Nhu cầu thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn muốn
công việc giải quyết tốt hơn. Họ muốn vượt qua khó khăn, trở ngại và thích các công
việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên, sẽ
làm việc tốt hơn.
Như vậy, thuyết của David C.Mcclelland đã cho thấy, các nhà quản lý khi
muốn khuyến khích CBCNV phải nghiên cứu mức độ cao nhất của ba loại nhu cầu
này để có những biện pháp động viên hợp lý. Từ thuyết của David C.Mcclelland
chúng ta có thể rút ra nhận định rằng: Sự thăng tiến và hiệu quả trong một tổ chức có
tương quan chặt chẽ với nhu cầu quyền lực, qua đó sẽ có tác động trực tiếp đến sự
thỏa mãn của nhân viên.