Ảnh hưởng của xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình đến sự hài lòng công việc của giảng viên nữ các trường đại học ở việt nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.93 MB, 247 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
--------------------------
TỪ THẢO HƯƠNG GIANG
ẢNH HƯỞNG CỦA XUNG ĐỘT GIỮA VAI TRÒ CÔNG
VIỆC VÀ VAI TRÒ GIA ĐÌNH ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG
VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN NỮ CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC Ở
VIỆT NAM
LUẬN ÁN TIẾN SĨ
NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Hà Nội, năm 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
--------------------------
TỪ THẢO HƯƠNG GIANG
ẢNH HƯỞNG CỦA XUNG ĐỘT GIỮA VAI TRÒ CÔNG
VIỆC VÀ VAI TRÒ GIA ĐÌNH ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG
VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN NỮ CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC Ở
VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số: 9340404
LUẬN ÁN TIẾN SĨ
Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. Nguyễn Nam Phương
2. TS. Ngô Quỳnh An
Hà Nội, năm 2020
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi
cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi
phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.
Tác giả
Từ Thảo Hương Giang
ii
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trường Đại học Kinh tế Quốc dân
tác giả đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ và động viên từ phía các thầy cô,
gia đình, bạn bè cùng đồng nghiệp.
Trước tiên, tác giả xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc tới người hướng dẫn khoa học,
PGS.TS. Nguyễn Nam Phương và TS. Ngô Quỳnh An, Khoa Kinh tế và Quản lý
Nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều
tâm huyết và đồng hành cùng tác giả trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Luận án được hoàn thành với sự hỗ trợ về nguồn số liệu và ý kiến đóng góp quý
báu của ban Lãnh đạo, các cán bộ quản lý, giảng viên của 27 trường đại học trên cả
nước với tổng số gần 700 các giảng viên và các chuyên gia đã tham gia trả lời bảng hỏi
khảo sát và các cuộc phỏng vấn sâu. Tác giả cũng đã nhận được sự hỗ trợ, định hướng
nghiên cứu của tập thể các thầy cô giáo trong Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân
lực, Viện nghiên cứu Châu Á Thái Bình Dương, Viện Đào tạo Sau Đại học - Trường
Đại học Kinh tế Quốc dân, Viện Xã hội học. Tác giả xin trân trọng cảm ơn sự hướng
dẫn và hỗ trợ của các thầy cô, cán bộ quản lý, giảng viên và các chuyên gia trên cả
nước đã giúp tác giả hoàn thành luận án này.
Tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, Lãnh đạo Khoa
Công tác xã hội - Trường Đại học Công đoàn; Ban Giám đốc, Lãnh đạo Khoa Quốc tế
và Đào tạo sau đại học - Học viện Khoa học, Công nghệ và Đổi mới sáng tạo, các bạn
bè, đồng nghiệp đã luôn ủng hộ, tạo điều kiện và hỗ trợ trong công việc để tác giả có
thể tham gia nghiên cứu và hoàn thành luận án.
Cuối cùng, tác giả xin được gửi lời tri ân sâu sắc đến những người thân yêu
trong gia đình đã luôn động viên và là điểm tựa vững chắc cho tác giả trong suốt chặng
đường nghiên cứu khoa học.
Trân trọng cảm ơn!
Tác giả
Từ Thảo Hương Giang
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN...................................................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN............................................................................................................................................ ii
MỤC LỤC................................................................................................................................................. iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT........................................................................................................ vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU............................................................................................................... vii
DANH MỤC HÌNH VẼ.................................................................................................................... viii
PHẦN MỞ ĐẦU....................................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ XUNG ĐỘT VAI TRÒ CÔNG
VIỆC VÀ VAI TRÒ GIA ĐÌNH VÀ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NỮ GIẢNG
VIÊN............................................................................................................................................................... 7
1.1. Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và các yếu tố ảnh hưởng.............7
1.1.1. Các hướng tiếp cận về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình.............7
1.1.2. Xung đột công việc - gia đình (WIF)......................................................................... 15
1.1.3. Xung đột gia đình - công việc (FIW)......................................................................... 16
1.2. Mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng
công việc..................................................................................................................................................... 17
1.2.1. Các hướng tiếp cận về hài lòng công việc................................................................ 17
1.2.2. Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và ảnh hưởng của nó tới sự
hài lòng công việc.......................................................................................................................... 23
1.3. Hỗ trợ xã hội trong mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc và vai trò
gia đình và hài lòng công việc.......................................................................................................... 27
1.3.1. Hỗ trợ xã hội và xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình.......................27
1.3.2. Vai trò điều tiết của hỗ trợ xã hội................................................................................. 31
1.4. Khoảng trống nghiên cứu và định hướng nghiên cứu của tác giả........................32
1.4.1. Khoảng trống nghiên cứu............................................................................................... 32
1.4.2. Định hướng nghiên cứu của tác giả............................................................................ 34
Tóm tắt chương 1.................................................................................................................................. 35
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU............................36
2.1. Cơ sở lý thuyết liên quan tới xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình
của nữ giảng viên đại học.................................................................................................................. 36
2.1.1. Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình........................................................ 36
2.1.2. Hài lòng công việc............................................................................................................. 41
2.1.3. Hỗ trợ của xã hội (Hỗ trợ đồng nghiệp, hỗ trợ gia đình).................................... 44
iv
2.2. Các trường phái lý thuyết làm cơ sở cho nghiên cứu.................................................. 46
2.2.1. Lý thuyết vai trò (Role Theory).................................................................................... 46
2.2.2. Lý thuyết về sự khan hiếm (Scarcity Theory)......................................................... 50
2.2.3. Lý thuyết bảo toàn nguồn lực (Conservation of resources theory-COR)....51
2.3. Ảnh hưởng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới hài lòng
công việc..................................................................................................................................................... 52
2.4. Tác động điều tiết của sự hỗ trợ xã hội tới mối quan hệ giữa xung đột công
việc và hài lòng công việc................................................................................................................... 54
2.5. Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu................................................................................ 61
Tóm tắt chương 2.................................................................................................................................. 63
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...................................................................... 65
3.1. Quy trình nghiên cứu.................................................................................................................. 65
3.2. Nghiên cứu định tính................................................................................................................... 67
3.2.1. Mục tiêu nghiên cứu định tính...................................................................................... 67
3.2.2. Phương pháp nghiên cứu định tính............................................................................. 68
3.2.3. Kết quả nghiên cứu định tính........................................................................................ 70
3.3. Nghiên cứu định lượng sơ bộ.................................................................................................. 71
3.3.1. Mục tiêu nghiên cứu định lượng sơ bộ...................................................................... 71
3.3.2. Phương pháp thực hiện nghiên cứu định lượng sơ bộ......................................... 71
3.3.3. Phát triển thang đo............................................................................................................. 73
3.4. Nghiên cứu định lượng chính thức....................................................................................... 79
3.4.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu................................................................................................. 79
3.4.2. Thiết kế bảng hỏi và thu thập dữ liệu......................................................................... 82
3.5. Phân tích và xử lý số liệu........................................................................................................... 84
3.5.1. Quy trình chung.................................................................................................................. 84
3.5.2. Thống kê mô tả dữ liệu.................................................................................................... 87
3.5.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố khám phá (EFA). . .88
3.5.4. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA).......................................................................... 94
Tóm tắt chương 3.................................................................................................................................. 98
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................................................... 99
4.1. Bối cảnh nghiên cứu.................................................................................................................... 99
4.1.1. Giáo dục đại học và đặc điểm nghề nghiệp của giảng viên............................... 99
4.1.2. Đặc điểm công tác quản lý trong các trường đại học tại Việt Nam..............100
4.2. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu........................................................................................ 101
4.3. Hiện trạng mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và hài lòng
công việc của các nữ giảng viên trong các trường đại học tại Việt Nam.................104
v
4.4. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.............................................................. 112
4.4.1. Tác động của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới hài lòng
công việc.......................................................................................................................................... 112
4.4.2. Tác động điều tiết của sự hỗ trợ xã hội tới mối quan hệ giữa xung đột vai
trò công việc và vai trò gia đình (WFC) và hài lòng công việc (JS)........................114
4.4.3. So sánh nhóm theo mô hình quản trị đại học........................................................ 121
4.4.4. Đặc tính cá nhân và hài lòng công việc của nữ giảng viên.............................. 125
Tóm tắt chương 4................................................................................................................................ 130
CHƯƠNG 5 LUẬN BÀN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ........131
5.1. Tổng hợp kết quả nghiên cứu............................................................................................... 131
5.2. Luận bàn kết quả nghiên cứu.............................................................................................. 135
5.2.1. Bản chất của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới sự hài lòng
công việc của nữ giảng viên trong các trường đại học tại Việt Nam........................135
5.2.2. Mối quan hệ giữa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình với hài lòng
công việc dưới sự điều tiết của hỗ trợ xã hội..................................................................... 139
5.3. Một số khuyến nghị................................................................................................................... 144
5.4. Những đóng góp của luận án................................................................................................ 146
5.5. Một số hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo........................................................... 148
Tóm tắt chương 5................................................................................................................................ 150
KẾT LUẬN............................................................................................................................................ 151
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ
CỦA TÁC GIẢ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN......................................... 153
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................................................. 154
vi
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
AMOS : Phân tích cấu trúc mô măng (Analysis of Moment Structures)
C.R
: Giá trị tới hạn
CFA
: Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis)
CFI
: Chỉ số thích hợp so sánh (Comparative Fit Index)
CMIN : Chi-bình phương
CMIN/df: Chi-bình phương điều chỉnh theo bậc tự do
CR
: Độ tin cậy tổng hợp
FIW
: Xung đột gia đình - công việc
KMO : Hệ số KMO (Kraiser-Meyer-Olkin)
NCKH : Nghiên cứu khoa học
RMSEA: Hệ số RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation)
SE
: Sai số chuẩn hoá (Standard Error)
SEM
: Mô hình cấu trúc tuyến tính (Structure Equation Modelling)
SPSS
: Phần mềm thống kê khoa học xã hội
SSF
: Hỗ trợ của gia đình
SSW
: Hỗ trợ của đồng nghiệp
WFC
: Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình
WIF
: Xung đột công việc - gia đình
vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1: Các thang đo sử dụng trong mô hình........................................................................... 76
Bảng 3.2: Thống kê số lượng các trường đại học công lập theo khu vực.......................... 80
Bảng 3.3: Danh sách các trường đại học tự chủ tài chính........................................................ 80
Bảng 3.4: Bảng mô tả hệ số tải theo cỡ mẫu................................................................................. 85
Bảng 3.5. Mô tả thống kê các thang đo........................................................................................... 87
Bảng 3.6. Kiểm định Cronbach alpha thang đo Xung đột công việc - gia đình (WIF) 89
Bảng 3.7. Kiểm định Cronbach’s alpha thang đo Xung đột gia đình - công việc (FIW)
..................................................................................................................................... 90
Bảng 3.8. Thang đo các nhân tố về hài lòng công việc............................................................. 91
Bảng 3.9. Thang đo Hỗ trợ xã hội..................................................................................................... 93
Bảng 3.10. Bảng tổng hợp số lượng biến quan sát sau khi xử lý dữ liệu...........................94
Bảng 3.11. Kết quả kiểm định CFA mô hình tổng thể............................................................... 96
Bảng 3.12. Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các thang đo trong mô hình tổng thể
......................................................................................................................................................................... 97
Bảng 4.1: Thống kê số trường đại học thuộc mẫu nghiên cứu............................................ 102
Bảng 4.2: Đặc điểm cá nhân của mẫu nghiên cứu.................................................................... 103
Bảng 4.3: Thống kê mô tả các ý kiến đánh giá của giảng viên............................................ 105
Bảng 4.4: Thống kê mô tả biến Xung đột công việc - gia đình (WIF)............................. 108
Bảng 4.5: Thống kê mô tả biến Xung đột gia đình - công việc........................................... 109
Bảng 4.6: Thống kê mô tả biến hỗ trợ đồng nghiệp, hỗ trợ gia đình và hài lòng công việc .. 111
Bảng 4.7. Kết quả ước lượng tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc..........113
Bảng 4.8. Kết quả hồi quy tác động điều tiết của hỗ trợ đồng nghiệp.............................. 115
Bảng 4.9. Kết quả hồi quy tác động điều tiết của hỗ trợ gia đình....................................... 116
Bảng 4.10. Kết quả hồi quy tác động điều tiết của hỗ trợ đồng nghiệp............................118
Bảng 4.11. Kết quả hồi quy tác động điều tiết của hỗ trợ gia đình.................................... 120
Bảng 4.12. Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mô hình khả biến và bất
biến từng phần theo mô hình quản trị đại học............................................................................ 123
Bảng 4.13. Kết quả ước lượng tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc – Mô
hình quản trị đại học chưa tự chủ.................................................................................................... 124
Bảng 4.14. Kết quả ước lượng tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc – Mô
hình quản trị đại học tự chủ............................................................................................................... 124
Bảng 4.15. Thống kê mô tả................................................................................................................ 125
Bảng 4.16: Kiểm định Kolmogorov – Smirnov cho phân phối chuẩn.............................. 125
Bảng 4.17: Tổng hợp các kiểm định (Mann-Whitney, Kruskal-wallis khác biệt về
trung bình hài lòng của biến nhân khẩu)...................................................................................... 126
Bảng 4.18. Bảng tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu........................ 128
viii
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Mô hình các dạng thức xung đột giữa công việc và gia đình.............................. 38
Hình 2.2: Mô hình Xung đột công việc gia đình và Xung đột liên vai trò......................... 39
Hình 2.3: Mô hình tiền thân và hệ quả của Xung đột vai trò công việc - gia đình .........40
Hình 2.4: Mô hình loại hình xung đột công việc - gia đình và chỉ báo hạnh phúc.........41
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................................ 62
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu.......................................................................................................... 67
Hình 3.2. Mô hình CFA các nhân tố trong mô hình nghiên cứu tổng thể...........................95
Hình 4.1. Kết quả phân tích SEM theo mô hình lý thuyết..................................................... 113
Hình 4.2. Đồ thị tác động điều tiết của hỗ trợ đồng nghiệp (SSW) tới mối quan hệ giữa
xung đột công việc – gia đình (WIF) và sự hài lòng công việc (JS).................................. 116
Hình 4.3. Đồ thị tác động điều tiết của hỗ trợ gia đình (SSF) tới mối quan hệ giữa xung
đột công việc - gia đình (WIF) và sự hài lòng công việc (JS).............................................. 117
Hình 4.4. Đồ thị tác động điều tiết của hỗ trợ đồng nghiệp (SSW) tới mối quan hệ giữa
xung đột gia đình – công việc (FIW) và sự hài lòng công việc (JS).................................. 119
Hình 4.5. Đồ thị tác động điều tiết của hỗ trợ gia đình (SSF) tới mối quan hệ giữa xung
đột gia đình - công việc (FIW) và sự hài lòng công việc (JS).............................................. 121
Hình 4.6. Phân tích đa nhóm theo mô hình quản trị đại học của mô hình khả biến....122
Hình 4.7. Phân tích đa nhóm theo mô hình quản trị đại học của mô hình bất biến.....123
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Chủ đề nghiên cứu về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình được các nhà
nghiên cứu trên thế giới đặc biệt quan tâm nghiên cứu trong một thời gian dài theo
nhiều cách tiếp cận khác nhau và rất nhiều kết quả khoa học đã được công bố trên các
tạp chí chuyên ngành uy tín. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng vấn đề trong công việc có
ảnh hưởng đến gia đình, cuộc sống của cá nhân và ngược lại. Xung đột vai trò công
việc và vai trò gia đình có thể dẫn đến những ảnh hưởng tiêu cực cho người lao động
như giảm sự hài lòng công việc, thực hiện vai trò công việc liên quan kém và từ bỏ
công việc (Greenhaus and Beutell, 1985; Rathi and Barath, 2013), sự cam kết và gắn
bó với tổ chức, căng thẳng tâm lý (Frone, 2000; Zang và cộng sự, 2012).
Trong các nghiên cứu về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình trước đây,
các nhà nghiên cứu chủ yếu tập trung xem xét các yếu tố ảnh hưởng của áp lực vai trò
gia đình hay áp lực vai trò công việc đối với từng xung đột vai trò riêng lẻ (xung đột
vai trò công việc hay xung đột vai trò gia đình) của người lao động nói chung cũng
như đội ngũ lao động tri thức điển hình là các giảng viên nói riêng và chỉ xem xét
mang tính đơn hướng. Không có nhiều nghiên cứu về ảnh hưởng phối hợp giữa công
việc chuyên môn với áp lực gia đình (Greenhaus and Beutell, 1985). Hầu hết các
nghiên cứu mới chỉ dừng ở việc xem xét các nhân tố theo từng khía cạnh của công việc
và khía cạnh gia đình với cách tiếp cận theo cấu trúc một chiều chứ không xem xét
tính đa chiều (cả hai hướng) của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình trong
việc xác định rõ phạm vi tiếp nhận xung đột từ vai trò công việc hay từ vai trò gia đình
(Kopelman và cộng sự, 1983; Duxbury and Higgins, 1991; Parasuraman and Simmers,
1996).
Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình cũng được tìm thấy bằng chứng về
mối quan hệ tiêu cực với sự hài lòng công việc (Kossek and Ozeki, 1998; Allen và
cộng sự, 2001) song kết quả của các nghiên cứu không nhất quán. Mặt khác, trong
những nghiên cứu về mối quan hệ này chỉ mới xem xét tính đơn hướng của xung đột
vai trò công việc và vai trò gia đình, đồng thời cũng chưa nghiên cứu sâu sắc về cơ chế
tác động trực tiếp và gián tiếp thông qua vai trò điều tiết của sự hỗ trợ xã hội bao gồm
hỗ trợ đồng nghiệp, hỗ trợ gia đình tới sự hài lòng công việc. Do đó, nhiều nhà nghiên
cứu khẳng định rằng rất cần thiết để tiến hành nghiên cứu và làm sâu sắc hơn về mối
quan hệ cả hai hướng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình với sự hài lòng
công việc, cũng như cơ chế tác động trực tiếp và gián tiếp của nó thông qua sự hỗ trợ
2
xã hội tới sự hài lòng công việc để có một bức tranh đầy đủ và toàn diện hơn về bản
chất đa chiều và cơ chế tác động của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình
(Carlson và cộng sự, 2000; Anafarta, 2009) đặc biệt trong bối cảnh giáo dục đại học.
Thực tế cho thấy, nghề giáo trước đây được coi là một nghề ít chịu nhiều áp lực
và có nhiều thời gian dành cho gia đình. Tuy nhiên, trong bối cảnh kinh tế - xã hội mới
và trước những yêu cầu, đòi hỏi ngày càng cao về chất lượng giáo dục cũng như trình
độ chuyên môn, năng lực giảng dạy, năng lực nghiên cứu đáp ứng theo tiêu chuẩn quốc
tế khiến cho tính chất công việc của các giảng viên đã dần thay đổi và chịu nhiều áp
lực hơn. Theo TS. Lê Minh Toàn (2018), làm giảng viên đại học, cao đẳng là nghề
nhiều áp lực, giảng viên đại học với mức thu nhập thấp, nhưng những áp lực về giảng
dạy “áp lực bủa vây các thầy cô lên lớp ngay những buổi học đầu tiên”, áp lực nghiên
cứu khoa học và công bố quốc tế luôn đè nặng. Bên cạnh đó, phụ nữ Việt Nam nói
chung và nữ giảng viên đại học nói riêng mặc dù có vị thế xã hội, có khả năng độc lập
về tài chính,… vẫn chịu ảnh hưởng khá nhiều về định kiến xã hội, về vai trò giới trong
việc hoàn thành các trách nhiệm ở gia đình. Chính vì vậy, khả năng bị rơi vào tình
trạng xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của nữ giảng viên ngày càng cao.
Dựa trên quan điểm lý thuyết vai trò cho rằng xung đột xẩy ra khi các cá nhân kiêm
nhiệm nhiều vai trò không tương thích nhau, sự tác động của những căng thẳng trong
công việc hay áp lực của trách nhiệm gia đình cũng có những ảnh hưởng không nhỏ
đến cuộc sống gia đình của nữ giảng viên, đến lượt nó, có thể gây tác động ngược trở
lại tới sự hài lòng với công việc, hiệu suất làm việc của nữ giảng viên cũng như chất
lượng giáo dục và mục tiêu của các trường Đại học (Davar and Bala, 2012).
Từ các phân tích như trên ở cả góc độ lý luận và thực tiễn, tác giả đề xuất chủ đề
nghiên cứu “Ảnh hưởng của xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình đến
sự hài lòng công việc của giảng viên nữ các trường đại học ở Việt Nam”. Kết quả dự
kiến đạt được sẽ có nhiều đóng góp về mặt lý luận và thực tiễn; hữu ích cho các nhà
nghiên cứu, các nữ giảng viên cũng như các nhà quản lý giáo dục đại học tại Việt Nam.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát: Nghiên cứu ảnh hưởng của xung đột giữa vai trò công việc
và vai trò gia đình đến sự hài lòng công việc của giảng viên nữ các trường đại học tại
Việt Nam.
Mục tiêu cụ thể:
3
- Làm rõ bản chất của xung đột vai trò công việc và vai trò trong gia đình của nữ
giảng viên đại học;
- Khẳng định mức độ tác động của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình
tới hài lòng công việc của các nữ giảng viên đại học; Khẳng định cơ chế tác động của
cả hai hướng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình vai trò thông qua vai
trò điều tiết của sự hỗ trợ đồng nghiệp, hỗ trợ gia đình đến sự hài lòng công việc;
- Đưa ra các gợi ý nhằm giảm bớt xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình
của nữ giảng viên đại học trong bối cảnh giáo dục đại học Việt Nam theo định hướng
tự chủ và tăng cường trách nhiệm giải trình.
Dựa trên mục tiêu nghiên cứu và bối cảnh nghiên cứu như trên, các câu hỏi
nghiên cứu được đặt ra như sau:
Q1: Bản chất của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của các nữ giảng
viên trong các trường đại học công lập tại Việt Nam là gì?
Q2: Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình ảnh hưởng như thế nào đến sự
hài lòng công việc của nữ giảng viên đại học?
Q3: Cơ chế tác động cả hai hướng của xung đột vai trò công việc và vai trò gia
đình đến sự hài lòng công việc của giảng viên nữ như thế nào thông qua vai trò điều
tiết hỗ trợ đồng nghiệp, hỗ trợ gia đình của nữ giảng viên đại học?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu chính của luận án là ảnh hưởng của xung đột vai trò công
việc và vai trò gia đình tới hài lòng công việc của nữ giảng viên đại học.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về phạm vi nội dung: luận án tập trung nghiên cứu sâu bản chất của xung đột
về vai trò của nữ giảng viên đại học (trong công việc và trong gia đình); ảnh hưởng của
xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới sự hài lòng công việc (phản ứng tình
cảm chung của cá nhân cảm nhận từ công việc) thông qua tác động trực tiếp cũng như
vai trò điều tiết của sự hỗ trợ xã hội (hỗ trợ đồng nghiệp và hỗ trợ gia đình).
- Về phạm vi không gian: luận án tập trung vào các trường đại học công lập tại
Việt Nam.
4
- Về phạm vi thời gian: dữ liệu khảo sát dựa trên ý kiến đánh giá của cán bộ
quản lý và giảng viên nữ các trường đại học tại Việt Nam trong giai đoạn 3 năm (20172019).
4.
Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, tác giả kết hợp phương pháp nghiên cứu định
tính và nghiên cứu định lượng.
- Phương pháp nghiên cứu định tính: Trên cơ sở lý thuyết về xung đột vai trò
công việc và vai trò gia đình và kết quả tổng quan nghiên cứu liên quan, tác giả tiến
hành phỏng vấn sâu 3 nhóm đối tượng có trình độ, kinh nghiệm và liên quan trực tiếp
đến lĩnh vực nghiên cứu:
Nhóm chuyên gia: Tác giả tiếp cận và xin ý kiến của hai chuyên gia có kinh
nghiệm về lĩnh vực này là giảng viên của Trường đại học Kinh tế quốc dân và chuyên
gia nghiên cứu Viện Xã hội học nhằm thăm dò sự phù hợp của việc ứng dụng lý thuyết
vai trò, thang đo trong nghiên cứu xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình, đồng
thời đánh giá những ảnh hưởng của xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình
đến sự hài lòng công việc của nữ giảng viên.
Nhóm lãnh đạo của các trường đại học công lập tự chủ và công lập chưa tự chủ :
Tác giả thực hiện các cuộc phỏng vấn với bốn lãnh đạo khoa thuộc khối ngành kinh tế và
kỹ thuật của trường Đại học Công đoàn, Học viện Công nghệ Bưu chính viễn thông, Đại
học Đà Lạt và Đại học Tôn Đức Thắng nhằm tìm hiểu và khẳng định về những vai trò
trong công việc mà giảng viên hiện đang đảm nhận, những áp lực trong giảng dậy và
nghiên cứu của giảng viên, mức độ hài lòng của giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học.
Nhóm giảng viên: Nhóm đối tượng thứ 3 tác giả thực hiện phỏng vấn sâu là 10
giảng viên nữ của 6 trường đại học. Trong đó có 06 giảng viên các trường công lập
chưa tự chủ và 04 giảng viên của trường công lập đã tự chủ (Trường Đại học Lao động
xã hội, Đại học Đà Lạt, Học viện Nông nghiệp, Đại học Kinh tế quốc dân, Đại học Hải
Phòng, Đại học Tôn Đức Thắng).
- Phương pháp nghiên cứu định lượng: Trên cơ sở lý thuyết và kết quả nghiên
cứu định tính, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu khảo sát ý kiến đánh giá của các nữ
giảng viên của các trường đại học tại Việt Nam về xung đột vai trò công việc và vai trò
gia đình, hài lòng công việc và sự hỗ trợ của đồng nghiệp và gia đình để kiểm định các
giả thuyết nghiên cứu.
5
Nguồn số liệu: tác giả thực hiện khảo sát bằng cách gửi phiếu hỏi trực tiếp và
trực tuyến đến 900 giảng viên đang công tác tại các trường đại học công lập tại Việt
Nam.
Phương pháp phân tích:
• Thống kê mô tả dữ liệu thu thập
• Đánh giá chất lượng thang đo (độ tin cậy, tính chính xác) dựa trên hệ số
Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng
định (CFA), kiểm định giả thuyết nghiên cứu bằng mô hình cấu trúc tuyến tính
(SEM)
Công cụ xử lý số liệu: Tác giả sử dụng phần mềm SPSS và AMOS phiên bản
22 để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu trên mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM)
trong luận án này.
5.
Những đóng góp mới của luận án
Thông qua kết quả nghiên cứu của mình, luận án đã có một số đóng góp mới về
mặt lý luận và thực tiễn về xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình với sự
hài lòng của nữ giảng viên đại học tại Việt Nam, cụ thể:
Về lý luận:
- Luận án đã làm rõ bản chất của xung đột về vai trò công việc và vai trò gia đình
của nữ giảng viên đại học, cụ thể theo chiều cạnh thời gian, căng thẳng và hành vi.
Trong đó, yếu tố xung đột về thời gian đối với nữ giảng viên đại học thể hiện rõ nhất
do bản chất công việc và vai trò người phụ nữ trong gia đình Việt Nam.
- Luận án đã mô tả được mức độ, cơ chế ảnh hưởng của xung đột vai trò công
việc và vai trò gia đình tới sự hài lòng công việc của nữ giảng viên đại học ở Việt Nam
thông qua việc kiểm định tác động trực tiếp cũng như vai trò điều tiết của sự hỗ trợ xã
hội (hỗ trợ đồng nghiệp, hỗ trợ của gia đình).
Về thực tiễn:
- Từ kết quả nghiên cứu về mặt lý thuyết và thực trạng về xung đột vai trò công
việc và vai trò gia đình, ảnh hưởng xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình tới sự
hài lòng công việc dựa trên các số liệu khảo sát, Luận án đã đưa ra các gợi ý cho các
nữ giảng viên, các cán bộ quản lý và các tổ chức chính trị xã hội trong các trường đại
học để có những biện pháp trong thực tiễn nhằm giảm xung đột vai trò công việc và
vai trò gia đình, qua đó cải thiện sự hài lòng công việc của nữ giảng viên góp phần cải
6
thiện kết quả hoạt động của nhà trường trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học tại
Việt Nam.
- Kết quả nghiên cứu cũng là tài liệu tham khảo tốt giúp nâng cao nhận thức của
giảng viên, cán bộ quản lý và gia đình về vấn đề xung đột vai trò của nữ giảng viên và
vai trò của họ trong gia đình, qua đó tăng cường sự hỗ trợ xã hội giúp giảm xung đột
và tăng sự hài lòng công việc tương ứng.
6.
Bố cục của luận án
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận án được kết cấu thành 5 chương như sau:
- Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về xung đột vai trò công việc và vai trò gia
đình và hài lòng công việc của nữ giảng viên
- Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
- Chương 4: Kết quả nghiên cứu
- Chương 5: Luận bàn kết quả nghiên cứu và khuyến nghị
7
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ XUNG ĐỘT VAI TRÒ
CÔNG VIỆC VÀ VAI TRÒ GIA ĐÌNH VÀ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
CỦA NỮ GIẢNG VIÊN
1.1. Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình và các yếu tố ảnh hưởng
1.1.1. Các hướng tiếp cận về xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình
Mặc dù vấn đề xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (Work Family
Conflict - WFC) đã được xây dựng trong thuyết vai trò từ những năm 1964 (Greenhaus
and Beutell, 1985), các khái niệm hóa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình
những năm 1980 và hiện tại đã có nhiều thay đổi. Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek and
Rosenthal (1964) đã định nghĩa xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình như là
một hình thức xung đột liên vai trò, trong đó những áp lực từ vai trò trong công việc và
vai trò trong gia đình không tương thích nhau ở một vài khía cạnh. Xung đột vai trò
công việc và vai trò gia đình xảy ra khi một cá nhân phải thực hiện đồng thời nhiều vai
trò như: trong gia đình, một cá nhân có thể vừa là vai trò người vợ hoặc người chồng,
vai trò làm cha hoặc làm mẹ và trong nhiều trường hợp với vai trò là người chăm sóc
cha mẹ già; trong công việc, một cá nhân có thể có những vai trò như vừa là lãnh đạo,
vừa là nhân viên của lãnh đạo cấp trên, về mặt chuyên môn vừa với vai trò giảng dậy,
vai trò tư vấn, vai trò nghiên cứu…Với mỗi vai trò đều đòi hỏi các cá nhân về thời
gian, năng lực và sự cam kết để hoàn thành trách nhiệm trong mỗi vai trò khác nhau.
Những yêu cầu cùng lúc của nhiều vai trò trong cả lĩnh vực gia đình và lĩnh vực công
việc có thể dẫn đến những áp lực về thời gian, sự căng thẳng, hành vi trong mỗi vai trò
dẫn tới xung đột ở cả hai vai trò công việc và vai trò gia đình.
Trong những năm 1980, xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình chỉ là “cấu
trúc một chiều” (Kopelman và cộng sự, 1983; Cooke and Rousseau, 1984; Bedeian và
cộng sự, 1988). Các nghiên cứu ban đầu đã nghiên cứu cấu trúc một chiều của xung
đột vai trò công việc và vai trò gia đình mà không phân biệt chiều hướng của xung đột.
Có nghĩa là, không có sự phân biệt trong việc xung đột bị gây ra bởi vai trò công việc
can thiệp vào vai trò trong gia đình hay xung đột bị gây ra bởi vai trò gia đình can
thiệp vào vai trò công việc. Hay nói cách khác là không xem xét kết quả của xung đột
vai trò công việc và vai trò gia đình nằm trong phạm vi tiếp nhận xung đột từ khía
cạnh công việc hay từ khía cạnh gia đình. Theo cách tiếp cận của Kopelman và cộng
sự (1983), nhóm nghiên cứu đã thử nghiệm mô hình gồm ba biểu hiện của xung đột
8
vai trò và được đo lường ở cấp độ cá nhân: công việc; gia đình và xung đột vai trò.
Nhóm nghiên cứu giả định rằng nơi làm việc và gia đình là hai nơi tách biệt nhau, các
cá nhân sẽ trải qua xung đột tại nhà với một nhóm như vợ hoặc chồng và tại nơi làm
việc với một nhóm như đồng nghiệp và lãnh đạo. Người có vai trò giao việc tại nhà
(vợ/chồng/cha/mẹ) có thể gây áp lực lên những thành viên khác trong gia đình, yêu cầu
họ phải thực các công việc trong gia đình, trong khi cá nhân đó phải chịu một áp lực
khác về việc thực các yêu cầu trong công việc khác từ lãnh đạo ở nơi làm việc. Những
người giao việc về cơ bản sẽ giám sát các cá nhân thực hiện công việc tại môi trường
thực thi vai trò đó (Kopelman và cộng sự, 1983, tr.198-215) với những áp lực, vấn đề
xung đột vai trò ở hai môi trường tách biệt nhau và không có sự can thiệp hai chiều
trong vai trò công việc hay vai trò gia đình. Bên cạnh đó, nghiên cứu của Kopelman và
cộng sự chỉ nghiên cứu xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình theo chiều cạnh
thời gian và sự căng thẳng mà không xem xét tới chiều cạnh hành vi.
Các nhà nghiên cứu cho rằng nếu chỉ xem xét xung đột vai trò công việc và vai
trò gia đình như là cấu trúc một chiều có thể là không đủ vì bằng chứng thực nghiệm
đã cho thấy mỗi chiều của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình có những tiền
đề và hệ quả khác nhau (Greenhaus and Beutell, 1985). Để hiểu rõ hơn về tiền đề và hệ
quả của hai hướng của xung đột này, các nhà nghiên cứu cho rằng rất cần thiết để
nghiên cứu xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình thông qua cấu trúc hai chiều
của xung đột (Frone và cộng sự, 1992). Vì vậy, trong những năm 1990, các nhà nghiên
cứu cũng đã bắt đầu quan tâm và xác định các hình thức khác nhau của xung đột vai
trò công việc và vai trò gia đình với hai cấu trúc riêng biệt: Xung đột công việc - gia
đình (Work to Family Conflict - WIF) và Xung đột gia đình - công việc (Family to
Work Conflict - FIW) với hai hình thức thời gian và sự căng thẳng (Gutek và cộng sự,
1991; Frone và cộng sự, 1992; Stephens and Sommer, 1993; Williams and Alliger,
1994; Netemeyer, Boles and McMurrian, 1996; Kelloway và cộng sự, 1999; Haines và
cộng sự, 2013; Allen và cộng sự, 2013).
Có lẽ đóng góp quan trọng nhất là công trình của nhóm nghiên cứu Greenhaus
and Beutell (1985) đã đưa ra định nghĩa về xung đột vai trò công việc và vai trò gia
đình là “Xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình là một kiểu xung đột tương
tranh giữa các vai trò, trong đó áp lực từ vai trò công việc và vai trò trong gia đình
không tương thích nhau ở một vài khía cạnh”. Theo cách tiếp cận này, Greenhaus và
cộng sự cho rằng xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình có tính hai chiều, nghĩa
là công việc ở nơi làm việc ảnh hưởng đến công việc ở gia đình (xung đột công việc –
gia đình) và công việc ở gia đình ảnh hưởng đến công việc ở nơi làm việc (xung đột
9
gia đình – công việc), xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình sẽ xuất hiện khi: 1)
thời gian cần thiết cho việc hoàn thành một vai trò sẽ gây khó khăn cho việc thực hiện
những đòi hỏi của vai trò khác; 2) sự căng thẳng, gắng sức trong việc hoàn thành một
vai trò sẽ gây khó khăn trong việc hoàn thành trách nhiệm của một vai trò khác; 3)
những hành vi ứng xử cần thiết của một vai trò này sẽ gây nên những khó khăn trong
việc thực hiện những hành vi ứng xử cần thiết của một vai trò khác theo sự kỳ vọng và
mong đợi của xã hội.
Năm 2000, Carlson và cộng sự đã tiếp tục nghiên cứu và phát triển hai cấu trúc
khác biệt của xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình: xung đột công việc - gia
đình (WIF) và xung đột gia đình - công việc (FIW) với ba hình thức (dựa trên thời
gian, căng thẳng và hành vi) dẫn đến một mô hình sáu chiều của xung đột vai trò công
việc và vai trò gia đình. Mỗi hình thức trong ba hình thức xung đột vai trò công việc và
vai trò gia đình sẽ có hai hướng: (a) Xung đột do vai trò trong công việc ảnh hưởng tới
vai trò trong gia đình (WIF) và (b) Xung đột do vai trò trong gia đình ảnh hưởng tới
vai trò trong công việc (FIW). Khi đó ba hình thức và hai hướng kết hợp thành mô
hình sáu chiều gồm: (1) Ảnh hưởng về thời gian dành cho các vai trò trong công việc
tới các vai trò trong gia đình (time-base WIF), (2) Ảnh hưởng về thời gian dành cho
các vai trò trong gia đình tới các vai trò trong công việc (time-base FIW), (3) Sự căng
thẳng của công việc ở nơi làm việc ảnh hưởng tới gia đình (strain-based WIF), (4) Sự
căng thẳng của những yêu cầu trong gia đình ảnh hưởng tới những yêu cầu trong công
việc (strain-based FIW), (5) Hành vi yêu cầu trong công việc không tương thích với
hành vi trong gia đình (behavior-based WIF), (6) Hành vi trong gia đình không tương
thích với hành vi trong công việc (behavior-based FIW).
Năm 2006, Lu và cộng sự đã đề xuất thêm hình thức khác của xung đột vai trò
công việc và vai trò gia đình “xung đột dựa trên sự lo lắng”, Lu cho rằng trong xã hội
hiện đại xung đột dựa trên sự lo lắng sẽ đáng chú ý và quan trọng hơn xung đột dựa
trên hành vi, họ lập luận rằng tỷ lệ thất nghiệp ngày càng cao, chi phí sinh hoạt tăng, lo
lắng trong hôn nhân, căng thẳng của cha mẹ có thể dẫn tới sự bất ổn trong cuộc sống
gia đình và gây cản trở tới công việc (Lu và cộng sự, 2006). Những nghiên cứu trước
đây chủ yếu tiến hành nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố áp lực trong gia đình hay
áp lực trong công việc riêng lẻ đối với mỗi xung đột vai trò công việc hay vai trò gia
đình. Hiếm khi có nghiên cứu về ảnh hưởng phối hợp giữa công việc chuyên môn với
áp lực gia đình (Greenhaus and Beutell, 1985). Trong thời kỳ đương đại, rất nhiều nhà
nghiên cứu khẳng định rằng cả hai hướng xung đột công việc - gia đình (WIF) và xung
đột gia đình - công việc (FIW) cần được xem xét và nghiên cứu thêm để hiểu đầy đủ
10
và toàn diện về vấn đề xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình (Carlson và cộng
sự, 2000; Anafarta, 2009).
Các nhà nghiên cứu đã xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến xung đột vai trò công
việc và vai trò gia đình và phân loại thành các yếu tố ảnh hưởng liên quan đến công
việc, các yếu tố liên quan đến gia đình và yếu tố nhân khẩu học.
Yếu tố liên quan đến công việc
Nhiều nghiên cứu cho thấy rằng làm việc thêm giờ hay tăng ca làm việc có thể là
yếu tố thúc đẩy sự xung đột vai trò trong gia đình (Shamir, 1983; Greenhaus và cộng
sự, 1987; Carlson and Perrewe, 1999; Grzywacz and Marks, 2000; Nielson và cộng sự,
2001; Fagan, 2001; MacInnes, 2005; Boyar và cộng sự, 2008; Russell và cộng sự,
2009; Allen and Finkelstein, 2014). Hơn nữa, xung đột vai trò công việc và vai trò gia
đình sẽ gia tăng nếu thúc đẩy các yêu cầu cao về công việc (Yang và cộng sự, 2000),
thời gian làm việc kéo dài, làm việc theo ca hay tăng ca làm việc (Parasurman và
Simmers, 2001; Shamir, 1983), sự ghi nhận và đánh giá không công bằng của lãnh đạo
hoặc tổ chức tại nơi làm việc (Greenhaus và cộng sự, 1987) và người lao động thường
xuyên phải làm việc cuối tuần (Shamir, 1983), những yếu tố đó có khả năng ảnh hưởng
đến mức độ cam kết và lòng trung thành của các nhân viên với tổ chức (Tenbrunsel,
1995).
Cousins và Tang (2004) đã tiến hành một nghiên cứu ở Hà Lan, Thụy Điển và
Vương quốc Anh nhằm nghiên cứu về sự linh hoạt trong thời gian làm việc, kinh
nghiệm làm việc và xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình. Nghiên cứu cho
thấy, thời gian làm việc ở ba quốc gia là khác nhau. Giờ làm việc của nam giới là 40,5
giờ, 41,7 giờ và 43,5 giờ mỗi tuần tương ứng ở Hà Lan, Thụy Điển và Vương quốc
Anh. Giờ làm việc của nữ giới là 26,0 giờ, 36,5 giờ và 29,1 giờ mỗi tuần tương ứng.
Rõ ràng là khoảng cách về thời gian làm việc trung bình của nam giới lớn hơn nữ giới
rất nhiều. Hơn nữa, các nhà nghiên cứu ở Anh cũng cho rằng làm việc nhiều giờ sẽ ảnh
hưởng lớn đến cuộc sống gia đình của người lao động. Tuy nhiên, các nghiên cứu cũng
chỉ ra rằng nếu một nền văn hóa có sự hỗ trợ của xã hội như sự hỗ trợ đồng nghiệp, hỗ
trợ gia đình, đồng thời có sự tham gia hỗ trợ từ tổ chức trong việc giám sát, tư vấn, xây
dựng thời gian làm việc linh hoạt sẽ cải thiện đáng kể mức độ xung đột vai trò công
việc và vai trò gia đình của người lao động (Carlson and Perrewe, 1999; Nielson và
cộng sự, 2001; Clark, 2001).
Yếu tố liên quan đến gia đình
11
Trong các nghiên cứu gần đây cho thấy một số yếu tố thuộc về gia đình có liên
quan chặt chẽ với xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình như: sự có mặt của
những đứa trẻ trong gia đình, số lượng người phụ thuộc trong gia đình (Carlson, 1999;
Grzywacz and Marks, 2000), các cá nhân nhận được ít sự hỗ trợ của các thành viên
trong gia đình (Carlson and Perrewe, 1999; Grzywacz and Marks, 2000), phải dành
nhiều thời gian chăm sóc, nuôi dưỡng trẻ nhỏ và người phụ thuộc (Fox and Dwyer,
1999), phải tham gia nhiều các hoạt động trong gia đình (Carlson and Perrewe, 1999),
các cá nhân phải giành nhiều thời gian hơn để hoàn thành và đáp ứng được những yêu
cầu về các công việc khác trong gia đình (Carlson and Perrewe, 1999; Yang và cộng
sự, 2000). Bên cạnh đó, những áp lực trong việc bất đồng về quan điểm sống, bất đồng
về việc chăm sóc và nuôi dạy con cái trong gia đình hay không hạnh phúc trong hôn
nhân (Kinnunen, Feldt, Mauno, và Rantanen, 2010; Carlson and Perrewe, 1999;
Grzywacz và Marks, 2000) cũng được cho là một trong những nguyên nhân gây căng
thẳng và làm tăng mức độ xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình của các
cá nhân.
Nghiên cứu của Herman and Gyllstrom (1977) cho thấy những người đã kết hôn
thường có mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình cao hơn những người
chưa kết hôn. Tương tự, những cặp vợ chồng đã có con sẽ có mức độ xung đột vai trò
công việc và vai trò gia đình cao hơn những cặp vợ chồng chưa có con. Ủng hộ với các
kết quả nghiên cứu trên, Bohen và Viveros-Long (1981) cũng cho rằng những trách
nhiệm trong việc chăm sóc và nuôi dạy trẻ cũng như những trách nhiệm trong vai trò
của người vợ, người chồng hay làm cha/mẹ cũng có thể là một trong những nguyên
nhân chính dẫn đến xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình. Tuy nhiên, các kết
quả nghiên cứu không đồng nhất và cần tiếp tục làm rõ thêm trong các nền văn hoá
khác nhau (Holahan and Gilbert, 1979a; Pleck và cộng sự, 1980).
Yếu tố nhân khẩu học
Trong các nghiên cứu xem xét sự khác biệt về mức độ xung đột vai trò công việc
và vai trò gia đình giữa nam và nữ, một số nghiên cứu cho thấy phụ nữ thường có xung
đột vai trò công việc và vai trò gia đình cao hơn nam giới (Loerch và cộng sự, 1989;
Gutek và cộng sự, 1991; Lundberg và cộng sự, 1994; Nielson và cộng sự, 2001). Trong
khi một số nghiên cứu khác cho thấy đàn ông và phụ nữ có mức độ xung đột vai trò
tương tự nhau (Eagle và cộng sự, 1997; Emslie và cộng sự, 2004; Winslow, 2005).
Ngược lại, nghiên cứu của Parasurman and Simmers (2001) lại cho rằng đàn ông có
mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình cao hơn phụ nữ. Trong những
nghiên cứu này sự khác biệt về mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình
12
theo giới tính được nhận thấy là do các yếu tố liên quan đến công việc như thời giờ
làm việc, sự quá tải trong công việc; các yếu tố liên quan đến gia đình như số người
phụ thuộc trong gia đình, sự hỗ trợ xã hội hay các yếu tố về nhân khẩu học, trình độ
giáo dục và những khía cạnh khác. Bên cạnh đó, cũng có những nghiên cứu đã không
tìm thấy sự khác biệt về mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình giữa
nam giới và nữ giới (Duxbury and Higgins, 1991; Frone và cộng sự, 1992; Eagle và
cộng sự, 1997; Grandey and Cropanzano, 1999).
Năm 1997, trong nghiên cứu của Loscocco đã chỉ ra rằng đàn ông thường có mức
độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình cao hơn phụ nữ khi họ có con nhỏ.
Hơn nữa, Duxbury and Higgins (1991) cho rằng xung đột vai trò công việc và vai trò
gia đình có tác động tiêu cực đến chất lượng cuộc sống của đàn ông hơn so với phụ nữ.
Điều thú vị là, Hammer và cộng sự, (1997) đã xem xét ảnh hưởng của xung đột vai trò
công việc và vai trò gia đình đến nguồn thu nhập của cả đàn ông và phụ nữ, kết quả
nghiên cứu chỉ ra rằng bất kể giới tính thì xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình
đều có liên quan nhiều hơn đến thời gian làm việc kéo dài, làm thêm giờ và lịch làm
việc thiếu linh hoạt và nguồn thu nhập của họ. Đồng thời, mức độ xung đột vai trò
công việc và vai trò gia đình xuất phát từ các yếu tố trong vai trò gia đình ở phụ nữ cao
hơn đàn ông.
Bên cạnh đó, có một mối quan hệ giữa vai trò giới và xung đột vai trò công việc và
vai trò gia đình, theo quan điểm của vai trò giới cho rằng nam giới đi làm và có trách
nhiệm gánh vác kinh tế trong gia đình còn phụ nữ chịu trách nhiệm về các công việc nội
trợ trong gia đình (Gutek và cộng sự, 1991). Theo đó người đàn ông trong gia đình sẽ
tham gia chính vào lực lượng lao động xã hội tạo ra thu nhập và lo kinh tế cho cả gia đình
còn phụ nữ chịu trách nhiệm chính trong việc đảm nhiệm các vai trò của người nội trợ,
chăm lo giáo dục con cái. Điều đó có nghĩa công việc sẽ quan trọng hơn đối với nam giới
còn gia đình là yếu tố quan trọng hơn đối với phụ nữ. Như vậy, các yếu tố liên quan tới gia
đình thường gây cản trở tới vai trò công việc của phụ nữ nhiều hơn so với nam giới, ngược
lại các yếu tố liên quan đến công việc thường gây khó khăn trong việc thực hiện các vai
trò gia đình của nam giới nhiều hơn so với nữ giới (Frone và cộng sự, 1997). Ngày nay,
phụ nữ tham gia vào lực lượng lao động nhiều hơn và có vị thế trong xã hội, họ đảm
nhiệm cả vai trò trong công việc và vai trò trong gia đình. Điều đó cho thấy, phụ nữ có khả
năng bị quá tải vai trò do thời gian và nguồn lực của mỗi con người là hữu hạn và sẽ dẫn
tới mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình của phụ nữ cao hơn nam giới.
Trong thế giới đương đại, nhiều nhà nghiên cứu về xung đột vai trò công việc và vai trò
công việc cho rằng hoặc là bỏ qua yếu tố giới
13
tính hoặc là chấp nhận nó. Năm 2004, Gerson lập luận rằng vấn đề xung đột vai trò công
việc và vai trò gia đình nên được kiểm tra và xem xét thông qua một lăng kính giới.
Hơn nữa, một số nghiên cứu trước đây cũng đã có những xem xét sự khác biệt về
mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình giữa những người đàn ông và
phụ nữ ở các độ tuổi và tình trạng khác nhau (Chandola và cộng sự, 2004; Emslie và
cộng sự, 2004). Trong nghiên cứu của Emslie and Hunt (2009) đã tiến hành phỏng vấn
bán cấu trúc những người đàn ông và phụ nữ trung niên (từ 50-52 tuổi). Kết quả
nghiên cứu cho rằng phụ nữ phải thực hiện rất nhiều vai trò khác nhau (mặc dù không
có trẻ nhỏ ở nhà) và mức độ xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình cao hơn so
với nam giới. Tuổi tác cũng là một trong các yếu tố nhân khẩu học được quan tâm
nghiên cứu trong lĩnh vực công việc - gia đình. Tuy nhiên, ảnh hưởng của tuổi tác liên
quan đến xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình vẫn chưa được nghiên cứu sâu
sắc. Một số nghiên cứu đã không tìm thấy bất kỳ mối liên hệ đáng kể giữa tuổi và xung
đột công việc - gia đình hoặc xung đột gia đình - công việc (Frone, Russell and
Cooper, 1997). Ngoài ra, Grzywacz and Marks (2000) nhận thấy rằng xung đột vai trò
công việc và vai trò gia đình ở những người đàn ông trẻ tuổi cao hơn so với người đàn
ông trung niên và xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình cao hơn ở người đàn
ông trung niên so với những người đàn ông trẻ tuổi. Đồng thời, những người phụ nữ
trẻ thường có xung đột vai trò công việc và vai trò gia đình cao hơn so với những
người phụ nữ lớn tuổi.
Bên cạnh yếu tố về giới tính và tuổi tác, một vài nghiên cứu được tiến hành trước
đây cho rằng có mối quan hệ tích cực giữa mức lương và xung đột vai trò công việc và
vai trò gia đình (Boyar và cộng sự, 2008; Bhave và cộng sự, 2013). Hơn nữa, một
trong những nghiên cứu cũng xem xét các đặc điểm về trình độ giáo dục và thu nhập.
Tuy nhiên, kết quả cho thấy rằng hai yếu tố đó không có ảnh hưởng đáng kể tới xung
đột vai trò công việc và vai trò gia đình (Frone và cộng sự, 1992).
Cùng với nhiều khía cạnh của công việc như tiền lương, môi trường làm việc, sự
ghi nhận và giám sát, các nhà nghiên cứu đã tìm ra các mối quan hệ đáng kể tồn tại
giữa các yếu tố nhân khẩu học khác nhau với sự hài lòng công việc (Noordin and
Jusoff, 2009, Paul and Seok Kheng, 2011, Qayyum, 2013). Các nghiên cứu về sự hài
lòng trong công việc của giảng viên đại học đã nhận thấy rằng yếu tố nhân khẩu học có
liên quan trực tiếp đến sự hài lòng công việc của các giảng viên (Bashir và cộng sự,
2011; Ghafoor, 2012; Noordin and Jusoff, 2009; Paul and Seok Kheng, 2011; Qayyum,
2013; Sardžoska and Tang, 2012; Saif-ud-Din and Nawaz, 2010). Một trong số các yếu
tố nhân khẩu học cho thấy có sự tương quan với sự hài lòng công việc như
14
là tuổi, giới tính, trình độ học vấn, số năm kinh nghiệm, vị trí làm việc (Bashir và cộng
sự, 2011; Ghafoor, 2012; Paul and Seok Kheng, 2011; Qayyum, 2013; Sardžoska and
Tang, 2012; Saif-ud-Din and Nawaz, 2010). Các nhà nghiên cứu đã cố gắng làm sâu
sắc hơn về mối quan hệ giữa các yếu tố nhân khẩu học và sự hài lòng trong công việc,
tuy nhiên các kết quả nghiên thường mâu thuẫn từ nghiên cứu này sang nghiên cứu
khác.
15
1.1.2. Xung đột công việc - gia đình (WIF)
Xung đột công việc - gia đình (WIF) là một trong hai cấu trúc của xung đột vai
trò công việc và vai trò gia đình (WFC). Theo Netemeyer và cộng sự (1996), xung đột
công việc - gia đình là “một hình thức xung đột giữa các vai trò, trong đó những yêu
cầu chung, yêu cầu về thời gian và sự căng thẳng trong vai trò công việc tạo ra sẽ gây
trở ngại cho việc thực hiện các trách nhiệm liên quan đến vai trò trong gia đình”.
Greenhaus và đồng nghiệp (1985) cho rằng, xung đột công việc - gia đình thể
hiện ở 3 hình thức: Xung đột về khía cạnh thời gian, xung đột về khía cạnh sự căng
thẳng và xung đột về khía cạnh hành vi.
Xung đột công việc - gia đình về khía cạnh thời gian (time-base WIF viết tắt
WIF-T), xung đột về thời gian xẩy ra khi thời gian dành cho các hoạt động trong vai
trò công việc cản trở việc thực hiện các trách nhiệm trong vai trò gia đình, xung đột về
thời gian xảy ra khi một người nào đó đang giành thời gian cho gia đình và thực hiện
các trách nhiệm trong vai trò gia đình nhưng cùng lúc nhận được các yêu cầu về trách
nhiệm và vai trò trong công việc (VD: một người phụ nữ đang giành thời gian chăm
sóc các thành viên trong gia đình vừa với vai trò người con trong gia đình lớn, người
vợ, người mẹ làm các công việc nhà, chăm sóc và dạy dỗ các con học bài nhận được
yêu cầu của cấp trên phải hoàn thành gấp các báo cáo do thay đổi lịch trình công việc).
Những yêu cầu về công việc dành cho một người nào đó đang thực hiện vai trò gia
đình phải thực hiện cả hai vai trò tại cùng một thời điểm ở cả gia đình và nơi làm việc
sẽ dẫn đến những xung đột công việc - gia đình về khía cạnh thời gian.
Xung đột công việc - gia đình về khía cạnh sự căng thẳng (strain-base WIF viết
tắt WIF-S), xung đột về sự căng thẳng xẩy ra khi sự căng thẳng của vai trò trong công
việc ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của vai trò trong gia đình (VD: một người mẹ
đang lo lắng phải hoàn thành bài giảng và các công trình nghiên cứu khoa học để kịp
thời gian lên lớp và thời hạn đăng tải kết quả nghiên cứu khoa học trong khi có người
thân bị ốm nằm viện đang rất cần được chăm sóc, các con nhỏ đang cần mẹ làm bạn và
hướng dẫn học tập có thể sẽ không hoàn toàn tập trung và làm tròn được các trách
nhiệm trong gia đình). Những áp lực ở cả hai vai trò trong việc hoàn thành công việc
để đảm bảo đúng hạn và chất lượng đồng thời chịu áp lực từ việc hoàn thành tốt vai trò
chăm sóc các thành viên trong gia đình sẽ dẫn đến những xung đột vai trò trong công
việc can thiệp tới các vai trò trong gia đình.
Xung đột công việc - gia đình về khía cạnh hành vi (behavior-base WIF viết tắt
WIF-B), xung đột về hành vi xẩy ra khi hành vi trong một vai trò không thể được điều
