Bài thảo luận môn Quản trị nhân lực trường đại học Thương Mại. Hoạt động quản trị nhân lực tại PepsiCo Việt Nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (281.07 KB, 18 trang )
Hoạt động quản trị nhân lực tại PepsiCo Việt Nam Gv. Vũ Văn Thịnh
I) Khái quát về lý thuyết quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra,
duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được
mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực có 4 nội dung chính bao gồm: Tuyển dụng nhân lực; Bố trí, sử
dụng nhân lực; Đào tạo, phát triển nhân lực; Đãi ngộ nhân lực.
TuyểnMôi
dụngtrường
NL quản trị nhân lực
Bố trí, sử dụng
NL
Mục tiêu của
doanh nghiệp
Đãi ngộ NL
Đào tạo, phát triển
NL
Bốn nội dung này có mối liên quan chặt chẽ, bổ sung và quy định lẫn nhau.
Tuyển dụng nhân lực là hoạt động liên quan đến quá trình cung ứng nhân lực cho
doanh nghiệp. Nói cách khác Tuyển dụng nhân lực là quá trình cung cấp một yếu tố đầu
vào đặc biệt cho doanh nghiệp – yếu tố con người.Tuyển dụng nhân lực là một quá trình
tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung
lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Bố trí và sử dụng nhân lực là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí, khai thác và
phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc.
Đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các
kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp
nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương
lai.
1|Page
Hoạt động quản trị nhân lực tại PepsiCo Việt Nam Gv. Vũ Văn Thịnh
Đãi ngộ nhân lực là một trong những nội dung rất quan trọng của công tác quản trị
nhân lực bởi nó ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Đãi ngộ nhân lực
là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động
có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của
doanh nghiệp.
Nếu một doanh nghiệp có thể làm tốt từng phương pháp và vận dụng được mối quan
hệ giữa chúng thì doanh nghiệp đó đã rất thành công trong công tác quản trị nhân lực.
Việc này là một lợi thế to lớn của doanh nghiệp đó đối với đối thủ cạnh tranh. Vì nhân lực
hay con người chính là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành công hay thất bại của doanh
nghiệp.
II) Hoạt động quản trị nhân lực của Pepsico Việt Nam
1) Giới thiệu khái quát về pepsico Việt Nam
a) Sơ lược về công ty
Tên quốc tế
PEPSICO INTERNATIONAL VIETNAM CO
Tên viết tắt
CÔNG TY PEPSICO VIỆT NAM
Quốc gia
Viet Nam
Địa chỉ trụ sở 88, Đồng Khởi, Quận 1, TP.Hồ Chí Minh
Điện thoại
8219437
Số fax
8219436
Công ty Pepsico Việt Nam là một công ty thuộc tập đoàn chuyên cung cấp nước giải khát
có ga, không có ga và bánh snack cao cấp ở Mỹ. Công ty Nước Giải khát Quốc tế
PEPSICO Việt Nam được thành lập theo quyết địnhsố 291/GP ngày 24/12 năm 1991 của
Ủy Ban Nhà Nước về hợp tác và đầu tư.
b) Các hoạt động kinh doanh chính của pepsico Việt Nam
Công ty PepsiCo là một doanh nghiệp sản xuất và cung ứng sản phẩm trong lĩnh
vực hàng tiêu dùng cụ thể là mặt hàng nước giải khát và bánh snack cao cấp. Trước kia
mặt hàng kinh doanh chính của công ty là nước giải khát có ga. Tuy nhiên do chiến
2|Page
Hoạt động quản trị nhân lực tại PepsiCo Việt Nam Gv. Vũ Văn Thịnh
lược đa dạng hoá sản phẩm công ty đã từng bước đa dạng mặt hàng, chủng loại
sản phẩm của mình.
Những sản phẩm chính của công ty pepsiCo Việt Nam hiện nay bao gồm
các loại nước giải khát có ga như Pepsi, Mirinda, 7Up,... đây là những sản phẩm truyền
thống của công ty. Công ty cũng phát triển mặt hàng nước giải khát không có ga
như nước cam ép Twister, nước tăng lực Sting, trà Lipton, Aquafina,... là những sản
phẩm mới của công ty. Ngoài ra công ty cũng kinh doanh mặt hàng snack cao cấp (snack
poca).
c) Những bước phát triển của pepsico trong hoạt động kinh doanh sản xuất tại
Việt Nam.
24/12/1991 – Công ty Nước giải khát Quốc tế (IBC) được thành lập do liên doanh
giữa SP.Co và Marcondray-Singapore với tỷ lệ vốn góp 50% - 50%.
1994 – Mỹ bỏ cấm vận với Việt Nam: Pepcico global investmentđược thành lập
với 2 nhãn hiệu: Pepsi và 7Up.
2003 – PepsiCola Global Investment mua 3% còn lại, đổi tên thành Công ty Nước
giải khát Quốc tế PepsiCo Việt Nam. Có thêm các nhãn hiệu: Aquafina, Sting,
Twister, Lipton Ice Tea.
2005 – Chính thức trở thành công ty có thị phần về nước giải khát lớn nhất Việt
Nam.
2006 – Tung ra sản phẩm Foods đầu tiên (Snack Poca).
2007 – Phát triển thêm ngành hàng sữa đậu nành.
2008 – Khánh thành nhà máy sản xuất thực phẩm đóng gói tại Bình Dương. Tung
sản phẩm Snack Poca Khoai Tây Cao Cấp, được chế biến cắt lát từ những củ khoai
tây tươi nguyên chất được trồng tại Lâm Đồng.
Trong một vài năm vừa qua, PepsiCo đã phát triển thị phần của mình rất nhanh chóng tại
Việt Nam. Theo thống kê của tập đoàn này, tổng doanh thu đã tăng gần gấp ba lần trong
giai đoạn 2006 đến 2011, cụ thể là tăng từ 8 tỷ USD lên 22 tỷ USD, đánh dấu sự phát
triển cũng như chỗ đứng vững chắc của Pepsico trong lĩnh vực thực phẩm và đồ uống tại
Việt Nam.
3|Page
Hoạt động quản trị nhân lực tại PepsiCo Việt Nam Gv. Vũ Văn Thịnh
2) Hoạt động quản trị nhân lực của pepsico ở Việt Nam
Để có được những thành công như vậy trong sản xuất, kinh doanh pepsico đã phải cố
gắng, nỗ lực rất nhiều trong mọi linh vực. Tuy nhiên một trong những thế mạnh của họ là
sự thành công trong công tác quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực liên quan đến yếu tố
con người, một trọng những nhân tố quan trọng nhất đem lại sự thành công cho doanh
nghiệp.
a) Những hoạt động quản trị nhân lực của pepsico ở Việt Nam.
Quy trình quản trị nhân lực của Pepsico Việt Nam bắt đầu với công tác Xây dựng cơ
cấu tổ chức bao gồm Thiết kế & Phát triển cơ cấu tổ chức, Tuyển dụng và Tuyển chọn,
Điều phối nhân lực nội bộ, Hiệu suất làm việc, Quảng bá cơ hội nghề nghiệp và Xây dựng
hình ảnh Nhà tuyển dụng.
Tiếp đó là công tác xây dựng năng lực Tổ chức, trong đó gồm có Đào tạo và phát
triển, Quản lý Quy trình đánh giá thành tích nhân viên, các chương trình phát triển tài
năng, các chương trình xây dựng văn hóa PepsiCo. Cuối cùng là xây dựng hệ thống Đãi
ngộ bao gồm Tiền lương và Phúc lợi, Xây dựng và Phát triển các Chính sách và Thủ tục
Nhân sự, Giải pháp và Tuân thủ chính sách/luật Nhân sự, Lập kế hoạch và kiểm soát chi
phí nhân lực, và xây dựng mối quan hệ với Công đoàn.
Hoạt động tuyển dụng nhân lực
Có những tiêu chí tuyển dụng đối với từng bộ phận riêng.
Để phát triển kinh tế, nguồn lực con người là yếu tố quyết định, để phát triển con
người, giáo dục là nền tảng ưu tiên. Một nền kinh tế chỉ có thể phát triển khi xã hội có
những doanh nhân tài ba cùng các nhà quản trị công nghiệp xuất sắc và một công ty chỉ
có thể thành công khi xây dựng được cho mình đội ngũ nhân lực giỏi chuyên môn, đầy
nhiệt huyết cống hiến.
Định rõ tầm quan trọng của chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn
mới, PEPSICO Việt Nam đã thực hiện hàng loạt các chương trình hỗ trợ phát triển tài
năng trẻ nhằm xây dựng và chuẩn bị đội ngũ quản lý kế thừa trong tương lai. Một việc
làm tưởng chừng giản đơn nhưng thực sự mang ý nghĩa chiến lược dài hạn. Thực tế cho
thấy, hiếm có doanh nghiệp nào như PEPSICO Việt Nam, ngoài việc phối hợp chặt chẽ
với các trường đại học còn tham gia tích cực vào công tác giảng dạy để rút ngắn khoảng
cách giữa lý thuyết trong sách vở với môi trường làm việc cho sinh viên.
4|Page
Hoạt động quản trị nhân lực tại PepsiCo Việt Nam Gv. Vũ Văn Thịnh
Một hoạt động tiêu biểu trong các hoạt động đó, được diễn ra gần đây nhất đó là
“Chương trình quản trị viên tập sự Pepsico 2013”.
Chương trình Quản trị viên tập sự của PepsiCo ra đời nhằm phát hiện, đào tạo và
phát triển những tài năng trẻ, những sinh viên mới ra trường năng động, sáng tạo, có kiến
thức chuyên môn cao để trở thành những Nhà lãnh đạo tương lai của PepsiCo.
Từ năm 2006, những thành viên đã tham gia các Chương trình Quản trị viên tập sự trước
đây hiện đang nắm giữ những vị trí lãnh đạo quan trọng tại PepsiCo, và đang đóng góp
cho sứ mệnh đưa PepsiCo trở thành công ty một tỷ đô la vào năm 2016.
Cơ hội ở chương trình Quản trị viên tập sự:
Chương trình Quản trị viên tập sự PepsiCo Viet Nam sẽ mang đến cho các bạn sinh viên
những cơ hội quý báu:
+ Khám phá bản thân trong môi trường kinh doanh linh hoạt, sáng tạo
+ Làm việc trong một môi trường năng động, chuyên nghiệp và trở thành thành viên
của một tổ chức lớn mạnh và gắn bó lâu dài.
+ Trải nghiệm một chương trình đào tạo và phát triển chuyên sâu, hệ thống, với
cường độ cao nhưng cũng đầy thử thách tại Pepsi.
+ Trở thành những nhà lãnh đạo tương lai của PepsiCo.
Thách thức:
Để thành công với Chương trình Quản trị viên tập sự tại PepsiCo, các bạn sinh viên phải
luôn luôn:
+ Có khả năng tiếp thu kiến thức tốt
+ Vượt qua thành công các đánh giá trong quá trình đào tạo và phát triển.
+ Thể hiện hành vi, đạo đức tích cực
+ Có khả năng học hỏi và không ngừng sáng tạo.
+ Có khả năng thích ứng cao với văn hóa tổ chức và môi trường kinh doanh.
+ Có trách nhiệm với sự phát triển của bản thân và tổ chức.
+ Có khả năng làm việc nhóm.
- Chương trình Quản trị viên tập sự (QTVTS) của PepsiCo cung cấp cho QTVTS
cơ hội nghề nghiệp lâu dài chứ không chỉ đơn thuần là một công việc. PepsiCo thực hiện
5|Page
Hoạt động quản trị nhân lực tại PepsiCo Việt Nam Gv. Vũ Văn Thịnh
điều này thông qua Chương trình Đào tạo và phát triển được thiết kế công phu trong đó
bao gồm: Chương trình Quản trị viên tập sự cốt lõi , Chương trình Phát triển cá nhân ,
và Chương trình Phát triển lãnh đạo . Theo đó, kể từ năm 2011, thời lượng của Chương
trình Quản trị viên tập sự tăng từ 18 tháng lên 36 tháng (3 năm) với mục đích có thể cung
cấp lộ trình nghề nghiệp dài hơn, tạo điều kiện cho Quản trị viên có thể đảm nhận các vị
trí quản lý sau khi chương trình tập sự. Không dừng lại ở đó, nếu bạn tiếp tục thể hiện
thành tích tốt cả về mặt chuyên môn lẫn con người và chứng tỏ được tiềm năng lãnh đạo,
bạn sẽ được định hướng đền những vị trí lãnh đạo cao cấp hơn. Để minh chứng cho cam
kết này, PepsiCo đã có những QTVTS của những năm trước hiện đang giữ những vị trí
quản lí quan trọng của Công ty.
- Dự định sẽ tuyển dụng mỗi năm khoảng 15-20 vị trí.
- PepsiCo tìm kiếm vị trí Quản trị viên cho tất cả các phòng ban, bao gồm: Nhân sự,
Marketing, Tài chính, Kinh doanh và Sản xuất.
- Ứng viên sẽ quyết định bộ phận làm việc ngay từ đầu khi điền Đơn dự
tuyển .Thông qua quá trình tuyển chọn, PepsiCo cũng sẽ hỗ trợ ứng viên trong việc xác
định phòng ban nào phù hợp với khả năng của bạn.
- PepsiCo tổ chức nhiều Ngày hội định hướng Nghề nghiệp ở TPHCM, Hà Nội và
Cần Thơ để hướng dẫn chi tiết cho các ứng viên (chủ yếu là sinh viên) về định hướng
nghề nghiệp và về mô tả công việc của các Phòng ban. Ngoài ra, ứng viên có thể nghiên
cứu Bản mô tả về Chức năng và Nhiệm Vụ của từng phòng ban trong công ty trong
Website www.pepsicocareer.com.vn. Ứng viên cũng có thể tham khảo thêm cho một số
bài trắc nghiệm Tính cách/ Hướng nghiệp trên mạng internet để có thể xác định xem công
việc phù hợp với mình nhất.
- PepsiCo sẽ trang bị các chương trình đào tạo về chuyên môn lẫn kỹ năng mềm
song hành cùng huấn luyện chuyên môn nhằm phát triển kiến thức kinh doanh nói chung
cũng như kỹ năng kinh doanh chiến lược của ứng viênn, bảo đảm các ứng viên có thể sẵn
sàng cho các vị trí quản lý.
- Một khi trở thành Quản trị viên tập sự, các ứng viên đã chính thức trở thành nhân
viên của công ty. Khi ấy, các ứng viên sẽ được hưởng một mức lương hấp dẫn bao gồm
lương cơ bản, các khoản trợ cấp và phúc lợi cạnh tranh.
Hoạt động Đào tạo, phát triển nhân lực
6|Page
Hoạt động quản trị nhân lực tại PepsiCo Việt Nam Gv. Vũ Văn Thịnh
Luôn cung cấp các kiến thức , hoàn thiện các kĩ năng rèn luyện các phẩm chất nghề
nghiệp cho người lao động trong daonh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình
thực hiện công việc của các nhân viên , cả ở hiện tại và cả ở tương lai.
Các nhân viên của công ty luôn được đào rất chuyên nghiệp:
Nguồn nhân lực của phòng nhân sự được đào tạo :
* Kỹ năng Quan hệ con người tốt, bao gồm kỹ năng giao tiếp, đàm phán và phát triển đội
nhóm.
* Kỹ năng lãnh đạo đặc biệt là quản lý xung đột và sự thay đổi, kỹ năng ra quyết định.
* Có mối quan tâm đặc biệt tới việc hỗ trợ con người trong phát triển kinh doanh
Nguồn nhân lực của phòng tài chính được đào tạo :
* Kỹ năng phân tích và tính toán tốt.
* Kỹ năng làm việc nhóm và tạo dựng quan hệ cá nhân tốt.
* Kiên trì & nỗ lực hướng tới kết quả.
* Khả năng hiểu biết sâu sắc đằng sau những con số.
* Tiềm năng lãnh đạo. Ví dụ:
Nguồn nhân lực của phòng Makerting được đào tạo :
* Tiềm năng lãnh đạo.
* Tư duy sáng tạo và chiến lược.
* Kỹ năng giao tiếp, đàm phán và làm việc theo nhómtốt.
* Nhạy bén trong kinh doanh và có khả năng quản lý thay đổi.
* Đam mê đối với việc tìm hiểu và đáp ứng nhu cầu của người tiêu dùng.
Nguồn nhân lực của phòng kinh doanh được đào tạo :
* Kỹ năng giao tiếp, đàm phán và kỹ năng giải quyết vấn đề tốt.
* Kỹ năng tạo dựng các mối quan hệ và phân tích cao.
* Khả năng quan sát nhạy bén, linh hoạt và có óc thương mại.
* Nỗ lực đạt được kết quả trong một thị trường đầy thách thức.
7|Page
Hoạt động quản trị nhân lực tại PepsiCo Việt Nam Gv. Vũ Văn Thịnh
* Có khả năng định hướng khách hàng tốt để cân bằng giữa nhu cầu của khách hàng và
khả năng đáp ứng của công ty.
Nguồn nhân lực của bộ phận điều hành và sảm xuất được đào tạo
* Tinh thần trách nhiệm cao và có niềm đam mê cải tiến, đổi mới.
* Thế mạnh về khoa học, kinh tế, hậu cần và kỹ thuật.
* Cẩn thận, siêng năng, kỷ luật.
* Kỹ năng quản lý thời gian tốt .
Đào tạo quản trị viên theo lộ trình công danh:
Chi tiết chương trình như sau:
8|Page
Hoạt động quản trị nhân lực tại PepsiCo Việt Nam Gv. Vũ Văn Thịnh
Công ty luôn cử các nhân viên , cùng với một số nhà lãnh đạo đi học ở nước ngoài
để nâng cao hiểu biết về giúp công ty phát triển vững mạnh hơn
Ngoài ra, Pepsico có những công cụ để giúp từng nhân viên thiết lập mục tiêu kinh
doanh, hiểu được công việc của họ từng ngày, từng tuần, từng tháng và đánh giá công
việc rất rõ ràng. Gần 17 năm xây dựng thương hiệu ở Việt Nam là khoảng thời gian đủ dài
để PepsiCo xây dựng chính sách nguồn nhân lực. PepsiCo đặt ra hai vấn đề trong phát
triển nguồn lực: phát triển nguồn nhân lực có sẵn và tăng cường bên ngoài vào.
9|Page
Hoạt động quản trị nhân lực tại PepsiCo Việt Nam Gv. Vũ Văn Thịnh
Nhưng phát triển cái có sẵn được ưu tiên hơn, để cho lực lượng ổn định, ít thay đổi.
PepsiCo có công cụ để đánh giá nhân viên. Trong mục tiêu cá nhân, nhân viên đưa ra các
chương trình hoàn thiện các kỹ năng cá nhân. Ví dụ như anh giám đốc bán hàng nếu
muốn hoàn thiện kỹ năng tài chính hoặc marketing thì Công ty có ngân sách cho tất cả
anh em quản lý đi học bổ sung kỹ năng đó. Vấn đề ở chỗ là sau khóa học các nhân viên
phải đánh giá đã hoàn thành mục tiêu chưa. Qua đó nhân viên có sự trung thành, đội ngũ
tại chỗ được củng cố vì nhân viên có cơ sở để thăng tiến.
Pepsico tin tưởng con người là yếu tố làm lên sự thành công trong kinh doanh của
công ty và của sự nghiệp của chính những người đó. PepsiCo sẽ xây dựng nền tảng cho sự
phát triển không ngừng của nhân viên, tạo nên lợi thế cạnh tranh cho nhân viên và cho
công ty. Tại PepsiCo nhân viên tự quyết định sự nghiệp và con đường phát triển của mình.
Hoạt động Bố trí, sử dụng nhân lực
Trong công ty luôn chú trọng thực hiện việc bố trí và sử dụng nhân lực đảm bảo
đúng người, đúng việc. Trong quá trình làm việc người quản lý có thể điều chuyển nhân
lực cho phù hợp với năng lực của họ, hay đề bạt cho vị trí khác, quyết định xuống chức
hoặc sa thải nhân viên khi cần thiết.
Hoạt động bố trí nhân lực đòi hỏi các ban quản lý phải nắm được ý chí, nguyện vọng
và năng lực của từng nhân viên để có quyết định sử dụng nhân lực cho phù hợp, tạo tiền
đề cho công ty phát triển bền vững trong tương lai.
Mức độ đào thải thấp do được bố trí công việc phù hợp nhất. Hàng năm pepsico
thực hiện hoán chuyển vị trí nhân sự, hoán chuyển cả địa bàn và công việc, để mỗi người
đều có cơ hội phát huy tối đa năng lực. Ở Pepsico có những nhân sự cấp cao làm việc đã
15 năm.Trong 100 quản lý bán hàng, đa số có thời gian làm việc ở Pepsico là hơn 7 năm.
Hoạt động đãi ngộ nhân lực
Đãi ngộ quan trọng nhất của PepsiCo là văn hóa và môi trường làm việc (đãi ngộ phi
tài chính). PepsiCo từng khảo sát suy nghĩ nhân viên và được biết có 80% nghỉ việc do
môi trường chứ không phải lương thấp. Chính môi trường tạo cho nhân viên tinh thần làm
việc để họ tự tin, sáng tạo, tâm huyết và tạo ra niềm đam mê. Công ty tạo mọi điều kiện
để cho từng cá nhân tự nâng cấp trình độ.
Tiền lương và thưởng là động lực thúc đẩy mọi người hoàn thành kế hoạch kinh
doanh của mình. Ở Pepsico chế độ tiền thưởng dành cho người ra thị trường nhiều hơn,
10 | P a g e
Hoạt động quản trị nhân lực tại PepsiCo Việt Nam Gv. Vũ Văn Thịnh
chứ không phải là các nhà quản lý. PepsiCo quan tâm đúng mức tới công sức từng người,
năng suất của đội ngũ nhân viên của mình.
Một số phúc lợi của PepsiCo Việt Nam
Sống tốt hơn.
PepsiCo không ngừng tìm kiếm làm thế nào để trở thành một nơi làm việc tuyệt vời.
Một trong những nỗ lực của PepsiCo là xây dựng chế độ phúc lợi toàn diện, đáp ứng nhu
cầu chăm sóc sức khỏe và nhu cầu tài chính của nhân viên, bây giờ lẫn khi về hưu. Mục
tiêu của PepsiCo chính là giúp nhân viên mình có một cuộc sống tốt hơn.
PepsiCo chi trả phần lớn chi phí phúc lợi của nhân viên- và trong một số trường hợp là
100% chi phí.
Phụ Cấp Ngoài Lương
Ngoài khoản thu nhập bằng tiền lương, tuỳ thuộc vào lợi nhuận của các quỹ công ty sau
khi đã phân bổ xong, nhân viên có tên trong danh sách lương đều được nhận các khoản
(có giá trị bằng tiền hoặc quà tương đương) vào các dịp đặc biệt sau đây:
Tết dương lịch
Ngày Quốc khánh 2/9
Ngày Quốc tế lao động 1/5
Ngày Quốc tế thiếu nhi 1/6 (cho cháu từ 1 tuổi đến 15 tuổi, không giới hạn số con)
Ngày sinh nhật nhân viên
Nhân viên khi kết hôn hợp lệ
Nhân viên qua đời
Người thân (cha, me, ruột, cha, mẹ vợ/chồng, vợ, chồng và con cái) của nhân viên
khi qua đời
Nhân viên khi ốm đau (nằm viện từ 1 ngày trở lên), sanh nở và tai nạn lao động
Nhân viên Nữ vào ngày Quốc tế Phụ Nữ 8/3
Con nhân viên là học sinh giỏi (từ lớp 1 đến lớp 12)
Nhân viên được đi nghỉ mát một lần trong năm
Ngoài ra, các nhân viên còn được phụ cấp thêm tiền ăn trưa, chi phí gởi xe và tùy
theo cấp bậc nhân viên còn có các khoản phụ cấp như: chi phí điện thoại di động, máy
điện thoại di động, công tác phí, chi phí đi lại
Tăng lương
Thời gian tăng lương: Hàng năm Công ty sẽ xem xét việc tăng lương
11 | P a g e
Hoạt động quản trị nhân lực tại PepsiCo Việt Nam Gv. Vũ Văn Thịnh
Đối tượng: Tất cả công nhân viên đều được xem xét việc tăng lương
Mức tăng lương: Tuỳ thuộc vào đánh giá năng lực của nhân viên và khả năng kinh
doanh của Công ty
Khen Thưởng
Mức khen thưởng tuỳ thuộc vào hiệu quả sản xuất, kinh doanh và kết quả đóng góp của
người lao động, với các hình thức khen thưởng như sau:
Lương tháng 13
Chương trình khen thưởng cho các cấp quản lý
Thưởng bán hàng và sản xuất vượt kế hoạch
Các thưởng khác (Khi công ty có lợi nhuận)
Chăm Sóc Y Tế và Bảo Hiểm
Ngoài bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động theo quy định của Nhà nước,
tùy theo cấp bậc và chức vụ, Công ty sẽ tiến hành mua các loại bảo hiểm khác như:
Bảo hiểm khi đi công tác Nước ngoài.
Bảo hiểm tai nạn 24/24
Chăm sóc sức khoẻ và nằm viện phẫu thuật cho nhân viên và người thân của cấp
quản lý, với các quyền lợi như sau:
Nằm viện phẫu thuật
Bồi dưỡng nằm viện
Khám chữa răng
Điều trị ngoại trú
Chi phí điều trị sau khi xuất viện và chi phí hỗ trợ mai táng
Ngoài ra, nhân viên được vay tiền theo chương trình hợp tác giữa Công ty và Ngân hàng
ACB, Prudential với mức lãi suất ưu đãi, giải ngân nhanh chóng.
b) Phân tích những ảnh hưởng tích cực của hoạt động quản trị nhân lực của pepsico
đến hoạt động sản xuất kinh doanh .
Có thể nói PepsiCo Việt Nam là một trong những doanh nghiệp đạt được thành công
lớn trong công tác quản trị nhân lực. Thực vậy, qua những hoạt động quản trị nhân lực mà
ta vừa điểm lại trên đây, hoàn toàn có thể khẳng định như vậy.
Về bốn hoạt động chính trong quản trị nhân lực, PepsiCo không hề bỏ sót hay thiếu
quan tâm đến bất cứ hoạt động nào. Công ty đã đảm bao triển khai, thực hiện các công
việc, chính sách cần thiết cho từng hoạt động quản trị nhân lực. Cũng như phối hợp được
12 | P a g e
Hoạt động quản trị nhân lực tại PepsiCo Việt Nam Gv. Vũ Văn Thịnh
nhuần nhuyễn mối quan hệ giữa chúng. Đây đã là một điểm thành công rất lớn mà ít
doanh nghiệp nào làm được.
Đi xét về từng hoạt động riêng biệt, chúng ta hoàn toàn có thể thấy PepsiCo đã rất nỗ
lực để có thể thành công trong vấn đề quản trị nhân lực.
Hoạt động Tuyển dụng nhân lực:
PepsiCo đã quan tâm đến nguyện vọng của ứng viên khi đăng ký dự tuyển vào công
ty. Các ứng viên được hướng dẫn, tìm hiểu rõ các yêu cầu khi tham gia đăng ký dự tuyển
vào bất kỳ phòng ban nào. Thông tin tuyển dụng và những thứ liên quan được đăng tải
đầy đủ trên trang web của công ty. Việc này giúp tiết kiệm thời gian rất nhiều cho cả phía
ứng viên và quý công ty.
PepsiCo đã chú trọng đến nguồn nhân lực trẻ, nhiều tiềm năng (sinh viên mới ra
trường). Người Việt Nam có nhiều tiềm năng, sinh viên Việt Nam cũng vậy; tuy nhiên nền
giáo dục của Việt Nam vẫn chưa phát triển kịp thời với thời đại. Bởi những lý do đó mà
nhiều doanh nghiệp đã không để tâm kịp thời đến nguồn nhân lực vô cùng dồi dào và
quan trọng này. Tuy nhiên PepsiCo đã chú ý đến nó.
Tại một hội thảo về vấn đề “Giải pháp cho chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam”,
ông Trần Trọng Gia Vinh – Giám đốc Nhân sự của PEPSICO Việt Nam cho biết, năng lực
của người lao động Việt Nam được đánh giá rất cao, hoàn toàn có thể sánh vai cùng các
nhân sự trong cộng đồng quốc tế. Cụ thể, tại PEPSICO Việt Nam, đội ngũ nhân viên Việt
lành nghề và nhiệt tình với công việc được sắp xếp ở nhiều vị trí cấp cao trong công ty.
Trong khi đó, tại những quốc gia khác, người bản xứ chưa chắc có thể đảm nhận
được những chức vụ quan trọng như giám đốc marketing, giám đốc nhân sự, giám đốc
nhà máy...Trong số hơn 1.000 nhân viên của công ty thì chỉ có 3 người nước ngoài, còn
lại là người Việt Nam. Rõ ràng, chính việc chú trọng phát triển tài năng bằng cách “ươm
mầm xanh” ngay từ ngày hôm nay mới là thước đo hiệu quả cho sự thành công về quản trị
nhân sự của một doanh nghiệp ngày mai.
Một trong những thành công nhất của PEPSICO Việt Nam đó là đặt trọng tâm phát
triển nhân lực trẻ và chất lượng cao trong dài hạn. Với cách làm này, PEPSICO Việt Nam
luôn thu hút và duy trì tồn tại một đội ngũ nhân sự năng lực cao phục vụ cho kế hoạch
công việc lâu dài.
13 | P a g e
Hoạt động quản trị nhân lực tại PepsiCo Việt Nam Gv. Vũ Văn Thịnh
Thực vậy, với chương trình “Quản trị viên tập sự” được tổ chức hàng năm, PepsiCo
không những tạo cơ hội việc làm cho nhiều sinh viên, mà còn chủ động tìm được cho
mình nguồn nhân lực trẻ, chất lượng cao. Không chỉ vậy, chính sách tuyển dụng của
PepsiCo vô cùng cởi mở, tạo cơ hội và hướng dẫn cho các ứng viên đăng ký vào vị trí
tuyển dụng phù hợp. Điều mà ít có công ty nào làm được. Như vậy ngay từ khâu Tuyển
dụng nhân lực, PepsiCo đã tạo được cho công ty mình lợi thế cạnh tranh đáng kể đối với
các nhà tuyển dụng khác.
Hoạt động Đào tạo và phát triển nhân lực:
Trương chình đào tạo của PepsiCo không hề cứng ngắc, mang tính cởi mở, khuyến
khích, động viên người tham gia đào tạo hơn là gò bó theo khuôn phép. Phương châm của
PepsiCo là nhân viên tự quyết định con đường phát triển sử nghiệp của mình, còn công ty
sẽ hỗ trợ, tạo điều kiện cho họ phát triển bản thân; tạo điều kiện cho nhân viên của mình
tự tạo lợi thế cạnh tranh cho bản thân và đồng thời tạo ra lợi thế cạnh tranh cho công ty.
Tất nhiên, PepsiCo đã hoàn toàn thành công khi định hướng với phương châm như
vậy. Các chương trình đào tạo của PepsiCo vô cùng đa dạng như các hội thảo huấn luyện
chuyên sâu, phân công thực hiện dự án thực tế, luân chuyển qua các phòng ban chuyên
môn liên quan, cũng như việc hướng dẫn trao đổi hàng ngày qua công việc. Tức là nhân
viên công ty không được hướng dẫn từ đầu đến cuối, mà họ phải tự hoạch định mục tiêu
mà mình hướng tới, cách thức để theo đuổi mục tiêu đó như thế nào. Công ty chỉ hỗ trợ
họ bằng các hoạt động đào tạo vừa nêu. Ngoài ra công ty cũng có những thước đo mục
tiêu cụ thể và các chính sách kiểm tra, kiểm soát mục tiêu của nhân viên như đã trình bày
ở phần trên.
Việc đào tạo theo lộ trình công danh đối với cấp quản trị viên rất hiệu quả, vừa tạo
điều kiện học tập cho công ty, vừa bồi dưỡng đội ngũ cán bộ kế thừa doanh nghiệp trong
tương lai. Như vậy giúp tiết kiệm thời gian và tiền bạc của cả phía nhân viên, cả phía
doanh nghiệp.
Bằng việc tạo ra một môi trường đào tạo thoải mái, năng động nhưng không kém
phần thách thức như vậy, PepsiCo đã khuyến khích, động viên nhân viên của mình rất
nhiều trong quá trình đào tạo và phát triển. Nhờ thế mà trình độ nhân viên trong công ty
không ngừng được cải tiến tích cực hơn.
Hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực:
14 | P a g e
Hoạt động quản trị nhân lực tại PepsiCo Việt Nam Gv. Vũ Văn Thịnh
Một trong những điểm sáng nữa, mà PepsiCo nắm bắt được đó là việc sử dụng đúng
người đúng chỗ trong hoạt động Bố trí, sử dụng nhân lực.
“Một số công ty trong nước cho rằng sự phát triển của các công ty đa quốc gia là
nhờ một cá nhân xuất sắc phi thường, từ đó ra sức lôi kéo họ về làm CEO. Nhưng họ
không hình dung, ai cũng chỉ giỏi ở một lĩnh vực. Để có nhân lực mới từ công ty đa quốc
gia, họ chấp nhận chi ra nguồn ngân sách lớn cho lương bổng. Thậm chí cho cả một ê-kíp
mà người này lôi kéo từ công ty cũ. Nhưng nguy hiểm chính từ sự không đồng thuận nảy
sinh giữa nhân sự cũ và mới. Các ông chủ đặt niềm tin vào người mới, thậm chí hy sinh
cả tổ chức để làm cuộc cách mạng. Những người cũ thấy bị phân biệt đối xử và bỏ đi;
những người mới không có đủ nguồn nhân lực để phát triển kinh doanh. Trong một tổ
chức, nếu xảy ra mâu thuẫn thì sẽ không thể nào có sự phát triển mạnh mẽ.
Thực tế cho thấy nhiều ông chủ đã trở lại làm CEO. Nếu ai đó có suy nghĩ áp dụng
“global lên local” là sai lầm. Mỗi cái hũ đều có cái nắp riêng, không thể đem nắp hũ lớn
để đậy cái hũ nhỏ được. Cho nên, trong chính sách nhân sự, quan trọng nhất là sử dụng
đúng người đúng việc.
Mặt khác, mỗi manager trong một công ty đa quốc gia được huấn luyện một cách có
hệ thống, quản lý hệ thống. Khi họ chuyển qua môi trường khác (phần lớn công ty trong
nước là công ty mang tính chất gia đình), ít nhiều việc quản lý sẽ không phát huy tác
dụng. Mặc dù có thể nhận được hậu thuẫn rất lớn từ Chủ tịch hội đồng quản trị, nhưng chỉ
cần Giám đốc tài chính mà thực tế là vợ của ông chủ không ủng hộ chẳng hạn, thì cũng
khó thực hiện được kế hoạch hành động như lúc làm ở công ty đa quốc gia. Thực ra,
những người này có tâm huyết, muốn góp phần để cho các doanh nghiệp trong nước tiếp
cận kỹ năng quản trị hiện đại, nhưng mọi thứ đều phải có lộ trình, nóng vội đều có thể
thất bại. Cho nên, đừng vội vàng xây dựng mới toàn bộ, không nên thay đổi quá lớn, mà
trước mắt cần phải kêu gọi sự ủng hộ của đa số.”
Trên đây là lời phát biểu của phó Tổng giám đốc nhân lực của PepsiCo Việt Nam.
Với sự nhân định vấn đề vô cùng rõ ràng như vậy, ông đã triển khai thành công trong hoạt
động Bố trí, sử dụng nhân lực của PepsiCo Việt Nam.
Hoạt động Đãi ngộ nhân lực:
Cuối cùng yếu tố không thể thiếu để tạo lên thành công của hoạt động quản trị nhân
lực, đó là sự thành công của hoạt động đãi ngộ nhân lực. Theo những gì đã trình bày ở
phần trên, chúng ta hoàn toàn có thể nhận thấy, PepsiCo không những chỉ quan tâm đến
vật chất mà còn đặc biệt quan tâm đến đời sống tinh thần của nhân viên.
Ngoài những đãi ngộ tài chính, thưởng phạt công minh, PepsiCo cũng đã có những
đãi ngộ phi tài chính vô cùng xác đáng. Bằng những đãi ngộ đó PepsiCo đã tạo ra một
15 | P a g e
Hoạt động quản trị nhân lực tại PepsiCo Việt Nam Gv. Vũ Văn Thịnh
môi trường làm việc thoải mái, thân thiện đối với nhân viên công ty. Tạo cho họ tình cảm
quý mến và sự trung thành đối với công ty.
Nhờ những thành công trên mà PepsiCo đã đạt được những thành tựu đáng kể trong việc
sản xuất kinh doanh. Theo thống kê của tập đoàn này, tổng doanh thu đã tăng gần gấp ba
lần trong giai đoạn 2006 đến 2011, cụ thể là tăng từ 8 tỷ USD lên 22 tỷ USD, đánh dấu sự
phát triển cũng như chỗ đứng vững chắc của Pepsico trong lĩnh vực thực phẩm và đồ
uống tại Việt Nam.
III) Bài học rút ra cho các doanh nghiệp tư nhân ở Việt Nam
Từ những trình bày và phân tích ở trên, nhóm đã rút ra một số bài học bổ ích, góp ý cho
các doanh nghiệp tư nhân ở Việt Nam trong việc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực.
Một số bài học như sau:
Tập trung vào tất cả 4 bước trong quá trình quản trị nhân lực. Không được xem
thường hay bỏ sót bước nào. Cần đảm bảo thực hiện tốt 4 bước, và có sự phối hợp
nhuần nhuyễn giữa chúng. Chẳng hạn nếu đã tuyển dụng và đào tạo nhân lực tốt
mà bố trí sử dụng không hợp lý sẽ làm phí rất nhiều nguồn lực đầu vào mà công ty
bỏ ra.
Bài học về Tuyển dụng nhân lực:
Trong tuyển dụng, chú trọng nguyện vọng của các ứng viên. Cần có những hướng
dẫn cụ thể cho họ có thể tiếp cận dễ dàng hơn với nhà tuyển dụng và các thông tin
tuyển dụng. Hiểu biết được mình cần đáp ứng được những yêu cầu gì để có thể
trúng tuyển vào một vị trí.
Nên quan tâm đến nguồn nhân lực trẻ (sinh viên mới ra trường), chất lượng cao.
Tổ chức các chương trình tạo điều kiện để thu hút nhân lực. Phối hợp với các
trường đại học để bồi dưỡng lực lượng lao động chất lượng cao.
Bài học về Đào tạo và phát triển nhân lực:
Không nên tổ chức các chương trình đào tạo gò bó. Nên tổ chức đào tạo theo
hướng mở, có sự phối hợp giữa nhân viên và công ty. Kết hợp đào tạo cả kỹ năng,
kiến thức, thái độ và kinh nghiệm thực tế.
16 | P a g e
Hoạt động quản trị nhân lực tại PepsiCo Việt Nam Gv. Vũ Văn Thịnh
Vạch sẵn ra lộ trình công danh và đào tạo theo hướng phát triển của lộ trình công
danh. Giúp các nhân viên định hướng được con đường phát triển nghề nghiệp của
mình.
Giúp nhân viên xác định được mục tiêu cụ thể. Nên có những tiêu chí đánh giá
mục tiêu cụ thể cho từng giai đoạn. (Pepsico có những công cụ để giúp từng nhân
viên thiết lập mục tiêu kinh doanh, hiểu được công việc của họ từng ngày, từng
tuần, từng tháng và đánh giá công việc rất rõ ràng.) Như vậy có thể giúp nhân viên
hoàn thành tốt công việc hơn.
Bài học về Bố trí và sử dụng nhân lực:
Sử dụng nhân lực phải đúng người đúng chỗ. Ai cũng không thể giỏi hết tất cả các
lĩnh vực. Cần có sự cân bằng giữa nhân viên cũ, và nhân viên mới.
Bài học về Đãi ngộ nhân lực:
Quan tâm đến phúc lợi của nhân viên. Đãi ngộ tài chính nên xứng đáng với công
sức mà nhân viên bỏ ra.
Nên tạo dựng văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc thoải mái, thân thiện
nhưng không kém phần thách thức. Để giúp nhân viên có tình cảm, có sự trung
thành và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp; đồng thời cũng đủ động lực để hoàn
thành công việc một cách tốt nhất:
17 | P a g e
Hoạt động quản trị nhân lực tại PepsiCo Việt Nam Gv. Vũ Văn Thịnh
Mục lục
I) Khái quát về lý thuyết quản trị nhân lực....................................................................1
II) Hoạt động quản trị nhân lực của Pepsico Việt Nam.................................................2
1) Giới thiệu khái quát về pepsico Việt Nam..............................................................2
a)
Sơ lược về công ty.............................................................................................2
b)
Các hoạt động kinh doanh chính của pepsico Việt Nam.................................2
c) Những bước phát triển của pepsico trong hoạt động kinh doanh sản xuất tại
Việt Nam.................................................................................................................... 3
2) Hoạt động quản trị nhân lực của pepsico ở Việt Nam...........................................4
a)
Những hoạt động quản trị nhân lực của pepsico ở Việt Nam.........................4
Hoạt động tuyển dụng nhân lực.......................................................................4
Hoạt động Đào tạo, phát triển nhân lực...........................................................7
Hoạt động Bố trí, sử dụng nhân lực...............................................................10
Hoạt động đãi ngộ nhân lực...........................................................................10
b) Phân tích những ảnh hưởng tích cực của hoạt động quản trị nhân lực của
pepsico đến hoạt động sản xuất kinh doanh ..........................................................12
Hoạt động Tuyển dụng nhân lực:...................................................................13
Hoạt động Đào tạo và phát triển nhân lực:....................................................14
Hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực:...........................................................15
Hoạt động Đãi ngộ nhân lực:.........................................................................15
III) Bài học rút ra cho các doanh nghiệp tư nhân ở Việt Nam....................................16
Bài học về Tuyển dụng nhân lực:...................................................................16
Bài học về Đào tạo và phát triển nhân lực:....................................................16
Bài học về Bố trí và sử dụng nhân lực:..........................................................17
Bài học về Đãi ngộ nhân lực:.........................................................................17
18 | P a g e
