MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY PHAN GIA HUY

1
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN
TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY PHAN GIA HUY
3.1 ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG
THỜI GIAN TỚI:
3.1.1 Đònh hướng phát triển nhân sự trong tương lai:
- Xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm và nâng cao chất
lượng lao động. Phải có sự đổi mới tư duy trong q trình sản xuất kinh doanh của
mỗi cán bộ cơng nhân viên bằng cách tiếp tục đẩy mạnh cơng tác đào tạo tạo ra
những chuyển biến thật sự về chất trong đội ngũ người lao động.
- Trong thời gian tới hồn thành chỉ tiêu về thu nhập bên cạnh đó nghiên cứu
và cải tiến chế độ phân phối tiền lương, tiền thưởng nhằm tạo động lực nâng cao
năng suất chất lượng lao động, gắn lợi ích với trách nhiệm và hiệu quả sản xuất kinh
doanh, hạn chế tối đa điều tiết nội bộ, bình qn chủ nghĩa. Phấn đấu tăng mức thu
nhập cho người lao động để họ ổn định cuộc sống gia đình và n tâm cơng tác.
- Xố bỏ tư tưởng bao cấp, ỷ lại, nêu cao tinh thần dám nghĩ dám làm, dám
chịu trách nhiệm đối với cơng việc được giao.
- Hồn thiện cơng tác quản trị để tăng hiệu quả của việc sử dụng lao động.
Xây dựng đội ngũ lao động có ý thức kỷ luật, ý thức vệ sinh lao động, vệ sinh cơng
nghiệp và có tác phong cơng nghiệp cao.
- Tạo sự thống nhất, đồng bộ giữa các đơn vị thành viên cũng như các phòng
ban chức năng với nhau để tạo điều kiện trong việc điều hành sản xuất kinh doanh,
chấm dứt tình trạng chồng chéo trong giải quyết cơng việc.
- Tiếp tục cơng tác chăm lo đời sống cho cán bộ cơng nhân viên trong cơng
ty cả về vật chất lẫn tinh thần. Về vật chất: Cố gắng tăng các khoản thu nhập và các
khoản thu nhập khác. Về tinh thần: Tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí, tham
quan, nghỉ mát trong các dịp lễ tết. Phát huy hơn nữa phong trào thi đua: Người tốt
việc tốt, lao động giỏi, chiến sỹ thi đua…
- Duy trì và tổ chức các hoạt động từ thiện.
3.1.2 Mục tiêu nâng cao hiệu quả quản trò nhân sự:
1

2
Khái niệm quản lý hiệu quả:
Quản lý là quá trình làm việc cùng với nhau và thông qua các cá nhân, các nhóm
và các nguồn lực khác (thiết bị, vốn, công nghệ) để đạt được những mục tiêu của tổ
chức. Quản lý được thử thách và đánh giá qua việc đạt được các mục tiêu thông qua
sự tổ chức và thực hiện các kỹ năng khác nhau.
Thuật ngữ "lãnh đạo" đang được sử dụng ngày càng nhiều hơn khi nhắc đến vai
trò của người quản lý vì chức năng của lãnh đạo là xử lý thay đổi. Người quản lý cần
phải lãnh đạo giỏi để thay đổi sản phẩm, hệ thống và con người một cách năng động.
Để đi tiên phong trong việc thay đổi, người quản lý cần có những kỹ năng để tạo ra
một viễn cảnh tương lai hấp dẫn và làm cho viễn cảnh đó trở thành hiện-thực.
Lãnh đạo giỏi được thử thách qua sự thành công trong việc thay đổi hệ thống và
con người. Trong thực tế có sự khác biệt khá rõ giữa hiệu quả và hiệu suất. Theo định
nghĩa của Kathryn Bartol thì "Nếu hiệu quả là làm đúng việc phải làm thì hiệu suất
lại có nghĩa là phải làm đúng cách để đạt được mục tiêu đã đề ra trong hoàn cảnh,-
điều-kiện-thực-tế".
Nghe có vẻ đơn giản, nhưng để làm được việc này, người quản lý phải thể hiện
khả năng xây dựng mục tiêu và lập kế hoạch của mình. Khi kế hoạch được hoàn
thành thì chuyển tải thông tin kế hoạch đến cấp trên và cấp dưới. Trong suốt quá trình
thực hiện kế hoạch, người quản lý sẽ cần đến các công cụ giải quyết vấn đề và khi
cần thiết phải ra và thực thi các quyết định trong phạm vi quyền hạn của mình.
Người quản lý phải đạt được các mục tiêu của tổ chức hoặc thông qua các cá
nhân, do vậy để tạo ra chất lượng công việc cao, người quản lý cần tạo ra môi trường
làm việc thuận lợi, tìm hiểu và thoả mãn các nhu cầu của người lao động.
Mục tiêu :
- Đẩy mạnh công tác đầu tư phát triển và hiện đại hoá cơ sở vật chất kỹ thuật
phục vụ cho yêu cầu kinh doanh và tạo dựng nền móng vững chắc cho sự phát triển
lâu dài.
- Thực hiện việc bảo toàn và phát triển vốn, đổi mới tổ chức kinh doanh, nâng
cao khả năng cạnh tranh và tích tụ lợi nhuận. Bảo đảm an toàn tuyệt đối về con

người, tài sản, tiền vốn. Ổn định doanh nghiệp, bảo đảm việc làm và thu nhập cho
người lao động.
2
3
- Tạo sự chuyển biến trong cơng tác quản lý lao động; đổi mới cơ chế phân phối
tiền lương, tiền thưởng tạo động lực lợi ích nâng cao hệu quả doanh nghiệp. Đào tạo,
xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý, điều hành và chun mơn, nghiệp vụ
chun sâu.
Chỉ tiêu về đầu tư:
Tổng mức đầu tư năm 2010 dự kiến từ 10 – 30 tỷ đồng, ưu tiên tập trung
vào các dự án, chương trình: đổi mới và hiện đại hố cơng nghệ thiết bị, phát triển
cơng nghệ thơng tin và phương tiện vận chuyển.
Chỉ tiêu về đào tạo:
- Duy trì kinh phí đào tạo năm 2010 ở mức tăng 30% so với năm 2009
- Nội dung và đối tượng đào tạo tập trung vào một số lĩnh vực:
+ Đào tạo cơ bản về quản trị doanh nghiệp: 6 khố
+ Đào tạo chun sâu về chun mơn, nghiệp vụ: 4 khố
+ Đào tạo về ngoại ngữ, tin học cho cán bộ cơng nhân viên các phòng ban
+ Bồi dưỡng, tập huấn nâng cao nghiệp vụ: ưu tiên các lĩnh vực tài chính
kế tốn, kinh doanh, cơng nghệ thơng tin, đào tạo quản lý cơng trình.
3.2 MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY PHAN GIA HUY:
Trên cơ sở phân tích tình hình quản trò nguồn nhân lực tại công ty Phan
Gia Huy, cùng với các đònh hướng phát triển trong hiện tại và trong tương lai của
công ty, chúng ta nhận thấy rằng việc nâng cao hiệu quả quản trò nhân sự là một
việc rất cần thiết, liên quan đến quá trình thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì
nguồn nhân lực.
Trong thời gian qua, mặc dù đã đạt được thành tích đáng kể trong kinh
doanh và có nhiều ưu điểm trong công tác quản lý, công ty Phan Gia Huy còn có
một số mặt hạn chế cần phải khắc phục, để giúp công ty nâng cao hiệu quả kinh

doanh phát triển bề vững trong thời kỳ cạnh tranh gay gắt hiện nay. Trong
chương này tôi xin đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác
quản trò nguồn nhân lực.
3.2.1 Cải thiện công tác tuyển chọn và tuyển dụng nhân viên:
3
4
Công tác tuyển dụng nhân viên cò bò hạn chế do thông báo tuyển dụng
không phổ biến rộng ra ngoài. Do đó một số trường hợp người tuyển dụng không
đáp ứng được nhu cầu của công ty. Muốn có được một nguồn nhân lực đầy đủ
khả năng hoàn thành công việc, công ty nên tuyển chọ bằng những phương pháp
sau:
Thông báo rộng rãi nhu cầu tuyển dụng:
Mặc dù hàng quý đều có tuyển dụng cán bộ công nhân viên, số người đến
nộp đơn rất nhiều, nhưng chủ yếu là những người gần công ty hoặc do quen biết.
Vì vậy, công ty cần phải mở rộng hình thức tuyển dụng như: đến các trung tâm
giới thiệu việc làm nhờ đăng tuyển dụng, hoặc ở trên các báo: Thanh niên, Tuổi
trẻ, Người lao động … (những loại báo này rất thích hợp cho người lao động do
giá thành rẻ). Làm mhư vậy công ty sẽ đở tốn chi phí “quảng cáo” nhưng bù lại
thông tin sẽ phổ biến rộng rãi hơn, công ty có cơ hội lựa chọn những người có đủ
năng lực làm việc lâu dài và hiệu quả hơn.
Khi có nhu cầu tuyển dụng công ty nên gởi thông báo đến các trường đào
tạo như: Đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp để tuyển dụng một số
người mới tốt nghiệp. Thường những lao động này có kiến thức, chuyên môn để
nắm bắt quy trình hoạt động của công ty. Hơn nữa, do mới tốt nghiệp, nên họ
hăng hái nhiệt tình làm việc, nếu như công ty tạo điều kiện họ sẽ phát huy khả
năng của mình, tự giải quyết công việc thì sẽ giúp cho công ty có thêm một lực
lượng lao động có nhiều triển vọng, là nguồn chất xám cho công việc lâu dài và
hiệu quả tại công ty.
Ngoài ra, hiện nay hầu như trên các tờ báo thường dành một khoản nhỏ
để cho các ứng viên xin việc tự giới thiệu về mình, mức lương đề nghò. Điều này

sẽ dễ dàng cho công ty tuyển dụng vì đã biết được trình độ của ứng viên, mong
muốn của họ. Nhưng cũng cần phải kiểm tra lại trước khi tuyển dụng.
Tuyển đúng người, đúngviệc:
4
5
Sau khi kí kết hợt đồng lao động và thử việc, công ty nên sắp xếp nguồn
nhân lược theo đúng phòng ban, đúng công trường phù hợp với khả năng của họ.
Công ty cần phải tuyển dụng các ứng viên đúng với tiêu chuẩn của từng công
việc, hạn chế tình trạng tuyển dụng dưới hình thức vò nể, phải công bằng khách
quan để tránh mất thời gian.
Công ty phải đưa ra những tiêu chuẩn tối thiểu trước khi tuyển lao động.
Bởi vì có những trường hợp người lao động không đủ năng lực làm theo yêu cầu
của công ty, khiến cho công ty phải mất thời gian, tốn nhiều chi phí đào tạo lại.
Hơn nữa, riêng cá nhân người lao động sẽ gặp những khó khăn ngay bước đầu
làm việc, từ đó sẽ nhàm chán và thiếu kiên nhẫn làm việc.
3.2.2 Nâng cao công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty:
Trong thời gian gần đây, công ty đã tạo được nhiều cán bộ công nhân viên
thông qua những hình thức khác nhau về khoản chi phí dành cho công tác đào
tạo khá lớn. Nhưng kế hoạch và mục đích đào tạo của công ty chưa sâu sát với
tình hình và thực tế yêu cầu mà chỉ giải quyết có tính chất tình huống ngắn ngày
chứ chưa có kế hoạch lâu dài.
Để công tác đào tạo tại công ty đạt kết quả cao hơn nữa, cần xác đònh và
trả lời những câu hỏi sau:
 Công ty cần những loại hình đào tạo nào?
 Những ai là đối tượng cần được đào tạo?
 Các biện pháp nào để tiến hành công tác đào tạo là phù hợp trong tình hình
hiện nay?
 Làm thế nào để nhận biết quá trình đào tạo có hiệu quả?
 Thực hiện việc kiểm tra và đánh giá công tác đào tạo như thế nào là hiệu
quả nhất?

Cần xác đònh yêu cầu đào tạo xuất phát từ điều tra thực tế:
5
6
Như chúng ta đã biết công ty rất chú trọng đến công tác đào tạo vì đào
tạo đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại công ty. Để công tác đào tạo thực sự có hiệu quả thì cần xác đònh
được đối tượng cần đào tạo, tránh trường hợp người cần được đào tạo thì không
được đào tạo, còn người không cần được đào tạo lại cứ đi học vì ít việc, dư
nhiều thời gian.
Bên cạnh đó cần xác đònh nhu cầu đào tạo thông qua việc lắng nghe,
quan sát, khảo sát và kiểm tra thông tin phản hồi từ các đơn vò cấp dưới. Ngoài
ra, không nên bỏ qua ý kiến khách hàng, tìm hiểu đối thủ cạnh tranh để xem
nhân viên mình thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, các đối thủ cạnh tranh đang
phát triển trên những lónh vực nào v.v… nhằm đưa các chiến lược ngắn và dài
hạn vào chương trình đào tạo. Đó là cách giúp công tác đào tạo của công ty luôn
ở trạng thái chủ động, có khả năng phản ánh và đoán trước những nhu cầu thay
đổi của thò trường và tình hình cạnh tranh ở thời điểm hiện tại cũng như trong
tương lai.
Cần tổ chức kiểm tra đánh giá nghiêm túc sau mỗi khoá đào tạo:
Công ty nên thường xuyên có những biện pháp để kiểm tra chất lượng của
công tác đào tạo. Những ưu điểm do các khoá học đem lại chỉ có thể kiểm chứng
sau một thời gian dài, khi người đào tạo đã làm quen và áp dụng được những
kiến thức đã học vào công việc thực tế.
Do đó việc xác đònh chất lượng đào tạo chỉ có thể được trả lời sau một
thời gian nào đó. Chính vì thế, trước mắt để đảm bảo cho chất lượng của công
tác đào tạo nên chú trọng đến việc chọn người giảng dạy, chọn loại hình đào tạo
phù hợp với từng công việc và chọn thời điểm đào tạo để không ảnh hưởng đến
hoạt động của đơn vò vì lý do thiếu người làm việc do phải đi học.
Cần có chế độ hợp đồng đào tạo, ký giữa nhân viên và công ty:
6

7
Để đảm bảo rằng người được đào tạo sau khi hoàn thành việc học, sẽ
phục vụ công ty lâu dài trong quy chế đào tạo của công ty cần phải có những
quy đònh (ràng buộc) thật chặt chẽ đối với những người được cử đi học, đặc biệt
là đối với những trường hợp đào tạo dài hạn (đại học) và đi học ở nước ngoài.
Cần có chế độ quy đònh hoàn trả kinh phí đào tạo, nếu sau đào tạo xin chuyển
công tác khác.
3.2.3 Hoàn thiện bố trí và sử dụng hợp lý nhân lực:
Khi đã tạo được một nguồn nhân lực, vấn đề cần thiết đối với công ty là
làm thế nào để quản lý và sử dụng đạt hiệu quả nguồn nhân lực ấy. Bởi vì
nguồn nhân lực không chỉ là nhân tố của quá trình sản xuất mà còn là nguồn dự
trữ chất xám của công ty. Do đó nó đòi hỏi được sử dụng một cách hợp lý, được
nuôi dưỡng và phát triển đúng mức vì nó quyết đònh sự phát triển lâu dài của
công ty.
Để có thể sử dụng hợp lý nguồn nhân lực hiện tại, công ty cần khai thác
nó trên quan điểm phát triển tức là tạo cơ hội để nguồn nhân lực phát huy những
khả năng tiềm tàng sẵn có. Để có thể làm được như vậy, công ty cần tạo cho
nhân viên cơ hội và điều kiện làm việc tốt nhất.
Tạo cơ hội để phát hiện, khai thác tài năng nhân viên:
Sau khi đánh giá được năng lực của nhân viên, công ty nên giao việc để
nhân viên có cơ hội phát huy khả năng của bản thân và đây cũng chính là cơ hội
để họ tự khẳng đònh.
Việc tạo ra các cơ hội để khai thác và phát triển các kiến thức và kỹ năng
của nhân viên trong công ty có thể được tiến hành thông qua:
 Cử họ tham gia vào những công việc trọng trách, giao cho họ chòu trách
nhiệm hẳn về một khâu nào đó trong công việc. Đồng thời có những biện pháp
hỗ trợ tích cực và giúp đỡ kòp thời để nhân viên cản thấy tự tin hơn vì được giao
việc và quan tâm.
7
8

 Vận động nhân viên tham gia trong việc đề xuất các ý kiến, biện pháp
cải tiến kỹ thuật, ngoài ra cũng nên cung cấp những phương tiện và điều kiện
làm việc phù hợp cho nhân viên.
 Tạo mọi cơ hội để nhân viên phát huy tối đa khả năng làm việc và phù
hợp với lónh vực chuyên môn mà họ đào tạo.
 Cử nhân viên đi đào tạo thường xuyên để học tập các kiến thức kỹ năng
mới.
 Đặt ra các yêu cầu cao, tiêu chuẩn cao, tạo cơ hội cho nhân viên làm
việc độc lập, sáng tạo đồng thời có sự quan tâm ủng hộ để hình thành cho các
nhân viên thói quen làm việc tốt, luôn ở trong tư thế chuẩn bò để thực hiện
những công việc khó hơn.
Tạo bầu không khí làm việc cho nhân viên:
Ngoài ra, để quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực của công ty, các cấp
lãnh đạo có trách nhiệm thực hiện một số nhiệm vụ, cụ thể là:
- Tạo ra bầu không khí làm việc thoải mái và tin tưởng lẫn nhau giữa các
thành viên và các bộ phận.
- Quan tâm như nhau đến các thành viên và các bộ phận, bởi vì mỗi cá
nhân, bộ phận đều có những đóng góp nhất đònh vì mục tiêu chung của công ty.
- Tăng cường công tác uỷ quyền và giao trách nhiệm cho nhân viên cấp
dưới, từ đó cho phép các nhân viên thuộc cấp học hỏi rút kinh nghiệm thông qua
thực tế kàm việc.
- Thường xuyên cố vấn cho nhân viên dưới quyền về các mục tiêu cũng
như các hướng cải tiến công việc.
- Cung cấp thông tin về các cơ hội nghề nghiệp, về hướng phát triển kinh
doanh trung tâm trong tương lai để nhân viên có cơ sở tìm ra cơ hội phát triển
nghề nghiệp cho bản thân.
8