MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC BA ĐÌNH

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN
LỰC TẠI ĐIỆN LỰC BA ĐÌNH
I. ĐỊNH HƯỚNG CỦA ĐIỆN LỰC TRONG THỜI GIAN TỚI
1. Hoàn thành các chỉ tiêu kinh doanh theo kế hoạch Công ty giao:
- Điện thương phẩm : 379.200.000 KWh.
- Tổn thất: 6.5%
- Giá bán điện bình quân: 1.004.5đ/ KWh
- Doanh thu (cả thuế): 18.9 tỷ đồng
- Thay công tơ điện tử: 100 cái
- Thay công tơ định kỳ: 0.494/160 công tơ 12 fa / công tơ 3 fa
- Đáp ứng mọi yêu cầu cấp điện của khách hàng và các yêu cầu phục vụ
chính trị xã hội Quận Ba Đình.
2. Hoàn thành thi công và quyết toán 100% các công trình nguồn vốn xây
dựng cơ bản, sử chữa thường xuyên theo kế hoạch.
3. Củng cố và phát triển lưới điện đảm bảo cấp điện an toàn liên tục, chất
lượng cao đáp ứng kịp thời tốc độ tăng trưởng của Quận, có kế hoạch cụ
thể từng giai đoạn.
4. Nâng cao hiệu quả quản lý Doanh nghiệp bằng các biện pháp nghiệp
vụ, củng cố đội ngũ CBCNV làm việc có nề nếp, nâng cao chất lượng
phục vụ khách hàng, thực hiện tốt quy trình giao tiếp với khách hàng, tạo
mọi điều kiện cho khách hàng báo chữa điện đồng thời khắc phục mọi
khó khăn đảm bảo sửa chữa kịp thời không để dân mất điện qua đêm,
thường xuyên tổ chức tập huấn nghiệp vụ cho tất cả CBCNV làm nhiệm
vụ giao tiếp với khách hàng theo nghị định 45 của Chính phủ.


5. Giảm suất sự cố trung thế và hạ thế, phấn đấu đạt chỉ tiêu suất sự cố
trung thế Công ty giao.
6. Phấn đấu giảm tỷ lệ tổn thất điện năng dưới mức Công ty giao 0.25%,
không có trạm tổn thất trên 9%, từng bước phấn đấu không có trạm trên
8%.

7. Nâng cao thu nhập cho CBCNV, ổn định đời sống và việc làm bằng
cách thực hiện tốt các chỉ tiêu Công ty giao và các dịch vụ đối với khách
hàng, áp dụng khoa học công nghệ vào sản xuất.
II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC.
Qua phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Điện lực Ba
Đình cho thấy đơn vị còn nhiều vấn đề bức xúc cần bàn bạc, xem xét. Đó
là về vấn đề cơ cấu tổ chức của Điện lực còn quá cồng kềnh, tỷ lệ lao
động gián tiếp còn cao, vấn đề tuyển chọn lao động còn chưa thực sự
công bằng, khoa học, việc phân công bố trí, sắp xếp lao động chưa thật
hợp lý: bộ phận thừa người gây lãng phí, bộ phận thiếu người làm cho
năng suất và hiệu quả công việc thấp…tiền lương và chính sách tiền
lương chưa thực sự là đòn bẩy kích thích người lao động nâng cao năng
suất làm việc. Do đó việc hoàn thiện công tác quản lý nhân lực để góp
phần năng cao chất lượng lao động là nhân tố quyết định đến thành công
hay thất bại đối với hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
1. Hoàn thiện lại cơ cấu tổ chức:
* Đặt vấn đề
Cơ cấu tổ chức là một yếu tố hết sức quan trọng đối với bất cứ
doanh nghiệp nào. Cơ cấu tổ chức quyết định doanh nghiệp có khả năng
phát triển rộng rãi và hưng thịnh hay không. Đồng thời việc bố trí cơ cấu


tổ chức lao động hợp lý giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm lao động, giảm
tối đa chi phí sản xuất kinh doanh. Như vậy, một doanh nghiệp muốn sản
xuất kinh doanh có hiệu quả thì trước hết phải hoàn thiện cơ cấu tổ chức.
* Nội dung biện pháp
Hiện tại đội ngũ lao động gián tiếp của Điện lực hoạt động còn
kém năng động. Một vài phòng, ban còn cồng kềnh về tổ chức nhân sự.
Giám đốc điều hành qua trưởng phòng, trưởng phòng triển khai đến các

tổ trưởng, các tổ trưởng phân công sắp xếp đến nhân viên…Như vậy phải
trải qua khâu trung gian là các tổ trưởng rồi mới đến nhân viên. Do đó
công việc triển khai không được linh hoạt. Vì vậy, Điện lực nên tinh giảm
cơ cấu quản lý bằng cách bớt các khâu trung gian và bổ xung thêm vào
các bộ phận cần thiết thiếu nhân viên.
2. Đổi mới chính sách tuyển chọn lao động:
* Đặt vấn đề
Công tác tuyển chon lao động có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượng
lao động của các bộ phận sau này của Điện lực.Thực hiện tốt công tác
tuyển chọn sẽ giảm bớt được thời gian chi phí đào tạo, là điều kiện nâng
cao chất lượng đội ngũ lao động về các mặt nghiệp vụ, chuyên môn, khả
năng giao tiếp. Vì vậy đổi mới công tác tuyển chọn có ý nghĩa rất lớn
đôid với tổ chức quản lý nhân sự ở Điện lực Ba Đình.
* Nội dung biện pháp
Như đã trình bày ở trên mặc dù công tác tuyển chọn ở Điện lực đã
có nhiều đổi mới, nhưng trên thực tế vẫn còn nhiều tồn tại. Hầu hết lực
lượng lao động làm việc tại Công ty Điện lực TP.Hà Nội đều là do mối
quan hệ trong đó ưu tiên con em trong ngành. Nhiều khi sự tuyển chọn
không đáp ứng được đúng yêu cầu cho những chức danh còn thiếu và cần
trong nội bộ Công ty. Xuất phát từ thực tiễn trên nhằm thu hút hơn nữa


những cán bộ có đầy đủ năng lực, trình độ phục vụ cho ngành mình, một
vấn đề đặt ra là Công ty cần quan tâm đến vấn đề tuyển chọn và bố trí lao
động quản lý. Nguyên tắc của tuyển chọn, bố trí lao động cần phải chính
xác; do đó phải xây dựng tiêu chuẩn và phẩm chất cho đối tượng cần
tuyển, xác định nguồn tuyển và có phương pháp truyển chọn hợp lý.
+ Tiêu chuẩn của lao động quản lý: Trình độ chuyên môn, đặc điểm
sinh lý, năng lực tổ chức.
Đối với lãnh đạo yếu tố năng lực tổ chức rất quan trọng đồi hỏi

người lãnh đạo phải có uy tín để thuyêt phục nhân viên thực hiện quyết
định của mình, biết phân công cụ thể cho từng cấp dưới, biết tổ chức
công việc của mình và công việc của người dưới quyền, đoàn kết tập thể
thực hiện tốt mục tiêu đề ra…
Đối với chuyên viên tiêu chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ là quan
trọng nhất, đòi hỏi phải có kiến thức sâu rộng về ngành và am hiểu
chuyên môn kỹ thuật, công nghệ sản xuất, luật kinh tế và các vấn đề văn
hóa xã hội.
Yếu tố tâm sinh lý có vai trò ngày càng lớn trong tiêu chuẩn tuyển
chọn bố trí lao động. Nó đảm báo sự phù hợp về tâm sinh lý của người
lao động với công việc và mội trường làm việc của họ, tạo điều kiện phát
huy năng suất làm việc cao, đảm bảo cho tập thể hoạt động đoàn kết, có
bầu không khí tập thể tích cực.
+ Nguồn lao động quản lý: Có thể là nội bộ Điện lực hoặc ở
ngoàithị trường lao động (sinh viên mới ra trường, cán bộ quản lý từ các
công ty khác…).
Trong nội bộ Công ty, Điện lực: Đó là những vị trí quản lý từ Giám
đốc, phó Giám đốc, trưởng, phó phòng ban đến những cán bộ kinh tế kỹ
thuật nếu bản thân CNV có nguyện vọng và năng lực thì Công ty nên có


chế độ thi tuyển lực lượng này vào các chức danh trên. Chi phí tuyển
chọn những vị trí này không cần, chỉ cần đào tạo thêm về chuyên môn.
Ngoài thị trường lao động: Chi phí tuyển chọn là khá lớn nhưng
Công ty được quyền lựa chọn kỹ lưỡng.
Những người tìm việc làm: Họ có trình độ chuyên môn, đặc điểm
về tâm sinh lý, tài năng rất đa dạng và có nhu cầu tìm kiếm việc làm.
Công ty có thể tuyển chọn trực tiếp hoặc qua các trung tâm xúc tiến việc
làm, các trường Đại học.
3. Hoàn thiện chính sách kích thích vật chất đối với người lao động:

* Đặt vấn đề
Lương thưởng là dùng để trả công cho người lao động tương xứng
với công sức mà họ bỏ ra. Công cụ lương thưởng trong tay người quản lý
như “con dao hai lưỡi”, nó có thể khuyến khích người lao động và cũng
có thể làm trì trệ con người trong lao động tùy thuộc vào năng lực của
người sử dụng lao động.
* Nội dụng biện pháp
Như đã phân tích ở phần chương hai, hiệ nay Điện lực Ba Đình trả
lương và thưởng theo năng suất lao động, làm cho người lao động làm
việc có trách nhiệm hơn, nâng cao năng suất lao động mang lại hiệu quả
cao cho công việc. Tuy nhiên trong nền kinh tế thị trường hiện nay sự
cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt và phức tạp. Các
doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển, chính sách thích hợp nhằm thu
hút lao động giỏi tay nghề làm việc tại đơn vị mình. Muốn vậy doanh
nghiệp phải xây dựng một chính sách tiền lương hợp lý.
- Cần xây dựng chế độ lương sản phẩm đối với một số bộ phận
đang hưởng lương chức danh như: Đội chống tổn thất điện năng. Hiện
nay đội này đang hưởng mức lương thời gian có thưởng. Với hình thức


trả lương này công nhân viên chưa thực sự làm việc với năng suất và hiệu
quả cao, làm việc còn mang tính chất phụ thuộc và ỷ lại nhau. Để đưa
công tác chống thất thoát điện năng có hiệu quả, Điện lực nên định mức
lao động xây dựng đơn giá cho từng bước công việc. Như vậy, công nhân
viên muốn tăng thu nhập của mình thì đồng nghĩa với việc là phải làm
việc có hiệu quả hơn.
Bên cạnh việc thực hiện khen thưởng thường kỳ, Điện lực nên có
chế độ khen thưởng động viên kịp thời đối với tập thể và cá nhân có
thành tích cao trong công tác sản xuất kinh doanh.
4. Đổi mới chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

* Đặt vấn đề
Để có một nguồn nhân lực vững mạnh ngoài việc thực hiện tốt
công tác tuyển chọn doanh nghiệp còn phải thường xuyên coi trọng vấn
đề đào tạo và phát triển nhân lực.
* Nội dung biện pháp
Chính sách đào tạo cần đi sâu vào những vấn đề cụ thể sau:
+ Đào tạo ai, đào tạo như thế nào?
+ Bao nhiêu lâu phải được đào tạo?
+ Nội dung, hình thức đào tạo như thế nào?
+ Cuối cùng là sử dụng người được đào tạo sau quá trình đào tạo ra
sao?
Tuy nhiên yêu cầu của chính sách đào tạo phải gắn liền với thực
trạng của doanh nghiệp. Do đó ngoài những yêu cầu trên Điện lực cần áp
dụng các giải pháp sau:
- Lựa chọn và áp dụng thích hợp các hình thức đào tạo khác nhau
với các đối tượng đào tạo khác nhau để nâng cao hiệu quả của công tác