THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG TẠI CÔNG TY TƯ VẤN - ĐẦU TƯ XÂY DỰNG BA ĐÌNH

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, TRẢ
THƯỞNG TẠI CÔNG TY TƯ VẤN - ĐẦU TƯ
XÂY DỰNG BA ĐÌNH
2.1 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG,
TRẢ THƯỞNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN - ĐẦU TƯ XÂY
DỰNG BA ĐÌNH.
2.1.1 Các nhân tố bên ngoài Công ty.
2.1.1.1 Thị trường lao động.
Trụ sở của Công ty đặt tại Hà Nội,đây là một thị trường đầy tiềm năng, tạo cho
Công ty rất nhiều thuận lợi, nhưng cũng gây không ít khó khăn, ảnh hưởng gián tiếpđến
công tác tiền lương, tiền thưởng của Công ty. Điều này được thể hiện như sau:
Người dân Hà Nội hiện nay có mức sống khá cao, thu nhập bình quân đầu người
là 724.049 đồng/người/tháng (số liệu năm 2004) chính vì thế để thu hút người lao động
cũng như giữ lại những người lao động giỏi thì Công ty không thể trả lương cho người
lao động dưới mức sống bình quân của họ.
Hà Nội còn là một trung tâm công nghiệp lớn của cả nước, chính vì thế tập trung
rất nhiều doanh nghiệp lớn hoạt động cùng ngành với Công ty như:
- Tổng Công ty xây dựng Hà Nội.
- Tổng Công ty Sông Đà.
- Tổng Công ty LICOGI
- Tổng Công ty Sông Hồng.
- Tổng Công ty Bạch Đằng.
- Tổng Công ty xây dựng và phát triển hạ tầng.
Điều này đặt Công ty trong hoàn cảnh phải cạnh tranh với các Công ty khác
trong việc giữ chân người lao động. Nếu Công ty không trả lương cho người lao động
thoả đáng, không đúng với sức lao động mà họ bỏ ra, mà lại trả lương thấp hơn, và
không có một môi trường làm việc thuận lợi bằng các Công ty khác thì rất dễ làm cho
người lao động bỏ sang công ty khác và đó là một thiệt hại rất lớn đối với Công ty. Vì
vậy, Công ty phải luôn quan tâm đến đời sống của người lao động. Cũng như quan tâm
đến công tác tiền lương , tiền thưởng để họ yên tâm làm việc và phát huy hết khả năng
của mình cho công việc.

Tuy nhiên, Hà Nội lại là thành phố rất đông dân. Ngoài ra, Hà Nội cũng là nơi
tập trung rất nhiều trường đại học, cao đẳng, trung cấp và các trường dạy nghề. Chính
vì thế, đây là một thị trường lao động rộng lớn, thuận lợi cho Công ty trong việc thu hút
những người lao động giỏi, có trình độ. Công ty sẽ ít tốn kém trong việc tìm lao động
như ở các Công ty phân bố ở các khu vực ngoại vi thành phố.
2.1.1.2 Luật pháp và các quy định của Chính phủ.
Đã từng là một Công ty Nhà nước nay chuyển sang cổ phần nên chế độ thưởng
của Công ty chủ yếu theo quy định của pháp luật. Chẳng hạn đơn giá tiền lương là do
cơ quan có thẩm quyền giao, quỹ tiền lương bổ sung trong tổng quỹ tiền lương của
Công ty cũng theo chế độ quy định của Nhà nước. Như vậy, quỹ lương thực hiện của
Công ty phụ thuộc nhiều vào các quy định của Nhà nước. Nếu đơn giá tiền lương cao,
quỹ tiền lương bổ sung nhiều thì quỹ tiền lương của Công ty sẽ tăng lên và ngược lại
quỹ tiền lương sẽ giảm đi. Cũng như vậy, mức lương tối thiểu, hệ số phụ cấp hoàn toàn
do Nhà nước quy định. Nếu mức lương tối thiểu, hệ số cấp bậc, hệ số phụ cấp tăng thì
mức lương cơ bản của người lao động sẽ tăng lên và ngược lại mức lương cơ bản sẽ
giảm đi. Cụ thể trong đợt cải cách tiền lương năm 2007 thì mức lương tối thiểu đã tăng
từ 450.000đ lên 540.000đ. Điều này tạo ra sự khuyến khích cho người lao động tăng
năng suất lao động, năng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Nhưng điều
này lại lại tạo ra sự gò bó cho công tác trả lương, trả thưởng của Công ty. Công ty
không thể tự thay đổi mức lương tối thiểu, đơn giá tiền lương, sệ số phụ cấp nên không
thể linh động trong việc trả lương, trả thưởng cho người lao động.
Tuy nhiên, do chế độ lương thưởng của Công ty theo quy định của Nhà nước
nên tạo ra nhiều thuận lợi cho các nhà quản lý lao động trong Công ty, họ không phải
tính toán, suy nghĩ nhiều, nhanh chóng trong việc tính toán phân bổ tiền lương cho
người lao động.
Và do Công ty thực hiện theo thang bảng lương của Nhà nước nên công tác tiền
lương của Công ty đòi hỏi nhiều phụ cấp khác nhau như phụ cấp chức vụ; phụ cấp độc
hại, nguy hiểm; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp thu hút… nên cũng gò bó Công ty trong
việc xây dựng quỹ lương, tính lương, trả lương. Những cán bộ quản lý trong Công ty
luôn có một mức phụ cấp nhất định nên quỹ lương của Công ty luôn phải bỏ ra một

khoản nhất định để thanh toán các khoản này. Công ty nhiều khi muốn tăng tiền thưởng
cho những người làm việc tốt nhưng lại khó thực hiện.
2.1.1.3 Giá cả thị trường.
Giá cả là một trong những nhân tố ảnh hưởng lớn đến công tác lương, thưởng
không chỉ của riêng Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư xây dựng Ba Đình mà tất cả cá
công ty nói chung. Trong đó thì ảnh hưởng lớn nhất phải kể đến giá tư liệu tiêu dùng và
giá vật tư, nguyên vật liệu.
- Đối với giá tư liệu tiêu dùng: Khi giá tư liệu tiêu dùng tăng thì Nhà
nước phải điều chỉnh tiền lương cho người lao động sao cho thu nhập của họ
cũng tăng để bù đắp cho họ trong tiêu dùng. Cụ thể trong năm 2007 vừa qua Nhà
nước đã tăng mức lương tối thiểu từ 450.000đ lên 540.000đ. Bên cạnh đó, hệ số
phụ cấp, hệ số cấp bậc cũng tăng lên làm cho thu nhập của người lao động tăng
lên, tạo cho họ cảm thấy yên tâm hơn trong công việc của mình.
- Đối với vật tư, nguyên vật liệu: Để thấy rõ giá vật tư, nguyên vật liệu
ảnh hưởng như thế nào đến tiền lương của người lao động trong Công ty ta
nghiên cứu từ lúc tính thầuđến lúc thi công công trình. Chẳng hạn, tại thời điểm
tính thầu giá thép là 7500đ/kg nhưng do thời gian phê duyệt hồ sơ thầu phải mất
hàng tháng nên tại thời điểm thi công thì giá thép đã tăng lên 7800đ/kg. Vì thế
đã làm cho chi phí mua sắm nguyên vật liệu tăng, khi phần tăng này vượt quá chi
phí dự phòng 10% thì sẽ làm cho doanh thu giảm và làm cho quỹ tiền lương
giảm, dẫn đến mức lương của người lao động sẽ giảm đi. Trong vài năm trở lại
đây giá vật tư, nguyên vật liệu cho ngành xây dựng liên tục tăng một phần do
nhu cầu trong nước tăng quá mạnh.Điều đó gây ảnh hưởng xấu đến công tác trả
lương cho người lao động.
2.1.2 Nhân tố bên trong Công ty.
2.1.2.1 Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh của Công ty.
Mỗi ngành nghề khác nhau Nhà nước lại quy định một mức tiền lương riêng, tuỳ
thuộc vào đặc điểm ngành nghề đó như mức độ độc hại, vị trí của ngành đó trong nền
kinh tế quốc dân, loại hình kinh doanh của doanh nghiệp… Công ty Cổ phần Tư vấn -
Đầu tư xây dựng Ba Đình là một doanh nghiệp xây dựng vì thế trong quá trình sản xuất

kinh doanh cần phải sử dụng rất nhiều công nhân. Và trình độ của công nhân lại được
chia thành 7 bậc khác nhau nên rất khó khăn cho Công ty trong công tác trả lương, trả
thưởng cho người lao động. Cụ thể theo Nghị định 205/204/NĐ-CP ngày 14/12/2004
của Chính phủ thì hệ số lương và mức lương của các công nhân chuyên ngành xây dựng
được quy định như sau:
Bảng 1: Thang bảng lương áp dụng cho CBCNV khối sản xuất
Đơn vị: đồng
NGÀNH/NHÓM
NGÀNH
BẬC/ HỆ SỐ,MỨC LƯƠNG
1 2 3 4 5 6 7
Nhóm I
Hệ số
Mức lương CB
1,55
697.500
1,83
823.500
2,16
972.000
2,55
1.147.500
3,01
1.354.500
3,56
1.602.000
4,20
1.890.000
Nhóm II
Hệ số

Mức lương CB
1,67
751.500
1,96
882.000
2,31
1.039.500
2,71
1.219.500
3,19
1.435.500
3,74
1.503.000
4,40
1.980.000
Nhóm III
Hệ số
Mức lương CB
1,85
830.500
2,18
981.000
2,56
1.152.000
3,01
1.354.500
3.54
1.593.000
4,17
1.876.500

4,90
2.205.000
Nguồn: Chính sách đổi mới chế độ tiền lương (tháng 11 năm 2006)
Mặt khác, vì là Công ty xây dựng nên trong quá trình thi công các công trình
người lao động phải làm việc trong các điều kiện khác nhau, điều này cũng ảnh hưởng
đến việc tính lương, thưởng cho người lao động. Với các vùng miền khác nhau, địa
hình khác nhau, thời tiết khác nhau thì người lao động sẽ hưởng mức lương khác nhau.
Tức là ngoài mức lương cơ bản người lao động sẽ được hưởng thêm một mức phụ cấp
nhất định như: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp ca 3...
Bên cạnh đó, trong xây dựng người ta cũng đòi hỏi rất nhiều kỹ thuật trong quá
trình thi công một công trình. Bên cạnh đó cũng phần nào gây khó khăn cho công tác trả
lương, trả thưởng của Công ty.
2.1.2.2 Đặc điểm tổ chức quản lý của Công ty.
Sơđồ tổ chức hiện tại của Công ty được tổ chức theo mô hình trực tuyến chức
năng. Đây là một môt hình khá linh hoạt và gọn nhẹ đối với Công ty. Bộ máy quản lý
chỉ bao gồm 1 Chủ tịch hội đồng quản trị, 2 giám đốc, 3 phòng ban trực thuộc và 5 tổ
đội sản xuất trực tiếp. Trong đó số lượng người trong mỗi phòng ban cũng không quá 8
nhân viên.Điều này có tác động tích cực tới việc tính lương cũng như trả lương cho
CBCNV bởi vì nó làm đơn giản hoá quá trình tính toán tiền lương cũng như trả lương
cho họ. Tiết kiệm được thời gian cũng như chi phí, tránh được tình trạng phổ biến trong
các Công ty Nhà nước hiện nay đó là quỹ lương thường bị lãng phí vì phải trả cho số
lượng CBCNV dư thừa so với nhu cầu hiện tại của Công ty.
Một vấn đề đáng quan tâm đó là việc phân công cho từng người trong một số
phòng ban còn chưa hợp lý và không rõ ràng. Có những người phải đảm nhận quá nhiều
công việc trong khi đó có những người đảm nhiệm ít công việc, thậm chí có nhiều việc
mang tính chung chung không ai chịu trách nhiệm chính. Đây là nguyên nhân chính dẫn
đến người lao động làm việc với hiệu suất không cao, lãng phí thời gian làm việc trong
khi công việc lại không được hoàn thành đúng kế hoạch. Bởi vậy dẫn đến tình trạng
không chính xác và không công bằng trong việc tính lương cho người lao động. Nhiều
khi người làm ít lại có mức lương bằng với người làm nhiều thậm chí còn cao hơn. Mặt

khác, nếu nhân viên muốn phản hồi thông tin về tình hình trả lương của mình đến giám
đốc thì không được phản hồi trực tiếp mà phải qua trưởng phòng nên đây là một nhược
điểm ảnh hưởng đến việc trả lương, thưởng cho người lao động. Vì giám đốc sẽ không
được nắm rõ, trực tiếp, chính xác nhất về tình hình lương, thưởng của Công ty mình.
2.1.2.3 Chính sách phân phối tiền thưởng của Công ty.
Tiền thưởng cho các cá nhân, đơn vị có thành tích xuất sắc trong năm của Công
ty được trích ra từ lợi nhuận của Công ty, thông thường bằng 15% - 17% lợi nhuận.
Chính vì vậy nếu Công ty làm ăn có lãi nhiều thì người lao động sẽ được thưởng nhiều
hơn. Điều này góp phần khuyến khích người lao động luôn cố gắng làm việc hiệu quả,
nâng cao năng suất, hoàn thành công việc đúng tiến độ. Từ đó thúc đẩy hoạt động sản
xuất kinh doanh của Công ty ngày càng phát triển và thực tế đã chứng minh doanh thu
của Công ty trong những năm gần đây luôn tăng, năm sau luôn cao hơn năm trước từ đó
thu nhập của người lao động cũng tăng.
2.1.2.4 Đặc điểm về lao động.
Theo báo cáo của phòng Tổ chức kế hoạch và hành chính tổng số CBCNV trong
Công ty tính đến năm 2007 là 300 người. Tuy nhiên số lượng công nhân thuê ngoài
trung bình lên đến khoảng 1000 người cho một công trình thì việc tính lương cũng như
trả lương cho họ không phải là đơn giản. Việc tính lương cũng như trả lương không
những phức tạp, tốn nhiều thời gian và công sức mà các nhà quản lý còn phải tính toán
sao cho tối thiểu hoá chi phí khi sắp xếp nhân công. Chẳng hạn như nếu bố trí một kỹ
sư mới ra trường làm công việc đào đất là một công việc của lao động phổ thông thì
cũng tốn chi phí. Bởi vì mức lương của kỹ sư mới ra trường cao hơn mức lương của lao
động phổ thông. Nói tóm lại, đặc điểm này ảnh hưởng rất lớn đến công tác trả lương,
trả thưởng của Công ty.
Đối với những Công ty xây dựng thì đội ngũ cán bộ và lao động kỹ thuật có vai
trò rất quan trọng. Số lượng và trình độ của đội ngũ cán bộ kỹ thuật và công nhân của
Công ty được tập hợp trong bảng sau:
Bảng 2: Số lượng và trình độ của đội ngũ lao động trong Công ty
TT TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN SỐ LƯỢNG (NGƯỜI)
I Đại học 70

1 Kỹ sư xây dựng 18
2 Kỹ sư kiến trúc 17
3 Kỹ sưđiện 08
4 Kỹ sư giao thông 10
5 Kỹ sư chế tạo máy 04
6 Kỹ sư mỏ địa chất ngành khoan thăm dò 05
7 Cử nhân kinh tế 08
II Cao đẳng, trung cấp kinh tế, kỹ thuật 38
1 Cao đẳng giao thông 08
2 Cao đẳng mỹ thuật 03
3 Trung cấp mỏ địa chất 03
4 Trung cấp xây dựng 13
5 Trung cấp điện 08
6 Trung cấp tài chính 03
III Công nhân kỹ thuật 188
1 Công nhân cơ khí 12
2 Công nhân mộc 12
3 Công nhân nề 17
4 Công nhân bê tông 23
5 Công nhân làm sắt 20
6 Công nhân hàn 07
7 Công nhân phay tiện 04
8 Công nhân làm đường 47
9 Công nhân lái máy xây dựng 10
10 Công nhân lắp điện 12
11 Công nhân lắp đặt điện tử 09
12 Công nhân khoan thăm dò 10
13 Nhân viên phòng thí nghiệm 05
Nguồn: Hồ sơ giới thiệu năng lực của Công ty
Qua bảng số liệu trên ta thấy lao động có trình độ đại học là 70 người

chiếm23,3%, công nhân kỹ thuật là 188 người chiếm 62,6%. Như vậy, đa số CBCNV
trong Công ty đều là những người có trình độ và tay nghề cao đáp ứng được yêu cầu
ngày càng cao của xã hội, họ là nguồn lực không thể thiếu của Công ty. Với đội ngũ
CBCNV đầy năng lực và kinh nghiệm như vậy Công ty đã liên tục gặt hái được những
thành công trong công việc sản xuất kinh doanh của mình. Và uy tín của Công ty thì
không ngừng được củng cố và phát triển. Những để giữ được đội ngũ lao động có trình
độ như vậy thì Công ty không thể trả lương quá thấp mà phải trả lương sao cho người
lao động cảm thấy mình được trả công xúng đáng, khuyến khích được họ lao động hiệu
quả.Đây cũng là một khó khăn đối với công tác trả lương, trả thưởng cho người lao
động.
2.1.2.5 Trang bị kỹ thuật.
- Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư xây dựng Ba Đình có trụ sở chính là một toà nhà
3 tầng với 11 phòng ban. Trong đó, phòng nào cũng được trang bị đầy đủ máy vi
tính, hệ thống máy lạnh tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho CBCNV, làm cho họ
cảm thấy thoải mái trong quá trình làm việc. Điều này đóng góp một phần trong việc
thu hút những lao động giỏi đến Công ty.
- Hệ thống máy móc thiết bị mà Công ty hiện có là tương đối đa dạng và đồng bộ,
hiện đại với nhiều chủng loại khác nhau. Và để tiếp tục nâng cao khả năng cạnh
tranh trong nền kinh tế thị trường bằng cách nâng cao chất lượng các công trình, rút
ngắn thời gian thi công, đảm bảo tối đa các yêu cầu về mặt kỹ thuật khi thi công các
công trình. Thì thời gian vừa qua Công ty đã mua sắm thêm nhiều máy móc thiết bị
hiện đại, công suất lớnđược thể hiện qua bảng sau.
Bảng 3: Máy móc trang thiết bị của Công ty
TT TRANG THIẾT BỊ CÁC LOẠI NƯỚC SẢN SỐ
XUẤT LƯỢNG
I
MÁY MÓC, THIẾT BỊ PHỤC VỤ KHẢO SÁT, THIẾT KẾ CÁC
CÔNG TRÌNH XÂY DỰNG.
1 Máy đo phương hướng bàn Nga 01
2 Máy đo kinh vỹ Nga 02

3 Máy tính Mỹ 15
4 Máy quét hình Mỹ 01
5 Máy in A4 Mỹ 04
6 Máy in A0, A3 Mỹ 02
7 Máy khoan điện Đức 01
8 Máy cắt Hàn Quốc 01
9 Máy đột lỗ Hàn Quốc 01
10 Máy photocopy Nhật 01
II
MÁY MÓC THIẾT BỊ PHỤC VỤ THI CÔNG XÂY DỰNG DÂN
DỤNG, CÔNG NGHIỆP
11
Cần trục bánh hơi sức nâng:
- 18 tấn
- 1,5 tấn.
Nga
Trung Quốc
01
01
12 Máy phụ vữa xi măng 1,5m
3
/h Đức 01
13 Máy phun sơn năng suất 400m
2
/h Nga 01
14
Máy ép cọc lực ép 40T
Máy ép cọc lực ép 60T
Việt Nam
Trung Quốc

02
01
15 Đầm cóc KIKASA Nhật 04
16 Máy khoan cắt bê tông Nhật 05
17 Đầm dùi Nhật 05
18 Máy hàn điện, hơi Nga 06
19 Giàn giáo thép Việt Nam 500
20 Palăng xích 10T Nga 02
21 Xe thang nâng 7m Hàn Quốc 01
22 Tời, tó Việt Nam 02
23 Máy mài 2 đá Hàn Quốc 02
24 Máy xay đá công suất 7m
3
/h Trung Quốc 02
III
MÁY MÓC, THIẾT BỊ PHỤC VỤ THI CÔNG GIAO THÔNG,
THUỶ LỢI
25
Máy đào một gầu bánh xích
- Dung tích 1m
3
; 2,5m
3
- Bánh lốp 2,8m
3
- Máy đào HITACHI
Nga
Nga
Nhật
03

02
04
26 Máy trộn bê tông 3001 – 8001 Trung Quốc 02
27 Trạm trộn bê tông 20m
3
/h Trung Quốc 01
28 Máy sàng, rửa đá, sỏi 11m
3
/h Trung Quốc 04
29
Máy lu rung HAMIN 16T – 30T
Lu rung 12T – 24T
Lu rung bánh sắt 10T – 16T
Lu bánh sắt 8T – 10T
Lu bánh lốp 12 bánh
Đức
Nhật
Đức + Nhật
Nhật
Nhật
01
03
02
03
01
30 Máy rải đá NIGATA Italia 01
31 Xe tự đổ IFA 5T – 7T Nga 04
32 Xe KAMAZ tự đổ 10T Nga 07
33 Máy atfan Việt Nam 03
34 Trạm trộn bê tông nóng Trung Quốc 01

35 Xe tec Trung Quốc 02
36 Máy ủi D5 KOMATSU Nhật 01
37 Máy ủi D6 KOMATSU Nhật 01
38 Xe ủi DT75 Liên Xô 03
Nguồn: Hồ sơ giới thiệu năng lực Công ty
Với hệ thống máy móc, thiết bị trang bị khá hiện đạu như vậy Công ty đã tiết
kiệm được rất nhiều cho phí nhân công khu thi công một công trình nào đó. Bởi vì,
trước đây với hệ thống máy móc thiết bị lạc hậu thì khi thi công một công trình Công ty
phải sử dụng rất nhiều công nhân, nhưng giờ đây thì chỉ cần một số lượng công nhân ít
hợ một nửa so với trược.Điều này có ảnh hưởng tốt đến công tác trả lương, trả thưởng
của Công ty trong thời gian qua.
Nói tóm lại, có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương, trả thưởng
của Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư xây dựng Ba Đình. Ngoài những nhân tố trên còn
có những nhân tố khác như: mức độ rủi ro khi thi công công trình, công tác phục vụ nơi
làm việc, điều kiện làm việc... Mỗi yếu tố đều có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp,
thuận lợi hay khó khăn đến công tác lương, thưởng của Công ty. Lãnh đạo và những
nhà quản lý của Công ty phải tập hợp các yếu tố này lại, đề ra những phương án sao cho
giảm thiểu các thiệt hại xảy ra. Phát huy những thuận lợi đối với hoạt động sản xuất
kinh doanh của Công ty nói chung và công tác lương, thưởng nói riêng.
2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG TẠI
CÔNG TY TƯ VẤN - ĐẦU TƯ XÂY DỰNG BA ĐÌNH.
2.2.1 Quy chế trả lương, trả thưởng tại Công ty.
Thực hiện Nghị định số 205/204/NĐ-CP của Chính phủ về đổi mới chế độ tiền
lương trong các doanh nghiệp Nhà nước.
Thực hiện thông tu 01/2005/TT-BLĐTBXH của Bộ lao động – Thương binh và
Xã hội hướng dẫn chuyển lương cũ sang lương mới đối với CBCNV và người lao động
trong Công ty Nhà nước
Căn cứ Bộ luật lao động ngày 23 tháng 06 năm 1994; Luật sửa đổi bổ dung một số
điều của Bộ luật lao động ngày 02 tháng 04 năm 2004;