Hoàn thiện công tác lao động tiền lương tại công ty cổ phần đầu tư xây lắp thương mại ICC hải phòng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

VŨ THỊ THU HÀ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC LAO ĐỘNG TIỀN LƯƠNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ & XÂY LẮP
THƯƠNG MẠI - ICC - HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
(CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH)

Hà Nội – Năm 2014


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

VŨ THỊ THU HÀ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC LAO ĐỘNG TIỀN LƯƠNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ & XÂY LẮP
THƯƠNG MẠI - ICC - HẢI PHÒNG
Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 603405

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRƯƠNG MINH ĐỨC

Hà Nội – Năm 2014


Mục lục
Mở đầu.......................................................................................................................1
Chương 1: cơ sở lý luận của công tác lao động tiền lương.................6

1.1 Khái quát về tiền lương...............................................................................................6
1.1.1 Khái niệm..................................................................................................6
1.1.2 Đặc điểm...................................................................................................9
1.1.3 Vai trò.....................................................................................................10
1.1.4 Chức năng...............................................................................................11
1.1.5 Mục tiêu của hệ thống tiền lương............................................................13
1.2 Công tác lao động tiền lương tại Doanh nghiệp hiện nay...................................14
1.2.1 Những nguyên tắc trả lương ...................................................................14
1.2.2 Nguồn quỹ lương.....................................................................................17
1.2.3 Các hình thức trả lương trong Công ty hiện nay.....................................18
1.2.4 Một số chế độ khác khi tính lương...........................................................19
1.2.5 Vai trò của tổ chức công đoàn trong việc tham gia tổ chức xây dựng
tiền lương và trả lương cho người lao động trong Công ty..............................21
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác lao động tiền lương..................................22
1.3.1 Các qui định của pháp luật và chính sách của Nhà nước.......................22
1.3.2 Các yếu tố từ bên ngoài doanh nghiệp....................................................22
1.3.3 Các yếu tố thuộc về tổ chức, doanh nghiệp.............................................25
1.3.4 Các yếu tố thuộc về công việc.................................................................26
1.3.5 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động...........................................29
1.3.6 Các yếu tố khác.......................................................................................33
Chương 2: thực trạng công tác lao động tiền lương tại công ty

cp đầu tư và xây lắp thương mại Hải Phòng icc.......................................37

2.1 Khát quát chung về công ty................................................................................37
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty......................................37
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty......................38
2.1.3 Thực trạng sản xuất và kinh doanh tại công ty........................................40
2.1.4 Thu nhập của người lao động trong công ty (số liệu 05 trở lại đây)........41
2.2 công tác lao động tiền lương tại công ty CP Đầu tư và Xây lắp Thương mại
Hải Phòng ICC.......................................................................................................43


2.2.1 Công tác quản lý lao động của công ty...................................................43
2.2.2 Công tác lao động tiền lương của công ty...............................................44
2.2.3 Đánh giá công tác tiền lương tại công ty................................................55
Chương 3: một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác lao động
tiền lương tại công ty cp đầu tư và xây lắp thương mại hải phòng
icc.........................................................................................................................................59

3.1 Định hướng xây dựng công tác tiền lương tại công ty.......................................59
3.2 Một số kiến nghị nhằm khắc phục và hoàn thiện công tác lao động tiền lương
của công ty................................................................................................................60
Kết luận...................................................................................................................65
Các tài liệu tham khảo......................................................................................67


Lời Mở đầu
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đất nước ta đang bước vào giai đoạn phát triển mạnh mẽ về tất cả các lĩnh
vực, các ngành nghề kinh tế. Trong đó ngành xây dựng chiếm một vị trí quan trọng
và có vai trò rất to lớn. Bước chân của những người kỹ sư, công nhân xây dựng in

dấu trên tất cả những con đường, những công trình, những dự án đầu tư lớn. Để có
được những thành tựu to lớn đó, phải kể đến công sức của rất nhiều lực lượng lao
động, thành phần kinh tế, các yếu tố chi phối quá trình sản xuất trong đó có vai trò
quan trọng của yếu tố tiền lương.
Tiền lương từ lâu đã là một trong những mối quan tâm hàng đầu của tất cả
mọi người: từ các hộ gia đình, người lao động đến các nhà quản lý, các chủ doanh
nghiệp và đặc biệt không thể thiếu những nhà kinh tế học. Từ người giàu đến người
nghèo, từ các nước phát triển đến các nước đang phát triển đều dành sự quan tâm
đặc biệt đến tiền lương, đồng thời xem xét và nghiên cứu đồng lương dưới nhiều
góc độ khác nhau. Bởi lẽ, từ nhiều thế kỷ nay, tiền lương là cơ sở chủ yếu của mức
sống phần lớn dân cư, là hình thức biểu hiện cụ thể lợi ích kinh tế của người lao
động và tập thể lao động. Tiền lương là phần quan trọng nhất để người lao động
đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình họ. Đối với các doanh nghiệp, chi phí
tiền lương là một bộ phận cấu thành nên chi phí sản xuất và ảnh hưởng trực tiếp
đến lợi nhuận của doanh nghiệp. Không những thế, tiền lương còn là một yếu tố
quan trọng để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho tổ chức, là yếu tố làm ảnh
hưởng đến năng suất lao động, phát huy khả năng của người lao động. Đối với
Chính phủ các nước, Nhà Nước có thể thông qua hệ thống tiền lương để tìm hiểu
mức sống của người dân, và qua đó tác động tới cơ cấu, chất lượng của lực lượng
lao động. Một xã hội có giàu mạnh thì đó là sự giàu mạnh ở tài nguyên thiên nhiên,
tài nguyên con người, do đó quan tâm đến con người là làm giàu cho đất nước.
Hệ thống tiền lương có ảnh hưởng rất lớn đến sự thực hiện công việc của
người lao động, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Chính
sách tiền lương của doanh nghiệp phải tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh,
cơ cấu tổ chức, đồng thời phải đáp ứng được các mục tiêu: hợp pháp, kích thích,
1


thỏa đáng, công bằng, bảo đảm và hiệu suất nhằm thu hút và gìn giữ những người
lao động giỏi, nâng cao sự hài lòng của người lao động khi thực hiện công việc.

Bản chất của tiền lương cũng thay đổi tùy theo các điều kiện, trình độ phát
triển kinh tế xã hội và nhận thức của con người. Đây là một đề tài nóng, gây nhiều
tranh luận sôi nổi tại những cuộc họp của quốc hội Việt Nam trong nhiều năm qua.
Hiện nay vẫn còn có những vấn đề đòi hỏi phải được tiếp tục nghiên cứu và phát
triển.
Đối với ngành xây dựng nói chung và Công ty ICC nói riêng, việc nâng cao
đời sống cho cán bộ, kỹ sư, công nhân trên các công trường xây dựng, trong các
xưởng thiết kế, trong các phòng lập dự án đầu tưluôn là mục tiêu được quan tâm
hàng đầu trong chiến lược phát triển. Để hoàn thiện công tác tổ chức quản lý tiền
lương thì vấn đề đặt ra là áp dụng hình thức trả lương nào, cách phân phối tiền
lương ra sao, có phù hợp với tính chất và đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp để có thể phát huy tối đa tính kích thích của tiền lương đối với người lao
động, đảm bảo hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa xã hội tổ chức người lao động.
Xuất phát từ nhận thức về vai trò to lớn của tiền lương, cùng với sự hướng
dẫn của thầy giáo TS.Trương Minh Đức, em đã nghiên cứu đề tài: Hoàn thiện
công tác lao động tiền lương tại công ty cổ phần Đầu tư & Xây lắp Thương mại
ICC Hải Phòng với mục đích đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa
công tác lao động tiền lương của Công ty.
2. Tình hình nghiên cứu
Cũng đã có nhiều đề tài nghiên cứu về vấn đề tiền lương, cũng như có nhiều
các giáo trình viết về vấn đề này. Nhưng mỗi đề tài lại nghiên cứu lại viết về công
tác lao động tiền lương ở những lĩnh vực khác nhau, ở những khía cạnh khác nhau.
Mỗi đề tài đều sẽ đóng góp một phần nào đó, để công tác tiền lương trong các đơn
vị, các tổ chức được hoàn thiện hơn.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của Luận văn
Các doanh nghiệp lựa chọn hình thức trả lương hợp lý có thể tiết kiệm được chi
phí tiền lương mà vẫn kích thích được người lao động, tạo động lực cho người lao
động làm việc tốt hơn, và giá trị thặng dư do lao động của họ đem lại là vô cùng to

2

lớn. Vì vậy, không ngừng hoàn thiện công tác trả lương là yêu cầu khách quan đối
với mỗi doanh nghiệp.
Với nhận thức đó, đề tài: Hoàn thiện công tác lao động tiền lương tại công ty
cổ phần Đầu tư & Xây lắp Thương mại - ICC - Hải Phòng được nghiên cứu với
mục đích sau:
a/ Về lý thuyết: Hệ thống hóa kiến thức về tiền lương.
Biết được khái niệm về tiền lương, cơ cấu thu nhập, và cách xác định các
hình thức trả lương. Hiểu được sự khác biệt về tiền lương trong các thị trường lao
động. Nắm được phương pháp ấn định mức lương, các tiến trình quản trị hệ thống
lương bổng, các yếu tố luật pháp trong trả lương ở Việt Nam để từ đó biết cách xây
dựng bảng lương tổng quát trong doanh nghiệp.
b/ Về thực tiễn:
áp dụng lý thuyết đã phân tích, tiến hành đánh giá công tác tiền lương tại
Công ty cổ phần Đầu tư và Xây lắp Thương mại - ICC - Hải Phòng, để từ đó đưa ra
được một số kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác tiền lương tại
Công ty.
4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là công tác lao động tiền lương tại doanh nghiệp nơi
em đang công tác. Đây là một công ty chuyên đầu tư và kinh doanh các dự án bất
động sản, xây dựng các công trình, các khu đô thị lớn
- Phạm vi nghiên cứu: trong phạm vi một doanh nghiệp, thời gian từ năm
2005 đến nay.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp luận chứng để chứng minh mối quan hệ giữa các luận cứ và giữa
toàn bộ luận cứ với luận đề.
- Cách đặt giả thiết hay phán đoán sử dụng các luận cứ.
- Phương pháp thu thập thông tin và xử lý thông tin (luận cứ) để xây dựng luận
đề.

+ Quan sát sự vật hiện tượng.
+ Đặt vấn đề nghiên cứu.
+ Đặt giả thuyết hay sự tiên đoán.
3


+ Khảo sát, thu thập thông tin hay số liệu thí nghiệm.
+ Xử lý thông tin, số liệu.
+ Đưa ra kết luận.
- Phương pháp lập bảng tổng hợp, thống kế, vẽ biểu đồ từ các số liệu thu thập được
từ thực tế sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
6. Dự kiến đóng góp của Luận văn vào vấn đề này
Với mong muốn được góp một phần công sức nhỏ vào việc hoàn thiện hơn
nữa công tác lao động tiền lương tại đơn vị mà em đang công tác, nên em đã nghiên
cứu về đề tài: Hoàn thiện công tác lao động tiền lương tại công ty cổ phần Đầu tư
và Xây lắp Thương mại - ICC - Hải Phòng.
Do thời gian có hạn, em chỉ phản ánh được thực trạng công tác trả lương tại
Công ty và đưa ra một số kiến nghị để có thể hạn chế những nhược điểm, phát huy
ưu điểm của công tác trả lương mà Công ty đang thực hiện.
Hi vọng rằng, đề tài nghiên cứu của em phần nào sẽ có ích trong vấn đề này
của Công ty nói riêng và của các doanh nghiệp khác nói chung.

4


7. Bố cục của Luận văn
Luận văn bao gồm 3 chương:
+ Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác lao động tiền lương.
+ Chương 2: Thực trạng công tác lao động tiền lương tại công ty ICC.
+ Chương 3: Kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác lao động

tiền lương lại công ty ICC.

5


Chương 1
Cơ sở lý luận của công tác lao động tiền lương

1.1 Khát quát về tiền lương
1.1.1 Khái niệm
Từ khi sức lao động trở thành hàng hóa, xuất hiện thị trường sức lao động
(hay còn gọi là thị trường lao động) thì khái niệm tiền lương xuất hiện. Tiền lương
là một phạm trù kinh tế xã hội, thể hiện kết quả của sự trao đổi trên thị trường lao
động.
Xét trong mối quan hệ lao động thì tiền lương là giá cả sức lao động, được
hình thành thông qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao
động phù hợp với quan hệ cung cầu lao động trên thị trường. Vậy cơ sở của giá cả
sức lao động là do lượng hao phí lao động xã hội cần thiết quyết định (còn gọi là
giá trị sức lao động), còn sự biến động trên thị trường của giá cả sức lao động xoay
quanh giá trị sức lao động là do quan hệ cung cầu quyết định. Vì vậy có thể đi đến
một khái niệm đầy đủ về tiền lương: tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị
sức lao động, là giá cả yếu tố sức lao động mà người sử dụng lao động phải trả cho
người cung ứng sức lao động, tuân theo nguyên tắc cung cầu, giá cả của thị trường
và pháp luật hiện hành của Nhà nước.
Để có một khái niệm mang tính pháp lý của tiền lương, Điều 55 Bộ luật Lao
động có ghi: Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng
lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.
Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà
nước qui định..
Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường lao động, sức

lao động là hàng hoá, do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động. Khi phân tích về
nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, nơi các mà các quan hệ thị trường thống trị mọi quan
hệ kinh tế, xã hội khác. C.Mác viết: Tiền công không phải giá trị hay giá cả của
lao động mà chỉ là một hình thức cải trang giá trị hay giá cả sức lao động.
Tiền lương phản ánh quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau. Tiền lương, trước hết
là số tiền mà người sử dụng lao động (mua sức lao động) trả cho người lao động
6


(người bán sức lao động). Đó là quan hệ kinh tế của tiền lương. Mặt khác do tính
chất đặc biệt của loại hàng hoá sức lao động mà tiền lương không chỉ thuần tuý là
vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rất quan trọng liên quan đến đời sống
và trật tự xã hội. Đó là quan hệ xã hội .v.v...
Trong thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế
giới. Tiền lương có thể có tên gọi khác nhau như thù lao, thu nhập từ lao động
- Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu
nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được
ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo
quy định của pháp luật, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo
một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực
hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.
- ở Pháp, trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình
thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, phụ khoản khác, được trả trực tiếp hay gián
tiếp bằng tiền hoặc hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
theo việc làm của người lao động.
- ở Nhật Bản, tiền lương, bất luận được gọi là tiền lương, lương bổng, tiền
được chia lãi hoặc bằng những tên gọi khác, là chỉ thù lao cho lao động mà người
sử dụng lao động chi trả cho công nhân.
- ở Việt Nam, hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của
người lao động từ công việc: tiền lương (dụng ý chỉ lương cơ bản), phụ cấp, tiền

thưởng và phúc lợi. Theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993, Tiền lương
là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động
và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị
trường. Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao
động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Ngoài
ra,các chế độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương, các chế độ khuyến khích khác
có thể được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể hoặc quy định
trong quy chế của doanh nghiệp.
Trong quá trình hoạt động nhất là trong hoạt động kinh doanh, đối với chủ
doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành sản xuất kinh doanh. Vì
7


vậy, tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ yếu đối
với đại đa số lao động trong xã hội, có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của người
lao động. Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích của mọi người lao động, mục
đích này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động
của mình.
Trong khái niệm tiền lương, cần phân biệt giữa tiền lương danh nghĩa và tiền
lương thực tế:
- Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc vào năng suất lao động và hiệu quả
của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc...ngay trong quá
trình lao động.
- Tiền lương thực tế: được hiểu là số lượng các loại hàng hóa tiêu dùng và
các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng
tiền danh nghĩa của họ.
Như vậy, tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa
mà còn phụ thuộc vào giá cả của loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần
thiết mà họ muốn mua. Ta có thể thấy rõ mối quan hệ giữa tiền lương thực tế và

tiền lương danh nghĩa. Nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi. Điều này
có thể xảy ra ngay cả khi tiền lương danh nghĩa tăng lên (do có những thay đổi,
điều chỉnh trong chính sách tiền lương). Đây là mối quan hệ rất phức tạp do sự thay
đổi của tiền lương danh nghĩa, của giá cả và phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác.
Đó cũng là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lương
và đời sống.
1.1.2 Đặc điểm
Trong nền kinh tế thị trường nước ta hiện nay, tiền lương có một số đặc điểm
sau:
- Tiền lương được hình thành trên thị trường có sự quản lý của Nhà nước.
- Tiền lương có mối quan hệ thuận với mức tăng lợi nhuận, tăng năng suất
lao động xét trong phạm vi một doanh nghiệp.
- Giá trị sức lao động là căn cứ để xác định mức tiền lương, việc trả lương
cho từng các nhân lại dựa trên kết quả lao động của họ.
8


- Thông qua chính sách tiền lương, Nhà nước tham gia tích cực vào các quá
trình phân phối và được thể hiện thông qua hệ thống pháp luật, các chính sách kinh
tế, xã hội, khuyến khích lợi ích chính đáng, tính tích cực, sáng tạo của họ, đồng
thời hạn chế tiêu cực.
- Việc làm, an toàn lao động, an sinh xã hội là mối quan tâm của người lao
động, nên mức tiền lương cần phải tính đúng, tính đủ mức hao phí lao động cần
thiết để duy trì cuộc sống, ngay cả khi người lao động không còn sức lao động.
Trong điều kiện của nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần như ở nước ta
hiện nay, phạm trù tiền lương được thể hiện cụ thể trong từng thành phần và khu
vực kinh tế:
- Trong thành phần kinh tế Nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, tiền
lương là số tiền mà các doanh nghiệp, các cơ quan, tổ chức của Nhà nước trả cho
người lao động theo cơ chế và chính sách của Nhà nước và được thể hiện trong hệ

thống thang, bảng lương do Nhà nước qui định.
- Trong các thành phần và khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chịu
sự tác động và chi phối rất lớn của thị trường và thị trường lao động. Tiền lương
trong khu vực này dù vẫn nằm trong khuôn khổ pháp luật và theo những chính sách
của Chính phủ, nhưng được quyết định theo sự thỏa thuận trực tiếp giữa chủ và thợ,
những mặc cả cụ thể giữa một bên là làm thuê và một bên đi thuê thông qua hợp
đồng lao động.
1.1.3 Vai trò
Tiền lương có vai trò to lớn trong quá trình phát triển kinh tế xã hội. Có vai
trò quan trọng và chi phối các hoạt động khác trong công tác quản trị nguồn nhân
lực. Kích thích tính năng động, sáng tạo, ý chí học tập, tính kỷ luật, nâng cao hiệu
quả, và tăng năng suất lao động đối với mỗi người.
- Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống sản xuất
vật chất và tinh thần của người lao động.
- Tiền lương không phải là lý do duy nhất để nhân viên làm việc cho doanh
nghiệp, nhưng mức lương không thỏa đáng, không công bằng là nguyên nhân gây
nên sự bất mãn, hiệu quả làm việc không cao, và làm gia tăng tình trạng xin thôi
việc.
9


- Về phía người lao động: tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu để chi trả
những chi phí trong cuộc sống hàng ngày. Tiền lương vừa thể hiện tài năng, vừa thể
hiện sự đánh giá về mức độ đóng góp của cá nhân đối với doanh nghiệp và xã hội.
- Về phía doanh nghiệp: là một khoản chi phí đáng kể trong giá thành sản
phẩm, chi phí của doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận của doanh
nghiệp. Tiền lương là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút những người lao động
giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Tiền lương là một trong
những công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức
năng khác của quản lý nguồn nhân lực.

- Về phía xã hội: Tiền lương có thể ảnh hưởng tới các nhóm xã hội và các tổ
chức khác nhau trong xã hội. Tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập
quốc dân thông qua con đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của
Chính phủ, cũng như giúp cho chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp
dân cư trong xã hội.
Việc giải quyết sao cho tốt các nội dung trên đang là mối quan tâm hàng đầu
của các doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay. Đặc biệt là các doanh nghiệp đang
phát triển và mong muốn duy trì sự phát triển trong tương lai. Các doanh nghiệp
cần quản trị có hiệu quả chương trình tiền lương của mình, vì kết quả của chương
trình đó có ý nghĩa đặc biệt lớn. Một hệ thống tiền lương hợp lý sẽ giúp cho doanh
nghiệp giải quyết căn bản và chuẩn mực các nội dung trên.
1.1.4 Chức năng
- Thước đo giá trị của lao động: Do lao động là hoạt động chính của con
người và là đầu vào của mọi qúa trình sản xuất trong xã hội, tiền lương là hình thái
cơ bản của thù lao lao động thể hiện giá trị của khối lượng sản phẩm và dịch vụ mà
người lao động nhận được trên cơ sở trao đổi sức lao động. Hiểu theo cách này, tiền
lương bị chi phối bởi quy luật giá trị và phân phối theo lao động.
- Chức năng tái sản xuất sức lao động: quá trình tái sản xuất sức lao động
được thực hiện bởi việc trả công cho người lao động thông qua lương. Bản chất của
sức lao động là sản phẩm lịch sử luôn được hoàn thiện và nâng cao nhờ thường
xuyên được khôi phục và phát triển. Còn bản chất của tái sản xuất sức lao động là
có được một tiền lương sinh hoạt nhất định để họ có thể duy trì và phát triển sức lao
10


động mới (nuôi dưỡng, giáo dục thế hệ sau), tích lũy kinh nghiệm và nâng cao trình
độ, hoàn thiện kỹ năng lao động.
- Chức năng là công cụ quản lý doanh nghiệp: Để đạt được mục đích là lợi
nhuận cao nhất, doanh nghiệp cần biết kết hợp nhịp nhàng và quản lý một cách có
nghệ thuật các yếu tố trong quá trình kinh doanh. Thông qua việc trả lương, các

nhà quản trị sẽ kiểm soát, điều hành được người lao động, đảm bảo chất lượng lao
động cho doanh nghiệp.
- Chức năng kích thích lao động (đòn bẩy kinh tế): Một mức lương thỏa
đáng sẽ là động lực thúc đẩy sản xuất phát triển, tăng năng suất lao động. Khi được
trả công xứng đáng, người lao động sẽ say mê, tích cực làm việc, phát huy tinh thần
làm việc sáng tạo, họ sẽ gắn bó trách nhiệm của mình với lợi ích của doanh nghiệp.
Do vậy, tiền lương là một công cụ khuyến khích vật chất, kích thích người lao động
làm việc thực sự có hiệu quả cao. Các mức tiền lương và cơ cấu tiền lương là các
đòn bẩy kinh tế rất quan trọng để định hướng quan tâm và động cơ trong lao động
của người lao động. Khi độ lớn của tiền lương phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất
kinh doanh, khi khối lượng các tư liệu sinh hoạt của người lao động phụ thuộc trực
tiếp vào độ lớn của các mức tiền lương thì người lao động sẽ quan tâm trực tiếp đến
kết quả hoạt động của họ. Nâng cao hiệu quả lao động là nguồn gốc để tăng thu
nhập, tăng khả năng thoả mãn nhu cầu của người lao động. Hiểu theo cách này,
tiền lương bị chi phối bởi quy luật không ngừng thoả mãn các nhu cầu sinh hoạt và
không ngừng nâng cao năng suất lao động. Nguyện vọng không ngừng thoả mãn
các nhu cầu sinh hoạt được thể hiện trong việc không ngừng nâng cao hiệu quả lao
động, không ngừng nâng cao năng suất lao động, tăng hiệu quả lao động.
- Kích thích kinh tế phát triển và thúc đẩy sự phân công lao động trên
toàn bộ nền kinh tế: Trên lĩnh vực vĩ mô, tổng mức tiền lương quyết định tổng cầu
về hàng hoá và dịch vụ cần thiết phải sản xuất. Do vậy, việc tăng các mức tiền
lương có tác dụng kích thích tăng sản xuất, qua đó tăng nhu cầu về lao động. Bên
cạnh đó, sự chênh lệch tiền lương giữa các ngành, các nghề thúc đẩy sự phân công
và bố trí lao động cũng như các biện pháp nâng cao năng suất lao động.
- Chức năng xã hội của tiền lương: Cùng với việc không ngừng nâng cao
năng suất lao động, tiền lương là yếu tố kích thích không ngừng hoàn thiện các mối
11


quan hệ lao động. Việc gắn tiền lương với hiệu quả của người lao đọng và đơn vị

kinh tế sẽ thúc đẩy mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau để đạt được các mức tiền
lương cao nhất. Bên cạnh đó, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con người
và thúc đẩy xã hội phát triển theo hướng dân chủ hoá và văn minh hoá.
Vậy, tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp và là đòn bẩy kinh tế rất
quan trọng đến sản xuất, đời sống và các mặt khác của nền kinh tế xã hội, tiền
lương được trả đúng đắn có tác dụng: (1) đảm bảo tái sản xuất sức lao động và
không ngừng nâng cao đời sống vật chất và văn hoá cho người lao động; (2) là một
yếu tố quan trọng để nâng cao năng suất lao động; (3) tạo điều kiện để phân bố hợp
lý sức lao động giữa các ngành nghề, các vùng, các lĩnh vực trong cả nước: (4) thúc
đẩy bản thân người lao động và xã hội phát triển.
1.1.5 Mục tiêu của hệ thống tiền lương
Trả công lao động luôn luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho
các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường có nhiều quan
điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các
doanh nghiệp đều hướng tới những mục tiêu cơ bản sau: thu hút nhân viên, duy trì
những nhân viên giỏi, kích thích và động viên nhân viên, hiệu quả về mặt chi phí và
đáp ứng các yêu cầu của luật pháp.
Mục tiêu cơ bản của tiền lương là thu hút được những người lao động giỏi,
phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp, gìn giữ và động viên họ thực hiện
công việc tốt nhất. Khi đưa ra các quyết định tiền lương, có một vài mục tiêu cần
phải được xem xét đồng thời. Các mục tiêu đó bao gồm:
- Hệ thống tiền lương phải hợp pháp: Tiền lương của doanh nghiệp phải tuân
thủ các điều khoản của Bộ luật Lao động của Nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt
Nam. Ví dụ: Điều 56 qui định về tiền lương tối thiểu. Điều 61 qui định về trả lương
cho người lao động khi làm thêm giờ
- Hệ thống tiền lương phải thỏa đáng, có tác dụng kích thích người lao động,
phải có tác dụng tạo động lực và kích thích người lao động hoàn thành công việc có
hiệu quả cao.
- Hệ thống tiền lương phải công bằng, phải đảm bảo thu nhập cho người lao
động và phải hiệu quả và hiệu suất.

12


Mỗi mục tiêu đều quan trọng trong việc xây dựng một hệ thống tiền lương
hợp lý. Tuy nhiên, những mục tiêu đó không phải luôn luôn tương hợp với nhau và
những người sử dụng lao động thường bị buộc phải cân đối sự cạnh tranh giữa các
mục đích đó.
1.2 công tác lao động tiền lương tại doanh nghiệp hiện nay
Vấn đề tiền lương có ảnh hưởng tới tất cả các phương diện trong nội dung
quản lý nguồn nhân lực của một doanh nghiệp và là mối quan tâm hàng đầu của
người lao động không những vì thu nhập mà còn vì lòng tự trọng của họ.
Trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, việc đảm bảo mức sống tối
thiểu cho người lao động và gia đình họ là một mục tiêu quan trọng. Do vậy, tiền
lương dừng ở một mức vừa phải và có tính ổn định. Tuy nhiên, thất nghiệp vì thế
cũng có nguy cơ gia tăng nếu không có biện pháp can thiệp kịp thời của Chính phủ
thông qua các giải pháp kích cầu.
Doanh nghiệp muốn tạo động lực làm việc tốt cho nhân viên thì phải chứng
minh được rằng chỉ có kết quả làm việc tốt mới cạnh tranh được mức lương. Việc
đầu tư xây dựng quy chế tiền lương tốt được coi như một phần văn hóa doanh
nghiệp nên làm.
1.2.1 Những nguyên tắc trả lương.
Nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây
dựng được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập thích
hợp trong một thể chế kinh tế nhất định. Vì vậy khi xây dựng các chế độ tiền lương
và tổ chức trả lương phải theo các nguyên tắc sau đây:

13


Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau trong

doanh nghiệp.
Đây là nguyên tắc cơ bản hàng đầu, phản ánh việc phân phối theo lao động,
dựa trên số lượng và chất lượng lao động, đảm bảo tính công bằng, không phân biệt
tuổi tác, giới tính, dân tộc. Nguyên tắc này đã được đưa ra rất sớm. Ngay sau khi
Cách mạng Tháng Tám thành công, sắc lệnh của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ
cộng hòa ghi rõ: Công dân là đàn bà hay trẻ em mà làm cùng một công việc như
công dân đàn ông, được tính tiền lương của công dân đàn ông. Cho đến nay, đây
vẫn là một nguyên tắc được chú trọng hàng đầu trong công tác tổ chức tiền lương.
Nó có ý nghĩa quan trọng trong quản trị nhân lực và tạo động lực lao động cho
người lao động. Nguyên tắc này nhằm khắc phục chủ nghĩa bình quân trong phân
phối, mặt khác tạo cho người lao động ý thức với kết quả lao động của mình.
Nguyên tắc này còn đảm bảo trả lương công bằng cho người lao động, giúp họ
phấn đấu tích cực và yên tâm công tác. Còn số lượng, chất lượng lao động được thể
hiện một cách tổng hợp ở kết quả sản xuất thông qua số lượng và chất lượng sản
phẩm sản xuất ra hoặc thông qua khối lượng công việc được thực hiện.
Hiện nay, việc trả lương không chỉ tính đến hao phí lao động của từng cá
nhân mà phải tính đến hao phí lao động của cả tập thể. Trong thực tế, lao động cá
nhân như nhau nhưng lao động tập thể có thể khác nhau, do đó tiền lương của các
cá nhân đó có thể cũng khác nhau.
Đảm bảo các nguyên tắc này nhằm chống lại các tư tưởng đòi thụ hưởng cao
hơn cống hiến của mình và bình quân chủ nghĩa trong trả lương.
Nguyên tắc 2: Đảm bảo tăng tốc độ, năng suất lao động tăng nhanh hơn tốc
độ tăng tiền lương bình quân.
Tiền lương bình quân tăng lên do nhiều yếu tố như năng suất lao động, cải
tiến công nghệ, tiết kiệm nguyên, nhiên liệu trong sản xuất. Do đó để có thể tái sản
xuất mở rộng, tăng tiền lương phải đảm bảo tăng chậm hơn tăng năng suất lao
động, tạo cơ sở giảm giá thành sản phẩm, tăng sức cạnh tranh.
Đối với nền kinh tế, thực chất mối quan hệ này là mối quan hệ giữa tiêu
dùng và tích lũy hay giữa tốc độ phát triển của khu vực sản xuất tư liệu sản xuất và
khu vực sản phẩm tiêu dùng. Mức tăng của tổng sản phẩm xã hội (tư liệu tiêu dùng

14


+ tư liệu sản xuất) lớn hơn mức tăng tiêu dùng làm cho sản phẩm xã hội tính bình
quân theo đầu người tăng lên, năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương.
Nguyên tắc này mang tính kinh tế nên cần được duy trì tuyệt đối, nhằm đảm bảo sự
tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp và của xã hội.
Đây là nguyên tắc làm cơ sở cho việc hạ giá thành sản phẩm, tăng tích lũy để
tái sản xuất mở rộng, tăng năng suất lao động là điều kiện để phát triển sản xuất.
Tăng tiền lương bình quân là để tăng sự tiêu dùng. Tiền lương phải đảm bảo tái sản
xuất sức lao động, vì khi người lao động làm việc sẽ tiêu hao sức lao động, do đó
cần có sự bù đắp phần hao phí đó. Vì vậy, trong tiền lương phải tính đến điều đó để
duy trì sức lao động bình thường cho người lao động để họ tiếp tục làm việc. Về
bản chất, tiền lương là một bộ phận cấu thành nên giá thành sản phẩm và giá cả
hàng hóa. Mặt khác, tiền lương còn là đảm bảo kinh tế để khuyến khích hàng hóa
lao động, kích thích và tạo mối quan tâm của người lao động đến kết quả công việc
của họ. Nói cách khác, tiền lương chính là một nhân tố thúc đẩy năng suất lao
động.
Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người
lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Nguyên tắc này nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng, sự phát triển cân
đối giữa các nghành, các lĩnh vực cũng như tầm quan trọng về ý nghĩa của tiền
lương trong nền kinh tế quốc dân. Nguyên tắc này bổ sung cho nguyên tắc thứ
nhất: trả lương khác nhau cho lao động khác nhau. Khi lao động có số lượng và
chất lượng khác nhau thì tiền lương được trả phải khác nhau. Để có sự phân biệt
trong trả lương đòi hỏi phải xác định chính xác cả số lượng và chất lượng lao động.
Ngoài ra, trong nhiều trường hợp, đối với một số loại lao động đặc biệt cần thu hút
và giữ chân (nghệ nhân, các nhà quản lý, nhà chuyên môn tài giỏi...) mà các doanh
nghiệp đang thiếu hoặc cần cũng phải trả cao, thậm chí cao hơn giá trị thực và giá
trị trả trên thị trường. Việc thực hiện nguyên tắc này giúp cho Nhà nước tạo sự cân

bằng giữa các ngành, khuyến khích sự phát triển nhanh chóng ngành mũi nhọn,
đồng thời đảm bảo lợi ích cho người lao động.

15


Mỗi nguyên tắc trên đây phản ánh một khía cạnh khác nhau của tiền lương,
chúng kết hợp hài hòa và bổ sung cho nhau một cách thống nhất và tạo ra vai trò
quan trọng của tiền lương.
1.2.2 Nguồn quỹ lương.
Quỹ tiền lương của công ty là toàn bộ tiền lương mà công ty phải trả cho tất
cả lao động thuộc công ty quản lý. Thành phần quỹ tiền lương bao gồm:
- Lương thời gian (tháng, ngày, giờ).
- Lương sản phẩm.
- Phụ cấp (chức vụ, đắt đỏ, khu vực, đặc thù công việc).
- Tiền thưởng trong sản xuất.
Quỹ tiền lương bao gồm nhiều loại, tuy nhiên có thể chia thành tiền lương
lao động trực tiếp và tiền lương lao động gián tiếp, trong đó chi tiết theo tiền lương
chính và tiền lương phụ.
- Tiền lương chính: là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian người
lao động thực hiện nhiệm vụ chính của họ, gồm tiền lương trả theo cấp bậc và các
khoản phụ cấp kèm theo. Tiền lương chính của công nhân trực tiếp sản xuất gắn
liền với quá trình sản xuất ra sản phẩm.
- Tiền lương phụ: là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian họ thực
hiện nhiệm vụ khác, ngoài nhiệm vụ chính và thời gian người lao động nghỉ phép,
nghỉ tết, nghỉ vì ngừng sản xuất...được hưởng theo chế độ. Tiền lương phụ của công
nhân trực tiếp sản xuất không gắn với từng loại sản phẩm.
Vì vậy, việc phân chia tiền lương chính và tiền lương phụ có ý nghĩa quan
trọng đối với công tác phân tích kinh tế. Để đảm bảo hoàn thành và hoàn thành
vượt mức kế hoạch sản xuất của doanh nghiệp, thì việc quản lý và chi tiêu quỹ tiền

lương phải được đặt trong mối quan hệ phục vụ tốt cho việc thực hiện kế hoạch sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chi tiêu tiết kiệm và hợp lý quỹ tiền lương.
1.2.3 Hình thức trả lương trong các doanh nghiệp xây dựng hiện nay.
Việc tính và trả lương có thể thực hiện theo nhiều hình thức khác nhau, tuỳ
theo đặc điểm hoạt động kinh doanh, tính chất công việc và trình độ quản lý. Xây
dựng cơ bản là một ngành sản xuất độc lập nhằm tạo ra cơ sở vật chất cho nền kinh

16


tế quốc dân. Trong doanh nghiệp xây dựng hiện nay có những hình thức trả lương
sau:
a/ Hình thức trả lương theo thời gian
Là hình thức tiền lương tính theo thời gian làm việc, cấp bậc kỹ thuật và
tháng lương của người lao động. Theo hình thức này, tiền lương thời gian phải trả
được tính bằng thời gian làm việc thực tế nhân với mức lương thời gian.
Tiền lương thời gian với đơn giá tiền lương cố định được gọi là tiền lương
thời gian đơn giản. Tiền lương thời gian đơn giản có thể kết hợp chế độ tiền lương
thưởng để khuyến khích người lao động hăng hái làm việc, tạo nên tiền lương thời
gian có thưởng.
Để áp dụng trả lương theo thời gian, Công ty phải theo dõi ghi chép thời gian
làm việc của người lao động (bảng chấm công) và mức lương thời gian của họ.
Công ty áp dụng hình thức trả lương này cho lao động làm công tác văn phòng như
hành chính, quản trị, thống kê, tổ chức lao động, kế toán, tài vụ
Hình thức tiền lương theo thời gian có nhiều hạn chế là chưa gắn chặt tiền
lương với kết quả và chất lượng lao động.
b/ Hình thức trả lương theo sản phẩm
Là hình thức trả lương tính theo số lượng, chất lượng sản phẩm, công việc đã
hoàn thành, đảm bảo yêu cầu chất lượng và đơn giá tiền lương tính cho một đơn vị
sản phẩm, công việc đó. Tiền lương sản phẩm phải trả tính bằng số lượng hoặc khối

lượng công việc, sản phẩm hoàn thành đủ tiêu chuẩn chất lượng nhân với đơn giá
tiền lương sản phẩm. Việc xác định tiền lương sản phẩm phải dựa trên cơ sở các tài
sản về hạch toán kết quả lao động.
Tiền lương sản phẩm có thể áp dụng đối với lao động trực tiếp sản xuất ra
sản phẩm, gọi là tiền lương sản phẩm trực tiếp, hoặc có thể áp dụng đối với người
gián tiếp phục vụ sản xuất gọi là tiền lương sản phẩm gián tiếp.
Do đặc thù sản xuất của Công ty là các công trình xây dựng, các dự án bất
động sảnnên hình thức trả lương theo sản phẩm được Công ty áp dụng cho các tổ
đội thi công trực tiếp hình thức sản phẩm khoán. Theo hình thức này có thể khoán
việc, khoán khối lượng, khoán sản phẩm cuối cùng, khoán quỹ lương.

17


Hình thức tiền lương theo sản phẩm có nhiều ưu điểm: đảm bảo nguyên tắc
phân phối theo số lượng và chất lượng lao động, khuyến khích người lao động quan
tâm đến kết quả và chất lượng sản phẩm.
1.2.4 Một số chế độ khác khi tính lương
a/ Chế độ thưởng
Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt
hơn nguyên tắc phân phối lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh
của Công ty. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối
với người lao động trong quá trình làm việc. Qua đó, nâng cao năng suất lao động,
nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc.
b/ Chế độ phụ cấp
Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bổ sung cho
lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những
điều kiện không ổn định, không thuận lợi, chịu trách nhiệm lớn với công việc...mà
chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản. Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích
người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp

hơn bình thường.
- Phụ cấp trách nhiệm: Nhằm bù đắp cho những người vừa trực tiếp sản xuất
hoặc làm công việc chuyên môn nghiệp vụ vừa kiêm nhiệm công tác quản lý không
thuộc chức vụ lãnh đạo bổ nhiệm, hoặc những người làm việc đòi hỏi trách nhiệm
cao, chưa được xác định trong mức lương. Phụ cấp trách nhiệm được tính và trả
cùng lương tháng. Đối với Công ty, phụ cấp này được tính vào đơn giá tiền lương
và tính vào chi phí lưu thông.
- Phụ cấp khác: là các khoản phụ cấp thêm cho người lao động như làm
ngoài giờ, làm thêm...
- Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với cán bộ, kỹ sư, công nhân làm việc tại
những dự án, những công trình xa, có điều kiện thi công đặc biệt.
c/ Chế độ phúc lợi
Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc
vào nhiều yếu tố khác nhau như qui định của Chính phủ, tập quán trong nhân dân,
mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và các yếu tố, hoàn cảnh cụ thể của
18


Công ty. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của Công ty đến đời sống của người lao
động, có tác dụng kích thích nhân viên làm việc, gắn bó trung thành với Công ty.
Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức độ bình
thường, có trình độ tay nghề cao hay thấp, đã là nhân viên của Công ty thì đều được
hưởng phúc lợi. Phúc lợi của Công ty gồm có:
- Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế.
- Hưu trí.
- Nghỉ phép.
- Nghỉ Lễ, Tết.
- Quà tặng cho nhân viên nhân dịp sinh nhật, cưới hỏi, thăm hỏi khi ốm
đau...

19


1.2.5 Vai trò của tổ chức Công đoàn trong việc tham gia tổ chức xây dựng tiền
lương và trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp.
Công đoàn tham gia quản lý Nhà nước xã hội là nguyên tắc quan trọng nhất
trong tổ chức và hoạt động của Nhà nước xã hội chủ nghĩa. Hoạt động tham gia
quản lý của Công đoàn thể hiện qua sự phối hợp hoạt động của Công đoàn với các
cấp quản trị của Nhà nước trên tất cả các lĩnh vực kinh tế, chính trị, xã hội theo một
mục tiêu thống nhất. Hiện nay, dưới áp lực của những vấn đề như việc làm, lương
thưởng và những vấn đề làm biến đổi trong quan hệ xã hội đã gây không ít khó
khăn cho người lao động. Chính vì vậy, Công đoàn cơ sở là người đại diện, là chỗ
dựa tinh thần cho người lao động trong doanh nghiệp. Đồng thời với tư cách một
thành viên trong hệ thống chính trị xã hội, Công đoàn phối hợp với chuyên môn
trong xây dựng và thực hiện những chính sách kinh tế, các chế độ lao động, đồng
thời giám sát các chế độ, chính sách đó.
- Công đoàn tham gia lựa chọn các hình thức tiền lương cho công nhân viên
lao động trong Công ty.
- Công đoàn tham gia xây dựng định mức lao động.
- Công đoàn cơ sở tham gia xây dựng tiền lương.
- Công đoàn cơ sở tham gia xây dựng quy chế tiền lương ở Công ty.
Trong phạm vi trách nhiệm của mình, Công đoàn tham gia trực tiếp và có
trách nhiệm với cơ quan Nhà nước xây dựng, hoàn thiện chính sách tiền lương. Để
chính sách tiền lương thực sự phát huy đầy đủ vai trò của nó trong quá trình đổi
mới về chính trị kinh tế xã hội của đất nước.
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác lao động tiền lương
Các nhân tố ảnh hưởng đến việc trả lương rất đa dạng, phong phú và có thể
phân thành bốn nhóm: các yếu tố bên ngoài, các yếu tố thuộc về tổ chức, các yếu tố
thuộc về công việc và các yếu tố thuộc về các nhân người lao động. Tất cả những
yếu tố này có tác động khác nhau tùy theo những điều kiện cụ thể và cần được cân

nhắc, xem xét một cách tổng thể.
Khi hoạch định các kế hoạch về tiền lương, các cấp quản trị của công ty cần
phải nghiên cứu kỹ các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến công tác tiền lương. Nếu
không, hệ thống tiền lương của doanh nghiệp sẽ mang tính chủ quan và thiên lệch.
20


1.3.1 Các quy định của pháp luật và chính sách của Nhà nước
Các luật lệ, điều khoản về tiền lương, tiền công và các khoản phúc lợi được
quy định trong Bộ Luật lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định và
đưa ra các mức tiền lương phù hợp. Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của
pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm
bắt buộc. Doanh nghiệp cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà
nước quy định hợp đồng và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản,
ốm đau, nghỉ việc
Với tư cách là một đơn vị hạch toán kinh tế độc lập thì mọi doanh nghiệp
đều phải quan tâm đến lợi nhuận. Nhưng với tư cách là một tế bào kinh tế của xã
hội, mọi doanh nghiệp đều phải quan tâm đến mọi vấn đề của xã hội đang xảy ra ở
bên ngoài doanh nghiệp. Mọi tổ chức đều hoạt động trong khuôn khổ của luật pháp
quốc gia Do đó, khi xây dựng mức lương cho người lao động, doanh nghiệp buộc
phải theo luật lệ của nhà nước.
1.3.2 Các yếu tố từ bên ngoài doanh nghiệp
a/ Tình hình cung cầu lao động và mức lương trên thị trường lao động
Cung cầu lao động ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương. Khi cung về lao
động lớn hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng giảm, khi cung về lao
động nhỏ hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng tăng, còn khi cung về lao
động bằng với cầu lao động thì thị trường lao động đạt tới sự cân bằng.Tiền lương
lúc này là tiền lương cân bằng, mức tiền lương này bị phá vỡ khi các nhân tố ảnh
hưởng tới cung cầu về lao động thay đổi như (năng suất biên của lao động, giá cả
của hàng hoá, dịch vụ ). Tuy nhiên, tiền lương hiện nay chưa thực sự gắn với mối

quan hệ cung cầu lao động trên thị trường, tốc độ tăng tiền lương chậm trong khi
nhu cầu nhân lực là lớn. Trên thị trường luôn tồn tại sự chênh lệch tiền lương giữa
các khu vực tư nhân, Nhà nước, liên doanh, chênh lệch giữa các ngành, giữa các
công việc có mức độ hấp dẫn khác nhau, yêu cầu về trình độ lao động cũng khác
nhau. Do vậy, Nhà nước cần có những biện pháp điều tiết tiền lương cho hợp lý.
b/ Chi phí sinh hoạt, giá cả hàng hóa và dịch vụ
Khi xác định mức lương cần xem xét đến yếu tố biến động của giá cả các
mặt hàng, dịch vụ phục vụ nhu cầu sinh hoạt của người lao động. Khi nền kinh tế
21