Bài giảng Quản trị nhân sự.Chương 5

1
Chương 5:
ĐÀO TẠO
VÀ HUẤN LUYỆN
NHÂN VIÊN
2
Hai mục tiêu cơ bản của
quản trị nguồn nhân lực
3
Các chức năng cơ bản của
Quản trị NNL
•
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển
Chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên,
đảm bảo cho nhân viên trong trong doanh
nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết
để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo
điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa
năng lực cá nhân
4
NỘI DUNG
1. Xác định nhu cầu đào tạo:
–
Chu kỳ nghề nghiệp
–
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo kỹ thuật về mặt định
lượng
2.Tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự
3. Khái niệm, vai trò và nội dung của đào tạo nâng cao năng lực kỹ
thuật.
–

Khái niệm
–
Vai trò của đào tạo kỹ thuật
–
Chuẩn bị quá trình đào tạo kỹ thuật
–
Đào tạo và các phương pháp đào tạo kỹ thuật
–
Đánh giá kết quả đào tạo
4. Khái niệm và quá trình đào tạo nâng cao năng lực quản trị.
–
Khái niệm
–
Quá trình thực hiện
–
Yêu cầu phát triển năng lực quản trị ở cấp quản trị khác nhau
–
Các phương pháp đào tạo nhà quản trị tại nơi làm việc
–
Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ nhà quản trị ngoài
nơi làm việc
5
Lao động có chuyên môn, kỹ thuật là nhân tố
quyết định sự thành công hay thất bại trong quá
trình cạnh tranh trên thị trường.
Ðào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn
kỹ thuật cho tất cả mọi lao động của doanh nghiệp
là khâu quan trọng nối liền quá trình tuyển dụng
với quá trình sử dụng lao động có hiệu quả.
Đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên trong

doanh nghiệp là một tiến trình liên tục. Các bước
tiến hành thông thường là:
+ Ấn định nhu cầu đào tạo và phát triển
+ Xác định các mục tiêu đào tạo cụ thể
+ Lựa chọn các phương pháp thích hợp
+ Lựa chọn các phương tiện thích hợp
6
I - Xác định nhu cầu đào tạo:
Doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:
- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra
cho doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn là gì?
- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp
ứng đến đâu các đòi hỏi của thị trường?
- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực
hiện chiến lược của doanh nghiệp?
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có
những điểm khác biệt do kiến thúc cơ bản, tiềm
năng và hoài bão phát triển của họ không giống
nhau. Do vậy các hoạt động đào tạo phải hướng
tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng
được yêu cầu của từng đối tượng.
7
I - Xác định nhu cầu đào tạo:
1.1 Chu kỳ nghề nghiệp
Các giai đoạn chính của chu kỳ nghề nghiệp gồm
có: giai đoạn phát triển, giai đoạn thăm dò, giai đoạn
thiết lập, giai đoạn duy trì và giai đoạn suy tàn.
Giai đoạn phát triển
Giai đoạn này bắt đầu đến năm 18 tuổi. Ðây là giai
đoạn phát triển con người tự khẳng định, có chịu

ảnh hưởng qua lại của gia đình, trường học và môi
trường xã hội.
Giai đoạn thăm dò
Giai đoạn này từ 18 tuổi đến năm 24 tuổi. Trong thời
gian này con người thực sự có rất nhiều sự lựa
chọn nghề nghiệp khác nhau
8
I - Xác định nhu cầu đào tạo:
Giai đoạn thiết lập
Giai đoạn từ 25 đến 44 tuổi. Ðây là giai đoạn trung
tâm trong nghề nghiệp của mỗi người.Con người
đã tìm được một số nghề thích hợp và hoạt động
nghề nghiệp giúp cho họ có một chỗ đứng lâu dài,
cố định trong nghề.
Giai đoạn thiết lập gồm 3 thời kỳ:
Thời kỳ thử thách: Kéo dài từ năm 25 ÷ 30 tuổi.
Chủ yếu là con người xác định nghề nghiệp đã lựa
chọn có phù hợp hay không ?
Thời kỳ ổn định: Thường kéo dài từ 30 ÷ 40 tuổi.
Trong thời kỳ này con người có mục tiêu nghề
nghiệp.
Thời kỳ khủng hoảng nghề nghiệp: Thời kỳ này
thường kéo dài từ giữa năm 30 tuổi ÷ giữa năm 40
tuổi.
9
I - Xác định nhu cầu đào tạo:
Giai đoạn duy trì
Giai đoạn này thường kéo dài từ 45 đến
60 tuổi. Nhiều người chuyển thẳng từ giai
đoạn ổn định sang giai đoạn duy trì, không

phải trải qua những khó khăn thất vọng trong
giai đoạn khủng hoảng nghề nghiệp giữa đời.
Trong giai đoạn duy trì, con người tạo
cho mình một chỗ đứng ổn định, vững vàng
trong công việc.
Giai đoạn suy tàn
Giai đoạn suy tàn là cuối cùng khi tuổi
đời của con người đã cao, sức khoẻ giảm
sút, trí nhớ kém.
10
I - Xác định nhu cầu đào tạo:
1.2- Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo kỹ thuật về mặt định
lượng.
- Xác định nhu cầu nhân viên kỹ thuật cần có theo các phương pháp sau:
a. Phương pháp căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao
động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời
gian lao động của nhân viên kỹ thuật tương ứng.
KTi: Nhu cầu nhân viên kỹ thuật thuộc loại nghề chuyên môn i
Ti : Tổng thời gian hao phí lao động kỹ thuật thuộc nghề
chuyên môn i cần thiết để sản xuất.
Qi : Quỹ thời gian lao động của một nhân viên kỹ thuật thuộc
nghề chuyên môn i.
Hi : Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của nhân
viên kỹ thuật thuộc nghề chuyên môn i.
Ti
KTi = ------------
Qi.Hi
11
I - Xác định nhu cầu đào tạo:
b. Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc,

trang bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức
đảm nhận của một nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm
việc của máy móc thiết bị.

KT : Nhu cầu nhân viên kỹ thuật
SM : Số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển
vọng
Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị
n : Số lượng máy móc, trang bị cho một nhân viên kỹ thuật
phụ trách.
SM.HCa
KT = -----------------
n
12
I - Xác định nhu cầu đào tạo:
c. Phương pháp chỉ số.
Dự đoán nhu cầu nhân viên kỹ thuật căn cứ vào chỉ số
tăng của sản phẩm, chỉ số tăng của nhân viên kỹ thuật trên
tổng số nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ
kế hoạch.
IKT : Chỉ số tăng nhân viên kỹ thuật
ISF : Chỉ số tăng sản phẩm
It : Chỉ số tăng tỷ trọng nhân viên kỹ thuật trên tổng số nhân viên
Iw : Chỉ số tăng năng suất lao động
Phương pháp này cho số liệu không chính xác bằng 2 phương pháp
trên, thường dùng để dự đoán nhu cầu nhân viên kỹ thuật cho các
công ty lớn trong các kế hoạch dài hạn.
ISF. IT
IKT = -------------
Iw