"Lùng" - "câu" và giữ chân người tài

"Lùng" - "câu" và giữ chân người tài


Trong Tam Quốc chí, Lưu Bị nói rằng: "Đất đó có người tài, nói ra câu nào
cũng là đạo thì dù có phải đi xa nghìn dặm ta cũng phải vời họ về". Lãnh đạo các
tổ chức ngày nay cũng có quan niệm như vậy. Khi phát hiện ra người tài, họ sẽ tìm
cách "câu" người đó về với tổ chức của mình.

"Lùng"...

Đa số các công ty đều muốn chiêu mộ được những người tài hoặc có kinh
nghiệm vào những vị trí chủ chốt. Nguồn nhân lực phục vụ hiệu quả nhất mà họ
nghĩ đến trước tiên chính là những người có kinh nghiệm từ một công ty khác,
trong cùng lĩnh vực, hoặc thậm chí là của đối thủ cạnh tranh.

Thế nên, quả có lí khi nhiều người cho rằng, rủi ro lớn nhất của các doanh
nghiệp hiện nay chính là rủi ro về nhân lực. Bất cứ người nào được đánh giá là có
năng lực hoặc nằm ở vị trí chủ chốt của một công ty đều bị các nơi khác lôi kéo.

Chẳng ai nói tìm người tài là một công việc dễ dàng, ngược lại, nó giống
như công cuộc "đãi cát tìm vàng". Những người có nhu cầu tìm được "vàng mười"
phải dựa vào quan hệ, uy tín của mình, hoặc đôi khi cần đến sự hỗ trợ của các
công ty "săn đầu người". Việc săn đầu người không đơn thuần là tìm kiếm, mà là
cả một công nghệ, với cốt lõi của nó là bộ hồ sơ của hàng loạt ứng viên. "Kẻ đi
săn" phải lưu trữ khoảng chục nghìn hồ sơ về các ứng viên ở mọi ngành nghề, có
hệ thống theo dõi và thường xuyên cập nhật thông tin về họ.

Một số vị sếp thận trọng lại không muốn "săn" những người tài có kinh
nghiệm, vì họ cho rằng, những người thường ưa nhảy việc. Đối tượng tìm kiếm
của họ là những tài năng nổi trội tại các trường đại học, hoặc thông qua các
chương trình tài trợ học bổng, khuyến học... Họ tin tưởng rằng lỗ hổng của việc

thiếu kinh nghiệm sẽ dần dần được lấp đầy.

"Câu"...

Trước khi vào làm việc ở một nơi nào đó, điều mà mọi người quan tâm
chính là công việc, vị trí, chế độ đãi ngộ của công ty và môi trường làm việc. Do
vậy, những người "đi câu" nhân tài cũng sử dụng chính những điều này làm "mồi
câu".

Thứ mồi câu phổ biến và hấp dẫn nhất vẫn được sử dụng chính là mức
lương và vị trí. Trả lương cao, mời về giữ những vị trí quan trọng với nhiều ưu đãi
là thứ mồi có thể gây được "ấn tượng" ban đầu.

Thế nhưng, vẫn có những vị sếp băn khoăn rằng, họ từng đề nghị mức
lương hàng nghìn đô một tháng, với người họ đánh giá là nhân tài, mà vẫn chỉ
nhận được những cái lắc đầu. Hóa ra, lương cao chưa phải là tất cả. Nó chỉ là điều
kiện cần chứ chưa phải là điều kiện đủ. Người tài còn muốn có những ưu đãi về
tinh thần và muốn phát huy khả năng trong môi trường mà những cống hiến của
họ được đánh giá cao.

Khi muốn lôi kéo một người tài từ tổ chức khác về làm việc cho mình,
người lôi kéo cần phải làm cho công việc và vị trí mà họ đề nghị có nhiều ưu thế,
đủ để "bứt" người tài đó khỏi nơi mà họ đang làm việc.

Giữ chân người tài

Thu hút người tài đã khó, nhưng giữ được họ càng khó hơn. Có người cho
rằng, một tổ chức không thể thực sự thu hút được tài năng nếu họ không biết cách
trọng dụng những tài năng sẵn có trong tay. Nhiều người cứ mải mê lôi kéo những
tài năng ở đâu đó mà quên mất việc tận dụng chính những tài năng do họ "ươm

trồng", rồi ngẩn ngơ tiếc vì nhân tài "vừa thành tài đã vội ra đi". Có hàng nghìn
cách để hạn chế tình trạng "chảy máu chất xám" như thế, nhưng vấn đề là ở chỗ,
không phải vị sếp nào cũng biết lựa chọn cách thích hợp nhất để giữ người tài ở lại
tổ chức của mình.

Đa phần các doanh nghiệp hiện nay giữ chân người tài bằng cách áp dụng
nhiều chế độ ưu đãi. Ông Nguyễn Bá Thành - Trưởng phòng kinh doanh công ty
Tecotec chia sẻ, công ty ông dùng cách mua bảo hiểm để giữ chân người tài.
Nhưng phương pháp hiệu quả hơn để giữ chân người tài, theo ông Thành, là ở
"cách đối xử hoặc ứng xử mang tính con người với nhau. Đó là những quan tâm
đến những việc rất nhỏ, chẳng hạn như sinh nhật của nhân viên thì giám đốc trực
tiếp tặng hoa, quà. Khi nhân viên có việc riêng nào đó, nếu giám đốc không trực
tiếp đến được thì sẽ có những đại diện của công ty đến chia sẻ, động viên...".

Chia sẻ quan điểm về vấn đề này, ông Trần Xuân Kiên - Phó giám đốc
công ty TNHH Trần Anh cho rằng "giữ người tài có thể bằng đào tạo, bằng đãi
ngộ, trao quyền cho người ta nhiều hơn và bằng thu nhập". Tuy nhiên, ông cũng
cho rằng, "ngoài chuyện mình trao quyền cho người ta, mình phải hướng dẫn
người ta không phải theo tinh thần giữa sếp và nhân viên mà là như giữa người
anh và người em với nhau".

Ông nhấn mạnh, điều quan trọng nhất để giữ chân người tài là tạo cho họ
một cái đích, bởi vì "tâm lý về vấn đề thu nhập ai cũng thế thôi, đến một ngưỡng
nào đó nhu cầu này không còn quan trọng nữa. Thay vào đó là nhu cầu được
khẳng định mình. Mình cần tạo cho người ta một cái đích, nhưng cái đích đó
không phải là đến một lúc nào đó mình sẽ trả lương cao cho họ".