CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ ĐÃI NGỘ
NHÂN SỰ
1.1. Khái niệm và nội dung quản lý nhân sự
1.1.1. Khái niệm
Quản lý nhân sự là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng,
phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù
hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng, quản lý nhân sự
đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại
và phát triển trong thị trường cạnh tranh.
Quản lý nguồn nhân sự là quản lý nguồn lực về con người và được
nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Nguồn nhân sự với tư cách là nơi cung cấp
sức lao động cho xã hội, nó bao gồm toàn bộ dân cư trong xã hội. Nguồn nhân
sự với tư cách là một nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, là khả năng lao
động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động. Nguồn nhân lực còn được hiểu với tư cách
là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao
động.Với cách hiểu này nguồn nhân sự bao gồm những người bước vào độ tuổi
lao động trở lên có thể tham gia vào nền sản xuất xã hội.
(trích giáo trình quản trị nhân lực - Trường ĐH Kinh tế quốc dân, trang 8)
1.1.2. Nội dung quản lý nhân sự
1.1.2.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân sự
Kế hoạch hoá nguồn nhân sự là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về
nguồn nhân sự để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế
hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó.
Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân sự : là trung tâm trong quản lý
chiến lược nguồn nhân sự ; có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức ; là cơ sở
cho các hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển nguồn nhân sự ; điều hoà các
hoạt động nguồn nhân sự.
Cầusản phẩm Năng suấtlao độngThị trường lao động bên trongThị trường lao động bên ngoài
CẦU LAO ĐỘNG
CUNG LAO ĐỘNG

NHỮNG ĐIỀU KIỆN VÀ CÁC GIẢI PHÁP LỰA CHỌN
Lập kế hoạch quản lý nhân sự gồm: ước tính xem cần có trình độ lành
nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra (Cầu nhân sự); Ước tính có
bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (Cung nhân sự); Lựa chọn các giải
pháp để cân đối cung và cầu nhân sự của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong
tương lai.
(trích giáo trình Quản trị nhân sự, nhà xuất bản thống kê 1996 - trang 26)
Quá trình kế hoạch hoá nguồn nhân sự được thể hiện thông qua sơ đồ sau:
1.1.2.2. Tuyển mộ
Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ
từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ
chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để
nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Tuyển mộ nhân sự ảnh hưởng tới việc
tuyển chọn và các chức năng khác của quản lý nguồn nhân sự như: Đánh giá
tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn
nhân sự; các mối quan hệ lao động…
(trích giáo trình quản trị nhân lực - Trường ĐH Kinh tế quốc dân, trang 95 - 96)
TUYỂN MỘ
Tuyển chọn
Đánh giá tình hình thực hiện công việc
Thù lao
Đào tạovà phát triển
Các mối quan hệ lao động
Những người lao động được bố trí vào những vị trí thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi thấp hơn và có sự thoả mãn cao hơn
Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần thiết phải tuyển mộ
Nhiều người xin việc trình độ lành nghề cao thì thực hiện công việc tốt hơn
Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy sự cần thiết thu hút những người có trình độ cao hơn
Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và người có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn
Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho việc thu hút người có trình độ cao hơn
Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn người không có tay nghề

Tuyển mộ được đơn giản hoá nếu nhân viên mới có thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn
Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn tuyển vào một vị trí
Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản lý nguồn
nhân sự
Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người
sử dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn
1.1.2.3. Tuyển dụng
Tuyển dụng nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ.
Cơ sở của tuyển dụng là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo
bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Tuyển
dụng nhân lực phải đáp ứng được một số yêu cầu: Tuyển dụng phải xuất phát từ
kế hoạch kinh doanh và kế hoạch hoá nguồn nhân lực; tuyển dụng được những
người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao
động cao, hiệu suất công tác tốt; tuyển được những người có kỷ luật, trung thực,
gắn bó với công việc của tổ chức.
Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản lý
nhân sự đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết
định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối
với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức có được
người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển
dụng tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại,
đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại do rủi ro trong quá trình thực hiện
các công việc. Để tuyển dụng đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước
tuyển dụng phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá
các thông tin một cách khoa học.
(trích giáo trình quản trị nhân lực - Trường ĐH Kinh tế quốc dân, trang 108)
1.1.2.4. Bố trí sử dụng và luân chuyển nhân sự

*Bố trí sử dụng nhân sự là hoạt động định hướng đối với người lao động
nhằm giúp họ làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc một cách có hiệu
suất khi bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố trí lại thông qua thuyên chuyển, đề
bạt và xuống chức. Tổ chức sẽ động viên sự đóng góp của người lao động ở
mức cao nhất, nếu quá trình bố trí nhân sự được thực hiện có chủ động và hợp
lý. Một chương trình bố trí nhân lực được thiết kế và thực hiện tốt sẽ tạo điều
kiện giúp người lao động mới rút ngắn thời gian làm quen với công việc, nhanh
chóng làm quen với môi trường lao động mới, ảnh hưởng tích cực tới đạo đức
và hành vi của người lao động, góp phần lôi cuốn họ thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp, tạo sự đồng lòng, tự nguyện giữa người lao động và doanh
nghiệp, nhanh chóng đạt năng suất lao động cao, giảm chi phí nhập việc. Đồng
thời, một chương trình bố trí nhân sự tốt sẽ giúp người lao động mới rút ngắn
thời gian hoà nhập vào cuộc sống lao động tại doanh nghiệp, nhanh chóng làm
quen với môi trường lao động mới, có ảnh hưởng tích cực tới đạo đức và hành
vi của người lao động, góp phần lôi cuốn họ thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp, tạo ra sự đồng lòng, tự nguyện giữa người lao động và doanh nghiệp.
Một chương trình định hướng nên bao gồm các thông tin về:
Chế độ làm việc bình thường hàng ngày (giờ làm việc, giờ nghỉ, ăn
trưa…)
Các công việc hàng ngày cần phảI làm và cách thực hiện công việc.
Tiền lương, khuyến khích, các phúc lợi và phương thức thanh toán.
Các nội quy, quy định về kỷ luật lao động, an toàn lao động.
Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin và y tế.
Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.
Mục tiêu, nhiệm vụ, quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
*Luân chuyển nhân sự là việc chuyển người lao động từ công việc này
sang công việc khác hoặc từ địa điểm này tới địa điểm khác. Luân chuyển nhân
sự có thể được thực hiện do những lý do sau: Để điều hoà nhân lực giữa các bộ
phận hoặc để cắt giảm chi phí ở những bộ phận mà công việc kinh doanh đang
bị suy giảm; để lấp các vị trí việc làm còn bỏ trống; để sửa chữa sai sót trong bố

trí lao động. Từ đó, có các dạng luân chuyển nhân sự như:
Luân chuyển sản xuất: do nhu cầu của sản xuất, để điều hoà lao động, để
tránh phải giãn thợ.
Luân chuyển thay thế: để lấp vào vị trí việc làm còn trống.
Luân chuyển sửa chữa sai sót: để sửa chữa sai sót trong tuyển dụng hay
bố trí lao động.
+ Xét về mặt thời gian, có hai dạng luân chuyển:
Luân chuyển tạm thời: luân chuyển trong một thời gian ngắn để điều hoà
lao động, tận dụng lao động tạm thời…
Luân chuyển lâu dài: luân chuyển trong một thời gian dài để đáp ứng nhu
cầu sản xuất, để sửa chữa sai sót trong bố trí lao động, để tận dụng năng lực của
cán bộ…
(trích giáo trình Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố con người trong sản xuất kinh
doanh, nhà xuất bản giáo dục, trang156 - 157)
1.1.2.5. Đào tạo
Đào tạo nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức thông qua các hoạt động học tập nhằm giúp cho
người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công
việc của mình để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện
được nhiệm vụ công việc có hiệu quả hơn.
Thực chất đào tạo nhân lực là một quá trình giảng dạy, hướng dẫn, bồi
dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho người lao động trong
công ty. Đào tạo nhân lực giúp cho công ty không ngừng củng cố và nâng cao
chất lượng đội ngũ lao động, giúp cho mỗi người lao động nâng cao kiến thức
để đáp ứng nhu cầu của công việc.
(trích giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Paul Hersey - Kenblanchard, Nhà
xuất bản chính trị Quốc gia - 1995 (sách dịch), trang 92 -95)
1.1.2.6. Đãi ngộ
Đãi ngộ nhân sự là các khoản đãi ngộ đối với người lao động. Đãi ngộ

nhân sự có thể chia làm hai dạng: đãi ngộ vật chất về các khoản thù lao lao