Giải quyết tranh chấp lao động bằng hoà giải trong pháp luật lao động Việt Nam - Thực trạng và giải pháp :Luận văn ThS. Luật: 60 38 01 07

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
-----o0o-----

NGUYỄN THỊ HỒNG HOA

GI¶I QUYÕT TRANH CHÊP LAO §éNG B»NG HßA GI¶I
TRONG PH¸P LUËT LAO §éNG VIÖT NAM
THùC TR¹NG Vµ GI¶I PH¸P

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2014


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
-----o0o-----

NGUYỄN THỊ HỒNG HOA

GI¶I QUYÕT TRANH CHÊP LAO §éNG B»NG HßA GI¶I
TRONG PH¸P LUËT LAO §éNG VIÖT NAM
THùC TR¹NG Vµ GI¶I PH¸P
Chuyên ngành: Luật kinh tế
Mã số: 60 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Hữu Chí

HÀ NỘI - 2014


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình
nào khác. Các số liệu, trích dẫn và kết luận trong Luận văn đảm bảo tính
chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã
thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo qui định của Khoa Luật Đại học
Quốc gia Hà Nội.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Thị Hồng Hoa


MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................................. i
DANH MỤC CÁC BẢNG ..............................................................................ii
MỞ ĐẦU........................................................................................................................ 1
CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH
CHẤP LAO ĐỘNG BẰNG HÒA GIẢI ................................................................. 8
1.1.Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải ........ 8
1.1.1. Nhận thức chung về tranh chấp lao động...............................................................8
1.1.2. Nhận thức chung về giải quyết tranh chấp lao động bằng Hòa giải .................13
1.2. Nội dung điều chỉnh của pháp luật quốc tế và một số quốc gia về giải quyết
tranh chấp lao động bằng hòa giải...........................................................................27
1.2.1. Quy tắc hòa giải của Ủy ban Liên hợp quốc về luật thương mại quốc tế
(UNCITRAL) năm 1980....................................................................................................27

1.2.2. Hòa giải tranh chấp lao động theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) ................28
1.2.3. Hòa giải ở Thái Lan................................................................................................30
1.2.4. Hòa giải ở Nhật Bản ...............................................................................................31
1.2.5. Hòa giải ở Vương Quốc Anh. ................................................................................33
1.2.6. Hòa giải tranh chấp lao động ở Hoa Kỳ ..............................................................35
1.2.7. Hòa giải ở Kenya ....................................................................................................35
1.3. Khái quát sự hình thành và phát triển của pháp luật Việt Nam về giải
quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải................................................................36
1.3.1. Giai đoạn từ 1945 đến khi ban hành Bộ luật lao động 1994..............................36
1.3.2. Giai đoạn từ 1995 đến nay .....................................................................................38
Tiểu kết chƣơng 1.......................................................................................................41
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUI ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM
VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG BẰNG HÒA GIẢI ............43
2.1. Phạm vi, nội dung giải quyết các tranh chấp lao động bằng hòa giải ........43
2.2. Qui định của pháp luật về giải quyết lao động bằng hòa giải do Hòa giải
viên lao động thực hiện ..............................................................................................46


2.2.1. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải ...............................46
2.2.2. Trình tự hòa giải tranh chấp lao động do Hòa giải viên lao động thực hiện. ..48
2.3. Qui định của pháp luật về giải quyết lao động bằng hòa giải do Hội đồng
trọng tài lao động thực hiện ......................................................................................51
2.3.1. Thẩm quyền của Hội đồng trọng tài lao động .....................................................51
2.3.2.Trình tự hòa giải tranh chấp lao động do Hội đồng trọng tài lao động tiến
hành.....................................................................................................................................51
2.4. Qui định của pháp luật về giải quyết lao động bằng hòa giải do Tòa án
nhân dân thực hiện.....................................................................................................54
2.4.1. Thẩm quyền của Tòa án nhân dân ........................................................................54
2.4.2.Trình tự hòa giải tranh chấp lao động do Tòa án nhân dân thực hiện ..............56
Tiểu kết chƣơng 2.......................................................................................................63

CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG HÒA GIẢI VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP
PHẦN NÂNG CAO HIỆU QUẢ PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH
CHẤP LAO ĐỘNG BẰNG HÒA GIẢI Ở VIỆT NAM HIỆN NAY .............64
3.1. Thực trạng hoạt động hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động ở Việt
Nam từ năm 2009 đến nay ........................................................................................64
3.1.1. Hoạt động hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động do Hòa giải viên lao
động, Hội đồng trọng tài lao động thực hiện ..................................................................64
3.1.2. Hoạt động giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải của Tòa án..............66
3.2. Các giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động
bằng hòa giải ở Việt Nam hiện nay.........................................................................73
3.2.1. Nhóm các kiến nghị, giải pháp góp phần hoàn thiện pháp luật .........................73
3.2.2. Nhóm các giải pháp khác .......................................................................................76
Tiểu kết chương 3...............................................................................................................81
KẾT LUẬN .................................................................................................................82
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..............................................................84


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

1. Bộ luật lao động

BLLĐ

2. Bộ luật tố tụng dân sự

BLTTDS

3. Hòa giải viên lao động

HGVLĐ

4. Hội đồng hòa giải cơ sở

HĐHGCS

5. Hội đồng trọng tài lao động

HĐTTLĐ

6. Hợp đồng lao động

HĐLĐ

7. Lao động thương binh và xã hội

LĐTB&XH

8. Người lao động

NLĐ

9. Người sử dụng lao động

NSDLĐ

10.Quan hệ lao động

QHLĐ

11.Tòa án

TA

12.Tòa án nhân dân

TAND

13.Tố tụng lao động

TTLĐ

14.Tranh chấp lao động

TCLĐ

15.Ủy ban nhân dân

UBND

16.Xã hội chủ nghĩa

XHCN

i


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Kết quả giải quyết hòa giải tranh chấp lao động tại Tòa án
cấp sơ thẩm ........................................................................................ 67

Bảng 3.2: Kết quả giải quyết hòa giải tranh chấp lao động tại Tòa án
cấp phúc thẩm .................................................................................... 67

ii


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa sức lao động
là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất, là hàng hóa đặc biệt. Với dân số hơn
90 triệu người, trong đó có trên 51 triệu lao động đã khẳng định nguồn nhân
lực của nước ta rất dồi dào, đây là nguồn lực chính để phát triển kinh tế xã
hội. Nguồn lao động dồi dào cũng có nghĩa là cung về sức lao động rất lớn.
Quan hệ lao động được thiết lập giữa người lao động với người sử dụng lao
động ngày một đa dạng. Trong mối quan hệ với người sử dụng lao động thì
người lao động luôn đứng ở vị trí yếu thế hơn. Thực tiễn đã chứng minh rằng:
không một doanh nhân nào đầu tư về kinh phí, trí tuệ và thời gian vào hoạt
động kinh doanh với đầy những rủi ro mà chấp nhận một vị thế thấp kém hơn
người lao động làm việc trong doanh nghiệp của mình. Các tranh chấp lao
động ngày một gia tăng với những diện mạo mới, đòi hỏi phải được giải quyết
bằng những phương thức thích hợp. Hòa giải là một trong những phương thức
giải quyết các tranh chấp lao động có hiệu quả, góp phần không nhỏ vào việc
duy trì và ổn định quan hệ lao động, phát triển kinh tế xã hội ở nước ta.
Hiện nay, chế định hòa giải tranh chấp lao động đã được quy định khá
đầy đủ, chi tiết trong Bộ luật lao động năm 2012 và trình tự, thủ tục giải quyết
được qui định trong Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2004; Luật sửa đổi, bổ sung
một số điều của Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2011. Những quy định này đã trở
thành một phương thức hữu hiệu khi giải quyết các tranh chấp lao động. Tuy
nhiên, thực tiễn những năm vừa qua cho thấy việc giải quyết các tranh chấp
lao động theo thủ tục tố tụng dân sự cũng như chế định hòa giải các tranh

chấp lao động đã bộc lộ một số hạn chế, bất cập; vẫn còn những quy định
chưa đầy đủ, thiếu rõ ràng dẫn đến việc có nhiều cách hiểu khác nhau và như
vậy trong thực tiễn áp dụng khó có thể thống nhất được. Đồng thời, sự bất cập
1


đó dẫn đến việc giải quyết các tranh chấp lao động bằng hòa giải không đạt
được yêu cầu và hiệu quả như mong muốn.
Hòa giải là một phương thức giải quyết tranh chấp lao động đã và đang
được nhiều nhà nghiên cứu lý luận và thực tiễn quan tâm. Nhiều công trình về
hòa giải hoặc liên quan đến hòa giải trong tranh chấp lao động đã được nghiên
cứu. Tuy vậy, các công trình này chủ yếu nghiên cứu về hòa giải tranh chấp
lao động theo quy định của Bộ luật Lao động sửa đổi bổ sung qua các năm
2002, 2006 và 2007. Sau khi Bộ luật Lao động được Quốc hội nước Cộng hòa
XHCN Việt Nam thông qua ngày 18/6/2012, có hiệu lực thi hành từ ngày
01/5/2013 đã có một số bài viết nghiên cứu về tranh chấp lao động tập thể,
giải quyết tranh chấp lao động nói chung nhưng chưa có công trình nào
nghiên cứu một cách toàn diện và cụ thể về giải quyết tranh chấp lao động
bằng hòa giải. Đồng thời, hệ thống số liệu trong các công trình này về hòa
giải các tranh chấp lao động cũng chỉ dừng ở khoảng thời gian đến các năm
2005, 2006 và mới nhất là năm 2007.
Như vậy, cho đến nay chưa có công trình nào trực tiếp nghiên cứu tiếp
cận về vấn đề giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải trong pháp luật lao
động Việt Nam - thực trạng và giải pháp, phạm vi nghiên cứu thực tiễn hoạt
động hòa giải tranh chấp lao động trong khoảng thời gian từ 2009 đến nay.
Điều này đã dẫn đến những khó khăn nhất định trong quá trình nghiên cứu về
công tác hoà giải tranh chấp lao động của các cơ quan quản lý lao động, đặc
biệt đối với những người làm công tác hoà giải tranh chấp lao động thiếu
những thông tin mang tính hệ thống, đánh giá thực trạng để từ đó có thêm
những nhận định phù hợp hỗ trợ cho công tác hoà giải trong thực tiễn. Đồng

thời tại các cơ sở đào tạo liên quan cũng rất cần có các công trình nghiên cứu
nhằm hỗ trợ hiệu quả cho công tác giảng dạy.

2


Đó chính là lý do tác giả lựa chọn đề tài: “Giải quyết tranh chấp lao
động bằng hòa giải trong pháp luật lao động Việt Nam - Thực trạng và giảỉ
pháp” làm đề tài luận văn tốt nghiệp cao học luật của mình. Việc nghiên cứu
đề tài vừa có ý nghĩa về mặt lý luận, vừa có giá trị thực tiễn trong giai đoạn
xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN Việt Nam, Hiến pháp 1992 vừa được
sửa đổi bổ sung nhằm đảm bảo tối đa quyền con người, trong đó có quyền và
lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở phân tích những qui định của pháp luật lao động Việt Nam về
giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải, so sánh với pháp luật một số
nước và qui định của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) về vấn đề này, Luận
văn đưa ra những nhận xét, đánh giá chính xác, khách quan thực trạng pháp
luật và thực tiễn hoạt động giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải ở
nước ta trong thời gian gần đây để từ đó đề xuất một số kiến nghị, giải pháp
góp phần hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao
động bằng hòa giải ở nước ta.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Để thực hiện có hiệu quả các mục tiêu tổng quát, Luận văn xác định ba
nhóm mục tiêu cụ thể sau:
- Thứ nhất: Đề tài sẽ nêu ra và phân tích làm rõ một số vấn đề lý luận
như khái niệm, đặc điểm, bản chất, các nguyên tắc và ưu điểm của giải quyết
tranh chấp lao động bằng hòa giải; khái lược sự hình thành và phát triển của
pháp luật Việt Nam về vấn đề này và so sánh với pháp luật một số nước qui

định về hòa giải các tranh chấp lao động;
- Thứ hai: Nêu, phân tích và đánh giá những qui định pháp luật lao động
hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải;
3


- Thứ ba: Nêu và đưa ra nhận xét, đánh giá về thực trạng hoạt động giải
quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải ở Việt Nam từ 2009 đến nay. Đề xuất
một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật và các giải pháp nâng cao hiệu quả giải
quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải ở Việt Nam.
3. Tính mới và những đóng góp của đề tài
- Sau khi Bộ luật Lao động có hiệu lực thi hành từ ngày 01/5/2013, đây
là đề tài đầu tiên nghiên cứu một cách có hệ thống, tương đối tổng quát và
toàn diện những vấn đề lý luận và thực ti kiến nghị như sau:
- Chế định tranh chấp trong Luật TTLĐ: Theo qui định tại Khoản 8,9
Điều 3 BLLĐ đã định nghĩa TCLĐ tập thể về quyền và TCLĐ tập thể về lợi
ích nhưng cần đưa ra căn cứ xác định vụ việc tranh chấp lao động tập thể về
quyền, về lợi ích để cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp là HĐTTLĐ
không lúng túng hoặc thậm chí không phân biệt được đâu là tranh chấp lao
động về quyền, đâu là tranh chấp lao động về lợi ích như tại Thành phố Hồ
Chí Minh năm 2013 vừa qua xảy ra 98 vụ TCLĐ tập thể nhưng HĐTTLĐ
thành phố chỉ giải quyết được 2/98 vụ vì lý do đã nêu trên;
74


- Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cần được quy định dài
hơn để phù hợp với đặc thù của quan hệ lao động và bảo vệ quyền, lợi ích hợp
pháp cho các bên, đặc biệt là cho NLĐ;
- Về thủ tục khởi kiện: việc giải quyết tranh chấp lao động đòi hỏi
thủ tục tố tụng tại Toà án phải đơn giản, thông thoáng nhằm tạo cơ hội và

khả năng tốt nhất để NLĐ và NSDLĐ đều muốn đưa việc tranh chấp đến
TA. Các qui định về điều kiện khởi kiện, phạm vi khởi kiện, thời hiệu
khởi kiện cần được nghiên cứu sửa đổi, bổ sung và hướng dẫn cho phù
hợp với đặc thù của QHLĐ;
- Sự tham gia tố tụng của tổ chức Công đoàn: trong QHLĐ, đặc biệt là
ở Việt Nam, khả năng tranh tụng tại Toà án của NLĐ nhìn chung còn rất hạn
chế. Do vậy, pháp luật về tố tụng cần phải có những qui định phù hợp để tạo
được sự cân bằng lợi thế về quyền, nghĩa vụ chứng minh trong giải quyết
TCLĐ, đồng thời bảo đảm để tổ chức Công đoàn được tham gia một cách
hiệu quả trong việc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho người lao động tại
phiên toà lao động. Luật cũng cần quy định rõ chủ thể, quyền và trách nhiệm
của Công đoàn với 2 tư cách: Công đoàn tham gia tố tụng và Công đoàn là
người tiến hành tố tụng. Như vậy, mỗi phiên tòa sẽ cần có cán bộ công đoàn
đủ năng lực đảm nhận 2 vị trí này. Mô hình tài phán tư pháp về lao động: xu
hướng vận động phát triển của các quan hệ kinh tế trong điều kiện hội nhập
ngày càng sâu rộng, điều đó cho thấy tranh chấp lao động sẽ ngày càng phổ
biến. Do đó, cơ chế tài phán về lao động cũng phải thay đổi để đáp ứng được
yêu cầu cải cách tư pháp trong điều kiện xây dựng nhà nước pháp quyền ở
Việt Nam. Nhiều nước trên thế giới hiện nay (kể cả các nước công nghiệp
phát triển và đang phát triển) đều tổ chức các Toà án lao động độc lập và
giải quyết các tranh chấp lao động rất có hiệu quả, như: Cộng hoà liên bang
Đức, Trung Quốc, Thái Lan, Phillippin...
75


- Phải có cơ chế bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của người lao
động sau khi họ ra tòa làm chứng chống lại người sử dụng lao động.
Theo quy định của pháp luật, mọi công dân đều có quyền được Nhà
nước bảo vệ tránh các nguy cơ bị xâm hại các quyền và lợi ích hợp pháp của
mình. Để bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của người làm chứng trong

các vụ TCLĐ, nhằm thu thập được đầy đủ chứng cứ chứng minh từ những
người này, các cơ quan tiến hành tố tụng phải áp dụng các biện pháp bảo vệ,
tạo điều kiện cho họ tham gia cung cấp các thông tin đầy đủ chính xác, không
bị ràng buộc bởi bất cứ sự đe dọa, mua chuộc, khống chế nào. Việc bảo vệ
này không những thể hiện trách nhiệm của Nhà nước trong việc bảo vệ các
quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động nói riêng và của công dân nói
chung mà còn góp phần tạo lập và củng cố niềm tin của quần chúng nhân dân
vào Nhà nước, trước hết là vào các cơ quan bảo vệ pháp luật góp phần giải
quyết các TCLĐ một cách nhanh chóng chính xác.
3.2.2. Nhóm các giải pháp khác
3.2.2.1. Cần vận dụng hơn nữa cơ chế ba bên trong giải quyết TCLĐ
bằng hòa giải.
Đó là đại diện của ba bên: Nhà nước - người sử dụng lao động - người
lao động sẽ cùng tham gia vào phiên hòa giải, những vấn đề liên quan đến hòa
giải TCLĐ sẽ do ba bên cùng trao đổi, bàn bạc, quyết định. Việc vận dụng cơ
chế ba bên mang đến một phương án hòa giải chính xác, hợp lý và có thể đem
lại hiệu quả cao trong quá trình giải quyết tranh chấp, giúp dung hòa được lợi
ích của Nhà nước, NSDLĐ và NLĐ.
Với đặc thù của quan hệ lao động đã làm xuất hiện mối quan hệ “3 bên”.
Xã hội càng phát triển thì mối quan hệ này càng phải chặt chẽ. Cơ chế này
giúp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ, tạo điều kiện
cho quan hệ lao động được hài hòa và ổn định, góp phần phát huy trí sáng tạo
76


và tài năng của người lao động, người sử dụng lao động, nhằm đạt năng suất,
chất lượng và hiệu quả lao động. Vì vậy khi tiến hành hoà giải các tranh chấp
lao động nếu có sự tham gia đầy đủ của các bên sẽ góp phần quan trọng giải
quyết thành công các vụ tranh chấp.
3.2.2.2. Nâng cao hiệu quả hoạt động của Công đoàn.

Tại Việt Nam, dường như luật thực định rất chặt chẽ (đối với NSDLĐ)
nhưng thực tế NLĐ vẫn chưa được bảo vệ đầy đủ do hoạt động chưa hiệu quả
của Công đoàn cũng như NSDLĐ ít khi chịu sự giám sát của các tổ chức dân
sự như hiệp hội, tổ chức ngành nghề…
Công đoàn “Tham gia cùng với cơ quan nhà nước hỗ trợ xây dựng quan
hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ; giám sát việc thi hành các quy định
của pháp luật về lao động ; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao
động, người sử dụng lao động” (Khoản 2 Điều 7 BLLĐ). Vì vậy, để công tác
hòa giải mang lại hiệu quả cao thì việc phát huy vai trò của Công đoàn là cần
thiết. Công đoàn cấp trên cần nắm chắc tình hình biến động của các doanh
nghiệp trên địa bàn phổ biến tuyên truyền điều lệ công đoàn phát triển Công
đoàn cơ sở (nếu chưa thành lập được phải có công đoàn lâm thời. Trợ giúp về
mặt kinh phí cho công đoàn của những doanh nghiệp mới được thành lập. Cần
tăng cường bồi dưỡng kiến thức pháp luật, năng lực công tác cho cán bộ công
đoàn các cấp tham gia giải quyết TCLĐ. Tại các địa bàn trọng điểm phải cử
cán bộ công đoàn theo dõi thường xuyên đề phòng TCLĐ xảy ra. Đối với
những doanh nghiệp không được đình công thì Ban chấp hành cơ sở cần phối
hợp với công đoàn cấp trên cùng với người sử dụng lao động đề cao công tác
quản lý lao động và công tác hòa giải khi có tranh chấp xảy ra
3.2.2.3. Tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động
cho người lao động và người sử dụng lao động.
Hiểu biết pháp luật là vô cùng quan trọng, nó quyết định đến việc ban
hành và thực hiện pháp luật cũng như hành vi xử sự của các chủ thể. Thực
77


tế cho thấy, một trong những nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động là
trình độ hiểu biết pháp luật, ý thức pháp luật, sự tôn trọng pháp luật của
một bộ phận người tham gia quan hệ lao động còn hết sức hạn chế. Mặt
khác, do thiếu hiểu biết pháp luật nên khi xảy ra TCLĐ các đương sự vẫn

không nắm bắt được quyền, nghĩa vụ của mình nên đã làm cho công tác
hòa giải gặp nhiều khó khăn. Mục đích của việc tuyên truyền, nâng cao ý
thức pháp luật cho người lao động là nhằm từng bước hình thành thói quen
hành động theo pháp luật; giúp người lao động giải quyết hài hòa các mối
quan hệ xã hội theo pháp luật; hạn chế tình trạng xung đột trong mối quan
hệ với người sử dụng lao động. Vì vậy việc nâng cao trình độ pháp luật cho
người lao động, người sử dụng lao động theo yêu cầu quản lý nhà nước
hiện đang là vấn đề cấp thiết.
Để phổ biến, tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động đạt kết quả tốt
cần sử dụng kết hợp nhiều hình thức và biện pháp đồng bộ, trong đó, chú
trọng một số biện pháp cơ bản sau:
- Hoàn thiện cơ chế quản lý nhà nước về công tác phổ biến, giáo dục
pháp luật nói chung, chú trọng pháp luật lao động, pháp luật bảo hiểm....
Nâng cao chất lượng, đổi mới phương pháp phổ biến, giáo dục pháp luật cho
các đối tượng là NLĐ, NSDLĐ thuộc các loại hình doanh nghiệp;
- Đa dạng hóa các hình thức phổ biến, tuyên truyền pháp luật lao động
theo chuyên đề (chuyên đề pháp luật về quyền, về lợi ích, về nghĩa vụ của các
bên trong QHLĐ) hoặc phổ biến theo đối tượng, theo nghề nghiệp;
- Mở rộng và nâng cao chất lượng các hoạt động tư vấn dịch vụ pháp lý
về lao động. Phát hành rộng rãi các loại sách báo, tài liệu để tuyên truyền, phổ
biến pháp luật lao động.
Hoạt động phổ biến, giáo dục pháp luật lao động phải căn cứ vào trình
độ dân trí, yêu cầu của nghề nghiệp, khu vực sinh sống... từ đó xác định nội
dung, tìm ra các biện pháp và hình thức phù hợp với từng loại đối tượng.

78


Để nâng cao ý thức pháp luật cho người lao động cần triển khai đồng bộ
các hình thức phổ biến, tuyên truyền pháp luật: Tuyên truyền trên các phương

tiện thông tin đại chúng, các hội nghị, thông qua công tác hòa giải ở cơ sở,
công tác xét xử, tủ sách pháp luật; phát triển số lượng báo cáo viên, tuyên
truyền viên; bồi dưỡng nghiệp vụ, nâng cao chất lượng của đội ngũ này; thành
lập mạng lưới các trung tâm tư vấn, văn phòng tư vấn pháp luật; xây dựng
nhiều tổ tư vấn lưu động; tổ chức các buổi nói chuyện định kỳ hoặc không
định kỳ cho NLĐ (mô hình “Ngày pháp luật”, “Tháng công nhân”…); xây
dựng tủ sách pháp luật; sân khấu hóa (sáng tác và biểu diễn các tiểu phẩm)…
Ở mỗi cơ quan lao động cần thường xuyên tập trung tuyên truyền, phổ biế n
các văn bản pháp luật có liên quan trực tiếp đến nghĩa vụ, quyề n lơ ̣i của người
lao đô ̣ng như: Bô ̣ luâ ̣t Lao đô ̣ng, Luâ ̣t Công đoàn, Luâ ̣t Bảo hiểm xã hội, Luâ ̣t
Bảo hiểm y tế. Tuy nhiên,việc tuyên truyền, phổ biến pháp luật cần có sự lựa
chọn theo nguyên tắc ưu tiên. Nhóm NLĐ nào cần ưu tiên trang bị những kiến
thức nào trước. Nếu phổ biến đồng loạt hoặc tuyên truyền liên tục quá nhiều
kiến thức thì NLĐ khó mà tiếp thu được.
Thực thi chiến lược về giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực; trong đó có
giáo dục, nâng cao ý thức pháp luật cho người lao động; đưa nội dung giáo
dục, tìm hiểu pháp luật lao động vào chương trình đào tạo của các trường, cơ
sở dạy nghề. Bên cạnh đó, luật pháp và cơ chế, chính sách liên quan đến hoạt
động của các doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp FDI cũng cần thay đổi,
hoàn thiện theo hướng quy định trách nhiệm của chủ doanh nghiệp có sử dụng
lao động giản đơn phải bố trí thời gian và điều kiện để mỗi người lao động có
thể vừa học vừa làm, nâng cao dần trình độ nhận thức, nhất là nhận thức pháp
luật. Thực hiện điều này cũng góp phần làm lợi cho doanh nghiệp vì sẽ giảm
thiểu nguy cơ do hiểu biết không đúng dẫn đến xung đột, hành động tự phát,
tùy tiện, thậm chí manh động của người lao động giản đơn. Qua đó, doanh
nghiệp cũng đỡ thiệt hại; Nhà nước và các cơ quan chức năng cũng không
79


phải tốn chi phí giải quyết, đồng thời, người lao động cũng yên tâm làm việc

và có thu nhập ổn định.
3.2.2.4. Nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ có thẩm quyền giải quyết
tranh chấp lao động bằng hòa giải.
Những biện pháp cụ thể để nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ là:
- Cơ quan quản lý nhà nước về lao động cần kết hợp với các tổ chức như
Công đoàn, các Hiệp hội nghề nghiệp cùng với sự giúp đỡ, hỗ trợ của ILO,
các tổ chức phi chính phủ tổ chức tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ thường
xuyên nhằm rèn luyện những kỹ năng cần thiết như kỹ năng giao tiếp nhằm
tạo một không khí thoải mái, cởi mở giữa các bên tranh chấp để họ đưa ra ý
kiến của mình về những nội dung tranh chấp. Kỹ năng điều hành phiên họp
hòa giải giữ một vai trò đặc biệt quan trọng quyết định việc thành - bại của
phiên họp;
- Tiêu chuẩn hóa về chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải. Phổ biến, cập
nhật kịp thời những qui định của pháp luật lao động, cung cấp miễn phí
những tài liệu cần thiết để đội ngũ này có điều kiện nâng cao kiến thức
nghiệp vụ khi thực hiện hoạt động hòa giải TCLĐ;
- Coi trọng việc bồi dưỡng, tăng cường phẩm chất chính trị, tư tưởng đạo
đức cho đội ngũ cán bộ hòa giải TCLĐ nhằm tạo cho họ “tâm huyết” và thật
sự có trách nhiệm chứ không chỉ coi hòa giải là “hình thức” mà làm cho qua
loa, đại khái;
- Đảm bảo kinh phí cho hoạt động hòa giải TCLĐ, có chế độ bồi dưỡng
phù hợp cho các chủ thể có thẩm quyền hòa giải theo qui định của pháp luật.

80


Tiểu kết chƣơng 3
Thực tiễn hoạt động giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải của các
chủ thể được tác giả minh chứng bằng các số liệu thực tế, có nguồn gốc rõ

ràng và đưa ra những nhận xét, đánh giá khách quan, sát thực về các hoạt
động này và làm rõ những hạn chế, nguyên nhân cả ở khía cạnh thực tiễn và
những bất cập, hạn chế của pháp luật để làm cơ sở cho việc đề xuất các kiến
nghị hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả hoạt động giải quyết tranh
chấp lao động bằng hòa giải ở nước ta trong thời gian hiện nay.
Giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải ở nước ta trong thời gian
qua chưa được như mong muốn nhưng với những quy định đầy đủ và thống
nhất tại Bộ luật lao động hiện hành cùng với việc phân tích yêu cầu của xây
dựng Nhà nước pháp quyền XHCN Việt Nam và các giải pháp đề xuất, tác
giả hy vọng rằng giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải sẽ ngày càng
đạt được hiệu quả cao hơn bởi vì thực tiễn đã khẳng định hòa giải là một
phương thức giải quyết tranh chấp lao động tiện ích, có nhiều ưu điểm so
với các phương thức giải quyết tranh chấp lao động khác và thực tế đã góp
phần không nhỏ vào việc củng cố, duy trì quan hệ lao động trong thời gian
qua ở nước ta.

81


KẾT LUẬN
Tranh chấp lao động là một hiện tượng không hiếm có trong bất kỳ một
nền kinh tế nào, đặc biệt trong nền kinh tế thị trường thì tranh chấp lao động
mang tính phổ biến hơn. Tính đặc thù của quan hệ lao động và tranh chấp
phát sinh từ quan hệ lao động quy định tính đặc thù của trình tự giải quyết
tranh chấp lao động. Giải quyết có hiệu quả các tranh chấp lao động một mặt
bảo vệ tốt nhất quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tranh chấp, mặt khác
góp phần phát triển kinh tế, duy trì trật tự an toàn trong xã hội.
Pháp luật lao động qui định các phương thức giải quyết tranh chấp lao
động khác nhau, nhưng thực tiễn đã khẳng định phương thức giải quyết tốt
nhất là bằng hòa giải vừa tiện ích vừa đảm bảo cho quan hệ lao động được

duy trì ổn định sau khi tranh chấp được giải quyết. Cơ sở lý luận để khẳng
định điều này dựa vào những nội dung được làm rõ trong luận văn như khái
niệm, đặc điểm, bản chất, vai trò, nguyên tắc và đặc biệt là những ưu điểm
của giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải. Tác giả luận văn đã đưa ra
khái niệm giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải và phân tích một số
nội dung cơ bản về hòa giải trong các qui định tại Công ước của Tổ chức Lao
động quốc tế, pháp luật các quốc gia khác để người đọc có thể so sánh, tìm
hiểu và đối chiếu với pháp luật Việt Nam về chế định này.
Bằng việc khái quát sự hình thành và phát triển của pháp luật Việt Nam
về giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải suốt chiều dài lập pháp từ khi
thành lập nước đến nay, tác giả nhận thấy các qui định của pháp luật về tranh
chấp lao động, về hòa giải và giải quyết tranh chấp lao động theo quy định
của pháp luật hiện hành là khá đồng bộ. Hệ thống các quy định của pháp luật
về nguyên tắc, thẩm quyền, trình tự giải quyết tranh chấp lao động về cơ bản
là phù hợp với thực tiễn Việt Nam và thế giới. Bộ luật lao động vừa có hiệu
lực từ ngày 01/05/2013, với khoảng thời gian chưa đến một năm thực hiện
82


nên chưa có tổng kết, đánh giá một cách toàn diện của cơ quan, tổ chức nào
về những qui phạm pháp luật lao động nói chung và các qui phạm qui định về
giải quyết tranh chấp lao động, trong đó có các qui định về hòa giải tranh
chấp lao động nói riêng. Đây cũng là một khó khăn của tác giả khi nghiên cứu
đề tài này.
Những qui định của pháp luật lao động về giải quyết tranh chấp lao
động bằng hòa giải được làm rõ tại chương 2 Luận văn. Trên cơ sở nêu và
phân tích phạm vi, nội dung hòa giải và các trường hợp được hòa giải cũng
như các trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải khi có tranh
chấp xảy ra, Luận văn đã đưa ra bức tranh toàn cảnh các qui định của pháp
luật về chủ thể, thẩm quyền, trình tự giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa

giảỉ do Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động và Tòa án nhân
dân thực hiện. Thực tiễn hoạt động giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa
giải của các chủ thể có thẩm quyền được minh chứng bằng các số liệu thực
tế, có nguồn gốc rõ ràng và đưa ra những nhận xét, đánh giá khách quan, sát
thực về các hoạt động này và làm rõ những hạn chế, nguyên nhân cả ở khía
cạnh thực tiễn và những bất cập, hạn chế của pháp luật để đề xuất các kiến
nghị hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả hoạt động giải quyết tranh
chấp lao động bằng hòa giải ở nước ta trong thời gian hiện nay./.

83


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Văn bản pháp luật
1.

Chủ tịch Chính phủ. Sắc lệnh của Chủ tịch Chính phủ số 51/SL

ngày 17/4/1946 . . Ngày truy cập 12/2/2014.
2.

Chủ tịch chính phủ (1947), Sắc lệnh số 29/SL của Chủ tịch chính

phủ nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa. http//văn bản.chính phủ.vn
3.

Chính phủ (2013), Nghị định số 46/2013 của Chính phủ ngày

10/5/2013 quy định chi tiết thi hành luật Lao động 2012,
ngày truy cập 12/2/2014.

4.

Hội đồng nhà nước (1990). Pháp lệnh Hợp đồng lao động, Hà Nội.

5.

Quốc hội (2012), Bộ luật lao động 2012, Hà Nội.

6.

Quốc Hội (2013), Hiến Pháp 1992 sửa đổi bổ sung năm 2013,

Hà Nội.
7.

Quốc hội (2013), Luật hòa giải cơ sở năm 2013, Hà Nội.

8.

Quốc Hội (2012), Luật Công Đoàn 2012, Hà Nội.

9.

Quốc Hội (1994), Bộ luật lao động 1994, Hà Nội.

10.

Thông tư liên ngành số 02/1985/TT - LN ngày 02/10/1985 của

Tòa án nhân dân tối cao - Bộ Tư pháp - Bộ lao động - Tổng cục dạy

nghề về việc hướng dẫn thực hiện thẩm quyền xét xử của Tòa án nhân
dân về một số việc tranh chấp trong lao động.
11.

Ủy ban thường vụ quốc hội, Pháp lệnh thủ tục giải quyết các vụ

án lao động (1996). www.moj. Gov.vn/vbqp. Ngày truy cập 13/2/2014.
Các tài liệu tham khảo
12.

Alan B. MRRION (2007), “Những vấn đề cơ bản của luật pháp

Mỹ”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 2007, tr 856.

84


13.

Nguyễn Thị Dân (2013), “ Hòa giải viên lao động - nơi quá tải

nơi thất nghiệp”, Báo Người lao động, ngày 11/9/2013.
14.

Gia Bảo (2014), “Gian nan các vụ giải quyết tranh chấp lao

động”, Báo Hà Nội Mới, ngày 24/2/2014.
Ngày truy cập 14/3/2014.
15. Vũ Bảo (2012), “Tranh chấp lao động tập thể - một số vấn đề
thực tiễn”, Báo Lao động, ngày 16/6/2012.

16. Phạm Công Bảy (2005), Thủ tục giải quyết các vụ án lao động theo
Bộ luật tố tụng dân sự ,Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 2005, tr 189.
17. Phạm Công Bảy (2013), “Về phương pháp tiếp cận vấn đề tố
tụng lao động”, Tạp chí Tòa án nhân dân, tháng 02 - 2013 (số 3).
18.

Nguyễn Thị Dân (2013), “ Hòa giải viên lao động - nơi quá tải

nơi thất nghiệp”, Báo Người lao động, ngày 11/9/2013.
19.

Eladio Daya (2006), Thủ tục hoà giải và trọng tài các tranh chấp

lao động, Nxb Lao động, Hà Nội 2006, tr 102.
20.

Trường Đại học Luật Hà Nội (2012), Giáo trình Luật lao động

Việt Nam, Nxb Công an nhân dân, Hà Nội.
21. Trường Đại học luật Hà Nội (2012), Giáo trình Luật tố tụng dân
sự Việt Nam, Nxb Công An nhân dân, Hà Nội.
22.

Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2013), Điều lệ Công đoàn

Việt Nam, Hà Nội.
23. Tổ chức lao động quốc tế ILO (2004), Báo cáo khảo sát về
“Đình công và quan hệ lao động ở Việt Nam”, tháng 11/2004.
24. Tố Như (2011), “Hòa giải các vụ tranh chấp đình công phải có
thầy thuốc giỏi”, Báo Nông Nghiệp Việt Nam, ngày 21/4/2011.

ngày truy cập
18/3/2014.
85


25.

Nguyễn Xuân Thu (2004), Giải quyết tranh chấp lao động bằng

trọng tài lao động theo pháp luật Việt Nam, Luận văn Thạc sỹ,
Trường Đại học Luật Hà Nội, Hà Nội, tr. 69.
26.

Tòa án nhân dân tối cao. Báo cáo tổng kết công tác ngành Tòa

án các năm: 2009, 2010, 2011, 2012 và 2013.
27.

VIAC. Trung tâm trọng tài quốc tế Việt Nam & trung tâm

thương mại quốc tế (ITC) (2008), Trọng tài & các phương thức giải
quyết tranh chấp lựa chọn. Nxb Công ty in Truyền thông Việt Nam,
Hà Nội.
28.

Viện Khoa học pháp lý - Bộ Tư pháp (1995), Bình luận khoa học

Bộ luật Dân sự Nhật Bản, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
29.

Viện Khoa học pháp lý - Bộ Tư pháp (2006), Từ điển Luật học,

Nxb Từ điển bách khoa - Nxb Tư pháp, Hà Nội, tr. 365.
30.

Nguyễn Như Ý, Nguyễn Văn Khang, Phạm Xuân Thành (2006),

Từ điển Tiếng Việt thông dụng, NXB Giáo dục, Hà Nội.
Tài liệu tham khảo nƣớc ngoài
31. Black’. Từ điển luật học của Black (Black’s Law Dictionary 1990)
/>6th%20Edition%20-%20Sec.%20A.pdf , ngày truy cập 24/2/2014
32.

R092 - Voluntary Conciliation and Arbitration Recommendation,

1951 (No. 92) />33.

Rothenberg, R.Plain Languae Dictionnary ofLaw, Signet,1996 tr 410.

34. Sorawit Limparangsri (2006), “Alternative Dispute Resolution in
ASEAN: A Contemporary Thai Perspective”
/>Địa chỉ các trang web đã sử dụng
35. Cổng thông tin điện tử chính phủ
/>86


36.
37. />38.
39.
40. />Hoagiaicacvutranhchapđingcong phaicothaythuocgioi

41. />42. />43. gian
nan giải quyết tranh chấp lao động
44.

/>
45. />w%206th%20Edition%20-%20Sec.%20A.pdf
46. trang web chính thức của Chính
phủ Kenya

87