CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SẮP XẾP LẠI LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT CHẾ ĐỘ CHÍNH SÁCH ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG DÔI DƯ KHI THỰC HIỆN CPH DNNN

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SẮP XẾP LẠI LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT CHẾ
ĐỘ CHÍNH SÁCH ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG DÔI DƯ KHI THỰC HIỆN
CPH DNNN
I. Lao động và vai trò của lao động
1. Các khái niệm
Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, lao động tạo ra của
cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội, là nhân tố quyết định sự phát
triển của xã hội loài người.Chính vì tầm quan trọng đó của lao động mà các vấn
đề lao động luôn được Đảng và Nhà nước ta quan tâm giải quyết. Để hiểu rõ về
lao động và giải quyết tốt các vấn đề lao động trong doanh nghiệp chúng ta cần
nắm được khái niệm lao động và các khái niệm liên quan khác như: Lực lượng
lao động, người lao động và lực lượng lao động trong doanh nghiệp.
Lao động là hoạt động có mục đích của con người, là một hành động diễn
ra giữa con người và giới tự nhiên. Trong khi lao động con người vận dụng sức
lực tiềm tàng trong thân thể của mình, sử dụng công cụ lao động để tác động
vào giới tự nhiên, chiếm lấy những vật trong tự nhiên, biến đổi vật chất đó làm
cho chúng trở nên có ích cho đời sống của mình. Lao động là điều kiện không
thể thiếu được của đời sống con người.
Lực lượng lao động (hay dân số hoạt động kinh tế): Bao gồm những trong
độ tuổi lao động có khả năng lao động đang làm việc trong nền kinh tế quốc dân
và những người thất nghiệp đang có nhu cầu tìm việc làm.
Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao
kết hợp đồng lao động.
Lực lượng lao động trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao
động làm việc cho doanh nghiệp đó. Lực lượng lao động trong doanh nghiệp
được xem xét về mặt quy mô (số lượng) và kết cấu (chất lượng). Việc sử dụng
lao động có hiệu quả sẽ mang lại thành công cho doanh nghiệp.
2. Phân loại lao động
Trong thực tế có rất nhiều tiêu chí để phân loại lao động nhưng để phục vụ
cho mục đích nghiên cứu đề tài thì lao động ở đây được chia thành lao động có
việc làm, lao động thiếu việc làm và lao động thất nghiệp.

2.1 Lao động có việc làm
Người lao động có việc làm là những người từ đủ 15 tuổi trở lên trong
nhóm dân số hoạt động kinh tế mà trong tuần lễ trước điều tra:
+ Đang làm công việc để nhận tiền lương, tiền công hoặc lợi nhuận bằng tiền
hay hiện vật.
+ Đang làm công việc không được hưởng tiền lương, tiền công, hay lợi nhuận
trong các công việc sản xuất kinh doanh của gia đình mình.
+ Đã có công việc trước đó song trong tuần lễ trước điều tra tạm thời không làm
việc và sẽ trở lại tiếp tục làm việc ngay sau thời gian tạm nghỉ việc.
2.2 Lao động thiếu việc làm.
Lao động thiếu việc làm bao gồm những người có việc làm bấp bênh hoặc
đang có việc làm nhưng thời gian làm việc ít hơn mức chuẩn quy định cho
người đủ việc làm (làm việc 40 giờ trong 5 ngày trở lên trong tuần lễ), tham gia
không đủ thời gian trong ngày, trong năm và hưởng thu nhập rất thấp không đủ
sống từ việc làm đó.
2.3 Lao động thất nghiệp.
Người thất nghiệp là người từ đủ 15 tuổi trở lên trong nhóm dân số hoạt
động kinh tế mà trong tuần lễ trước điều tra không có việc làm nhưng có nhu
cầu làm việc.
+ Có hoạt động đi tìm việc trong 4 tuần qua, hoặc không có hoạt động đi tìm
việc trong 4 tuần qua vì các lý do không biết tìm việc ở đâu hoặc tìm mãi mà
không được việc.
+ Hoặc trong tuần lễ tính đến thời điểm điều tra có tổng số giờ làm việc dưới 8
giờ, muốn và sẵn sàng làm thêm nhưng không tìm được việc.
Ngoài việc phân loại lao động như trên trong thực tế người ta còn phân loại
lao động căn cứ vào vai trò của từng bộ phận lao động hoặc căn cứ vào trạng
thái có việc làm hay không người ta có thể phân biệt lực lượng lao động và
nguồn lao động. Tuy nhiên phân loại lao động theo các tiêu chí như trên là phù
hợp nhất để nghiên cứu vấn đề sắp xếp lao động và giải quyết lao động dôi dư
trong doanh nghiệp DNNN

3.Vai trò của lao động
Trong mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp có rất nhiều các nguồn lực khác
nhau, trong đó có nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực chính là nguồn lực về con
người, đây là nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển và lớn mạnh
của tổ chức. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hay chính là những người lao
động sẽ quyết định hiệu quả của các nguồn lực khác. Trong quá trình sản xuất
kinh doanh máy móc trang thiết bị công nghệ hiện đại quyết định rất nhiều đến
năng suất và hiệu quả nhưng chúng ta không thể phủ nhận được vai trò chủ đạo
của người lao động. Một doanh nghiệp muốn thành công và phát triển phải sử
dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Điều này cho thấy vai trò quan trọng của
người lao động đối với doanh nghiệp, vì vậy bất kỳ một tổ chức, một doanh
nghiệp nào cũng phải coi trọng người lao động và có những chính sách hợp lý
đối với người lao động để họ yên tâm làm việc và gắn bó lâu dài với doanh
nghiệp và tổ chức.
II. Sự cần thiết phải sắp xếp lại lao động và giải quyết chế độ chính sách đối
với lao động dôi dư khi thực hiện CPH DNNN.
1. Những vấn đề chung về CPH DNNN
1.1 Khái niệm và mục tiêu của CPH DNNN
Từ khi nước ta chuyển sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế đã được hình thành và
phát triển tạo ra sự cạnh tranh mạnh mẽ. Trước tình hình đó đòi hỏi các DNNN
phải đổi mới, sắp xếp lại để nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh trên thị trường.
Một trong những giải pháp được lựa chọn khi sắp xếp, đổi mới DNNN là CPH
DNNN.
CPH là quá trình chuyển đổi doanh nghiệp từ chỗ chỉ có một chủ sở hữu
thành công ty cổ phần, một loại hình doanh nghiệp có nhiều chủ sở hữu. CPH
có thể diễn ra tại các doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn, công
ty liên doanh và tại các doanh nghiệp Nhà nước. Cổ phần hoá sẽ làm đa dạng
hoá sở hữu tại doanh nghiệp.
CPH DNNN là việc chuyển đổi công ty Nhà nước thành công ty cổ phần;

huy động vốn của cá nhân, các tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội trong nước và
ngoài nước để tăng năng lực tài chính, đổi mới công nghệ, đổi mới phương thức
quản lý nhằm nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh của nền kinh tế.
CPH DNNN khác với tư nhân hoá DNNN. Tư nhân hoá DNNN là quá trình
chuyển toàn bộ hoặc một phần quyền sở hữu tài sản trong DNNN sang các cá
nhân hay tổ chức khác không phải là Nhà nước. Quá trình tư nhân hoá có thể là
quá trình đa dạng hoá sở hữu cũng có thể không phải. Như vậy, CPH DNNN và
tư nhân hoá DNNN là hai quá trình khác nhau. CPH DNNN nhằm thực hiện các
mục tiêu sau:
Thứ nhất: Chuyển một phần quyền sở hữu tài sản của Nhà nước thành sở
hữu của các cổ đông nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Như vậy mục tiêu của cổ phần hoá là chuyển một phần quyền sở hữu
cho các cổ đông chứ không phải là quyền sử dụng và tài sản ở đây được thể hiện
dưới hình thức tổng hợp là vốn. Mục tiêu cao nhất của CPH là nâng cao hiệu
quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhưng nếu duy trì sở hữu Nhà nước
thì nhất định sẽ dẫn đến hiệu quả kém. Vì vậy mục tiêu số 1 của CPH là phải
giải quyết vấn đề quyền sở hữu, tức là phải đa dạng hoá quyền sở hữu thì mới
có thể nâng cao được hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Thứ hai: Phải huy động được một khối lượng vốn nhất định ở trong và
ngoài nước để phát triển sản xuất kinh doanh. Các DNNN thiếu vốn nghiêm
trọng vì vậy CPH chính là một hình thức huy động vốn cho đầu tư phát triển
thông qua bán cổ phần.
Thứ ba: CPH nhằm mục tiêu tạo điều kiện để người lao động thực sự làm
chủ doanh nghiệp, tham gia vào việc quyết định các vấn đề quan trọng của
doanh nghiệp thông qua việc sở hữu cổ phần (hay phần vốn góp) của doanh
nghiệp. Tạo động lực làm việc và nâng cao vai trò làm chủ thực sự của người
lao động.
Như vậy việc chuyển DNNN thành công ty cổ phần sẽ mang lại sức sống
mạnh hơn, hiệu quả kinh tế cao hơn cho doanh nghiệp. Công ty cổ phần là sản
phẩm tất yếu của nền sản xuất xã hội hoá và nền kinh tế thị trường phát triển. Vì

vậy, CPH DNNN thực sự là một cuộc cách mạng triệt để thay đổi cách thức tổ
chức hoạt động trong nội bộ doanh nghiệp, thay đổi cơ bản mối quan hệ doanh
nghiệp - Nhà nước tạo điều kiện cho doanh nghiệp thích ứng với hoạt động cạnh
tranh trong cơ chế thị trường.
1.2 Ảnh hưởng của CPH dối với doanh nghiệp và người lao động
Thông qua các mục tiêu của CPH chúng ta có thể thấy được những ảnh
hưởng rõ rệt của CPH đối với doanh nghiệp và người lao động. CPH sẽ làm
thay đổi cơ cấu sở hữu trong doanh nghiệp, làm cho sở hữu đối với doanh
nghiệp trở nên đa dạng do đó giải quyết triệt để vấn đề sở hữu trong DNNN.
Mặt khác CPH sẽ huy động được một khối lượng vốn nhất định ở trong và
ngoài nước để phát triển sản xuất kinh doanh nâng cao sức cạnh tranh của
doanh nghiệp trên thị trường. CPH được coi là nhân tố kích thích sự phát triển
của các thị trường vốn, thị trường chứng khoán và khi thị trường vốn, thị trường
chứng khoán phát triển sẽ tạo điều kiện cho các doanh nghiệp cổ phần phát triển
từ đó làm nâng cao tính năng động và hiệu quả của doanh nghiệp.
Đối với người lao động CPH có tác động rất lớn. Khi chuyển DNNN thành
công ty cổ phần người lao động sẽ trở thành người đồng sở hữu doanh nghiệp,
được tham gia quyết định các vấn đề quan trọng của doanh nghiệp. CPH sẽ
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp do đó thu nhập của
người lao động cũng được cải thiện Tuy nhiên CPH sẽ làm cho công việc của
người lao động bị xáo trộn do thay đổi hình thức sở hữu sẽ kèm theo việc bố trí,
sắp xếp lại lao động. Quá trình sắp xếp lại lao động sẽ dẫn tới một bộ phận lao
động bị dôi dư do doanh nghiệp không bố trí được việc làm. Bộ phận lao động
này sẽ phải dời khỏi doanh nghiệp điều này ảnh hưởng rất lớn đến cuộc sống
của người lao động. Vì vậy khi thực hiện CPH doanh nghiệp phải đảm bảo giải
quyết tốt các chính sách cho cả người lao động tiếp tục làm việc tại công ty cổ
phần và người lao động dôi dư nhằm đảm bảo mục tiêu và phát huy hiệu quả
của CPH.
2. Lao động dôi dư và các chính sách đối với lao động dôi dư khi thực
hiện CPH DNNN

2.1 Lao động dôi dư
2.1.1 Khái niệm lao động dôi dư
Trong quá trình CPH nói riêng hay sắp xếp, đổi mới DNNN nói chung sẽ có
một bộ phận lao động bị dôi dư điều này là không thể tránh khỏi và là hậu quả
tất yếu. Vậy lao động dôi dư là gì và những đối tượng nào sẽ được xếp vào diện
dôi dư là điều chúng ta cần quan tâm.
Trước hết để hiểu thế nào là lao động dôi dư ta cần xác định được lượng lao
động dôi dư: Lượng lao động dôi dư là số lao động có tên trong danh sách của
doanh nghiệp lớn hơn số lao động cần thiết được sử dụng để sản xuất một lượng
hàng hoá nhất định tương ứng với công nghệ được áp dụng và được tính trên cơ
sở các định mức kinh tế kỹ thuật, trong đó có định mức lao động.
Số lao động có tên trong danh sách của doanh nghiệp bao gồm:
- Lao động đang làm việc tại doanh nghiệp: loại lao động này có thể có
việc làm thường xuyên, không có việc làm thường xuyên, làm theo thời
gian được rút ngắn hoặc làm việc luân phiên do không có đủ việc làm.
- Lao động tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động để đi làm nghĩa vụ quân
sự hoặc nghĩa vụ công dân khác theo luật định, tạm hoãn hợp đồng lao
động do hai bên thoả thuận hoặc các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao
động khác.
- Lao động do không có việc làm để bố trí nên phải nghỉ việc từ lâu nhưng
chưa được giải quyết theo luật định, vẫn có tên trong danh sách của
doanh nghiệp chờ giải quyết chế độ.
Trong thực tế không phải lúc nào, doanh nghiệp nào cũng sử dụng hết số
lao động có tên trong danh sách, mà số lao động cần thiết được sử dụng căn cứ
vào điều kiện sản xuất và công nghệ, yếu tố thị trường, giá cả, sản phẩm cũng
như năng lực của doanh nghiệp, dẫn tới có thể sẽ có một bộ phận lao động bị
dôi dư. Như vậy có thể hiểu lao động dôi dư là những người lao động có tên
trong doanh nghiệp, có nguyện vọng làm việc, đang làm việc trong doanh
nghiệp, hoặc không làm việc tại doanh nghiệp nhưng người sử dụng lao động
không bố trí được việc làm, đồng thời cũng chưa giải quyết chính sách được cho

họ theo quy định của pháp luật. Những người lao động này tuy vẫn đáp ứng
được yêu cầu của sản xuất kinh doanh nhưng do yêu cầu của thị trường doanh
nghiệp bắt buộc phải giảm bớt lao động để nâng cao sức cạnh tranh. Lao động
dôi dư cũng bao gồm cả những người lao động mà doanh nghiệp không có nhu
cầu sử dụng do những hạn chế về mặt sức khoẻ, tuổi tác, trình độ tay nghề,
chuyên môn nghiệp vụ.
Theo Điều 2 chương I của Nghị định 41/2002/NĐ-CP của chính phủ thì lao
động dôi dư bao gồm:
- Người lao động đang làm việc, khi sắp xếp lại, doanh nghiệp đã tìm mọi
biện pháp tạo việc làm, nhưng vẫn không bố trí được việc làm.
- Người lao động có tên trong danh sách thường xuyên của doanh nghiệp
nhưng không có việc làm, tại thời điểm sắp xếp lại, doanh nghiệp vẫn
không bố trí được việc làm.
- Người lao động trong doanh nghiệp bị giải thể, phá sản.
Tóm lại lao động dôi dư là lôgic của sự vận động các yếu tố đặc trưng cho
phát triển doanh nghiệp (đổi mới công nghệ, hoàn thiện tổ chức sản xuất, tổ
chức lao động, đổi mới chất lượng lao động…), lao động dôi dư là hậu quả tất
yếu của quá trình sắp xếp, đổi mới DNNN, nghiên cứu vấn đề lao động dôi dư
là là cần thiết để thúc đẩy tiến trình CPH DNNN.
2.1.2 Phân biệt lao động dôi dư với thất nghiệp và thiếu việc làm
Chúng ta cần phân biệt giữa lao động dôi dư với thất nghiệp và thiếu việc
làm. Trước tiên, xét cho cùng lao động dôi dư cũng chính là một dạng của thất
nghiệp nhưng phạm vi mà thất nghiệp đề cập đến rộng hơn phạm vi người lao
động dôi dư. Thất nghiệp bao gồm cả lao động xã hội, những người muốn làm
việc nhưng không tìm được việc làm như sinh viên mới tốt nghiệp ra trường, bộ
đội xuất ngũ… Nhưng nếu xét trong phạm vi một doanh nghiệp thì lao động dôi
dư cũng đồng nghĩa với thất nghiệp.
Khi phân biệt lao động dôi dư với thiếu việc làm ta nhận thấy thiếu việc
làm không phải là lao động dôi dư nhưng thiếu việc làm chính là một nguyên
nhân dẫn đến dôi dư lao động khi sắp xếp lại lao động.

2.2 Các chính sách đối với lao động dôi dư khi thực hiện CPH DNNN
2.2.1 Quan điểm giải quyết lao động dôi dư
Khi thực hiện chủ trương sắp xếp, đổi mới DNNN chúng ta không chỉ quan
tâm giải quyết những vấn đề kinh tế thuần tuý mà còn phải đảm bảo những yêu
cầu xã hội. Trong đó quan trọng nhất là giải quyết vấn đề lao động dôi dư. Lao
động dôi dư không chỉ vấn đề của riêng doanh nghiệp mà còn là vấn đề của toàn
xã hội, chính vì vậy cần phải thống nhất quan điểm trong quá trình giải quyết
lao động dôi dư từ đổi mới các DNNN. Những quan điểm quan trọng hàng đầu
cần thống nhất là:
Thứ nhất: Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động đều có trách nhiệm
giải quyết tình trạng lao động dôi dư. Tình trạng thất nghiệp cao có thể gây nên
sự bất ổn về kinh tế - xã hội. Do đó giải quyết công ăn việc làm là một trong
những mục tiêu của phát triển theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Mặt khác, cần
thấy rằng, tình trạng thất nghiệp dưới những dạng thức khác nhau là hiện tượng
không thể tránh được của nền kinh tế theo hướng thị trường. Nhà nước và doanh
nghiệp không thể giải quyết được tình trạng lao động dôi nếu không có sự tham
gia tích cực của bản thân người lao động.
Thứ hai: Đặt giải quyết việc làm cho lao động dôi dư từ đổi mới DNNN
trong điều kiện phát triển kinh tế hàng hoá nhiều thành phần. Coi việc chuyển
lao động từ các DNNN sang các doanh nghiệp ngoài quốc doanh dưới những
hình thức khác nhau như một định hướng chủ yếu để giải quyết lao động dôi dư
từ DNNN và tận dụng khả năng của lực lượng lao động này. Tạo lập sự bình
đẳng về các chính sách xã hội với người lao động làm việc ở DNNN và doanh
nghiệp ngoài quốc doanh.
Thứ ba: Giải quyết lao động dôi dư phải bảo đảm người lao động bị mất
việc làm có thể duy trì được điều kiện sinh hoạt bình thường trong thời gian
nhất định để tìm kiếm việc làm mới hoặc học thêm nghề mới. Khi mất việc làm
cuộc sống vật chất và tinh thần của người lao động và gia đình họ bị đảo lộn.
Bản thân người lao động có nỗ lực cao trong việc tìm cách ổn định cuộc sống,
nhưng Nhà nước và doanh nghiệp cũng phải có trách nhiệm hỗ trợ người lao

động vượt qua khó khăn.
Thứ tư: Giải quyết quyền lợi cho số lao động dôi dư phải dựa trên những
quy định đã có của pháp luật hiện hành, đồng thời có sự vận dụng linh hoạt một
số chế độ chính sách trong phạm vi pháp luật cho phép.
Thứ năm: Doanh nghiệp chịu trách nhiệm chính trong giải quyết quyền lợi
cho người lao động, nhưng những doanh nghiệp gặp khó khăn thì sẽ nhận được
sự hỗ trợ về tài chính của cơ quan cấp trên trực tiếp quản lý, sau đó là Chính
phủ.
Thứ sáu: Người lao động không bố trí được việc làm do sắp xếp, đổi mới
doanh nghiệp được coi là người lao động bị mất việc làm theo quy định tại điều
17 Bộ luật Lao động.
Thứ bảy: Nhà nước cần có cơ chế quản lý việc tuyển dụng lao động đầu vào
đối với các doanh nghiệp đã giải quyết xong số lao động dôi dư để không lặp lại
tình trạng như cũ. Trong đó cơ chế tuyển dụng, định biên, định mức lao động,
quỹ lương phải gắn với năng lực, hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp.
2.2.2 Chính sách đối với lao động dôi dư
Chính sách đối với lao động dôi dư do sắp xếp lại DNNN được quy định tại
Nghị định số 41/2002/NĐ-CP ngày 11/04/2002 của Chính phủ và sửa đổi bổ
sung tại Nghị định số 155/2004/NĐ-CP ngày 10/08/2004; được hướng dẫn thi