Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại trường trung cấp kinh tế kỹ thuật lạng sơn 001

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------*****---------

HÀ THỊ THANH XUÂN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
TẠI TRƢỜNG TRUNG CẤP KINH TẾ KỸ THUẬT
LẠNG SƠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2014


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------*****---------

HÀ THỊ THANH XUÂN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
TẠI TRƢỜNG TRUNG CẤP KINH TẾ KỸ THUẬT
LẠNG SƠN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS LÊ QUÂN

Hà Nội - 2014


MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................................... i
DANH MỤC BẢNG BIỂU..........................................................................................ii
DANH MỤC HÌNH .....................................................................................................iii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ ............................... 5
1.1. Phân tích công việc là cơ sở của tuyển dụng nhân sự............................ 5
1.1.1 Khái niệm về phân tích công việc. ............................................................. 5
1.1.2.Các bƣớc phân tích công việc..................................................................... 6
1.2. Khái niệm, tầm quan trọng và các yêu cầu của tuyển dụng................... 8
1.2.1 Tuyển dụng................................................................................................... 8
1.2.2 Tuyển mộ...................................................................................................... 9
1.2.2.1. Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thành công của hoạt động tuyển mộ .10
1.2.2.2. Nguồn và phƣơng pháp tuyển mộ........................................................14
*.Nguồn tuyển mộ................................................................................................14
1.2.3 Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng ...............................................18
1.2.4 Các yêu cầu với công tác tuyển dụng ......................................................18
1.3. Tuyển chọn ........................................................................................... 19
1.3.1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ ....................................................20
1.3.2. Nghiên cứu và sơ loại hồ sơ ....................................................................20
1.3.3. Trắc nghiệm tuyển chọn...........................................................................20
1.3.4. Phỏng vấn tuyển chọn ..............................................................................21
1.3.5. Phỏng vấn bởi ngƣời lãnh đạo trực tiếp..................................................22
1.3.6. Thẩm tra thông tin ....................................................................................23
1.3.7. Kiểm tra đánh giá sức khoẻ .....................................................................23

1.3.8. Tổ chức tham quan công việc và cho thử việc......................................23
1.3.9. Ra quyết định tuyển dụng. .......................................................................23


1.3.10. Tuyển dụng chính thức. .........................................................................25
1.4. Các tiêu thức đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng và sự cần thiết
phải hoàn thiên công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong các tổ chức .......... 26
1.4.1. Các tiêu thức đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng ....................26
1.4.2 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong
các tổ chức ...........................................................................................................26
1.5. Đánh giá thực hiện công việc ............................................................... 27
1.6. Thù lao lao động................................................................................... 29
1.7. Quan hệ lao động và bảo vệ an toàn, sức khoẻ cho ngƣời lao động ... 31
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI TRƢỜNG
TRUNG CẤP KINH TẾ - KỸ THUẬT LẠNG SƠN .............................................33
2.1. Khái quát về tình hình đào tạo trung cấp chuyên nghiệp tỉnh Lạng Sơn ... 33
2.1.1. Đặc điểm kinh tế - xã hội tỉnh Lạng Sơn................................................33
2.1.2. Tình hình giáo dục tỉnh Lạng Sơn...........................................................34
2.1.3. Tình hình đào tạo trung cấp chuyên nghiệp tỉnh Lạng Sơn..................37
2.1.4 Khái quát chung về Trƣờng Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Lạng Sơn ..38
1. Ngành Hạch toán kế toán gồm các chuyên ngành :..............................................45
2. Ngành Tài chính - Tiền tệ gồm các chuyên ngành: ..............................................45
3. Ngành Quản lý kinh tế gồm các chuyên ngành: ...................................................45
4. Ngành Nghiệp vụ kinh doanh gồm các chuyên ngành: .......................................46
5. Ngành Kỹ thuật Nông nghiệp gồm các chuyên ngành: .......................................46
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Trƣờng trung cấp Kinh tế - Kỹ
thuật Lạng Sơn. ........................................................................................... 47
2.2.1.Đặc điểm nguồn nhân lực tại Trƣờng trung cấp kinh tế - kỹ thuật Lạng
Sơn ........................................................................................................................47
2.2.2. Động thái và khả năng thu hút lao động của Trƣờng Trung cấp Kinh

tế - Kỹ thuật Lạng Sơn........................................................................................49
2.2.3.Tuyển dụng lao động trong năm ..............................................................51


2.2.4. Một số đặc điểm tuyển dụng lao động trong trƣờng Trung cấp Kinh tế
- Kỹ thuật Lạng Sơn ............................................................................................53
2.2.5. Các nhân tố ảnh hƣởng tới công tác tuyển dụng ...................................56
2.2.6 Quy trình tuyển dụng tại Trƣờng .............................................................58
2.3 Đánh giá về công tác tuyển dụng của đơn vị. ....................................... 64
2.3.1 Kết quả đạt đƣợc trong công tác tuyển dụng tại đơn vị. ........................64
2.3.2. Hạn chế trong công tác tuyển dụng của đơn vị......................................65
2.3.3. Nguyên nhân .............................................................................................66
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG TẠI TRƢỜNG TRUNG CẤP KINH TẾ - KỸ THUẬT LẠNG SƠN....68
3.1. Định hƣớng phát triển trƣờng trong thời gian tới. ............................... 68
3.2. Phƣơng hƣớng nhiệm vụ đề ra trong công tác tuyển dụng .................. 70
3.3 Những ƣu điểm trong quá trình tuyển dụng nhân lực. .......................... 72
3.4 Những giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng................................. 72
3.4.1. Làm tốt công tác tuyển mộ ......................................................................73
3.4.2.Sự quan tâm hơn nữa của ban lãnh đạo cấp trên. ...................................74
3.4.3. Xây dựng kế hoạch nhân sự linh hoạt, khoa học cụ thể cho từng giai
đoạn, từng thời kỳ biến công tác tuyển dụng từ thế bị động sang thế chủ
động. .....................................................................................................................74
3.4.4 Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ
làm công tác tuyển dụng nói riêng, công tác quản trị nhân sự nói chung. .....75
3.4.5. Đa dạng nguồn tuyển dụng và phƣơng pháp tuyển dụng. ....................76
3.4.6 Đánh giá sau tuyển dụng ...........................................................................76
KẾT LUẬN ..................................................................................................................78
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..........................................................................................80

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

BHXH

Bảo hiểm xã hội

2

BHYT

Bảo hiểm y tế

3

BM CT

Bộ môn chính trị

4

BM KTQT

Bộ môn kinh tế quản trị

5

BM KTNN

Bộ môn kỹ thuật nông lâm

6

BM THNN

Bộ môn tin học ngoại ngữ

7

BM TCKT

Bộ môn tài chính kế toán

8

CNTT

Công nghệ thông tin

9

CTHS

Công tác học sinh

10

ĐGsp

Đơn giá sản phẩm

11

ĐT&NCKH

Đào tạo và nghiên cứu khoa học

12

MLtg

Mức lƣơng tính theo đơn vị thời gian ( giờ,
ngày, thámg, năm)

13

SLtt

Số lƣợng sản phẩm thực tế làm ra.

14

PB

Phòng ban

15

TCsp

Tiền công theo sản phẩm

16

TCtg

Tiền công trả theo thời gian

17

TCKT-KT

Trung cấp kinh tế kỹ thuật

18

TCNS

Tổ chức nhân sự

19

Ttt

Thời gian làm việc thực tế của ngƣời lao động.

20

UBND

Ủy ban nhân nhân

21

XDCB

Xây dựng cơ bản

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU

STT
1

Bảng

Nội dung

Bảng 2.1 Cơ sở vật chất của trƣờng

Trang
46

Số lƣợng và cơ cấu lao động theo trình độ của
2

Bảng 2.2 Trƣờng trung cấp kinh tế - kỹ thuật Lạng Sơn qua

48

các năm 2013,2014
Kết quả khảo sát nhận thức của đội ngũ cán bộ quản lý

3

Bảng 2.3

4

Bảng 2.4 Tuyển dụng lao động trong năm 2014

52

5

Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo giới năm 2013

54

6

Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo giới năm 2014

55

7

Bảng 2.7 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2014

55

8

Bảng 2.8 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác năm 2014

56

9

Bảng 2.9 Nhu cầu tuyển dụng lao động năm 2014-2020

68

về công tác phát triển đội ngũ giáo viên chuyên ngành

ii

50

DANH MỤC HÌNH

STT

Hình

1

Hình 2.1

Nội dung
Sơ đồ cơ cấu tổ chức Trƣờng TC kinh tế- kỹ
thuật Lang Sơn

iii

Trang

44


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Chúng ta đã biết, trong mọi nguồn lực thì nguồn nhân lực là quan trọng
nhất trong mọi tổ chức. Nguồn nhân lực có vai trò rất lớn trong việc thành bại
của tổ chức. Trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt hiện nay, khi mà luôn có
những thay đổi chóng mặt; những xu hƣớng mới; những cơ hội và thách thức
mới thì mỗi tổ chức phải linh hoạt để thích ứng. Những giá trị ngày xƣa đã
không còn phù hợp với thời buổi hiện nay. Nói nhƣ vậy không có nghĩa là
chúng ta phủ nhận hoàn toàn quá khứ. Song một thực tế rõ ràng là các nhân

viên ngày nay cần thiết phải trang bị một kiến thức mới, một công nghệ mới
và một tƣ duy mới.
Thực tế quy trình tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa rất lớn đối với chất
lƣợng lao động của các bộ phận sau này của công ty. Thực hiện tốt quy trình
tuyển dụng nhân sự sẽ giảm bớt thời gian, chi phí đào tạo sau này, là điều
kiện đầu tiên để nâng cao chất lƣợng, khả năng hoà nhập, đảm bảo cho đội
ngũ nhân sự ổn định. Vì vậy, quy trình tuyển dụng nhân sự rất quan trọng và
có ý nghĩa lớn đối với sự thành bại của công ty
Việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp còn mang ý
nghĩa xã hội là định hƣớng, hƣớng nghiệp cho ngƣời lao động có một thuận
lợi cho việc chọn một công việc phù hợp với khả năng, đồng thời họ cũng có
nhiều cơ hội hơn để phát triển khả năng của bản thân.
Bản thân em là một sinh viên đang đƣợc đào tạo về chuyên ngành Quản
trị Kinh doanh em muốn đƣợc tham gia nghiên cứu tìm hiểu sâu hơn về
“Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Trƣờng Trung cấp Kinh tế - Kỹ
thuật Lạng Sơn”
Mục đích nghiên cứu của đề tài này là góp phần làm rõ một số vấn đề
hoàn thiện công tác tuyển dụng trong thời gian qua.

1


2. Tình hình nghiên cứu
Căn cứ vào những giáo trình quản trị nhân sự và tài liệu của Trƣờng
Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Lạng Sơn. Đƣa ra một số giải pháp hoàn thiện
công tác tuyển dụng tại trƣờng
- “Phát triển đội ngũ giáo viên trƣờng Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Lạng
Sơn trong giai đoạn hiện nay Thạc sỹ của tác giả Bùi Thị Bích Đào năm 2013
- Hoàn thiện quy trình tuyển dụng , luận văn, Thạc sỹ của tác giả Đỗ
Thị Thu Hà 2011

- Đề án quy hoạch phát triển giáo dục giai đoạn 2013-2020
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích:
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, từ đó đề xuất biện pháp
hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Trƣờng Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Lạng
Sơn, góp phần nâng cao chất lƣợng, hiệu quả đào tạo của Nhà trƣờng, đáp
ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực hiện nay.
Thứ nhất, là hệ thống hoá những vấn đề về công tác tuyển dụng trong
một tổ chức nói chung và đặc trƣng về công tác tuyển dụng trong một trƣòng
trung cấp nói riêng. Thứ hai, trên cơ sở lý luận đó, đề tài tập trung nghiên cứu
đánh giá thực trạng về công tác tuyển dụng nhân sự trong trƣờng Trung cấp
Kinh tế - Kỹ thuật Lạng Sơn, tìm ra những kết quả đạt đƣợc cũng nhƣ những
tồn tại trong công tác tuyển dụng ở trƣờng. Thứ ba, là đề xuất những kiến
nghị, những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự trong
trƣờng Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Lạng Sơn.
Nhiệm vụ:
Luận văn tập trung vào một số nhiệm vụ chủ yếu sau:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về tuyển dụng cán bộ công nhân viên trƣờng
trung cấp chuyên nghiệp.

2


- Khảo sát, đánh giá, phân tích thực trạng đội ngũ và công tác tuyển dụng
cán bộ công nhân viên Trƣờng Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Lạng Sơn.
- Đề xuất những giải pháp tuyển dụng cán bộ công nhân viên Trƣờng
Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Lạng Sơn đáp ứng yêu cầu phát triển nhà trƣờng.
4. Đối tƣợng và phạm vị nghiên cứu
Đề tài xác định và nghiên cứu về công tác tuyển dụng, nhƣng chỉ tập
trung nghiên cứu một số nội dung cơ bản của công tác tuyển dụng nhƣ phân

tích công việc, đào tạo, tuyển dụng, thù lao lao động… trong phạm vị Trƣờng
Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Lạng sơn. Các số liệu phân tích đƣợc sử dụng
trong luận văn là những số liệu đƣợc cung cấp từ Trƣờng trong những năm
gần đây ( năm 2013- và định hƣớng phát triển trƣờng Trung cấp đến năm
2020)
5. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Đề tài sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu lý luận và phƣơng pháp
nghiên cứu thực tiễn.
- Nhóm phƣơng pháp nghiên cứu lý luận: phân tích, tổng hợp, phân
loại, hệ thống hoá các tài liệu lý luận liên quan đến đề tài.
- Nhóm phƣơng pháp nghiên cứu thực tiễn:
+ Phƣơng pháp điều tra, khảo sát thực tiễn, phỏng vấn nhằm đánh giá
thực trạng công tác tuyển dụng tại Trƣờng.
+ Phƣơng pháp tổng kết kinh nghiệm thực tiễn nhằm rút ra những thuận
lợi, khó khăn, bài học kinh nghiệm của công tác hoàn thiện công tác tuyển
dụng công nhân viên.
+ Phƣơng pháp chuyên gia, kiểm nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi
của các biện pháp đã đề xuất.
- Phƣơng pháp thống kê để thu thập, phân tích, xử lý số liệu.

3


6. Những đóng góp của luận văn
Luận văn góp phần chỉ ra một số giải pháp hoàn thiện cụ thể nhằm
nâng cao chất lƣợng tuyển dụng của trƣờng Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật
Lạng Sơn từ đó đóng góp vào việc nâng cao chất lƣợng giáo dục toàn diện
của đơn vị và đóng góp một phần quan trọng trong việc đảm bảo các tiêu
chuẩn về chất lƣợng đội ngũ và nguồn nhân lực trong việc nâng cấp nhà
trƣờng lên Cao đẳng trong thời gian tới.

7. Bố cục của luận văn.
Ngoài lời mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính tiểu luận gồm 3 chƣơng:
Chương 1: Tổng quan về tuyển dụng nhân sự
Chương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Trường trung cấp
Kinh tế - Kỹ thuật Lạng Sơn
Chương 3. Một số giải pháp công tác tuyển dụng trong Trường Trung
cấp Kinh tế - Kỹ thuật Lạng Sơn.

4


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1.1. Phân tích công việc là cơ sở của tuyển dụng nhân sự
1.1.1 Khái niệm về phân tích công việc.
Phân tích công việc là quá trình mô tả và ghi lại mục tiêu của một công
việc, các nhiệm vụ, hoạt động, các điều kiệm thực hiện công việc, các kỹ
năng, kiến thức và thái độ cần thiết để thực hiện công việc [ tr.68] Trần Kim
Dung ( 2000); Quản trị nhân lực, NXb đại học quốc gia Hồ Chí Minh
Phân tích công việc đƣợc cụ thể hóa bằng việc sử dụng các bản mô tả công
việc và bản tiêu chuẩn công việc. Việc sử dụng các bản mô tả công việc và bản
tiêu chuẩn công việc đã trở thành công việc thâm canh, cố đế ở các nƣớc công
nghiệp phát triển trên thế giới, thì việc phân tích công việc vẫn chƣa đƣợc phổ
biến trong các cơ quan và doanh nghiệp ở Việt Nam. Một số văn bản quan trọng
do nhà nƣớc ban hành có liên quan đến phân tích công việc là:
- Bản tiêu chuẩn công chức nhà nƣớc.
- Bảng phân loại ngành nghề.
- Bản tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công việc.
- Tiêu chuẩn kỹ thuật công nhân.

Phân tích công việc là công cụ cơ bản nhất của quản trị nguồn nhân lực
bởi nó giúp nhà quản trị nguồn nhân lực sẽ tạo ra sự đồng bộ giữa các bộ phận
cơ cấu trong đơn vị ; đảm bảo thành công cho việc sắp xếp, thuyên chuyển,
thăng tiến và sử dụng nhân viên; loại bỏ đƣợc bất bình đẳng về mức lƣơng
thông qua xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm; kích thích động viên nhiều
hơn qua việc sắp xếp và khen thƣởng; tiết kiệm đƣợc thời gian và sức lực
thông qua tiêu chuẩn hóa công việc; giảm bớt số ngƣời phải thay thế do thiếu
hiểu biết về trình độ.

5


1.1.2.Các bước phân tích công việc
- Phân tích công việc gồm có 4 bƣớc:
- Nhận dạng công việc.
- Thu thập thông tin.
- Kiểm tra, xác minh thông tin.
- Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
1.1.2.1. Nhận dạng công việc
Tất cả các công việc cần đƣợc phân tích trong tổ chức phải đƣợc nhận
dạng bằng cách:
- Thông qua sơ đồ cơ cấu tổ chức.
- Thông qua danh sách công việc dùng để trả lƣơng cho nhân viên.
- Thông qua thảo luận với nhân viên và nhà quản lý.
1.1.2.2. Thu thập thông tin để phân tích công việc
* Xây dựng bảng câu hỏi
- Xây dựng bảng câu hỏi để thu thập các thông tin về nhiệm vụ, trách
nhiệm và quyền hạn của nhân viên khi thực hiện công việc đó.
- Thu thập về điều kiện thực hiện, tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc.
- Thu thập về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm mà nhân viên cần phải có

để hoàn thành công việc là gì.
* Phỏng vấn
Sử dụng bảng câu hỏi vì đây là phƣơng pháp hữu hiệu nhất để thu thập
thộng tin phân tích công việc. Bản câu hỏi này nên xoay quanh trọng tâm của
vấn đề cần nghiên cứu. Các câu hỏi phải đơn giản, ngắn gọn, dễ hiểu, dễ trả lời.
Nhà quản lý nên thiết kế bản câu hỏi đóng, mở hoặc các câu hỏi chọn
lựa phƣơng án. Bản câu hỏi nên đƣợc thực hiện trong giờ làm việc, nhƣ vậy

6


nó sẽ tạo cảm giác dễ chịu cho nhân viên vì nó không làm mất thời gian cá
nhân của họ.
* Quan sát
Quan sát trực tiếp nhân viên làm việc để thu thập thông tin hoặc nói
chuyện trực tiếp để tìm hiểu những điều chƣa có hoặc bỏ xót trong quá trình
quan sát.
* Ghi sổ nhật ký
- Phát cho nhân viên một cuốn sổ và yêu cầu họ ghi lại tất cả các thiết bị,
máy móc, … liên quan đến công việc mà họ đang thực hiện.
- Kiểm tra, xác minh lại những thông tin đã thu thập đƣợc.
- Các thông tin thu thập đƣợc sử dụng lập bản mô tả công việc và bản
tiêu chuẩn công việc.
1.1.2.3. Kiểm tra, xác minh thông tin
- Kiểm tra, xác minh tính trung thực
- Xác minh qua nhân viên và ngƣời giám sát.
- Sử dụng các thông tin đƣợc xác minh lập bản mô tả công việc và bản
tiêu chuẩn công việc.
1.1.2.4. Nội dung bản mô tẩ công việc và bản tiêu chuẩn công việc
* Bản mô tả công việc.

Do mục đích phân tích công việc khác nhau nên trong thực tế không có
biểu mẫu thống nhất cho bản mô tả công việc. Nội dung của bản mô tả công
việc nhƣ sau:
- Nhận diện công việc: tên công việc, mã số công việc, cấp bậc, hệ số
lƣơng, tên nhân viên thực hiện công việc, công việc thuộc bộ phận nào, báo
cáo trực tiếp cho ai và đƣợc thực hiện ở đâu, tên ngƣời thực hiện và phê duyệt
bản mô tả công việc.

7


- Các nhiệm vụ chủ yếu mà nhân viên phải thực hiện: Mô tả tóm tắt thực
chất đó là công việc gì.
- Quyền hạn và trách nhiệm của ngƣời tực hiện: Đối với con ngƣời, tài
chính (thu, chi), tài sản của tổ chức.
- Ảnh hƣởng kết quả của công việc đó đối với công việc khác trong tổ chức.
- Các mối quan hệ khi thực hiện công việc (bên trong và bên ngoài tổ
chức): Mức độ thƣờng xuyên, cấp bậc và bản chất của công việc đó. Ví dụ
nhƣ: Để bán hàng, thuyết phục hay gây ảnh hƣởng.
- Máy móc, thiết bị, dụng cụ có liên quan để thực hiện công việc: Máy fax,
máy photo, điện thoại, … để nhân viên hiểu rõ công việc và nhiệm vụ của họ.
- Điều kiện, môi trƣờng làm việc: Giờ hành chính, theo ca, môi trƣờng
làm việc có độc hại hay không, …
- Tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc.
* Bản tiêu chuẩn công việc ( bản mô tả chi tiết công việc).
Là một bản liệt kê trình độ, điều kiện và các tiêu chuẩn tối thiểu có thể
chấp nhận đƣợc mà một ngƣời cần phải có để hoàn thành một công việc nhất
định. Nội dung bản tiêu chuẩn công việc nhƣ sau:
- Trình độ văn hóa, chuyên môn, ngoại ngữ và các kỹ năng khác có liên
quan đến công việc nhƣ: Ghi tốc ký, đánh máy, …

- Kinh nghiệm công tác.
- Các đặc điểm cá nhân: Giao tiếp, tính cách, tuổi, giới tính, ngoại hình,
sức khỏe, khả năng hòa đồng, tham vọng, sở thích, …
1.2. Khái niệm, tầm quan trọng và các yêu cầu của tuyển dụng
1.2.1 Tuyển dụng
Tuyển dụng là một trong những hoạt động nằm trong nhóm chức năng
thu hút nguồn nhân lực của hoạt động quản trị nhân lực.

8


Tuyển dụng là hoạt động nhằm thông báo, thu hút , tìm kiếm, lựa chọn
ngƣời phù hợp nhất cho vị trí công việc còn trống .
Tuyển dụng gồm hai qúa trình thống nhất, không tách rời là tuyển mộ và
tuyển chọn.
1.2.2 Tuyển mộ
Tuyển mộ nhân viên là một quá trình thu hút những ngƣời có khả năng
từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng kí, nộp đơn tìm việc làm…Tuyển mộ là
tập hợp cácứng viên lại. Tuyển chọn là xem ai trong số cácứng viên ấy là
ngƣời hội đủ các tiêu chuẩn để vào làm việc trong công ty” [ tr.138] Theo
Quản trị nhân sự (Nguyễn Hữu Thân)
Từ định nghĩa có thể thấy chức năng của tuyển mộ là thu hút tức là làm
thế nào để có thể kêu gọi, động viên đƣợc các ứng viên tham gia vào quá trình
tuyển mộ. Các ứng viên này có thể từ ngoài xã hội cũng có thể từ nguồn bên
trong của tổ chức.
Bất cứ một tổ chức nào muốn tiến hành tuyển dụng đều phải tiến hành
tuyển mộ. Kết quả của tuyển mộ sẽ đem lại cho tổ chức tập hợp các ứng viên
và đƣợc thể hiện qua số lƣợng đơn dự tuyển nộp vào tổ chức trong đợt tuyển
dụng đó. Đây là nguồn, là cơ sở cho quá trình tuyển chọn tiếp theo. Quá trình
tuyển chọn chịu ảnh hƣởng rất lớn bởi số lƣợng và chất lƣợng của quá trình

tuyển mộ.
Tuyển mộ là bƣớc đầu tiên của quá trình tuyển dụng và cũng là bƣớc đầu
tiên của chuỗi các hoạt động quản trị nhân lực sau đó vì vậy đòi hỏi các nhà
quản lý phải chú trọng làm tốt công tác tuyển mộ.

9


1.2.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thành công của hoạt động tuyển mộ
*. Nhóm yếu tố thuộc bản thân tổ chức
Các yếu tố thuộc về bản thân tổ chức là các yếu tố nội tại bên trong tổ
chức. Có rất nhiều yếu tố thuộc nhóm này ảnh hƣởng đến sự thành công của
hoạt động tuyển mộ, tuy nhiên ở đây chỉ đề cập đến một số yếu tố chính, tác
động mạnh mẽ. Cụ thể là:
- Uy tín của tổ chức: đây chính là hình ảnh, là thƣơng hiệu của tổ chức
trên thị trƣờng. Nếu tổ chức có uy tín cao, tức là hình ảnh và thƣơng hiệu
đƣợc nhiều ngƣời biết tới và tin tƣởng thì khả năng thu hút ứng viên so với
các tổ chức khác sẽ tốt hơn. Tổ chức sẽ có nguồn ứng viên vừa đảm bảo về
chất lƣợng vừa dồi dào về số lƣợng. Uy tín của tổ chức trong trƣờng hợp này
chính là lợi thế cạnh tranh của tổ chức đồng thời cũng là tài sản vô hình mà
không phải tổ chức nào cũng có đƣợc do phải đƣợc xây dựng qua thời gian. Vì
vậy, các nhà quản lý ngay từ khi mới thành lập tổ chức đòi hỏi phải chú trọng
xây dựng hình ảnh, uy tín của tổ chức trên thị trƣờng.
- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội: trong thởi kỳ xã hội phát triển
nhƣ hiện nay, các phƣơng tiện thông tin đại chúng phổ biến khắp nơi biểu
hiện của thời đại bùng nổ thông tin thì quảng cáo là hoạt động không thể thiếu
đối với mỗi tổ chức. Cùng với quảng cáo, các hoạt động xã hội đang ngày
càng trở thành những kênh chủ lực để quảng bá về hình ảnh của tổ chức trên
thị trƣờng và trong xã hội. Một tổ chức tiến hành hoạt động quảng cáo ấn
tƣợng, hiệu quả và tích cực tham gia các hoạt động xã hội nhƣ tài trợ cho các

hoạt động cộng đồng thì hình ảnh của tổ chức sẽ đƣợc lan truyền rộng rãi.
Ngoài ra nếu tổ chức quan hệ tốt với các cơ sở đào tạo nhƣ các trƣờng đại
học, cao đẳng và các trung tâm dạy nghề thì khi có nhu cầu tuyển dụng sẽ có
nguồn ứng viên rất lớn. Một tổ chức muốn tồn tại và phát triển bền vững cần
tạo lập đƣợc các mối quan hệ với các tổ chức khác để có thể đƣợc cung ứng

10


về các nguồn lực và việc thiết lập đƣợc mối quan hệ tốt với các cơ sở đào tạo
là lợi thế rất lớn với các tổ chức.
- Chính sách về lƣơng, thƣởng, phúc lợi và bầu không khí làm việc của tổ
chức: một trong những đặc điểm của con ngƣời đó là lấy lợi ích của mình làm
trung tâm để suy nghĩ và hành động . Nếu ngƣời lao động phải bỏ ra cùng một
công sức thì tất yếu là họ luôn tìm đến chỗ đem lại lợi ích nhiều hơn. Vì vậy, khi
tham gia ứng tuyển, ngƣời lao động luôn chọn nơi làm việc đem lại lợi ích nhiều
hơn mà thể hiện cụ thể qua chính sách lƣơng, thƣởng, phúc lợi. Điều này cho
thấy, tổ chức cần xây dựng chính sách lƣơng, thƣởng, phúc lợi thoả đáng và
cạnh tranh thì mới có thể thu hút đƣợc đông đảo ứng viên đến dự tuyển.
Tuy nhiên, con ngƣời một mặt làm việc vì lợi ích vật chất nhƣng mặt
khác họ lại làm việc vì những lợi ích phi vật chất nhƣ là tìm kiếm sự đam mê
trong công việc, mong muốn đƣợc giao lƣu, đƣợc có chỗ đứng nhất định
trong công việc, làm việc vì trách nhiệm với xã hội. Do đó, bầu không khí làm
việc của tổ chức có tốt hay không cũng là một yếu tố rất quan trọng để thu hút
ứng viên. Đặc biệt trong xã hội phát triển nhƣ hiện nay, các nhu cầu về vật
chất không còn đóng vai trò quá quan trọng nhƣ trƣớc đây thì yêu cầu này
càng trở nên cấp thiết do bên cạnh vấn đề về lƣơng, thƣởng thì ứng viên rất
quan tâm tới môi trƣờng làm việc có năng động, cạnh tranh hay không, cơ hội
thăng tiến có cao hay không.
-Quan điểm và chính sách tuyển dụng của tổ chức: muốn hoạt động

tuyển mộ, tuyển dụng thành công thì một trong những yêu cầu then chốt đó là
các nhà quản lý của tổ chức phải có quan điểm, chính sách tuyển mộ rõ ràng,
tiến bộ và phải coi trọng công tác tuyển dụng. Nếu một tổ chức mà nhà quản
lý không coi trọng công tác tuyển dụng thì việc tiến hành công tác này sẽ
không hiệu quả, chất lƣợng tuyển dụng không cao, và các ứng viên khi nhận

11


thấy điều này cũng sẽ coi trọng việc ứng tuyển , hơn nữa hình ảnh của tổ chức
trên thi trƣờng thị trƣờng lao động cũng bị giảm sút.
- Nguồn lực của tổ chức dành cho tuyển mộ: nguồn lực này đƣợc thể
hiện qua nguồn nhân lực, vật lực và tài chính dành cho tuyển mộ. Những
nguồn lực này đƣợc đáp ứng đầy đủ về số và chất lƣợng sẽ ảnh hƣởng rất lớn
đến hiệu quả của công tác tuyển mộ. Khả năng tài chính lớn, chi phí cho
quảng cáo tuyển mộ lớn, cơ sở vật chất thuận lợi cho tuyển mộ sẽ đảm bảo cả
về chất lƣợng và số lƣợng tuyển mộ. Nguồn nhân lực phục vụ công tác tuyển
mộ có năng lực, trình độ cao sẽ thực hiện quá trình tuyển mộ hiệu quả hơn.
*. Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
Thứ nhất là tình hình thị trƣờng lao động. Trạng thái của thị trƣờng lao
động, sự dịch chuyển của cung , cầu lao động trên thị trƣờng có ảnh hƣởng rất
lớn tới hiệu quả công tác tuyển mộ. Nếu cầu lớn hơn cung hay thị trƣờng đang
dƣ cầu tức là số ngƣời cần tuyển lớn hơn số ngƣời ứng tuyển thì tuyển mộ
không có ý nghĩa. Ngƣợc lại, cung lớn hơn cầu tức là số ngƣời ứng tuyển lớn
hơn số ngƣời cần tuyển thì tỷ lệ sàng lọc sẽ cao. Tổ chức có cơ hội tuyển
đƣợc những ứng viên phù hợp nhất cho công việc. Đối với các tổ chức, cung
lao động lớn hơn cầu lao động luôn là cơ hội tốt để tuyển ngƣời. Tuy nhiên ,
hiện nay trên thị trƣờng nhân lực chất lƣợng cao đang xảy ra tình trạng cung
không đáp ứng đủ cầu nên các tổ chức cần lƣu ý thực trạng này để có biện
pháp khắc phục đảm bảo cho công tác tuyển dụng đạt hiệu quả.

Thứ hai là sự cạnh tranh của các tổ chức khác trên thị trƣờng. Thực tế hiện
nay cho thấy , các tổ chức có thể bắt chƣớc nhau về quy trình công nghệ, về sản
phẩm nhƣng sẽ rất khó khăn để sao chép nhau về con ngƣời. Yếu tố nguồn nhân
lực đang trở thành yếu tố cạnh tranh mạnh nhất của mỗi tổ chức, là đặc trƣng rất
riêng của tổ chức. Do đó các tổ chức luôn đặt mục tiêu thu hút, xây dựng và phát
triển đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao, phù hợp với công việc và gắn bó với tổ

12


chức là mục tiêu hàng đầu. Thực tế này đòi hỏi các tổ chức trong quá trình tuyển
mộ cần chú trọng tới chính sách tuyển mộ của đối thủ cạnh tranh.
Thứ ba là tình trạng của nền kinh tế. Nền kinh tế đang phát triển hay
đang suy thoái có ảnh hƣởng rất lớn đến tuyển mộ. Kinh tế suy thoái dẫn tới
các tổ chức thu hẹp quy mô, cắt giảm nhân sự, hoạt động tuyển dụng tạm
ngƣng. Ngƣợc lại, khi nền kinh tế phát triển, các tổ chức mở rộng quy mô,
tăng cƣờng sản xuất, nhu cầu tuyển dụng nhân sự tăng cao.
Thứ tƣ là thái độ của xã hội với một nghề nhất định. Trong đời sống xã
hội hiện nay, yếu tố này ngày càng có ảnh hƣởng lớn. Những nghề nghiệp thu
nhập thấp, vất vả hoặc nhàm chán, không đƣợc xã hội coi trọng thì khả năng
thu hút ứng viên dự tuyển thấp nhƣ các ngành nông nghiệp, thuỷ sản, lâm
nghiệp…Bên cạnh đó, các ngành đƣợc xã hội đánh giá cao, thu nhập hấp dẫn,
môi trƣờng làm việc hiện đại, năng động có khả năng thu hút nhân lực cao
nhƣ các ngành ngân hang tài chính, y, dƣợc…luôn có một lƣợng lớn ứng viên
tham gia ứng tuyển. Yếu tố này mang nặng tâm lý số đông và thƣờng thay đổi
theo thời gian. Cụ thể là vào những năm 90, xã hội rất coi trọng những nghề
nhƣ giáo viên, bộ đội…là những nghề đƣợc hƣởng nhiều ƣu đãi từ ngân sách
Nhà nƣớc. Tuy nhiên, bứơc sang những năm đầu của thế kỷ 21, nền kinh tế
mở cửa và hội nhập sâu, rộng thì những ngành nghề liên quan đến lĩnh vực
kinh tế lại đƣợc xã hội ƣa chuộng. Xu hƣớng này cho thấy đối với những tổ

chức hoạt động trong lĩnh vực đang đƣợc xã hội coi trọng thì sẽ thuận lợi
trong việc thu hút ứng viên, còn các tổ chức hoạt động trong lĩnh vực không
đƣợc đánh giá cao sẽ rất khó khăn để thu hút đƣợc những ứng viên phù hợp.
Bên cạnh những yếu tố trên còn một số yếu tố khác có thể kể đến nhƣ luật
pháp của chính phủ về vấn đề lao động, thời điểm tiến hành tuyển mộ…cũng có
những ảnh hƣởng nhất định đến hiệu quả của công tác tuyển mộ.

13


1.2.2.2. Nguồn và phương pháp tuyển mộ
*.Nguồn tuyển mộ
Đối với các nhà quản lý, nhân lực vừa là chi phí, vừa là tài sản. Nếu là chi
phí, họ sẽ tìm kiếm nhân lực ở thị truờng bên ngoài, nếu là tài sản họ sẽ tiến hành
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có. Vì vậy nhà quản lý luôn có khả
năng tìm kiếm nguồn nhân lực cả ở thị trƣờng bên trong lẫn bên ngoài.


Nguồn bên trong
Nguồn tuyển mộ từ bên trong là những nhân viên sẵn có trong doanh

nghiệp, là những ngƣời đang làm việc cho tổ chức. Nguồn này thƣờng dùng để
tuyển vào những công việc cao hơn mức khởi điểm của nghề ( thƣờng là vị trí
quản lý). Trong bất kỳ tổ chức nào cũng luôn sẵn có một số nhân viên có khả
năng đáp ứng đƣợc công việc ở những vị trí cao hơn. Nguồn tuyển mộ bên trong
thƣờng đƣợc tiến hành dƣới các hình thức nhƣ luân chuyển, thuyên chuyển,
thăng chức.. Ngƣời lao động sẽ đƣợc chuyển lên vị trí làm việc cao hơn. Điều
này làm tăng sự hứng thú , thoả mãn của ngƣời lao động với công việc, khiến họ
thấy gắn bó với công việc và tổ chức hơn, càng hăng say làm việc.
Sử dụng nguồn tuyển mộ bên trong đem lại các ƣu điểm sau:

 Ngƣời lao động hiểu về công việc sẽ làm, hiểu về tổ chức do đó sẽ
không mất thời gian làm quen, hội nhập vào môi trƣờng mới nhƣ ngƣời lao
động đƣợc tuyển từ bên ngoài.
 Hình thức tuyển từ nguồn này cho ngƣời lao động thấy đƣợc các cơ
hội thăng tiến trong tổ chức, từ đó họ tích cực làm việc hơn, hăng hái làm việc
hơn để có cơ hội thăng tiến. Chính điều này đã tạo ra không khí thi đua tích
cực trong tổ chức, góp phần nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức.
 Bản thân ngƣời lãnh đạo hiểu năng lực, điểm mạnh, điểm yếu , tính
cách, tiềm năng của ngƣời lao động do đã có quá trình làm việc trứoc đó nên
sẽ bố trí hợp lý nhân lực tránh đƣợc sai lầm trong các quyết định nhân sự.

14


 Do nguồn tuyển mộ ở trong tổ chức nên sẽ hạn chế đƣợc rất nhiều
thời gian, chi phí tìm kiếm và thu hút ứng viên.
Bên cạnh những ƣu điểm trên thì nguồn này cũng có một số nhƣợc điểm sau:
 Khi sử dụng nguồn này luôn có nguy cơ hình thành “nhóm ứng viên
không thành công” là những ứng viên không đƣợc chọn. Những ngƣời này sẽ có
tâm lý bất mãn với chính sách nhân sự của tổ chức, và cố gắng lôi kéo, tạo dựng
bè phái tạo tâm lý không tốt, ảnh hƣởng đến môi trƣờng làm việc của tổ chức.
 Xét tổng thể trong toàn bộ tổ chức thì chất lƣợng nguồn nhân lực của
tổ chức không thay đổi, không có những đổi mới, sáng tạo trong cách giải
quyết vấn đề.
 Số lƣợng lao động trong tổ chức là có hạn nên sự lựa chọn của ngƣời
lãnh đạo sẽ bị hạn chế.


Nguồn bên ngoài
Nguồn bên ngoài là những ngƣời hiện tại không làm việc cho tổ chức.

Nguồn bên ngoài rất đa dạng và phong phú, có thể kể đến một số nguồn chủ
yếu nhƣ:
Nguồn từ quảng cáo
Đây là nguồn thu hút đƣợc lƣợng ứng viên dồi dào nhất do sự phát triển
của các phƣơng tiện thông tin đại chúng. Quảng cáo đƣợc các tổ chức sử dụng
để đăng tuyển các thông tin cơ bản về công việc cần tuyển nhƣ mô tả công
việc, yêu cầu thực hiện công việc và các chính sách đãi ngộ, từ đó ngƣời lao
động có nhu cầu tìm việc sẽ đối chiếu với bản than và quyết định có tham gia
ứng tuyển hay không. Hiện nay với sự bùng nổ của mạng Internet, hình thức
đăng tuỷên qua các trang web việc làm đang ngày càng đƣợc các tổ chức ƣa
chuộng và tin dung bởi sự nhanh chóng, tiện lợi mà phƣơng tiện này mang lại.
Nguồn từ sự giới thiệu của nhân viên trong tổ chức

15


Chất lƣợng ứng viên từ nguồn này thƣờng khá cao, hơn nữa ứng viên từ
nguồn này hoà nhập với tổ chức nhanh, khả năng gắn bó lâu dài với tổ chức
cao. Thực tế này cho thấy các nhà lãnh đạo cần lƣu ý tới nguồn này bằng cách
có các chính sách khuyến khích nhân viên giới thiệu ngƣời thân, bạn bè một
cách kịp thời và hợp lý. Bên cạnh đó cũng phải lƣu ý tới khả năng xây dựng
bè phái trong tổ chức do nguòn tuyển mộ này mang lại.
Nguồn từ các trường đại học, cao đẳng
Ứng viên từ các trƣờng đại học, cao đẳng thƣờng đƣợc đào tạo đầy đủ
và hệ thống, đƣợc rèn luyện về tƣ duy logic và các kỹ năng khác nên đây
thƣờng là nguồn ứng viên chất lƣợng cao. Hơn nữa, ứng viên từ nguồn này
vừa ra trƣờng nên khả năng hoà nhập với môi trƣờng làm việc của tổ chức sẽ
nhanh hơn với các ứng viên đã bị ảnh hƣởng bởi môi trƣờng làm việc của tổ
chức khác.

Các tổ chức nên thiết lập tốt mối quan hệ với các trƣờng để có thể tìm
đƣợc nguồn ứng viên tốt khi sinh viên ra trƣờng bằng các biện pháp nhƣ tài
trợ học bổng cho sinh viên, tham gia các sự kiện giao lƣu với sinh viên vào
các dịp đặc biệt.
Nguồn từ các trung tâm giới thiệu việc làm
Chất lƣợng nhân lực từ nguồn này không cao do các trung tâm chỉ
muốn giới thiệu đƣợc nhiều ngƣời do đó chỉ sử dụng nguồn này khi tổ chức
cần tuyển gấp số lao động có tính chất tạm thời hoặc tổ chức không có bộ
phận nhân sự riêng.
Ngoài những nguồn trên còn các nguồn nhƣ từ đối thủ cạnh tranh, từ
hội chợ việc làm…
Ƣu điểm của nguồn bên ngoài
 Cơ hội lựa chọn ứng viên tốt nhiều hơn do nguồn ứng viên phong
phú, dồi dào hơn so với nguồn tuyển mộ bên trong rất nhiều.

16


 Chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức đƣợc thay đổi. Những ngƣời
mới đên có thể là nhân tố mới tác động đến sự thay đổi của tổ chức do họ đem
đến tổ chức phong cách làm việc mới, hình ảnh mới.
 Không gây xáo trộn về cơ cấu của tổ chức.
Nhƣợc điểm của nguồn bên ngoài
 Nếu không đánh giá chính xác ứng viên sẽ dẫn tới tuyển nhầm ngƣời
gây thiệt hại cho tổ chức.
 Tuyển tù nguồn bên ngoài luôn tố thời gian, tốn chi phí để thu hút
ứng viên, lựa chọn ứng viên và định hƣớng ngƣời lao động thích nghi với môi
trƣờng làm việc
Đối với mỗi tổ chức luôn có nhiều nguồn ứng viên để tuyển mộ, tuy
nhiên tuyển bằng nguồn nào còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố cả khách quan và

chủ quan từ phía tổ chức. Song, dù đã xác định đƣợc nguồn thì tổ chức cũng
chƣa thể làm tốt công tác tuyển mộ nói riêng và tuyên dụng nói chung nếu
không xác định đƣợc đúng phƣơng pháp tuyển mộ.
*. Phương pháp tuyển mộ
Phƣơng pháp tuyển mộ từ nguồn bên trong
 Phƣơng pháp thông qua bản thông báo về tuyển mộ
 Phƣơng pháp thông qua sự giới thiệu của nhân viên
 Phƣơng pháp thông qua các danh mục kỹ năng lấy trong hồ sơ lƣu
của nhân viên
Phƣơng pháp tuyển mộ từ nguồn bên ngoài
 Quảng cáo
 Hội chợ việc làm
 Công ty chuyên tuyển dụng
 Nhận sinh viên thực tập
 Về các trƣờng đại học, cao đẳng

17