CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐAO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰTRONG DOANH NGHIỆP

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐAO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰTRONG DOANH NGHIỆP
I.
VAITRÒCỦACÔNGTÁCĐÀOTẠONÂNGCAOTRÌNHĐỘCHUYÊNMÔNCHONGƯỜI
LAOĐỘNG
1. Các khái niệm liên quan đến đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn
người lao động
1.1. Khái niệm trình độ chuyên môn nguồn nhân lực.
Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực là sự hiểu biết về lý thuyết, kĩ thuật
sản xuất và kĩ năng lao động để hoàn thành những công việc có trình độc
chuyên môn nhất định thuộc một nghề, một chuyên môn nào đó.
1.2. Khái niệm đào tạo trình độ chuyên môn nguồn nhân lực.
Đào tạo chuyên môn nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức vế lý
thuyết, kỹ năng lao động, kỹ thuật sản xuất để người lao động nắm vững được
một nghề, một chuyên môn bao gồm cả người đã có nghề, chuyên môn nay học
nghề chuyên môn khác.
1.3. Khái niệm đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực là giáo dục bồi
dưỡng cho người lao động hiểu biết thêm những kiến thức, kinh nghiệm sản
xuất và khả năng thực hành trong giới hạn chuyên môn mà người lao động đang
đảm nhận.
1.4. Khái niệm đào tạo lại.
Đào tạo lại là quá trình đào tạo đối với những người lao động đã có chuyên
môn do yêu cầu của sản xuất, tiến bộ khoa học kỹ thuật dẫn đến thay đổi kết cấu
nghề nghiệp, trình độ chuyên môn do đó một số người phải đào tạo lại cho phù
hợp với kết cấu nghề nghiệp, trình độ kỹ thuật.
1.5. Khái niệm đào tạo phát triển.
Đào tạo phát triển là quá trình tiếp thu những kiến thức nhằm mở ra cho cá
nhân người lao động những công việc mới trong tương lai màởđó công việc sẽ
cao hơn, khó hơn và phức tạp hơn những công việc trước đây người lao động
đãđảm nhận thực hiện.
2. Mục đích của hoạt động đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn người lao

động trong tổ chức.
2.1. Lý do:
- Đểđáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, chuẩn bị và bùđắp vào những
chỗ bị thiếu, bị bỏ trống; sự bùđắp này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho hoạt
động hoạt động được trôi chảy.
- Đểđáp ứng yêu cầu học tập, phát triển của người lao động. Con người
luôn có năng lực và nhu cầu phát triển, mọi người trong tổ chức đều có khả
năng phát triển để giữ vững sự tồn tại của tổ chức nói chung và bản thân cá
nhân nói riêng.
- Đểđem lại hiệu quả kinh doanh cao hơn, lợi ích cá nhân và tổ chức đều có
thể kết hợp với nhau hơn nữa, đào tạo phát triển là một đầu tư sinh lợi đáng kể
là phương tiện đểđạt được sự phát triển của doanh nghiệp.
2.2. Mục tiêu của hoạt động đào tạo
Sử dụng tối đa nguồn nhân lực có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức là
mục tiêu của đào tạo – phát triển nguồn nhân lực. Thông qua đào tạo giúp cho
người lao động hiểu rõ hơn về công việc nắm vững hơn về nghề nghiệp thực
hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giáo dục với thái độ tốt hơn
cũng như khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức là vấn đề phức tạp
về các tổ chức có các hình thức hoạt động đào tạo phát triển khác nhau. Nhưng
nhìn chung, các chương trình đào tạo, phát triển đều có những định hướng về
mục tiêu chung.
- Định hướng cho người được đào tạo: nhằm cung cấp và chỉ dẫn về những
kiến thức mới.
- Phát triển kỹ năng: có rất nhiều công việc cần sử dụng những kỹ năng
mới do đó những người lao động cần đạt đựoc kỹ năng mới khi công nghệ thay
đổi hay công việc phức tạp hơn.
- Lựa chọn mô hình đào tạo an toàn nhất tranh các tai nạn lao động xảy ra
và tuân thủ một số nội quy đề ra.
- Trang bị về chuyên môn kỹ thuật: tránh sự lỗi thời trong chuyên môn

nghề nghiệp. Vì cùng với sự tiến bộcủa khoa học kỹ thuật, người lao động có
chuyên môn kỹ thuật cần được đào tạo lại theo từng thời kỳ.
2.3. Tác dụng của đào tạo – phát triển nguồn nhân lực.
Hoạt động đào tạo – phát triển nguồn nhân lực có vai trò, tác dụng rất to
lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng nhưđối với các doanh nghiệp, tổ
chức và người lao động nói riêng.
+ Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo được xem như một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu
chiến lược của tổ chức – giờđây, chất lượng nhân viên đã trở thành một trong
những lợi thế cạnh tranh quan trọng của doanh nghiệp. Nó giúp các doanh
nghiệp giải quyết được các vấn đề tổ chức, chuẩn bị vềđội ngũ cán bộ quản lý,
chuyên môn kề cận và giúp cho doanh nghiệp phát triển thích ứng kịp thời với
sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo – phát triển nguồn nhân lực thành công
sẽ mang lại những lợi ích sau:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc
- Giảm bớt được sự giám sát vì khi người lao động được đào tạo họ có
thể tự giám sát được.
- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
- Giảm bớt được tai nạn lao động vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn
chế của con người hơn là do những hạn chế của trang thiết bị, máy móc
hay những hạn chế vềđiều kiện làm việc.
- Nâng cao tính năng động, ổn định của tổ chức vàđảm bảo giữ vững hiệu
quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người quan
trọng do có nguồn nhân lực đào tạo dự trữ.
+ Đối với người lao động.
Giúp cho người lao động cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, áp dụng
thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ cóđào tạo và phát triển mà
người lao động tránh được sựđào thải quá trình phát triển của tổ chức và xã hội.
Và nó còn góp phần thoả mãn nhu cầu phát cho người lao động.

+ Đối với nền kinh tế xã hội.
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động cóảnh hưởng vô
cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia. Sự phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền
kinh tế phát triển.
3. Các nhân tốảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nâng cao trình độ chuyên
môn người lao động trong tổ chức.
Mọi sự vật, hiện tượng trong quá trình phát sinh, tồn tại và phát triển đều
gắn với một môi trường cụ thể và chịu sự tác động từ các yếu tố của môi trường
đó. Con người là một cơ thể sống và vì vậy luôn có sự trao đổi chất và chịu sự
chi phối từ môi trường tự nhiên và môi trường xã hội. Trong khi đó doanh
nghiệp được coi là tế bào kinh tế của xã hội thì chịu sự chi phối của các tác
nhân cả bên ngoài và bên trong doanh nghiệp như: những tiến bộ khoa học kỹ
thuật, bối cảnh kinh tế, thị trường sức lao động, khách hàng, các đối thủ cạnh
tranh; mục tiêu sứ mạng, văn hóa và nguồn Nhân lực trong doanh nghiệp.
Những tác nhân này, vì vậy, cũng cóảnh hưởng không nhỏ tới quá trình đào tạo
và phát triển nguồn Nhân lực trong doanh nghiệp.
3.1. Môi trường bên ngoài:
Môi trường bên ngoài là những nhân tố chi phối mọi hoạt động của doanh
nghiệp nói chung đồng thời chi phối cách thức và nội dung của hoạt động quản
trị Nhân lực nói riêng. Một vài nhân tốđặc trưng của môi trường bên ngoài ảnh
hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:
- Bối cảnh kinh tế: Thực trạng nền kinh tế thường biến động. Nền kinh
tếổn định, phát triển hay đang trì trệ, suy thoái đều có tác động đến hầu hết các
tổ chức sản xuất kinh doanh, đến mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Vì vậy,
nó cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nhân viên. Khi nền
kinh tế suy thoái, các doanh nghiệp có xu hướng thu hẹp dần sản xuất bằng việc
giảm nhân công lao động, giảm chi phí tiền lương. Lúc này tổ chức các khóa
huấn luyện, đào tạo và phát triển nhân viên sẽ gặp nhiều khó khăn đặc biệt là
vấn đề kinh phí và chiến lược đào tạo. Ngược lại, khi nền kinh tếổn định vàđang

phát triển tốt thì nhu cầu mở rộng kiến thức, nâng cao tay nghề của người lao
động là cấp thiết.
- Thị trường sức lao động: Cóảnh hưởng lớn đến nhu cầu học tập và tự
nâng cao tay nghề của người lao động trong doanh nghiệp. Bởi lẽ, cung lao
động luôn lớn hơn cầu lao động, mặt khác chất lượng nguồn Nhân lực ngày
càng được nâng cao. Người lao động không muốn bịđào thải khỏi doanh nghiệp
thì phải không ngừng học tập nhằm trang bị những kiến thức và kỹ năng thiết
yếu đáp ứng nhu cầu biến động của doanh nghiệp.
- Tiến bộ Khoa học- Công nghệ: Cạnh tranh về Khoa học công nghệ là
một trong những vấn đề sống còn của doanh nghiệp trước các đối thủ cạnh tranh
trong cùng một mô trường phát triển. Bởi lẽ nó liên quan trực tiếp đến năng suất
lao động, chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm v…v…Vì vậy, đổi mới
công nghệ máy móc phải luôn đi đôi với việc thay đổi yêu cầu về chuyên môn,
nghiệp vụ, cơ cấu ngành nghề của nhân viên.
- Các đối thủ cạnh tranh: Cạnh tranh về nguồn Nhân lực quyết liệt không
kém bất cứ một sự cạnh tranh nào. Nói như vậy để thấy rằng doanh nghiệp nào
cóđược một đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo, thích ứng tốt với môi
trường, thu hút được nhiều nhân tài thì doanh nghiệp đóđã thắng trong mọi lĩnh
vực cạnh tranh trên thị trường.
3.2. Môi trường bên trong:
Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong của tổ chức ảnh hưởng trực
tiếp hoặc gián tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực. Dưới đây
là một vài yếu tốđặc trưng:
- Sứ mạng/ Mục tiêu của doanh nghiệp: Tùy theo chiến lược phát triển
kinh doanh, sứ mạng của doanh nghiệp để hoạch định và tổ chức các khóa đào
tạo, phát triển nhân viên phù hợp. Việc chuẩn bị kiến thức, trình độ cho nhân
viên nhằm đáp ứng các chiến lược trong tương lai của doanh nghiệp sẽ góp
phần tạo nên sự thành công của doanh nghiệp đó.
- Bầu không khí văn hóa: chủ yếu được hình thành và phát triển từ tấm
gương của các cấp quản trị. Một nhà lãnh đạo tạo ra bầu không khí học tập bằng

việc khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao kiến thức,
sẽ cóđược một đội ngũ nhân viên thích ứng nhanh nhạy với mọi biến động của
thị trường.
Ngoài ra, còn có các yếu tố khác nhưđặc điểm công nghệ sản xuất, kinh
phí dành cho đào tạo, các chính sách, chiến lược của công ty v…v…
Việc nghiên cứu ảnh hưởng của từng nhân tố trên sẽ giúp nhà Quản trị
Nhân lực hoạch định chính xác các kế hoạch đào tạo để không những thích hợp
với nguyện vọng, nhu cầu của nhân viên mà còn đáp ứng được yêu cầu trong
tương lai của doanh nghiệp.
4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Có rất nhiều phương pháp đểđào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức. Nhưng thông thường người ta chia thành 2 nhóm phương pháp cơ bản:
đào tạo – phát triển trong công việc vàđào tạo và phát triển ngoài công việc. Cả
hai nhóm phương pháp này đều có thểđược áp dụng đểđào tạo cán bộ cấp quản
lý cũng như công nhân lao động trực tiếp.
4.1. Đào tạo trong công việc.
Đây là phương pháp đào tạo học viên cách thức thực hiện ngay trong quá
trình là việc, qua đó người học sẽ học được những kỹ năng, kiến thức cần thiết
cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của
người lao động lành nghề hơn.
4.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
Công nhân được phân công làm việc chung với một người thợ có kinh
nghiệm hơn. Công nhân này vừa học vừa làm bằng cách giám sát, nghe những
lời chỉ dẫn và làm theo.
Quá trình thực hiện:
- Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc.
- Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc.
- Công nhân làm thứ từ tốc độ chậm đến nhanh dần.
- Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn cho công nhân cách thực hiện
tốt hơn.

- Công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân cho đến khi
họđạt được tiêu chuẩn về số lượng và chất lượng công việc.
Đây là cách đào tạo thông dụng ở Việt Nam, đặc biệt làở trong các doanh
nghiệp vừa, nhỏ vàđối với những nghề thủ công phổ biến.
4.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề.
Đây là phươngpháp phối hợp giữa lớp học lý thuýet với phương pháp dạy
kèm. Được áp dụng chủ yếu đối với các nghề thủ công hoặc với các nghề cần sự
khéo léo. Thời gian đào tạo có thẻ từ 1 -5 năm tuỳ theo loại nghề. Bằng phương
pháp này người học vừa có thể nhanh chóng làm quen với công việc trên thực tế
vừa có một số kiến thức về lý thuyết tương đối đầy đủ. Nhưng người học khó có
thể học hết được các kinh nghiệm từ phía người hướng dẫn họ.
4.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo.
Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗđể phát triển cấp quản trị trên cơ sở
một kèm một hoặc một có thể kèm nhiều người. Trong quá trình đào tạo các học
viên sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ làm việc. Người này sẽ có trách
nhiệm hướng dẫn cho học viên cách thức giải quyết các vấn đề trong phạm vi
trách nhiệm. Ngoài cơ hội quan sát, học viên cũng được chỉđịnh một số công
việc quan trọng đòi hỏi các kỹ năng làm quyết định. Đểđạt được kết quả các cấp
quản trị dạy kèm phải có một kiến thức toàn diện về công việc liên hệ với mục
tiêu của tổ chức – họ phải là những người sẵn lòng mất thời gian đáng kểđể thực
hiện công việc này. Mỗi quan hệ giữa người dạy và người học phải được xây
dựng trên lòng tin cả hai bên với nhau.
Dùng để giúp cho cán bộ quản lý và nhân viên giám sát có thể học được
các kiến thức kỹ năng cho công việc cần thiết trước mắt cũng như tương lai
thông qua sự kèm cặp và chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn.
Có ba hình thức đào tạo.
- Kèm cặp chỉ bảo bởi người lãnh đạo trực tiếp.
- Kèm cặp chỉ bảo bởi một số cố vấn.
- Kèm cặt chỉ bảo bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
Bên cạnh đó thực tập sinh cũng được áp dụng theo phương pháp này. Chương

trình thực tập sinh là một phương pháp theo dõi các sinh viên đại học, cao đẳng
dành thời gian đi học tại lớp và làm việc tại một cơ quan, xí nghiệp nào đó, dưới
sự hướng dẫn của các nhà quản lýở Công ty đó.
4.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Phương pháp này có thểáp dụng đểđào tạo cả các quản trị gia lẫn công
nhân kỹ thuật và các cán bộ chuyên môn. Là phương pháp mà học viên được
luân phiên chuyển từ công việc này sang công việc khác, từ bộ phận này sang
bộ phận khác các công việc có thểđược thực hiện hoàn toàn khác nhau về nội
dung và phương pháp. Kiến thức thu được qua quá trình này rất cần thiết để cho
sau này học viên có thểđảm nhận những công việc cao hơn. Phương pháp đào
tạo này giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ,
dễ dàng thích ứng những công việc được tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng
những công việc khác nhau. Bên cạnh đó, doanh nghiệp có thể bố trí nhân viên
linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu quả hơn. Luân
chuyển công việc giúp cho học viên kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh điểm
yếu của mình và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp. Ngoài ra
phương pháp nàycòn tạo hứng thú cho các cán bộ công nhân viên thay đổi công
việc, tránh được sự nhàm chán với một công việc.
Phương pháp đào tạo trong công việc được áp dụng rộng rãi đối với lao
động trực tiếp. Nó cóưu điểm là không đòi hỏi phải có thời gian và thiết bịđặc
biệt dùng cho đào tạo do đó tiết kiệm được chi phíđào tạo cho doanh nghiệp,
đặc biệt làđối với doanh nghiệp gặp khó khăn về tài chính. Khi được đào tạo
theo phương pháp này người học nhanh chóng nắm bắt được các kỹ năng của
công việc và có khả năng phục vụ ngay hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp. Ngoài ra phương pháp đào tạo này còn mang tính thiết thực đó là
người lao động vừa học nghề vừa tham gia sản xuất và có mối quan hệ với các
đồng nghiệp. Từđó, họ có thể sửa được những hành vi chuẩn mực có trong quan
hệ lao động cũng nhưđược truyền các kinh nghiệm làm việc từ những người
lành nghề hơn được rút ra từ thực tế.
Tuy nhiên phương pháp này cũng có một số nhược điểm nhất định:

- Người học không nắm bắt được những kiến thức lý thuyết một cách có
hệ thống từ thấp đến cao.
- Có thể có nhưng hạn chế về trình độ của người kèm cặp do đó làm cho
chất lượng đào tạo thấp.
- Người học có thể bịảnh hưởng bởi những thói quen xấu, lỗi không đáng
có từ phía chủ quan người dạy.
4.2. Đào tạo ngoài công việc.
Là phương pháp trong đó người học được tách khỏi công việc thực tếđể
học tập các kiến thức kỹ năng cho người lao động. Phương pháp này thường
được áp dụng nhiều cho đào tạo, phát triển các cấp quản trị, các nhà quản trị gia
tương lai và các cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Khi đào tạo bằng phương pháp
này học viên có thể nắm vững kiến thức một cách có hệ thống, bài bản nhờđược
tách khỏi công việc nên có sự tập trung cao, không bị phân tán. Mặc dù có phần
nào khắc phục được những hạn chế của phương pháp đào tạo trong công việc
nhưng học viên cũng không cóđiều kiện tiếp tục trực tiếp các kinh nghiệm trong
công việc thực tế và hơn nữa thời gian và chi phí cho phương pháp đào tạo này
là tương đối lớn.
Nhóm phương pháp này bao gồm nhiều hình thức như:
4.2.1. Chương trình liên hệ với các trường đại học.
Các trường đại học có thể cung cấp các chương trình nâng cao năng lực
quản trị.
- Các chương trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả
năng quản lý. Các chương trình này có thể kéo dài vài ngày đến vài tháng.
- Các chương trình đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến thức
cơ bản về lĩnh vực như tài chính, kế toán, marketing…
- Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp như: văn bằng II, cao học
quản trị kinh doanh, tại chức hoặc các lớp ngắn hạn cấp chứng chỉ.
4.2.2. Lớp cạnh doanh nghiệp.
Đây là phương pháp đào tạo ngoài công việc bằng cách mở các lớp cạnh
doanh nghiệp. Nó giúp các học viên nghiên cứu lý thuyết vừa tham quan thực

hành công việc được học. Thường áp dụng cho đào tạo công nhân đào tạo ngắn
hạn, phương pháp này tiết kiệm chi phí và thời gian đào tạo, có thểđào tạo
chung cho nhiều người mà không đòi hỏi nhiều người hướng dẫn, theo dõi
nhưng nó lại mang tính chất chung, không đi sâu kiểm tra sát sao được việc học
tập của người lao động mà phụ thuộc vào trình độ hiểu biết nhận thức của từng
người. Và nó cũng đòi hỏi một không gian nhất định cạnh xí nghiệp cho các lớp
học.
Ở nước ta, cách đào tạo này rất thông dụng, đặc biệt làđối với các doanh
nghiệp có số lượng công nhân tương đối lớn mà không đủ người sử dụng để
hướng dẫn kèm cặp hay dạy nghề.
4.2.3. Trò chơi kinh doanh.
Trò chơi kinh doanh hay còn gọi là trò chơi quản trị là sự mô phỏng các
tình huống kinh doanh hiện hành. Phương pháp này thường áp dụng các chương
trình được lắp sẵn trên máy vi tính đểđào tạo và nâng cao năng lực quản lý của
các học viên. Các học viên thường được chia thành các nhóm, mỗi nhóm đóng
vai trò các thành viên trong ban giám đốc của một doanh nghiệp đang cạnh
tranh với các doanh nghiệp khác trên thị trường sản phẩm nào đó. Mỗi doanh
nghiệp cần xác định các mục tiêu chủ yếu của mình vàđề ra quyết định tương
ứng nhằm đạt được các mục tiêu đó. Mỗi doanh nghiệp cần xác định các mục
tiêu chủ yếu của mình vàđề ra quyết định tương ứng nhằm đạt được các mục
tiêu đó. Khi các kết quảđược xử lý, các học viên có thể thấy ngay các quyết
định của họảnh hưởng đến các nhóm khác như thế nào?