KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG TỔ CHỨC
I.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.Một số khái niệm.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một khâu quan trọng trong quản
lý nguồn nhân lực, đây là một hình thức đầu tư chiến lược để phát triển tổ chức.
Thông qua đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho cán bộ công nhân viên
trong doanh nghiệp xác định được nhiệm vụ, chức trách và mục tiêu của bản
thân.
Hiểu theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nguồn
cung cấp sức lao động bao gồm cả thể lực và trí lực cho toàn xã hội. Còn theo
nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực là nguồn lực con người trong tổ chức cũng bao
gồm thể lực và trí lực để cùng hoạt động vì một mục tiêu của tổ chức.
Với doanh nghiệp thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ lao động tham
gia làm việc cho doanh nghiệp đó.
Một doanh nghiệp muốn hoạt động tốt thì chắc chắn phải có hoạt động
quản lý nguồn nhân lực tốt. Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của
tổ chức để xây dựng và phát triển lực lượng lao động đáp ứng cả về số lượng và
chấ lượng cho doanh nghiệp đó.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động như:
Giáodục, đào tạo, phát triển để giúp cho người lao động trong doanh nắm vững
hơn kiến thức đã có, chuyên sâu hơn về kỹ năng, có thêm kiến thức mới cần
thiết. Vậy có thể rút ra kết luận là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các
hoạt động học tập, giúp người lao động tiếp thu kiến thức, kỹ năng nhằm thay
đổi hành vi, thái độ, nâng cao kỹ năng thực hiện công việc.
2.Các phương pháp đào tạo và phát triền nguồn nhân lực.
Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển.
Nhìn chung tên gọi mỗi phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và
nội dung đào tạo tương đối giống nhau. Dưới đây là một số phương pháp đào
tạo và phát triền nhân lực có thể áp dụng tại Việt Nam trong giai đoạn trước mắt
cũng như trong tương lai.

2.1. Đào tạo trong công việc (O.J.T).
Đào tạo trong quá trình làm việc (On – the Job Training) là việc thông
qua quá trình làm việc để học tập kỹ năng và kiến thức. Đặc điểm của phương
pháp đàp tạo dạng này là việc đào tạo được tiến hành trong mội trường và điều
kiện làm việc có thực, xuyên suốt quá trình làm việc thực tế, đồng thời lại được
chỉ đạo bởi những người có kinh nghiệm phong phú. Nhờ đó có thể giúp cho
người được đào tạo trực tiếp nắm bắt được kỹ năng làm việc và nâng cao một
cách hiệu quả năng lực công tác. Hơn nữa, chi phí cho việc đào tạo lại tương đối
thấp.
Nhóm này bao gồm những phương pháp như:
2.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
Đây là phương pháp phổ biến dùng để chạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá
trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu
của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học
hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn của người dạy.
2.1.1. Đào tạo theo kiểu học nghề.
Theo phương pháp này, người học bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên
lớp, sau đó các học viên được đưa đên làm việc dưới sự hướng dẫn của công
nhân lành nghề trong mộ vài năm: được thực hiện các công việc thuộc nghề cần
học cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng
để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Đây là phương thức đào tạo khá truyền thống, tương đối phù hợp với việc
đào tạo trước khi nhậm chức của loại công việc mang tính kỹ thuật, như thợ
điện, thợ hàn, thợ sửa máy, thợ làm ống nước, thợ mộc, thợ lắp đồng hồ đo……
thời gian đào tạo từ 1-3 năm. Và đây cũng là phương pháp thông dụng ở Việt
Nam.
2.1.1. Kèm cặp và chỉ bảo.
Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các
nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công

việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của
những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
- Kèm cặp bởi một cố vấn.
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
Ở Việt Nam, cách đào tạo này cũng rất thông dụng, đặc biệt là trong các
doanh nghiệp nhỏ và đối với những nghề thủ công phổ biế như mộc, cơ khí,
may, dệt….
2.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Đây là phương pháp chuyền người quản lý từ công việc này sang công
việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh
vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua
quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao
hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển theo ba cách:
- Chuyển đối tượng đào tạo đến mộ bộ phận khác trong tổ chức
với một vị trí không thay đổi.
- Người quản lý được cử đến một bộ phận khác với một cương vị
thay đổi ngoài chức năng của họ.
- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi
nộ bộ một nghề chuyên môn.
Tóm lại, các phương thức đào tạo trong công việc đều có các ưu nhược
điểm sau:
* Ưu điểm: Đơn giản, ít tốn kém, có thể đào tạo được nhiều người một lúc.
Trong quá trình đào tạo, học viên nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn
đề đồng thời tạo ra sản phẩm.
* Nhược điểm: Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư
phạm, do đó có thể hướng dẫn học viên không theo trình tự khiến học viên khó
tiếp thu. Trong một số trường hợp, học viên còn học cả những thói quen xấu của
người hưóng dẫn.
2.2. Đào tạo ngoài công việc (Off.J.T).

Tên tiếng Anh của giáo dục đào tạo thoát li sản xuất là “Off – The Job
Training”. Với phương pháp đào tạo này người học được tách khỏi sự thực hiện
các công việc thực tế, bao gồm các phương pháp sau:
2.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
Đối với những công việc tương đối phức tạp, hoặc công việc có tính đặc
thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng
và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với phương tiện
và thiết bị dành riêng cho học tập.
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm hai phần : lý thuyết và
thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật
phụ trách. Còn phần thực hành. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các
xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn, phương
pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
2.2.2. Cử học viên tới trường, lớp chính quy.
Các doanh nghiệp cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề
hoặc quản lý do cán Bộ, nghành hoặc Trung ương tổ chức. Trong phương pháp
này, học viên sẽ được trang bị tương đối đầy đủ các kiến thức lý thuyết lẫn kỹ
năng thực hành. Tuy nhiên, phương pháp này tốn kém nhiều thời gian và kinh
phí đào tạo.
2.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.
Phương pháp này thường được tổ chức để nâng cao nhu cầu khả năng thủ
lĩnh, khả năng giao tiếp, khả năng xếp đặt mục tiêu. khả năng kích thích, động
viên nhân viên, khả năng ra quyết định,…….
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hay
ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các
chương trình đào tạo khác. Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự
hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và thông qua đó họ học được các kiến
thức, kinh nghiệm cần thiết.
2.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính.
Đây là phương pháp hiện đại mà ngày nay với nhiều công ty ở nhiều

nước trên thế giới đang áp dụng. Các chương trình đào tạo được lập trình sẵn
trong máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo hướng dẫn của máy. Phương
pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người
dạy. Tuy nhiên, phương pháp này có thể tốn kém vì phải mua sắm nhiều trang
thiết bị.
2.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa.
Đây là hình thức đào tạo kỹ năng thông qua việc sử dụng các phương tiện
nghe nhìn như: Video, đĩa CD, Internet…Với hình thức này có thể đảm bảo chất
lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận nơi và do đó mà tiết kiệm
được chi phí đào tạo. Nhưng đồng thời nhược điểm của phương pháp này là
người học không thể trao đổi trực tiếp với người dạy những điều chưa hiểu.
2.2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
Phương pháp này thường áp dụng đê đào tạo và nâng cao năng lực quản
trị. Trong các cuộc hội thảo mỗi học viên sẽ tự phân tích các tình huống, diễn
kịch mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn
đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay giúp cho người học tìm hiểu được
nhiều cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết các vấn đề phức tạp trong
Công Ty.
2.2.7. Mô hình hoá hành vi.
Đây là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô
phỏng các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
Để nâng cao hiệu quả của phương pháp đào tạo này , cần chú ý chuẩn bị
tình huống kỹ lưỡng trước khi thẩo luận trên lớp, đồng thời cũng nên đưa ra các
tình huống thật từ trong hoạt động của công ty. Điều này làm cho học viên say
mê với tình huống, giúp cho học viên hiểu thêm về công việc trong doanh
nghiệp và dễ dàng chuyển các kiến thức đã học thành kinh nghiệm cho công tác.
2.2.8. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ.
Người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường
trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản
lý có thể nhận được khi vừa tơi nơi làm việc, và họ có trách nhiệm phải xử lý

nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập
cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
Các phương pháp đào tạo ngoài công việc cũng có các ưu, nhược điểm
sau:
* Ưu điểm: Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống kiến thức lý
thuyết và thực hành; ngoài ra còn nâng cao được tính sáng tạo và khả năng giẩi
quyết vấn đề một cách thực tế.
* Nhược điểm: Đào tạo ngoài công việc khó áp dụng cho công nhân vì tính
thực tế bị hạn chế; bên cạnh đó đòi hỏi chi phí rất cao, tốn nhiều thời gian.
Nhìn chung, để đạt được hiệu quả cao trong công tác đào tạo và phát triển
thì doanh nghiệp cần phải có những kế hoạc, lựa chọn phương pháp đào tạo phù
hợp với điều kiện về công việc của người lao động cũng như điều kiện về tài
chính của doanh nghiệp mình,
II. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
Các yếu tố thuộc môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp có tác
động rất lớn đối vơi công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các yếu tố
này có thể tác động theo chiều hướng khác nhau, ở mức độ khác nhau vào